Accord d'entreprise "ACCORD DE GROUPE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DU GROUPE SARP INDUSTRIES" chez SARP INDUSTRIES (Siège)
Cet accord signé entre la direction de SARP INDUSTRIES et le syndicat CGT et CFDT le 2022-01-27 est le résultat de la négociation sur l'égalité salariale hommes femmes, la diversité au travail et la non discrimination au travail, l'égalité professionnelle.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT et CFDT
Numero : T07822010239
Date de signature : 2022-01-27
Nature : Accord
Raison sociale : SARP INDUSTRIES
Etablissement : 30377298200029 Siège
Égalité professionnelle : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-01-27
Entre d’une part,
SARP Industries SA et les sociétés du groupe visées en annexe du présent accord, représentées par XXXXX, dûment habilitée aux fins des présentes en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines du Groupe SARP Industries ;
ET
D’autre part,
Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées et représentées par leurs représentants dûment mandatés à cet effet :
CFDT : représentée par XXXXXXX, Coordinateur syndical dûment mandaté
CGT : représentée par XXXXXXX, Coordinateur syndical dûment mandaté
Ci-après désignées les “Organisations Syndicales Représentatives”
Il est convenu ce qui suit :
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CHAPITRE 1 - DISPOSITIONS GÉNÉRALES
SECTION 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 5Article 1. Liste des Sociétés entrant dans le périmètre de l’accord 5
Article 2. Personnels concernés par les mesures de l’accord 5
Article 3. Evolution des sociétés entrant ou sortant du périmètre de l’accord visé à l’Annexe 1 5
SECTION 2 : OBJET DE L’ACCORD 5
CHAPITRE 2 - LA POLITIQUE SARP INDUSTRIES EN MATIERE D’EGALITE F/H 8
SECTION 1 : ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
Article 1. Aménagement de la façon de travailler 8
Article 2. Prise en compte de la parentalité 9
SECTION 2 : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE, ASSURER L'ÉQUITÉ DE TRAITEMENT
SALARIAL 12
Article 1. Engagement et garantie en matière de rémunération 12
Article 2. Analyse de situation comparée de la rémunération
effective 13
Article 3. Assurer l’égalité des rémunérations des salariés à leur retour de congé
maternité (paternité, adoption) et de leur de congé parental d’éducation 13
SECTION 3 : DEROULEMENT DE CARRIERE ET PROMOTION PROFESSIONNELLE 16
Article 1. Favoriser la promotion professionnelle 16
Article 2. Lutter contre les stéréotypes 18
Article 3. Attirer les femmes Attirer les femmes sur des postes pour lesquels elles
sont sous-représentées 18
SECTION 4 : L’EMBAUCHE ET LA MIXITÉ DES EMPLOIS 20
Article 1. Garantir le respect du principe général de neutralité et non discrimination à
l’embauche (recrutement externe ou mobilité interne) 20
Article 2. Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes 20
SECTION 5 : FORMATION PROFESSIONNELLE 23
Article 1. Favoriser et faciliter l’accès à la formation professionnelle 23
Article 2. Article 2. Favoriser le développement des compétences à travers la
formation professionnelle 24
CHAPITRE 3 - DISPOSITIONS FINALES 26
Article 1. Durée de l'accord 26
Article 2. Entrée en vigueur de l'accord 26
Article 3. Faculté d'adhésion 26
Article 4. Révision de l’accord
Article 5 : Dénonciation de l'accord 27
Article 6. Publicité de l'accord et formalités de dépôt 27
Annexe : Périmètre Groupe 28
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Le Groupe SARP Industries s'est toujours engagé en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le projet Act by SARPI et plus spécifiquement Act with people, atteste de cette volonté de poursuivre le développement de la mixité dans les équipes de travail et notamment sur des postes à responsabilité.
Cet engagement s'inscrit également pleinement dans la raison d’être Veolia qui tend à féminiser les équipes.
Il est donc essentiel de continuer à développer la mise en œuvre d’actions concrètes aux niveaux local et national.
Pour mener à bien ce projet, la Direction et les partenaires sociaux ont étudié les éléments figurant dans la synthèse du diagnostic des rapports annuels de situation comparée entre les femmes et les hommes, au titre des années 2020 et 2019, pour toutes les entreprises du Groupe SARP Industries, quel que soit leur effectif.
Cette étude a permis de constater que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est respectée à plusieurs niveaux, notamment concernant les niveaux de rémunération; ce respect étant lié aux actions déjà menées par SARP Industries.
Au travers des actions et résultats obtenus, les partenaires sociaux et la Direction ont considéré qu’il était essentiel de poursuivre les efforts déjà engagés, en particulier concernant le renforcement de la mixité au sein des équipes ou encore pour faciliter l'accès des femmes à des postes à responsabilité.
C’est dans ce contexte que la Direction et les partenaires sociaux ont ouvert des négociations en vue de créer un socle commun pour l’ensemble des sociétés du Groupe quelles que soient leur taille, leur activité, leur histoire et leurs spécificités.
La Direction, la commission égalité femmes/hommes et les organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe se sont donc réunies les 21 septembre 2021 et 10 novembre 2021 pour négocier sur ce thème, dans le respect de l’article L.2242-1 du Code du travail.
Au terme de leurs échanges, les parties signataires ont rappelé la nécessité de promouvoir la diversité et de lutter contre toute forme de discrimination.
