ENTRE

La Société Europcar France, société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège est situé au Bâtiment L - Parc d’affaires « Le Val Saint-Quentin » - 2, rue René Caudron, 78 960 VOISINS-LE-BRETONNEUX, représentée par Monsieur Bertrand DEGRAVE, en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• Le syndicat C.F.D.T., représenté par Monsieur ______ et Monsieur ______, en qualité de Délégués syndicaux,

• Le Syndicat C.G.T., représenté par Monsieur ______ et Monsieur ______, en qualité de Délégués Syndicaux,

• Le Syndicat F.O., représenté par Monsieur _________ et Monsieur _________, en qualité de Délégués Syndicaux,

D’autre part.

PREAMBULE

Conformément aux dispositions issues de l’ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1387 ratifiée par la loi du 29 mars 2018 n°2018-217, la Direction d’Europcar France a, en concertation avec les Organisations syndicales représentatives, entamé des négociations afin de proposer aux collaborateurs la faculté de recourir, dans le cadre d’un dispositif expérimental, au télétravail.

Appréhendée par les parties telle une forme innovante d’organisation du travail, favorable à assurer souplesse et flexibilité des conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie des salariés, des négociations en ce sens se sont ouvertes, par courrier en date du 6 juin 2019.

En effet, le télétravail est d’une part, une demande croissante des salariés souhaitant pouvoir bénéficier de nouveaux modes de travail et d’autre part, une volonté des Organisations syndicales représentatives et de la Direction d’accompagner cette demande.

Envisagée de manière progressive, la démarche expérimentale projetée a pour objectif de tester, sur un périmètre restreint et dans un délai défini, l’efficacité du dispositif puis de la réajuster éventuellement compte tenu des retours d’expérience des participants à cette expérimentation.

Par cet accord, les parties rappellent leur volonté de contribuer à un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et également de favoriser des actions dynamiques en matière de Responsabilité Sociétale d’Entreprise, tout en préservant le bon fonctionnement de l’organisation de l’Entreprise.

Les dispositions du présent accord définissent les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail ainsi que les garanties assurant aux salariés concernés, des conditions de travail adaptées.

C’est dans ce contexte que les parties signataires sont convenues des dispositions contenues au sein du présent accord.

IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail désigne, au sens du présent accord et conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail modifié par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de l’Entreprise de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Les situations de travail « nomade » ou « d’itinérance » avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment comme les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail en ce qu’elles sont induites par l’activité professionnelle du salarié, sans prise en considération du principe de volontariat.

De toute évidence, les dispositions du présent accord ont vocation à organiser la mise en œuvre d’un télétravail dit « régulier ». De ce fait, le travail exécuté à domicile de façon exceptionnelle, en accord formel et préalable avec la hiérarchie, en raison de situations inhabituelles, imprévues ou d’urgence (grève de transports publics, conditions climatiques exceptionnelles telles que visées à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement) n’est pas régi par le présent accord.

Enfin, les prescriptions médicales émises par le médecin du travail et par lesquelles une exécution des fonctions au domicile est préconisée pour des raisons de santé ne sont pas soumises aux dispositions prévues dans le présent accord.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique aux salariés de la Société Europcar France réunissant les critères d’éligibilité fixés à l’article 3 ci-après.

Toutefois, sont expressément exclus du dispositif de télétravail, les collaborateurs exerçant leur activité professionnelle depuis les Points de vente, depuis les Centres de maintenance ou encore rattachés aux Directions Régionales.

ARTICLE 3 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Afin de déployer une organisation de travail favorable à l’intérêt mutuel des salariés et de l’Entreprise et conforme au principe d’égalité de traitement, il a été convenu de définir des critères d’éligibilité, lesquels reposent sur :

• les qualités du collaborateur candidat au télétravail (3.1.) ;

• l’activité ou le poste occupé par le collaborateur candidat au télétravail (3.2.) ;

• la faisabilité technique d’exercer des activités professionnelles depuis son domicile (3.3.).

De toute évidence, seuls les salariés répondant positivement à l’ensemble des critères d’éligibilité détaillés ci-dessous peuvent bénéficier de ce mode d’organisation de travail.

