Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL" chez TRANSPORTS ARCHEREAU (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Transports Archereau

Article I – PREAMBULE

Le présent accord est le résultat de négociations fondées sur un diagnostic partagé par les parties et établi sur la base du bilan social et du rapport de situation comparée des femmes et des hommes.

La loi N°2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXI -ème siècle a étendu le champ de l’article L1132-1 du Code du Travail par la modification de la loi N°2008-496 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

L’objet de cet accord est donc de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de la société Archereau, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Le présent accord s’inscrit ainsi dans le cadre de la Loi N°2016-1088 du 08 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue sociale et à la sécurisation des parcours professionnels et notamment l’article 55 ainsi que sur les dispositions prévues par les articles L 2242-1-2 et L2242-8 du code du travail.

Il porte en particulier sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et sur les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pour ce dernier thème, les dispositions du présent accord s’appuient sur les articles R2242-2 et L2323-8-1 bis.

La Loi Avenir pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 01/08/2018 comprend des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes. Les décrets d’application de cette loi, n’étant pas publiés ; les parties pourront convenir ultérieurement par avenant ou conclusion d’un nouvel accord, de compléter les dispositions du présent accord.

Le présent accord confirme la volonté de la société Transports Archereau d’inscrire l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail, comme un enjeu majeur et un axe de progrès dans sa gestion des ressources humaines.

Article II – DIAGNOSTIC

Le diagnostic a été établi sur la base du bilan social et du rapport de situation comparé qui reprend les données chiffrées par domaine d’action.

La Loi vise les domaines d’action parmi lesquels les parties sont convenues de retenir, outre la rémunération effective (Article III-1), les domaines suivants : embauche (Art III-2), formation (Article III-3), évolution professionnelle (Article III-4) et articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale des salariés (Article IV-QVT).

La RSC est établi chaque année selon le modèle annexé au présent accord, qui pourra évoluer en fonction des observations ou demandes formulées à l’occasion du suivi du présent accord par les membres de la société. La RSC est établi pour la société Archereau Annexe 2.

Article III – MESURES MISES EN ŒUVRE EN VUE D’ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Il est constaté que le secteur d’activité des Transports Archereau (Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires du transports) et les contraintes qu’il engendre ne favorisent pas la présence d’effectifs féminins.

Dans le cadre de l’analyse préalable à la conclusion du présent accord, les parties ont convenu de l’absence d’écart significatif de rémunération entre hommes et femmes à poste de travail, compétences et ancienneté égale.

Pour autant, l’Entreprise s’engage à procéder, à l’occasion de la revue annuelle des salaires, à l’analyse des écarts de rémunération pouvant exister entre hommes et femmes et à la mise en œuvre des mesures correctives éventuellement nécessaires.

III-1- La rémunération effective

Le rapport global de situation comparée des Femmes et des Hommes

• Les Ouvriers(ières), principalement les conducteurs(trices) routiers(ères) qui représentent 83% des effectifs, bénéficient d’un niveau de salaire garanti auquel ils sont affectés en fonction de leur activité et sans référence au sexe ; ainsi il n’est relevé aucun écart de rémunération entre les salariés Femmes et Hommes de cette catégorie.

• Au sein des Services Administratif et Exploitation, il n’est pas relevé d’écart de rémunération en fonction du sexe pour un travail de valeur égale, c’est-à-dire un travail exigeant un ensemble comparable de connaissances professionnelles ou de capacités, que celles-ci soient validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle. Sur une fonction identique, les seuls écarts observés relèvent de la taille des périmètres et du niveau de responsabilité.

Rémunération à l’embauche

L’Entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes.

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

Les autres éléments venant compléter la rémunération de base (Intéressement, Participation) sont issus d’accords d’entreprise ne faisant pas référence au sexe des bénéficiaires.

L’objectif sur le sujet des rémunérations est donc de maintenir l’absence d’écart au travers de l’attribution de salaires identiques à l’embauche et du contrôle du processus de revue annuelle de la rémunération.