Sur la base du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée entre les femmes et les hommes au titre des années 2019 et 2020, la Direction, la commission égalité femmes/hommes et les organisations syndicales représentatives ont choisi de prévoir des mesures concernant :
l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération effective ;
le déroulement de carrière et promotion professionnelle ;
l’embauche et la mixité des emplois ;
la formation professionnelle.
Ainsi, dans le cadre de la présente négociation, les parties ont entendu préserver l’ensemble des acquis, de les développer et d’en créer d’autres.
Les sociétés du Groupe qui le souhaitent pourront, en lien avec leurs partenaires locaux, compléter la politique ainsi définie au niveau du Groupe par des mesures adaptées à leurs spécificités et à leur contexte.
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SECTION 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Article 1. Liste des sociétés entrant dans le périmètre de l’accord
Le présent accord de Groupe est conclu en application des articles L2232-30 à L2232-35 du Code du travail. Il est applicable au sein de SARP Industries et ses sociétés françaises :
qu’elle détient à 50% et plus du capital et/ou;
sur lesquelles elle exerce un contrôle économique au sens de l’article L233-3, paragraphe I du Code de commerce;
qui développent leur activité principale dans les métiers du traitement, du regroupement et du stockage des déchets spéciaux.
La liste de ces filiales, telle qu’elle est établie au jour de la signature du présent accord est annexée.
Article 2. Personnels concernés par les mesures de l’accord
Le présent accord s’applique en France, aux salariés employés au sein des sociétés visées dans l’annexe 1 du présent accord, quelle que soit leur catégorie socioprofessionnelle (CSP).
Article 3. Evolution des sociétés entrant ou sortant du périmètre de l’accord visé à l’Annexe 1
Toute société répondant aux conditions mentionnées au point 1, sera admise automatiquement.
Toute modification du périmètre de cet accord fera l’objet d’un avenant au présent accord.
Si une société venait à sortir du périmètre de l’accord tel que défini ci-dessus, il serait fait application des dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail.
SECTION 2 : OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, dernièrement modifiée par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 et des dispositions prévues à l’article L2242-17 du Code du travail.
Il est convenu qu’il portera exclusivement sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les rapports annuels de situation comparée entre les femmes et les hommes continueront à être présentés localement dans les entités concernées complétés par des données et indicateurs principaux issus du présent accord.
Pour permettre un suivi des actions et une appréciation de leurs évolutions, une commission égalité F/H est créée au niveau du Groupe. Elle se tiendra annuellement lors de réunions organisées à l’initiative de la Direction (hors cadre de l’IDS).
Les parties ont convenu que les dispositions du présent accord constitueront un socle commun pour l’ensemble des sociétés du Groupe visées à l’annexe 1 du présent accord. Et que la réussite de cette démarche et l’atteinte des objectifs fixés nécessitent l’implication de tous, la coopération entre les managers et les équipes RH, le suivi régulier avec les représentants du personnel et une communication renforcée auprès de tous les salariés.
Une information de la conclusion du projet du présent accord sera faite auprès des CSE.
SECTION 3 : ETAT DES LIEUX
Les parties ont échangé sur les données chiffrées relatives à l’égalité professionnelle au titre des années 2019 et 2020 et de l’ensemble des actions structurantes mises en place précédemment, de manière non exhaustive.
Les données clés ci-dessous sont mises en évidence :
proportion de femmes dans le Groupe, en France : 28,44% 2019 et 28,10% en 2020,
proportion de femmes cadres dans le Groupe, en France : 32% en 2019 et 33% en 2020,
proportion de femmes ouvrières dans le Groupe en France : 1% en 2019 et 2020,
proportion de femmes cadres formées dans le Groupe en France : 96% en 2019 et 93% en 2020,
proportion de femmes ouvrières formées dans le Groupe en France : 63% en 2019 et 50% en 2020,
concernant la situation comparée de la rémunération effective par coefficient hiérarchique prévu par chaque convention collective nationale applicable, aucun écart de salaire injustifié n’a été constaté en 2019 et 2020 que ce soit pour les femmes ou pour les hommes.
L’index relatif à l’égalité femmes-hommes calculé pour l’année 2020 au niveau des entités juridiques de plus de 50, met en exergue un résultat moyen (niveau Groupe) égal à 84/100. Cet index prend en compte 5 critères :
l’écart de rémunération femmes-hommes,
l’écart de répartition des augmentations individuelles,
l’écart de répartition des promotions (pour les sociétés de plus de 250),
le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité,
la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Les index mettent en exergue :
toutes les salariées revenant d’un congé maternité ont eu les augmentations de salaire correspondant à la période durant laquelle ces dernières ont eu lieu ;
un déséquilibre de représentativité de genre parmi les 10 plus hautes rémunérations.
une faible mixité de genre dans certaines CSP liée à la présence de métiers à forte tendance “masculine” ;
une proportion de femmes cadre en constante évolution
Au regard de ces résultats, plusieurs actions structurantes et locales ont déjà été menées sur les dernières années :
l’élaboration d’une charte groupe relative au télétravail signée en septembre 2019 et une charte groupe relative à la déconnexion signée en septembre 2017 ;
le partenariat avec l’association “Elles bougent” et “CapitalFilles” dans certaines entités du Groupe visant à promouvoir la mixité du genre au sein du secteur industriel, traditionnellement masculin ;
la participation de plusieurs collaboratrices au programme de formation “women in leadership” pour permettre l’augmentation de la part des femmes sur des postes de cadres dirigeants ;
la mise en place d’un entretien spécifique avant et après le retour des congés maternité/congé parental d’éducation à temps complet ;
l’attention particulière à chaque revue salariale de l'équité de traitement entre les femmes et les hommes occupant un poste équivalent.