ARTICLE 3.1. LES QUALITES DU COLLABORATEUR CANDIDAT AU TELETRAVAIL

Le dispositif de télétravail est réservé aux salariés qui réunissent les qualités professionnelles suivantes :

• Etre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, à temps plein ou à temps complet.

Les contrats en alternance (apprentissage et contrats de professionnalisation) et les stagiaires ne sont pas, par définition, éligibles au télétravail en ce que leur présence dans la communauté de travail est un élément indispensable et déterminant de leur apprentissage.

Dans le cas où le salarié à temps partiel solliciterait un passage à temps plein, la demande de télétravail à l’initiative du salarié ne pourra être effectuée qu’après une période définie de 6 mois à compter de son retour à temps plein. La durée de cette période pourra, le cas échéant, être réduite à l’appréciation du responsable concerné en accord avec la Direction des Ressources Humaines.

• Disposer d’une ancienneté minimale de six mois continus dans l’Entreprise et plus précisément de six mois sur son poste de travail et ce, afin de disposer d’un temps suffisant pour identifier et collaborer avec les interlocuteurs professionnels avec lesquels les interactions sont soutenues et également s’assurer d’une appropriation suffisante de l’environnement de travail (réseau interne / externe, process, outils, etc.).

Il est précisé qu’en l’hypothèse de mobilité interne, il est expressément prévu la suspension provisoire de cette modalité d’organisation pour une durée déterminée de 6 mois permettant la prise de nouvelles fonctions confiées. Passé ce délai, une appréciation est portée par le nouveau responsable hiérarchique pour déterminer la faisabilité de poursuivre le télétravail dans les mêmes conditions ou décider de l’interruption.

• Disposer, de façon certaine et suffisante, d’une autonomie professionnelle dans la gestion de sa charge de travail et dans l’organisation de son emploi du temps.

La capacité d’autonomie attendue signifie que le salarié en télétravail ne nécessite pas de soutien managérial rapproché pendant les jours télétravaillés, lequel devra être en capacité de travailler à distance et de manière individuelle. Ces critères sont appréciés par le responsable hiérarchique concerné.

2. L’ACTIVITE OU LE POSTE OCCUPE PAR LE COLLABORATEUR CANDIDAT AU TELETRAVAIL

L’éligibilité au télétravail suppose d’occuper un poste ou d’exercer des activités professionnelles compatibles avec ce mode d’organisation, c'est-à-dire pouvant être convenablement exercées, de façon partielle et régulière, à distance.

Ainsi, pourront notamment être écartées de ce dispositif, après examen, les demandes formulées par les salariés :

• dont les fonctions exigent, par nature, d’être exercées physiquement dans les locaux de l’Entreprise et notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique ;

• dont les fonctions supposent des interactions humaines soutenues (accueil régulier du public, prestation de services de proximité, participation régulière à des groupes de travail interservices) ou une évidente disponibilité ;

Il est, au surplus, expressément précisé que les postes dits « uniques » (c’est-à-dire exercés exclusivement par un collaborateur et non par deux ou plusieurs personnes) en interaction présentielle soutenue avec le management et/ou les salariés seront écartés du dispositif de télétravail du fait de la proximité et disponibilité attendues sur ces fonctions.

• dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données ou documentations à caractère confidentiel, présentant un niveau de criticité élevée au regard des impératifs de sécurité.

Au-delà de la compatibilité des fonctions avec le dispositif de télétravail, les responsables hiérarchiques concernés doivent également veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe.

Aussi, dans cette logique de bon fonctionnement de service et en considérant la nature même des activités, il lui appartient d’apprécier un seuil raisonnable maximum de collaborateurs en télétravail.

3. LA FAISABILITE TECHNIQUE D’EXERCER DES ACTIVITES A SON DOMICILE

L’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité auxquelles le candidat au télétravail doit impérativement répondre positivement pour y être éligible :

• faisabilité technique : bénéficier d’une connexion internet à haut débit et d’un accès aux outils informatiques, données, documents dans les conditions identiques à celles observées dans les locaux de travail et ce, afin d’assurer le maintien de l’efficacité et de la performance individuelle et collective ;

Il est expressément prévu que pour les collaborateurs non équipés d’un ordinateur portable à la date de leur demande de passage en télétravail, un délai additionnel de mise en œuvre de 3 mois pourra être observé à compter de la date effective autorisant le télétravail et ceci afin de permettre l’attribution de l’équipement informatique nécessaire.