Neutralisation de l’impact de certains congés

L’entreprise garantit à ses salariés de retour de congé maternité, paternité ou d’adoption que cette période soit sans incidence sur leur rémunération. Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant la période d’absence pour congé maternité, paternité ou d’adoption, le salarié bénéficie à son retour d’une revalorisation de salaire égale à l’augmentation générale accordée aux salariés de même niveau durant cette absence.

III-2- Les recrutements

Les Transports Archereau fondent ses recrutements sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats. Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes.

• Offres d’emploi

• L’entreprise veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi, ni pendant le processus de recrutement. Elle s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptif de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires. De manière générale, l’entreprise favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et extractibles autant aux femmes qu’aux hommes.

• Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités et sélections internes.

• L’entreprise s’engage par ailleurs à sensibiliser les acteurs du recrutement avec lesquels elle est en relation contractuelle (Groupements d’employeurs, agences d’intérim, cabinet de recrutement, Pôle emploi, Missions locales…) quant à ses ambitions en matière d’égalité professionnelle et son exigence que les critères de sélection ne portent que sur les compétences, l’expérience professionnelle, le potentiel d’évolution, le(s) diplômes du (des) candidats, et ce, indépendamment de son sexe.

• Processus et critères de recrutement

• L’activité professionnelle des Transports Archereau est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués.

• Ces critères doivent être strictement fondés sur les compétences, y compris l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

• Candidatures reçues et candidatures retenues

• L’entreprise veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à des compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.

III-3-La Formation

La formation professionnelle constituant un outil clé du maintien de l’employabilité des collaborateurs et du développement de leurs compétences, les parties conviennent de la nécessité de mettre en œuvre les moyens permettant de faciliter le départ en formation des collaborateurs.

• Accès à la formation professionnelle

• La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, est essentielle pour assurer une réelle égalité de chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

• L’accès aux actions de formation doit donc être égal pour les femmes et pour les hommes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

• L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

• L’entreprise veille à ce que femmes et hommes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

• En outre, l’entreprise consciente de l’intérêt des périodes de professionnalisation, s’engage à les promouvoir.

• Organisation de la formation professionnelle

• Privilégier les sessions de formation de courte durée et à l’intérieur de l’entreprise.

• Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale

• Communiquer par écrit au salarié(e), au moins 15 jours avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle il (elle) devra participer.

• Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail.

• Le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation.

• Participer aux frais de garde d’enfants de manière individuelle si les contraintes personnelles du salarié(e) s’avèrent être un frein à l’accès à la formation lorsque celle-ci se déroule en dehors du lieu habituel de travail et des horaires de travail ; cette participation pourra intervenir jusqu’au 3^ème anniversaire de l’enfant et pourra atteindre 150€ par an.

• Il est enfin rappelé que les heures de formation réalisées un jour ou une demi-journée non travaillée du fait d’un temps partiel font l’objet d’une récupération en temps selon des modalités convenues entre le manager et le collaborateur concerné dans le respect des dispositions législatives et contractuelles applicables.

• Salariés en congé maternité, paternité, d’adoption et congé parental d’éducation.

• Droits à compte personnel de la formation (CPF).

• La période d’absence du salarié pour congé maternité, paternité, d’adoption ou de présence parentale est intégralement prise en compte pour le calcul du CPF.

• Reprise de l’activité et formation

• Pour respecter le principe d’égalité, lors d’un congé maternité, paternité, d’adoption ou d’un congé parental, les responsables hiérarchiques et les équipes des ressources humaines auront la responsabilité de veiller à ce que ces salarié(s)s bénéficient à leur retour au sein de l’entreprise, de toutes les formations et accompagnements nécessaires à leur développement professionnel (technologiques et/ou développement personnel) sans que cette suspension du contrat de travail ait une quelconque incidence.

• Un entretien individuel spécifique et préalable au départ et au retour de congé de maternité, paternité, d’adoption ou de congé parental total d’éducation sera systématiquement proposé.

III-4- L’évolution professionnelle

Les critères de détection des potentiels internes d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance et des qualités professionnelles.