| CHAPITRE 2 - LA POLITIQUE SARP INDUSTRIES EN MATIÈRE D’ÉGALITÉ ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES |
Depuis plusieurs années, le Groupe SARP Industries a pris de nombreuses mesures afin de garantir l’égalité entre les hommes et les femmes. Alors que ces mesures continuent de s’appliquer, d’autres sont mises en place dans un esprit d’amélioration continue des actions menées.
| SECTION 1 : ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE |
Les parties visent à permettre à chaque salarié de bénéficier d’un bon équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle :
en leur accordant le temps nécessaire pour faire face aux événements majeurs de leur vie ;
en tenant compte de leurs contraintes personnelles dans l’organisation de leur travail, dans le respect des impératifs de l’entreprise.
La mise en œuvre du présent accord doit permettre aussi bien aux femmes qu’aux hommes de profiter pleinement des mesures mises en place sans distinction.
Les parties rappellent que deux chartes ont été mises en place au sein du groupe SARP Industries
charte relative à la mise en œuvre du droit à la déconnexion des outils numériques, signée en septembre 2017;
la charte du télétravail signée en septembre 2019.
Article 1. Aménagement des conditions de travail
Encadrement des horaires de réunion de travail
En vue de permettre la réussite de cette articulation, les responsables de chaque société s’engagent à définir des règles pour encadrer les horaires des réunions. L’objectif est que ces dernières puissent se dérouler pendant les horaires de travail et de manière générale, qu’elles soient les plus compatibles possibles avec l’exercice des responsabilités familiales.
Télétravail
La rédaction d’une charte a permis d’encadrer la pratique du télétravail, par la formalisation de règles précises. Cet encadrement ainsi que la communication autour de cette forme d’organisation du travail a favorisé son développement.
Le télétravail offre davantage de flexibilité dans l’organisation générale du travail contribuant ainsi au bien-être des salariés.
Par exemple, il peut être une solution pour des collaborateurs ayant un temps de trajet domicile-travail journalier important. Il peut également être une solution pour accompagner les collaboratrices en état de grossesse lorsque les contraintes métiers le permettent (et sous réserve de l’accord de la Direction).
Article 2. Prise en compte de la parentalité
Garantie des droits et maintien du salaire pendant les congés paternité et maternité (ou d’adoption)
Les congés sont assimilés à du temps de travail effectif pour :
la détermination des droits liés à l’ancienneté ;
la répartition de l’intéressement et de la participation ;
le calcul des droits à congés payés.
Congé paternité
A la suite de la réforme relative au congé paternité, ce dernier est passé d’une durée de 11 jours calendaires à 25 jours calendaires (32 jours en cas de naissances multiples). Lorsque l’état de santé de l’enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisée, la période de congé de 4 jours consécutifs est prolongée de plein droit, à la demande du salarié, pendant la période d’hospitalisation, dans la limite de 30 jours consécutifs.
Il est rappelé que ce congé est ouvert non seulement au père de l’enfant mais également au deuxième parent si la mère de l’enfant vit en couple avec une personne (homme ou femme) qui n’est pas le père de l’enfant.
Ce congé n' est indemnisé qu’en partie par la sécurité sociale.
Afin d’accompagner au mieux les collaborateurs, le groupe SARP Industries a décidé de maintenir à 100% leur rémunération brute. Le collaborateur bénéficiera d’un complément de salaire en sus des indemnités journalières de sécurité sociale.
Congé Maternité
A l’instar du congé paternité, ce congé est indemnisé en partie par la sécurité sociale conformément aux dispositions légales.
En sus, la Convention collective nationale des industries chimiques prévoit une indemnisation complémentaire dans les conditions suivantes : “Pour les salariées ayant une année de présence dans l’entreprise, les appointements mensuels, augmenté de la prime d’ancienneté, ainsi que des primes de rendement, de production et de productivité de caractère individuel ou collectif, et à l’exclusion de tous les autres éléments de la rémunération, calculés sur l’horaire de travail de l’atelier ou service auquel l’intéressé appartient sont maintenus pendant 14 semaines”.
La Convention collective nationale des activités du déchets, également en vigueur dans certaines filiales du groupe, ne prévoit aucune disposition relative au maintien du salaire.
Le Groupe SARP Industries applique une indemnisation plus favorable que celles prévues par les dispositions légales et conventionnelles. En effet, un maintien à 100% de la rémunération brute est assurée à la salariée en congé maternité, adoption, sans condition d’ancienneté pendant toute la durée du congé maternité .
Cette disposition concerne toutes les entités faisant partie du périmètre du présent accord.
Amélioration des conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue d’un congé maternité, (ou d’adoption) ou d’un congé parental à temps complet
Afin de permettre le départ et la reprise d’activité dans les meilleures conditions, le Groupe s’engage à proposer à 100% de ses salariés bénéficiant de l’un de ces congés :
un entretien spécifique avant le congé, à sa demande
après le retour dudit congé (après avoir eu connaissance de la date de reprise).