Les collaborateurs dont les missions supposent des interactions téléphoniques soutenues et qui ne sont pas dotés de téléphone portable mis à leur disposition dans le cadre de leur fonction ne peuvent prétendre au dispositif de télétravail. Il est expressément prévu qu’au jour où une solution de téléphonie adaptée sera déployée au sein de l’Entreprise, l’éligibilité desdits collaborateurs sera révisée.

• faisabilité matérielle : disposer d’un espace de travail à son domicile dédié à l’exercice de son activité professionnelle, dans les conditions de sécurité prévues à l’article 5.2. du présent accord.

ARTICLE 4 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

A titre préliminaire, il est rappelé que le télétravail s’inscrit impérativement dans une démarche fondée sur le double-volontariat : mis en œuvre à la demande du salarié, il est subordonné à l’étude et à l’accord conjoint du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines, lesquels conviennent du principe et des modalités d’organisation du télétravail.

Il est par ailleurs rappelé que l’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

ARTICLE 4.1. MODALITES DE DEPOT ET D’EXAMEN DES CANDIDATURES AU TELETRAVAIL

• Candidature volontaire à l’initiative du salarié :

Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif de télétravail est invité à formaliser sa demande par voie numérique (selon les formalités ultérieurement communiquées) auprès de son supérieur hiérarchique et du service des Ressources Humaines.

Afin de tenir compte du délai d’examen de la candidature et de l’accomplissement des formalités organisationnelles, la mise en œuvre effective du télétravail s’effectue sous un délai maximum de trois mois à compter de la réception de la demande.

• Etude de la candidature :

L’examen de la candidature d’un collaborateur au télétravail est conjointement réalisé entre le Responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines (lesquels sollicitent l’avis éventuel du service informatique quant à l’accessibilité de certains outils ou données).

Afin de faciliter et d’objectiver l’examen des critères individuels et organisationnels d’éligibilité, un support sera créé par la Direction des Ressources Humaines sous la forme d’une grille d’éligibilité.

A réception d’une candidature, un entretien est organisé à l’initiative du responsable hiérarchique avec le salarié candidat au télétravail et au cours duquel est étudiée l’éligibilité au dispositif de télétravail. La Direction des Ressources Humaines apporte éventuellement son support dans l’examen de ladite candidature.

Le responsable hiérarchique concerné doit évaluer sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail en veillant notamment à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soient compatibles avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.

Consécutivement à la tenue de cet entretien, une réponse écrite est adressée par la Direction des Ressources Humaines :

• En cas d’acceptation, le salarié est informé par écrit des conditions d’exécution de sa mission, de l’organisation de travail afférente ainsi que des formalités administratives qu’il est invité à accomplir pour bénéficier, de façon effective, du télétravail.

• En cas de réponse négative, une décision motivée et circonstanciée est portée par écrit à la connaissance du salarié concerné.

• Une attention particulière aux collaborateurs en situation de handicap :

Conformément aux dispositions inscrites à l’article L. 5213-6 du Code du travail, une attention particulière sera portée aux demandes de passage en télétravail déposées par des collaborateurs en situation de handicap.

Ainsi, pour les salariés en situation de handicap et dont l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi, les critères d’éligibilité précités en article 3 du présent accord pourront, le cas échéant, être assouplis permettant ainsi d’accéder à cette forme d’organisation du travail depuis le domicile.

ARTICLE 4.2. FORMALISATION DU PASSAGE EN TELETRAVAIL PAR LA CONCLUSION D’UN AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL

La mise en œuvre du télétravail est conditionnée à la conclusion d’un avenant au contrat de travail.

Compte tenu du caractère expérimental de ce dispositif, la durée de ces avenants est déterminée et ne pourra excéder la durée d’application des dispositions du présent accord, à savoir le 31 décembre 2020.

