Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez AGNES B - CMC (AGNES B)

ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

La Société XXXXXXXXXXXX , représentée par

D’UNE PART

Et

Les membres élus titulaires du CSE :

XXXXXXXXXXXX, élue titulaire collège employé

XXXXXXXXXXXX, élue titulaire collège cadre

XXXXXXXXXXXX, élue titulaire collège employé

XXXXXXXXXXXX, élue titulaire collège cadre

XXXXXXXXXXXX, élue titulaire collège cadre

XXXXXXXXXXXX, élue titulaire collège Agent de maitrise

XXXXXXXXXXXX, élu titulaire collège cadre

XXXXXXXXXXXX, élu titulaire collège cadre

XXXXXXXXXXXX, élu titulaire collège employé

D’AUTRE PART

PREAMBULE

Les parties signataires de l'accord réaffirment leur engagement en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes dans les domaines suivants :

• Le recrutement et L’embauche

• La rémunération effective

• Les conditions de travail, santé au travail et articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de la société XXXXXXXXXXXXXXX.

Lors de la réunion du CSE du XXXXXXXXXXXXX, la Direction de XXXXXXXXXXX a fait part aux membres du CSE de son intention de conclure un accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.

Tous les élus ont exprimé leur accord pour négocier avec la Direction de XXXXXXXXXXX.

Un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes a été réalisé afin que le présent accord soit adapté à la situation de l’entreprise (voir annexes) et sera réalisé chaque année (voir Annexe).

Lors de la réunion du CSE du XXXXXXXXXXXXX, la Direction a présenté le bilan de la situation comparée des femmes et des hommes, une proposition de stratégie pour réduire les écarts constatés dans trois domaines.

Le XXXXXXXXXX, le Comité Social et Economique donnait son accord pour négocier sur les trois domaines.

Le présent accord se substitue à tout plan d’action existant dans l’Entreprise, en particulier au plan d’action du XXXXXXXXXXXXX.

ARTICLE 1er : Recrutement et Embauche

1.1 L'égalité professionnelle

La Société s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, l’ensemble des offres d'emploi internes ou externes continueront à être rédigées de manière à ce que s’elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’offres d’emploi rédigées d’une manière asexuée

1.2 Le recrutement de candidat dont le sexe est sous représenté

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins.

Au 31 décembre 2018, les parties signataires constatent au sein la société :

• Que 65% des salariés présents en boutique sont des femmes

• Que 59% des embauches de l’année concerne les boutiques

• Que 65% des embauches de l’année en boutique sont des femmes

La Société s'engage à faire progresser la proportion d’hommes recrutés au sein du réseau des boutiques. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement masculin afin d’atteindre 60 % de femmes et 40 % d’hommes.

Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste à pourvoir sur l’activité « boutique » une candidature masculine et féminine soit obligatoirement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée au candidat.

La présence des alternants et des stagiaires est en progression au sein du réseau de boutiques depuis trois ans. Les parties considèrent qu’il est possible de renforcer l’attractivité des métiers de la vente pour les candidats du sexe sous représenté.

La société s’engage à développer la conclusion de contrats en alternance et de stage sous convention avec des hommes afin de multiplier les chances d’une embauche à l’issue.

Dans cette optique de recrutement, la société XXXXXXXX s’engage à développer des partenariats avec les écoles et les CFA afin de parvenir à des campagnes de recrutement équilibrées.

Indicateurs de suivi :

• Embauches de l'année : Répartition par catégorie professionnelle, par sexe et par secteur d’activité ;

• Nombre d’embauche, par sexe, à l’issue de l’alternance ou du stage

• Nombre de convention de stage conclues dans l’année pour le réseau de boutique

• Nombre de candidatures reçues par l’entreprise dans l’année par catégorie professionnelle, par sexe et secteurs.

ARTICLE 2 : Rémunération Effective

2.1 Egalité salariale

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, la Société s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

2.2 Réduction des écarts de rémunération

Au regard de l’activité de l’entreprise, les parties constatent et conviennent que les écarts de rémunération doivent être appréciés en différenciant les catégories professionnelles.