En effet, il est rappelé que conformément aux articles L1225-25 et L1225-43 du Code du travail : “à l’issue du congé maternité et d’adoption, le ou la salarié(e) retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente”.
L’entretien de ré-accueil aura notamment pour but d’examiner la situation du/de la salarié(e), de l’accompagner et de l’informer des événements importants de l’entreprise.
En outre, il permettra de faire le point sur les attentes de l’intéressé(e) sur le plan professionnel afin de déterminer le cas échéant :
le type de formation nécessaire ;
l’éventuelle remise à niveau de ses compétences ;
le poste d’affectation.
Accompagnement des femmes souhaitant allaiter
A compter du jour de la naissance, et pendant une durée maximum d’un an, les salariées allaitant leur enfant disposent à cet effet d’une demi-heure le matin et d’une demi-heure l’après-midi. A défaut d'accord avec l'employeur, cette période est placée au milieu de chaque demi-journée de travail.
Pour les entreprises soumises à la Convention collective nationale des industries chimiques, ce temps d’allaitement est payé au taux du salaire de la collaboratrice, y compris la prime d’ancienneté, à l’exclusion de tous les autres éléments de rémunération.
Amélioration des moyens de communication des garanties mises en place
Les parties signataires ont évoqué la nécessité de renforcer les moyens de communication sur les garanties existantes en lien avec la parentalité. Cette communication devra permettre aux collaborateurs d’être informés sur leurs droits existants et d’en demander le bénéfice le cas échéant.
Cette communication peut prendre différentes formes (affichage, mailing, guide). Les membres de la commission égalité Femmes-Hommes s’engagent à prendre en compte cet axe de travail et le développer pour les prochaines années.
| Actions | Objectifs de progression | Indicateurs de suivi chiffrés |
| Entretiens de ré-accueil dans le mois suivant le retour de congé maternité/adoption/congé parental | Fixation d’un taux de proposition de réalisation d’un entretien d’accueil et de retour à 100% | Nombre de salariés en congé maternité ou d’adoption Nombre de salariés en congé parental d’éducation à temps complet Nombre d’entretiens réalisés |
| SECTION 2 : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE |
Conformément aux dispositions prévues par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, le Groupe respecte le principe « à travail égal, salaire égal » et réaffirme son engagement à le respecter à toutes les étapes clés d’évolution professionnelle.
Les parties rappellent les termes de l’article L.3221-4 du Code du travail qui dispose que : « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».
Elles conviennent donc que l’égalité salariale visée dans le présent accord concerne le principe d’égalité entre les femmes et les hommes, à l’emploi comparable et en tenant compte des compétences, des expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction et le niveau de responsabilité.
Les élus rappellent la nécessité de partager notamment à travers l’étude des données du rapport de situation comparée les données statistiques comparatives des rémunérations des hommes et des femmes et observe l’utilité d’un découpage plus fin (par filière métier).
Article 1. Engagement et garantie en matière de rémunération
Le Groupe SARP Industries garantit un niveau de classification et de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes, le choix du positionnement étant exclusivement basé :
sur le niveau de formation du candidat et l’expertise de la fonction occupée ;
son expérience professionnelle en lien avec le poste pour lequel il est embauché ;
le type de responsabilités confiées.
Ni le genre, ni la situation personnelle et familiale du salarié ne peuvent être pris en compte. De manière plus générale, l’évolution salariale et professionnelle d’un salarié est exempte de toute forme de discrimination liée au sexe, à la situation de famille, à l’origine, à l’âge, à la religion, aux activités syndicales, etc…
Les sociétés du Groupe SARP Industries s’assurent que les augmentations individuelles de salaires et l’attribution de primes individuelles soient similaires entre les femmes et les hommes à compétences, qualifications et fonctions équivalentes et à performances individuelles comparables.
En application de ce principe, les décisions d’augmentation individuelle et de promotion professionnelle reposent sur des critères objectifs professionnels.
Toute décision d’augmentation qui ferait apparaître un écart non justifié sur la base des éléments précités devra être expressément motivée auprès du N+1 du manager ayant pris cette décision ainsi que du Responsable RH concerné.
D’ailleurs, les obligations légales relatives à l’égalité salariale sont rappelées aux managers lors de chaque campagne annuelle de revalorisations salariales par une note émanant du service RH ou de la DRH du Groupe.
Le Groupe s’engage à mettre en place des mesures correctives, si nécessaires, de manière à atteindre un objectif de suppression des écarts salariaux constatés (salaire mensuel brut de base) pour les emplois comparables, lors de la revue annuelle de salaire qui suit la constatation de l’écart.
Article 2. Analyse de situation comparée de la rémunération effective
Sur la base du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée entre les femmes et les hommes des années 2019 et 2020, la Direction, la commission et les partenaires sociaux ont fait le constat ci-dessous :
une répartition des salaires mensuels bruts entre les femmes et les femmes a été réalisée :
par CSP ;
par coefficient hiérarchique ;
par familles de métier.
L’analyse des données par coefficient hiérarchique a été retenue comme étant la plus pertinente. A partir de ces informations, la Direction et les partenaires sociaux ont fait le constat qu’aucun écart de salaire significatif et injustifié n’a été relevé.
Lorsque des écarts existent, ces derniers se justifient pour différentes raisons que sont :
l’ancienneté sur le poste ;
l’expérience nécessaire au poste ;
le niveau de responsabilité du poste ;
l’encadrement d’une équipe ;
le niveau de formation nécessaire.