Destiné à rappeler les principes généraux relatifs au télétravail, l’avenant au contrat de travail soumis à la signature du salarié télétravailleur définit notamment les conditions pratiques d’exécution du télétravail ainsi que les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail, conformément aux dispositions prévues à l’article L. 1222- 9 du Code du travail.

ARTICLE 4.3. PERIODE D’ADAPTATION ET DISPOSITIF DE REVERSIBILITE PERMANENTE

• Période d’adaptation :

Afin de permettre au collaborateur et au responsable hiérarchique d’expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond effectivement aux attentes de chacun, une période d’adaptation de 3 mois est prévue.

Pendant cette période, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail, par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours, sauf accord réciproque des parties pour raccourcir ce délai.

La partie à l’initiative de cette décision en informe, sans délai, la Direction des Ressources Humaines afin de formaliser l’arrêt de cette forme d’organisation du travail.

Avant l’issue de la période d’adaptation, le responsable hiérarchique est invité à s’entretenir avec le collaborateur en télétravail afin de partager et effectuer un bilan sur la situation de télétravail et déterminer l’éventuel arrêt de cette organisation de travail.

• Réversibilité permanente :

A l’issue de la période d’adaptation, chacune des parties conserve la faculté de mettre fin unilatéralement au télétravail, sous réserve d’une information écrite et de l’observation d’un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord des parties pour abréger ce délai.

La décision d’arrêt définitif du télétravail est communiquée à la Direction des Ressources Humaines ainsi que les raisons justifiant de cette interruption.

En l’hypothèse d’une interruption définitive du télétravail, le collaborateur concerné ne pourra se porter candidat au dispositif de télétravail qu’après l’expiration d’un délai de 6 mois.

ARTICLE 5 – ORGANISATION DES JOURS TELETRAVAILLES

ARTICLE 5.1. FIXATION DES JOURS TELETRAVAILLES

• Rythme de télétravail :

Afin de convenir du rythme de télétravail le plus approprié aux intérêts réciproques des parties, l’une des deux modalités organisationnelles suivantes est conjointement décidée par le collaborateur candidat au télétravail et son supérieur hiérarchique :

① Le télétravail, nécessairement effectué par journée entière, est limité à une journée fixe par semaine toutes les deux semaines (par exemple, tous les mardis des semaines paires).

Ce rythme est notamment recommandé pour les collaborateurs contraints à de nombreux déplacements dans le cadre leur mission et ce, afin de préserver le lien nécessaire avec la collectivité de travail.

② Le télétravail, nécessairement effectué par journée entière, est limité à une journée fixe par semaine (par exemple, tous les mardis).

• Choix du jour télétravaillé :

La journée télétravaillée est définie par le responsable hiérarchique en concertation avec le collaborateur candidat au télétravail le mardi ou le jeudi. Il est expressément exclu que la journée télétravaillée soit le lundi, le mercredi ou le vendredi.

Le responsable hiérarchique s’assure du bon fonctionnement de l’équipe et veille également au maintien d’une présence régulière en Entreprise.

Ainsi, pour l’exercice de certaines activités, il pourra être requis la présence d’un collaborateur exerçant les mêmes fonctions et ce afin d’assurer une continuité de l’activité dans les locaux de l’Entreprise. Dans cette hypothèse, le responsable hiérarchique s’assurera de la mise en place de binôme permettant ainsi d’assurer le bon fonctionnement de l’activité.

De façon exceptionnelle et dès lors que l’organisation du travail l’exige, la journée de télétravail peut être modifiée à la demande du responsable hiérarchique, sous réserve de respecter, autant que les circonstances le permettent, un délai de prévenance de 3 jours.

Dans cette hypothèse, la journée de télétravail reportée est repositionnée sur une autre journée de la semaine concernée, sauf à ce que les impératifs professionnels rendent ce report impossible.

• Horaires de travail :

A titre préliminaire, il est rappelé que le télétravail constitue une modalité d’organisation qui ne saurait modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, la charge de travail, les délais d’exécution ou l’amplitude de travail applicables habituellement dans les locaux de l’Entreprise.