• Mobilité et recrutements internes

• L’indication de la mobilité géographique potentielle ne peut pas constituer un critère de l’évolution professionnelle

• Les parties conviennent qu’il n’y a pas dans l’entreprise des métiers masculins et des métiers féminins. Elles constatent toutefois un déséquilibre des populations dans certains d’entre eux.

• L’entreprise s’engage à veiller à ce que les offres d’emploi internes ne véhiculent pas de stéréotype lié au sexe. Les intitulés et les définitions de fonctions doivent être rédigés de manière à lever toute ambiguïté et à ne mettre en avant que les compétences nécessaires à leur exercice. L’entreprise s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation pouvant être discriminatoire.

• Neutralisation de l’impact de la maternité ou de l’adoption sur les évolutions professionnelles

• L’absence pour congés de maternité, pathologique ou d’adoption n’entre pas en compte pour les règles de promotion ou l’accès aux postes de responsabilité.

ARTICLE IV – MESURES MISES EN ŒUVRE EN VUE D’ASSURER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La loi N°2016-1088 du 08 août 2016 a modifié l’article L2242-1 du Code du Travail qui prévoit que la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est complétée du sujet de la qualité de vie au travail.

L’analyse des données sociales 2021 des Transports Archereau fait apparaître :

• Une amélioration des ratios d’absentéisme pour cause de maladie (49 AM en 2020 contre 38 en 2021).

• Une stabilisation du turn-over (23 sorties en 2020 contre 24 sorties en 2021).

• Une hausse des ratios d’absentéisme pour cause d’accident de travail (6 AT en 2020 contre 9 AT en 2021, 90% des AT représentent une durée de moins d’un mois.)

La direction de la société Archereau, ainsi que les représentants du personnel sont convaincus que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de l’entreprise et de la satisfaction de sa clientèle.

Un groupe de travail a été constitué afin :

• D’identifier les bonnes pratiques dans le domaine QVT en favorisant l’émergence d’initiatives sur le terrain, leur partage et le cas échéant leur expérimentation ;

• Initier et animer différentes actions dans le but de développer et pérenniser la QVT.

• De favoriser l’expression directe des salariés.

• Qualité de l’environnement physique

• Le groupe de travail a procédé à la mise en place d’un nouvel espace de repas et de la rénovation du second et de leurs équipements.

• Possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle

• Il paraît indispensable aux parties signataires du présent accord de mettre en place des mesures concrètes, afin de permettre aux salariés de la société Archereau de concilier efficacement vie professionnelle et vie personnelle.

• Les congés liés à la parentalité

• La société Archereau proposera à tout salarié (e) qui le souhaite, d’être reçu en entretien, par son supérieur hiérarchique avant son départ en congé maternité, paternité ou parental. Lors de cet entretien, il(elle) pourra être accompagné(e) d’un représentant du personnel.

• Cet entretien se tiendra à une date choisie par le(a) salarié (e) en fonction de ses disponibilités et celles de son supérieur hiérarchique, après l’annonce de sa grossesse et avant son départ en congé maternité. Il permettra d’évoquer les possibilités de bénéficier d’un aménagement du poste de travail jusqu’au départ en congé de maternité et les perspectives professionnelles au retour de ce congé.

• Afin de faciliter leur accès aux locaux de l’entreprise, les femmes en état de grossesse, bénéficieront des places de stationnement les plus proches de leur poste de travail qui leur seront réservées.

• Afin de conserver un lien avec l’entreprise, le (a) salarié (e) en congé de maternité, paternité ou parental restera destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle. Il est proposé à tous les salariés(es) de maintenir le lien avec la société par La communication sur les évènements importants de l’entreprise, le ou la salariée peut lors de son départ communiquer une adresse mail personnelle. La participation à des évènements internes si le (a) salarié(e) en exprime le souhait.

• Au moins un mois avant son retour de congé de maternité ou parental, le(a) salarié(e) sera reçu(e) à la demande par la Direction de l’Etablissement auquel il (elle) est rattaché (e). Cet entretien, organisé dans les 10 jours suivant cette prise de contact (sauf période de congés du responsable hiérarchique), aura pour objet d’examiner les conditions de retour.