Afin d’approfondir et affiner davantage l’analyse des éventuels écarts existants et injustifiés, la Direction du Groupe s’engage à communiquer aux partenaires sociaux, à l’occasion des réunions de commission de suivi de l’accord, des données chiffrées contribuant à cet objectif.
Par ailleurs, chaque entreprise du Groupe restera vigilante pour maintenir l’égalité salariale à emploi comparable entre les femmes et les hommes à chaque revue annuelle de salaires. D’ailleurs, il est à noter que le respect de cette vigilance est notamment démontré au travers des bons résultats obtenus dans les index égalité F/H. En effet, ces derniers sont, en majorité, supérieurs à 75/100 en 2020 (moyenne globale groupe égale à 84/100).
En application de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, chaque société du Groupe, soumise à l’obligation, s’engage à mesurer et publier sa performance en matière de rémunération au travers de cet index chaque année. Ses éléments de calcul seront communiqués aux représentants du personnel de chaque entité concernée.
En cas d’index inférieur à 75 points, les entreprises du Groupe s’engagent à prendre des mesures correctives, en s’appuyant sur le présent accord et en application du décret n°2019-15 du 8 janvier 2019.
Article 3. Assurer l’égalité des rémunérations des salariés à leur retour de congé maternité, paternité (ou d’adoption) et de leur retour de congé parental d’éducation
La prise d’un congé maternité, paternité, d’adoption ou parental ne peut en aucune façon être retenue dans la réflexion pour décider d’une augmentation ou de l’attribution d’une prime.
A cet égard, il est rappelé que l’ensemble des sociétés du Groupe SARP Industries veillera à appliquer la garantie légale d’augmentation salariale au moment du retour d’un de ces congés.
Cette garantie légale consiste à majorer la rémunération des salariés ayant bénéficié d’un de ces congés, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie socioprofessionnelle.
Plus spécifiquement, le Groupe prévoit les mesures suivantes :
Mesures collectives :
Les salariés en congé maternité, d'adoption, parental ou paternité bénéficient des éventuelles augmentations générales pratiquées dans leur filiale dans les mêmes conditions et selon le même calendrier que l’ensemble des collaborateurs.
Mesures individuelles :
Les collaborateurs relevant d’une augmentation individuelle de salaire et de retour d’un de ces congés bénéficient lors de la revalorisation annuelle qui suit leur retour, d’une augmentation correspondant au moins à l’enveloppe de revalorisation attribuée pour les personnels de leur niveau.
Le Groupe SARP Industries prévoit par ailleurs d’autres mesures en plus de ces garanties.
Les périodes d’absence dues à un congé maternité, d’adoption ou de paternité sont neutralisées pour le calcul de la rémunération variable (13ème mois, prime de résultats/bonus le cas échéant, etc.). Ainsi, le collaborateur ne sera pas pénalisé par un congé maternité, d’adoption ou de paternité .
Le Groupe SARP Industries s’engage à mobiliser les managers sur ce thème et ses enjeux dans le cadre des formations managériales. Mais également chaque année, préalablement aux périodes d’attribution des augmentations et primes individuelles.
Les communications qui leur seront adressées, rappelleront expressément les engagements et recommandations en matière d’égalité professionnelle et d’égalité salariale.
Les évolutions de rémunération applicables aux salariés de chaque société du Groupe ne peuvent ainsi être réduites, différées ou supprimées en raison d’un congé maternité ou d’adoption, d’un congé paternité ou d’un congé parental d’éducation.
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| SECTION 3 : DEROULEMENT DE CARRIERE ET PROMOTION PROFESSIONNELLE |
L’égalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.
Dès lors, aucun salarié ne saurait être discriminé dans sa promotion professionnelle à raison de son genre, son âge ou tout autre critère discriminatoire.
Le Groupe souhaite renforcer sa politique de mobilité, nationale et internationale et de promotion interne notamment par l’amélioration de la communication des dispositifs existants.
Les parties souhaitent donner les moyens identiques aux femmes et aux hommes dans l’accompagnement de leur parcours professionnel.
Pour répondre à cet enjeu, la Direction et les partenaires sociaux ont identifié les actions développées ci-dessous.
Article 1. Favoriser la promotion professionnelle
Les parties rappellent la notion de promotion professionnelle. Il peut s’agir d’un changement :
de coefficient ;
de CSP ;
de niveau de position conforme à la grille interne SARP Industries pour la CSP des cadres.
A partir de cette définition et des éléments extraits des diagnostics des années 2019 et 2020, nous pouvons retenir l’analyse suivante :
Situation comparée par sexe et par CSP
| 2019 | 2020 | |||
| Hommes | Femmes | Hommes | Femmes | |
| Ouvriers | 96% | 4% | 95% | 4% |
| Employés | 27% | 73% | 29% | 71% |
| Agents de maîtrise | 62% | 38% | 63% | 37% |
| Cadres | 68% | 32% | 67% | 33% |
Situation comparée de la promotion professionnelle par sexe et par CSP
| 2019 | 2020 | |||
| Hommes | Femmes | Hommes | Femmes | |
| Ouvriers | 76% | 23% | 96% | 3% |
| Employés | 46% | 54% | 54% | 45% |
| Agents de maîtrise | 64% | 35% | 56% | 43% |
| Cadres | 65% | 34% | 73% | 27% |
L’analyse de ces 2 tableaux démontre que le taux de promotion des femmes et des hommes en 2019 et 2020 est proportionnel au nombre de collaborateurs femmes et hommes au sein du groupe. Par exemple, pour la CSP des cadres, nous comptons 33% de femmes en 2020. Sur l’ensemble des collaborateurs ayant bénéficié d’une promotion par sexe et par CSP, nous comptons 27% de femmes cadres en 2020.