Ainsi, le collaborateur gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévus par la loi et les dispositions prévues par l’accord d’aménagement et de la réduction du temps de travail en date du 28 juin 2000.

De façon évidente, une attention particulière est portée concernant le respect des durées minimales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaires (36 heures).

Ainsi et compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC doivent être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion en dehors des horaires dans lesquels il accomplit régulièrement son travail. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’Entreprise (TIC).

• Pour les salariés en régime horaire :

Des plages horaires pendant lesquelles ces collaborateurs sont joignables sont préalablement définies à savoir 9h-12h30 et 13h30-17h et doivent impérativement être respectés. Selon les impératifs de l’activité, des plages horaires différentes peuvent être prévues dans l’avenant au contrat de travail.

Une saisie automatisée équivalente à 7 heures de travail sur l’outil dédié au décompte du temps de travail devra être faite permettant ainsi d’inscrire le temps travaillé par un collaborateur en télétravail.

De ce fait, les collaborateurs, dont les heures de travail sont décomptées, ne peuvent accomplir, les jours télétravaillés, d’heures de travail au-delà d’une durée globale de 7 heures, sauf demande expresse en ce sens formulée par leur supérieur hiérarchique.

• Pour les salariés en forfait annuel en jours :

Compte tenu du degré de responsabilité confiée à ces salariés et de l’évidente autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur travail, les missions effectuées depuis leur domicile s’exercent également sans référence horaire.

Néanmoins et afin de préserver la vie privée des salariés en forfait annuel en jours, les plages horaires pendant lesquelles ces derniers sont joignables démarrent à compter de 9h et ne peuvent excéder 18h.

Les salariés en situation de télétravail doivent être joignables dans le cadre des plages horaires définis ci-dessus et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’Entreprise.

Enfin, il est rappelé que le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié. Afin de s’en assurer, sont examinées annuellement les conditions d’activité du télétravailleur ainsi que sa charge de travail dans le cadre de la campagne annuelle d’entretiens.

ARTICLE 5.2. ORGANISATION MATERIELLE DU POSTE DE TRAVAIL DU TELETRAVAILLEUR

Conformément aux dispositions visées à l’article 3.3 du présent accord, l’éligibilité au dispositif de télétravail suppose une faisabilité technique et matérielle permettant de s’assurer, préalablement, de la compatibilité du domicile avec ce mode d’organisation de travail.

• Environnement de travail :

Le télétravailleur doit impérativement disposer à son domicile d’un espace de travail dédié, lequel doit être conforme aux règles de sécurité et permettre l’aménagement d’un poste de travail.

① Domicile

Le télétravail s’effectue au domicile déclaré du salarié, dans un environnement propre au travail et à la concentration. Cette condition est essentielle pour assurer des conditions de travail optimales. Ce domicile s’entend du lieu de résidence habituelle du salarié, tel que déclaré auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Ce lieu, inscrit à l’avenant au contrat de travail du télétravailleur, devra faire l’objet d’une déclaration auprès de la Direction des Ressources Humaines en l’hypothèse de changement.

② Conformité des installations électriques

Préalablement au passage en télétravail, le salarié s’assure que le système électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et qu’il dispose d’un aménagement de son poste de travail permettant l’exercice de son activité professionnelle dans des conditions de sécurité satisfaisantes pour lui-même ainsi que pour les informations et documents professionnels utilisés.

Le collaborateur en certifie la conformité par la remise d’une attestation sur l’honneur, préalablement à la conclusion d’un avenant à son contrat de travail.

③ Ligne internet haut débit

L’utilisation des technologies de l’information et de la communication est inhérente au télétravail et c’est la raison pour laquelle, le salarié en télétravail doit impérativement disposer d’une couverture réseau permettant de disposer d’une ligne internet à haut débit.

④ Assurance couvrant l’espace du domicile dédié à l’activité professionnelle

Le salarié doit informer sa compagnie d’assurance qu’il projette d’exercer à son domicile une activité professionnelle et ainsi s’assurer que la souscription de son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant les journées télétravaillées.