A ce jour, l’analyse des rémunérations sur les catégories « employé » et « agent de maitrise » ne fait pas apparaître d’écarts significatifs de rémunération. Par contre, on constate un écart en faveur des hommes de XXXXX euros par an sur la catégorie cadre.

A titre d’exemple, au 31 décembre 2018, les parties constatent que les écarts de rémunérations sur la catégorie professionnelle « cadre » sont dus à la nature des postes occupés par les femmes et les hommes. En effet, les postes de direction sont majoritairement occupés par les hommes (6 hommes font partie des 10 meilleures rémunérations).

Afin de réduire les écarts de rémunération dans cette catégorie, les responsables hiérarchiques de chaque service seront sensibilisés sur les obligations légales relatives à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes avant l’attribution des augmentations individuelles.

Un indicateur de suivi du salaire de base mensuel moyen est mis en place pour la catégorie cadre, par sexe afin d’analyser et suivre les évolutions salariales de cette catégorie.

Afin d’agir dès le processus de recrutement des cadres, le niveau de rémunération de base afférent au poste sera déterminé au préalable. De même, dans le cadre de la mobilité professionnelle d’un cadre une analyse systématique des rémunérations sera effectuée.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de sensibilisation faites aux responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles

• Bilan sexué des augmentations individuelles réalisées et durée moyenne entre deux augmentations par sexe

• Nombre de recrutement de cadre et détermination de niveau de rémunération

• Nombre de mobilité professionnelle de cadre et analyse de rémunération

• Evolution au 31/12 de la rémunération mensuelle moyenne sur l’année et ancienneté moyenne en équivalent temps plein par sexe, par catégorie professionnelle

• Nombre de femmes/hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

La Société s’engage à continuer à fonder la politique de rémunération pour un même poste sur un même secteur selon les critères objectifs de compétences et d’expérience professionnelle. Un suivi sera réalisé tous les ans sur la base de l’indicateur ci-dessus mentionné.

Si un écart de rémunération est constaté à situation comparable, celui-ci devra être analysé par le service RH afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification, une action correctrice sera engagée.

ARTICLE 3 : Conditions de travail, santé au travail et articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

3.1 Temps partiel choisi

Les parties constatent et conviennent que la proportion des femmes est plus importante pour les temps partiels. En effet, 69 à 80% des temps partiels sont des femmes.

La société souhaite favoriser le recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes. Pour cela, la Société s'engage à :

• Etudier toutes les demandes présentées par les salariés de modifications de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi ;

• Tenter d’y répondre favorablement pour les hommes en prenant en compte les possibilités offertes par la taille de la Société ainsi que la nature du poste et des responsabilités exercées.

• Favoriser dans la mesure du possible les conventions de forfait annuel jour inférieure au plafond légal

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

La Société s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

La Société s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

En cas de passage à temps partiel, l’Entreprise rappelle sa volonté de voir garantir au personnel travaillant à temps partiel des droits et traitement de ces droits identiques à ceux du personnel travaillant à temps plein

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)

• Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)

• Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe et par catégorie)

• Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe et par catégorie).

3.2 Amélioration de l’organisation du travail

Au 31 décembre 2018, les parties signataires constatent que le nombre d’arrêt maladie, les accidents de travail et de trajet sont en augmentation.

La Société s’engage à améliorer l’organisation du travail afin d’analyser l’impact d’une meilleure organisation du travail sur la santé des salariés.

La Société veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail.

Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

De plus, la société s’engage à développer l’utilisation des téléconférences en réunion pour éviter les déplacements contraignants.

La Société rappelle qu’elle prend en compte dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

La Société continue à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de téléconférences mises en place par rapport au nombre de réunion

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe

• Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe

• Nombre d’actions de formation e Learning par rapport au nombre d’action de formation total

3.3 Mesures femmes enceintes

La Société a décidé d’octroyer aux femmes enceintes à partir du 5e mois de grossesse, une réduction d’horaire (rémunérée) de 1 heure par jour (repartie pour moitié le matin et le soir).