Cela démontre l’absence d’écart significatif et l’intérêt du groupe de contribuer au développement de l’évolution professionnelle de tous ses collaborateurs.
D’ailleurs, dans le cadre de son engagement Act with people, le Groupe s’engage à atteindre l’objectif suivant : le taux de promotion de femmes cadres devra être supérieur au taux de femmes cadres au niveau du Groupe. Ainsi, ce dernier s’engage à atteindre plus de 27% de femmes cadres promues.
Pour pouvoir avoir une analyse plus poussée des promotions, le Groupe s’engage à communiquer aux partenaires sociaux l’évolution des collaborateurs par niveaux de position pour la CSP des cadres, au titre des années 2020 et 2021.
Par ailleurs, le Groupe s’engage à faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes à tous les niveaux et à favoriser la mobilité professionnelle.
Accompagner la mobilité professionnelle et renforcer la communication des outils via les entretiens professionnels
La diversité des métiers du Groupe et de ses implantations offre à chacun les moyens de réaliser en interne un parcours professionnel enrichissant.
Aussi, pour faciliter et encourager les collaborateurs intéressés, le Groupe favorise à la fois la mobilité géographique mais également fonctionnelle.
En outre, au regard des dispositions de l’accord de Groupe VE GPEC conclu le 7 mars 2017, il est rappelé que des mesures sont déployées pour faciliter et accompagner l’évolution professionnelle de chaque salarié du Groupe et notamment sur la base des dispositifs existants.
Il s’agit des dispositifs notamment en termes de formation, que cette évolution professionnelle soit à l’initiative du salarié ou consécutive à l’évolution des métiers et/ou besoins en compétences :
la VAE (Validation des Acquis d’Expérience) ;
l’entretien professionnel ;
le CPF (Compte Personnel de Formation) ;
le CDC (Contrat de Développement de Compétence).
Les parties souhaitent également rappeler l’importance de l’organisation régulière des entretiens professionnels qui permettent d’examiner les perspectives d’évolution et les besoins en formation. Ils permettent également de rappeler les outils existants et mis en place au niveau du Groupe.
Lors de cet entretien, le collaborateur et son N+1 examinent ensemble les perspectives d’évolution professionnelle et les mesures de formation nécessaires en prenant en compte à la fois le souhait exprimé par le salarié, son niveau d’aptitude et de compétences et les opportunités au sein de la société ou du Groupe.
Publication de toutes les offres d’emploi et accès prioritaires en interne
Toutes les offres d’emploi disponibles du Groupe Veolia sont diffusées sur le site de recrutement Groupe “Portail Mobilité Interne” qui recense l’ensemble des postes à pourvoir en interne.
De plus, tous les salariés cadres reçoivent par mail tous les mois, le « job link » et le sarpi switch qui répertorient les dernières annonces publiées.
Les parties reconnaissent l’importance de la promotion interne pour faciliter l’évolution professionnelle.
Article 2. Lutter contre les stéréotypes
Faire évoluer les mentalités est indispensable pour qu’elles ne soient pas un frein à l’égalité professionnelle. La Direction et les partenaires sociaux sont convaincus qu’il est nécessaire de lutter contre les stéréotypes.
Le groupe SARP Industries déploiera en 2022 un e-learning intitulé “Agir contre le sexisme ordinaire au travail” dont l’objectif est de sensibiliser tous les salariés à la question du sexisme ordinaire au travail et d'apporter des réponses concrètes aux différentes formes de sexisme auxquelles chacun peut être exposé.
Ce parcours sera obligatoire pour tous les collaborateurs du groupe SARP Industries disposant d’une adresse mail et d’un ordinateur professionnels.
Article 3. Attirer les femmes sur des postes pour lesquels elles sont sous-représentées
Les parties souhaitent, par ce présent accord, mettre l’accent sur la promotion interne des femmes à des postes où elles sont sous-représentées. Il peut s'agir de postes à haute responsabilité ou à forte tendance masculine.
Pour ce faire, le Groupe met en place des actions visant à atteindre cet objectif.
Depuis 2018, une formation intitulée “women in leadership” visant à reconnaître le haut potentiel féminin a été mise en place. En moyenne, 3 femmes par an au niveau du Groupe SARP Industries en bénéficient (nombre de places maximum mis à disposition par le groupe VEOLIA).
Cette formation consiste à :
accélérer le développement de carrière ;
améliorer l’engagement et le développement des talents ;
contribuer à atteindre nos objectifs d’égalité femmes-hommes.