Préalablement à la signature d’un avenant à son contrat de travail, il doit impérativement fournir à la Direction des Ressources Humaines une attestation en ce sens de sa compagnie d’assurance.

Chaque année, le collaborateur en télétravail adressera à la Direction des Ressources Humaines une attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques abordés ci-dessus.

Il est expressément précisé que l’Entreprise ne prendra en charge, aucun des frais engendrés dans le cadre de l’activité professionnelle réalisée depuis le domicile du salarié c’est-à-dire qu’il n’est pas prévu d’indemnité forfaitaire ni de prise en charge de frais au réel. Une mention en ce sens, figurera dans les avenants au contrat de travail prévoyant le passage en télétravail.

• Equipement de travail :

① Matériel mis à disposition

Afin d’exercer son activité professionnelle à domicile, le télétravailleur dispose du matériel informatique nécessaire à savoir un ordinateur portable sécurisé équipé des logiciels et accès réseaux conformes à sa situation de travail.

Il est d’ailleurs précisé que les salariés en télétravail bénéficient également d’un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail dans les locaux de l’Entreprise.

Les salariés qui ne disposent pas de solution de téléphonie portable sont invités à utiliser la messagerie professionnelle type Hangout dont les fonctionnalités permettent notamment les appels téléphoniques intra Société.

Le dispositif de télétravail envisagé est complémentaire à l’activité exercée dans les locaux de l’Entreprise et c’est la raison pour laquelle aucun équipement supplémentaire ne sera mis à la disposition des salariés en télétravail.

② Utilisation du matériel mis à la disposition du télétravailleur

Conformément aux règles d’utilisation du matériel informatique, l’équipement mis à la disposition du télétravailleur est réservé à une utilisation strictement professionnelle. Ainsi, ce dernier s’engage à en faire un usage exclusif et conforme à sa destination et également à veiller à en prendre soin.

En l’hypothèse de panne ou de dysfonctionnement, le salarié en informe, sans délai, son responsable hiérarchique ainsi que le service d’Assistance technique afin de solutionner le plus rapidement possible les difficultés rencontrées.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur demeure la propriété de l’Entreprise, ainsi, le salarié s’engage à le restituer s’il est mis fin à la situation de télétravail.

ARTICLE 5.3. PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE

Le collaborateur en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’Entreprise, à savoir notamment la Charte informatique.

De ce fait, le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Afin de préserver la protection des données et la confidentialité afférente, il est rappelé que la sécurité est renforcée par la mise à disposition d’outils d’accès à distance sécurisés.

Le télétravailleur détient donc l’usage de ces informations dans son environnement privé, qu’il est le seul à maîtriser et doit, par conséquent, s’attacher à une vigilance particulière quant à leur intégrité et le maintien de leur confidentialité.

ARTICLE 6. DROITS DU TELETRAVAILLEUR

ARTICLE 6.1. EGALITE DE TRAITEMENT

Le collaborateur, en situation de télétravail, bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise.

Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, d’évolution professionnelle, sont applicables aux télétravailleurs dans des conditions strictement identiques à celles des personnels en situation comparable travaillant exclusivement dans les locaux de l’Entreprise.

Par ailleurs, le responsable hiérarchique veille à ce que le salarié en télétravail bénéficie, comme les autres salariés, de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste de travail. Il s’assure également de l’implication du télétravailleur dans la collectivité de travail, le préservant ainsi de tout risque d’isolement.

ARTICLE 6.2. SANTE ET SECURITE DU TELETRAVAILLEUR

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail, lesquels doivent ainsi réaliser leur activité professionnelle dans des conditions de sécurité préservant leur santé.

• Législation relative aux accidents de travail :

Le télétravailleur dispose de la même couverture accident, maladie et prévoyance que les autres salariés de l’Entreprise. Par conséquent, dès lors qu’un accident survient pendant les périodes de travail à domicile, le télétravailleur bénéficie, par présomption, de la législation de droit commun relative aux accidents de travail et maladies professionnelles en vigueur.