• Au cours de cet entretien, les parties examineront :

Les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent ; la mise en place d’éventuelles actions de formation de remise à niveau ou d’une évolution professionnelle.

• Congés payés et contraintes familiales

• Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de familles des salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congés.

• Notamment, les transports Archereau s’engage à favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit.

• De plus, les salariés ayant à leur foyer un ou plusieurs enfants scolarisés bénéficieront, s’ils (elle) le désirent de leur congé principal (3semaines) de façon consécutive pendant la période des vacances scolaires d’été.

• Les congés payés légaux acquis par le (la) salarié avant son départ en congé maternité, d’adoption ou parental pourront être reportés, à la demande du salarié, en accord avec la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines, jusqu’à trois mois à compter du 1^er juin de l’année suivant la fin du congé du ou de la salariée.

• Les mesures et les services d’aides à la gestion de la parentalité

• La parentalité entraîne des contraintes qui sont parfois difficilement conciliables avec celles de la vie professionnelle.

• Les parties rappellent à ce titre les dispositions légales existantes, relatives aux absences pour enfants malades ou absences autorisées pour circonstances de famille.

• Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle les transports Archereau s’engagent à :

• Privilégier, quand cela est possible des réunions, sauf cas exceptionnel, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions trop matinales (avant 8h00) ou trop tardives (après 18h) ou lors des pauses déjeuner, doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.

• Don de jours de congés pour enfant malade

• Le don de jours de congés pour enfant malade est autorisé entre tous les salariés de catégorie professionnelle similaire, dès lors que le bénéficiaire est parent d’un enfant de moins de 26 ans gravement malade et nécessitant au sens de la loi une présence soutenue. Le nombre maximum de jours pouvant faire l’objet d’un don est de 5 jours par salarié (e)

ARTICLE V – INDICATEURS DE SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi des actions et engagements sera spécifiquement assuré dans le cadre de l’analyse comparée de la situation entre les hommes et les femmes qui sera présentée lors de chaque réunion annuelle du Comité de Groupe.

Les transports Archereau s’assureront de la bonne application et de l’interprétation du présent accord.

Dans ce cadre, il suivra les indicateurs chiffrés et sera force de propositions en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les indicateurs de suivi seront les suivants :

• Maintien de l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes pour un travail de valeur égale, c’est-à-dire un travail exigeant un ensemble comparable de connaissances professionnelles ou capacités.

• Effectifs au 31/12 et embauches dans l’année/ répartition par catégorie professionnelle et par sexe. Objectif : améliorer la part de l’effectif féminin.

• Formation au cours de l’année / répartition des stagiaires par catégorie professionnelle et par sexe. Objectif : assurer aux femmes un accès à la formation dans les mêmes proportions que les hommes.

• Selon les nécessités dues à ses besoins, l’Entreprise s’engage à recruter ses futurs collaborateurs en se basant uniquement sur des critères non discriminants tels que les qualifications, les compétences et les aptitudes professionnelles, et ce, sans distinction entre les sexes.

• L’Entreprise s’engage à intégrer et suivre des indicateurs de santé et de sécurité au travail permettant de mieux appréhender la raison d’un absentéisme accru ou récurent ou d’un possible turn-over.

ARTICLE VI – DISPOSITIONS FINALES

• Durée

• Le présent avenant est conclu pour la durée de 3 exercices annuels.

• Il prendra effet à compter du 1^er janvier 2022 et prendra fin le 31 décembre 2024.

• Au terme de sa durée de 3 ans, il fera l’objet d’une tacite reconduction, sauf dans l’hypothèse où les parties jugeraient nécessaire de le réviser soit par la signature d’un avenant, soit par la conclusion d’un nouvel accord.

• Information des instances représentatives du personnel

• Les parties signataires conviennent que le présent accord fera l’objet d’une information auprès des comités d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut des délégués du personnel, ainsi qu’auprès du CSE après sa signature.

Fait à Prix-les-Mézières le 18/03/2022