En parallèle, le Groupe propose de mettre en place d’autres actions visant à atteindre cet objectif :
communiquer sur les témoignages afin de faire connaître les métiers et donner de la visibilité à des femmes sur des fonctions où elles sont peu représentées ;
accompagner les femmes dans leur réflexion en encourageant les initiatives et événements au sein des entités juridiques pour permettre aux collaboratrices d’échanger autour de problématiques métiers ;
former et sensibiliser les collaborateurs aux stéréotypes du genre, au sexisme ordinaire et à la non-discrimination ;
Réaliser régulièrement des people review pour identifier les collaboratrices et les collaborateurs à potentiel
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| SECTION 4 : L’EMBAUCHE ET LA MIXITÉ DES EMPLOIS |
Les parties au présent accord considèrent la mixité professionnelle comme un élément essentiel à l’équilibre social au sein d’un Groupe. Cette mixité est source de complémentarité favorisant l’efficacité professionnelle et économique.
Pour atteindre cet objectif de mixité, les parties souhaitent réaffirmer l’importance donnée à la lutte contre les stéréotypes de genre. Elles souhaitent également développer les actions notamment par l’amélioration de la communication des métiers existants au niveau du Groupe auprès du personnel interne et externe. Cela sera un moyen de développer notre marque employeur et ainsi permettre un recrutement de nos futurs talents.
Article 1. Garantir le respect du principe général de neutralité et de non discrimination à l’embauche (recrutement externe ou mobilité interne)
Les offres d’emploi publiées sont rédigées de manière à s’adresser indifféremment à des femmes ou des hommes, notamment par le biais des fiches emploi élaborées par la DRH. Elles comprennent une description de poste et des compétences requises objectives.
Ainsi, les terminologies sexuées, et les stéréotypes qu’elles sous-entendent, sont éliminés des intitulés d’offres d’emploi et des descriptions de poste.
Afin de pouvoir détecter les éventuels éléments discriminatoires dans les offres publiées sur l’outil de recrutement Groupe “Portail Mobilité Interne” et procéder aux modifications éventuelles, une relecture automatique des offres en ligne est effectuée tous les trimestres à la demande du Groupe Veolia.
Il est rappelé que le groupe Veolia a mené des campagnes de testing sur le traitement des candidatures avec un prestataire externe, afin d’enclencher, le cas échéant, des sanctions correctives si des pratiques discriminatoires étaient détectées. Cette campagne a donc permis de sensibiliser les collaborateurs en charge du recrutement sur la non-discrimination.
La Direction s’engage à maintenir la vigilance et à poursuivre les efforts entrepris pour limiter les risques de discrimination et les stéréotypes lors du traitement des candidatures.
La Direction rappelle qu’elle diffuse et relaie les actions du Groupe Veolia pour communiquer auprès des candidats potentiels, des managers et des partenaires de l’emploi (Veolia Job Link).
Article 2. Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes
Une évolution stable nécessitant un renforcement des actions
A l’échelle du Groupe SARP Industries, nous comptons environ 70% d’hommes et 30% de femmes en 2019 et 2020.
L’analyse des chiffres par sexe et par CSP permet de constater que le pourcentage de femmes dans la CSP des cadres est de 32% en 2019 et 33% en 2020. Ce qui démontre une légère augmentation. A l’inverse, nous remarquons une légère augmentation du taux d’hommes dans la CSP des employés entre 2019 et 2020 (une hausse de 2%).
Au niveau des embauches des collaborateurs en contrat de travail à durée indéterminée, nous constatons à travers les données chiffrées que le pourcentage d’embauches pour la CSP des ouvriers est plus important pour les hommes que pour les femmes.
Compte tenu de notre activité industrielle, certains postes notamment parmi les postes ouvriers sont traditionnellement et majoritairement occupés par des hommes.
La direction souligne que de façon générale, beaucoup de postes sont difficiles à pourvoir faute de candidats et très peu de candidatures féminines sont déposées.
Pourtant la direction et les partenaires sociaux sont convaincus que la diversité des approches et des compétences des hommes et des femmes est source de richesse, d’ouverture, d’innovation et de performance pour l’entreprise.
Les signataires du présent accord s’engagent donc à renforcer la mixité dans tous les métiers.
Accentuer la communication sur la diversité de nos recrutements et des parcours professionnels
Afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, la Direction a la volonté de favoriser la mixité des emplois par l’embauche de femmes ou d’hommes sur des métiers à forte population masculine ou féminine.
L’ensemble des métiers identifiés comme non mixtes, dans le cadre du plan d’action mis en œuvre autour de la GPEC seront pris en considération en priorité.
Le groupe Veolia a signé un partenariat avec l’association « Elles bougent » dans le but précis de permettre une augmentation du nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes.
La Direction s’engage à contribuer au développement de cette action notamment par le renforcement de la communication, interne et externe, à ce sujet. Il est précisé que 3 marraines sont déjà engagés dans la mobilisation de cette activité. D’autres marraines pourront, s’ils ou elles le souhaitent, en faire partie Cette dernière peut prendre différentes formes :
participations à des forums de l’emploi ;
développement de partenariats avec les acteurs externes de l’entreprise participant au processus de recrutement (par exemple : centres de formation professionnelle) ;
sensibilisation des jeunes adultes par la visite dans des écoles, collèges, lycées ;
sensibilisation des collaborateurs par l’organisation d’événements notamment lors de la journée internationale du droit des femmes, ayant pour objectif de lutter contre les stéréotypes de genre (Cothéâtre, interview et diffusion de vidéo de sensibilisation etc.).
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| SECTION 5 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE |
Dans le cadre de l’accès à la formation professionnelle, les parties signataires entendent garantir le même accès de formation professionnelle pour les femmes et les hommes. En effet, l’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. L’entreprise s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique.