Dans cette hypothèse, le télétravailleur doit informer, dans les délais légaux, son responsable hiérarchique de l’accident dont il a été victime et transmettre auprès de la Direction des Ressources Humaines tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Par ailleurs et conformément aux dispositions du règlement intérieur d’Entreprise, le télétravailleur disposant d’un arrêt de travail pour maladie en informe, dans les plus brefs délais, son responsable hiérarchique et adresse, dans les délais légalement fixés, le justificatif correspondant, dans les mêmes conditions que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’Entreprise.

• Visite du domicile du télétravailleur :

Afin de veiller au respect des obligations en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail à l’égard des salariés, la Direction, les représentants du CSSCT ainsi que les autorités administratives peuvent, le cas échéant et conformément aux dispositions légales, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail.

Uniquement sur rendez-vous, cette visite au domicile du télétravailleur est obligatoirement sollicitée dans un délai de prévenance raisonnable et acceptée par écrit par le télétravailleur concerné.

Dans l’hypothèse où un risque serait identifié, le collaborateur concerné devrait se mettre en conformité afin de poursuivre son activité en télétravail.

ARTICLE 7. ACTIONS DE SENSIBILISATION

Compte-tenu du caractère expérimental du présent accord, une démarche d’accompagnement sera mise en œuvre par la Direction des Ressources Humaines auprès des collaborateurs et responsables concernés par le Pilote.

Un retour des expériences sera collecté et présenté aux délégués syndicaux qui ont participé à la présente négociation, lors de la réunion prévue à l’article 9.3 du présent accord.

Par ailleurs, un kit d’information sera mis à la disposition des collaborateurs afin de présenter notamment le cadre juridique et social du télétravail à travers la diffusion de supports d’informations.

ARTICLE 8. MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi présenté annuellement portera sur les éléments caractéristiques du dispositif télétravail et notamment :

• les modalités d’examen d’éligibilité, de mise en œuvre, de suspension et de réversibilité du télétravail ;

• le rythme de télétravail ;

• le nombre de demandes de mise en place du télétravail ;

• le nombre de télétravailleurs par Direction ;

• le nombre de refus aux demandes de mise en place de télétravail et leur motivation ;

• le nombre de périodes d’adaptation non concluantes et le nombre d’arrêts définitifs du télétravail ;

• l’impact sur les modalités de fonctionnement et le management des équipes ;

• le fonctionnement des outils mis à disposition ;

• le nombre d’accidents intervenus en télétravail.

ARTICLE 9. DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 9.1. DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est établi pour une durée déterminée, jusqu’au 31 décembre 2020, entrera en vigueur après accomplissement des formalités de dépôt telles que précisées en article 9.2 du présent accord.

Ce dernier prendra fin, sans formalités, à l’expiration de ladite date.

ARTICLE 9.2. DEPOT DE L’ACCORD

La Direction d’Europcar France notifiera sans délai par mail avec accusé de réception, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société.

Conformément aux dispositions légalement prévues, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du Greffe de Conseil de Prud’hommes dont relève le Siège Social de la Société. Le présent accord sera également téléchargé sur la plateforme en ligne Télé-Accords.

ARTICLE 9.3. CLAUSE DE REVOYURE

Les parties conviennent de se réunir 3 mois avant le terme du présent accord afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner à cette phase expérimentale.

ARTICLE 9.4. REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision ou de dénonciation, conformément aux dispositions légales en vigueur. L’avenant de révision éventuellement conclu sera notifié aux autorités compétentes et fera l’objet des mêmes mesures de publicité que le présent accord.

En cas de modifications d’ordre légal ou réglementaire susceptibles d’avoir des conséquences sur l’accord, les parties signataires se rencontreront dans le mois suivant la publication de ces textes pour définir la suite à donner à l’accord.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait en 5 exemplaires, dont deux pour les formalités de publicité

A Voisins-le-Bretonneux, le

Pour la Société Europcar France Pour le Syndicat C.F.D.T.

Monsieur Bertrand DEGRAVE Monsieur _______ Directeur des Ressources Humaines

Monsieur _______

Pour le Syndicat F.O.

Monsieur _______

Monsieur _______

Pour le Syndicat C.G.T.

Monsieur ________

Monsieur _________