De plus, un temps de pause des femmes enceintes sera doublé à partir du 5e mois de grossesse.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de femmes enceintes concernées par réduction d’horaire rémunérée

• Nombre d’heures rémunérées dans l’année

3.4 Recours au télétravail

La société souhaite développer le recours au télétravail et en particulier pour les populations en attente de solutions individualisées (parents, femmes enceintes, seniors, trajet domicile/travail long)

Pour cela, la Société s'engage à :

• Etudier toutes les demandes de télétravail présentées par les salariés dans le mois qui suit la réception de la demande écrite

• Tenter d’y répondre favorablement en prenant en compte les possibilités offertes par la taille de la Société ainsi que la nature du poste et des responsabilités exercées.

La Société s'engage à ce que les salariés en télétravail bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés exerçant dans les locaux de l’entreprise.

La Société s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié en télétravail soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de demande de télétravail acceptée ou refusée dans l’année

ARTICLE 4 : Suivi de l'accord

4.1 Durée d’application

Le présent accord s'applique à compter du 1^er novembre 2019 et pour une durée de quatre années de date à date.

Au terme de cette période de quatre ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins trois mois avant le terme du présent accord.

A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

4.2 Suivi et rendez-vous

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu que l’ensemble des points visés par cet accord sera évoqué tous les ans avec les membres du CSE, La mise à jour des indicateurs de suivi, concernés par ce même accord, sera transmise aux membres du CSE

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois pour adapter l'accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle après la publication de ces textes, avant d'adapter lesdites dispositions.

4.3 Révision et dénonciation

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions légales.

Le présent accord pourra être dénoncé par accord des parties conformément aux dispositions légales.

4.4 Notification & Dépôt

Le présent accord sera notifié par l’Entreprise à l’ensemble des membres du CSE à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure/TéléAccords et remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Paris

Fait à Paris,

Le

XXXXXXXXXXXXXX, Directeur Général

XXXXXXXXXXXXXXXXXXX

ANNEXES

INDICATEURS DE SUIVI

1 – LE RECRUTEMENT ET LES EMBAUCHES

• Données sur les candidatures reçues par l’entreprise par sexe

• Embauches de l'année : Répartition par catégorie professionnelle, par sexe et par secteur d’activité ;

• Nombre d’embauche, par sexe, à l’issue de l’alternance ou du stage

• Nombre de convention de stage conclues dans l’année pour le réseau de boutique

• Nombre de candidatures reçues par l’entreprise dans l’année par catégorie professionnelle, par sexe et secteurs.

2 – LA REMUNERATION EFFECTIVE

• Nombre de réunion de sensibilisation faites aux responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles

• Bilan sexué des augmentations individuelles réalisées et durée moyenne entre deux augmentations par sexe

• Nombre de recrutement de cadre et détermination de niveau de rémunération

• Nombre de mobilité professionnelle de cadre et analyse de rémunération

• Evolution au 31/12 de la rémunération mensuelle moyenne sur l’année et ancienneté moyenne en équivalent temps plein par sexe, par catégorie professionnelle

• Nombre de femmes/hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

3 - CONDITIONS DE TRAVAIL, SANTE AU TRAVAIL ET ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Temps partiel choisi

• Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)

• Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)

• Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe et par catégorie)

• Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe et par catégorie).

Amélioration de l’organisation du travail

• Nombre de téléconférences mises en place par rapport au nombre de réunion

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe

• Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe

• Nombre d’actions de formation e learning par rapport au nombre d’action de formation total

Mesures femmes enceintes

• Nombre de femmes enceintes concernées par réduction d’horaire rémunérée

• Nombre d’heures rémunérées dans l’année

Télétravail

• Nombre de demande de télétravail acceptée ou refusée dans l’année