Article 1. Favoriser et faciliter l’accès à la formation professionnelle
Favoriser l’accès à la formation professionnelle
L’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes au titre des années 2019 et 2020 fait apparaître les données suivantes :
Situation comparée par sexe et par CSP
| 2019 | 2020 | |||
| Hommes | Femmes | Hommes | Femmes | |
| Ouvriers | 96% (816) | 4% (30) | 95% (829) | 5% (42) |
| Employés | 27% (74) | 73% (199) | 29% (77) | 71% (185) |
| Agents de maîtrise | 62% (468) | 38% (289) | 63% (473) | 37% (283) |
| Cadres | 68% (315) | 32% (147) | 67% (312) | 33% (151) |
Situation comparée des stagiaires formés par sexe et par CSP
| 2019 | 2020 | |||
| Hommes | Femmes | Hommes | Femmes | |
| Ouvriers | 82% (674) | 63% (19) | 60% (502) | 50% (21) |
| Employés | 89% (66) | 78% (156) | 72% (56) | 66% (122) |
| Agents de maîtrise | 88% (412) | 83% (242) | 80% (380) | 75% (214) |
| Cadres | 88% (279) | 96% (142) | 96% (301) | 93% (141) |
L’analyse de ces 2 tableaux démontre que la différence d’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes, par CSP, est le reflet de la proportion du nombre de collaborateurs au sein du Groupe SARP Industries. En effet, l’accès à la formation professionnelle est ouvert à l’ensemble des salariés hommes et femmes de toutes catégories.
Ces résultats démontrent un engagement fort du Groupe dans son ambition de former le plus grand nombre de salariés dans leurs métiers.
La Direction a d’ailleurs rappelé que chaque demande d’accès à une formation par le collaborateur fait l’objet d’un retour favorable dès lors qu’elle correspond au poste du collaborateur ou s’inscrit dans le cadre de son évolution.
Pour favoriser l’accès à la formation, le Groupe et les partenaires sociaux souhaitent permettre au collaborateur en longue absence ou en congé longue durée, s’il le souhaite de garder un lien à travers :
les réseaux sociaux de l’entreprise (SarpiLive),
un entretien à sa demande auprès de son N+1, à son retour. Au cours de cet entretien, seront notamment abordés les éventuels besoins en formation du collaborateur.
Faciliter l’accès à la formation professionnelle
Afin de faciliter l’accès à la formation professionnelle, le Groupe souhaite poursuivre sa démarche de digitalisation des actions de formation (notamment à travers la plateforme Veolia@Learning).
Cette digitalisation est efficace car elle permet :
de réduire les déplacements des collaborateurs dans le cadre des actions de formation
de proposer des formations en libre accès aux collaborateurs (sur la digitalisation notamment).
Par ailleurs, en l’absence de possibilité de réaliser une formation digitale, le Groupe s’engage à trouver des moyens facilitant l’accès à cette dernière.
Les formations seront organisées en respectant les horaires du collaborateur.
Article 2. Favoriser le développement des compétences à travers la formation professionnelle
La Direction s’engage à mettre en place des moyens supplémentaires afin que l’accès à la formation soit une priorité pour contribuer au développement des compétences de chaque collaborateur.
A cette fin, le Groupe s’engage à :
veiller à ce que les périodes de formation soient, dans la mesure du possible, comprises dans les horaires de travail ;
privilégier les formations dispensées dans un centre situé dans le même secteur géographique que l’entreprise ;
développer les formations à distance et formations « e-learning », adaptées aux contraintes personnelles de chacun.
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Article 1. Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans comme prévu à l’article L. 2242-10 du Code du travail : 2021, 2022 et 2023.
Dans le cadre du suivi de l’application de l’accord, il pourra être examiné les éventuelles adaptations à réaliser.
Article 2. Entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord va faire l’objet d’un dépôt auprès de la Direction Régionale Interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) d’Ile de France.
Il prendra effet antérieurement à sa date de dépôt, soit à compter du 1er janvier 2021.
Le présent accord se substitue, à compter de son entrée en vigueur et conformément au préambule, à tous les dispositifs existants (accords collectifs, usages, décisions unilatérales de l'employeur) ayant le même objet et qui seraient appliqués au sein d'une société.
Les références légales et réglementaires mentionnées dans le présent accord sont précisées à titre indicatif. Toute modification de ces dispositions entraînera automatiquement une évolution de l’accord. Néanmoins, en cas d’évolution majeure des dispositions légales et/ou réglementaires, les parties pourront décider de réviser l’accord.
Article 3. Faculté d'adhésion
Toute organisation syndicale représentative au niveau du Groupe non signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement conformément aux articles L. 2261-3 et suivants du Code du travail.
Cette adhésion ne pourra pas être partielle et concernera obligatoirement l'ensemble des termes de l'accord.
Article 4. Révision de l'accord
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d'application dans le respect des dispositions prévues par les articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant.
L'avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifie dès lors qu'il aura été conclu conformément aux dispositions légales.
Article 5. Dénonciation de l'accord
Le présent accord pourra également être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 et suivants du Code du travail et moyennant le respect d'un délai de préavis de trois mois.
Article 6. Publicité de l'accord et formalités de dépôt
Le présent accord est établi en 7 exemplaires pour notification à chaque syndicat représentatif.
Conformément aux dispositions du Code du Travail, il sera déposé :
en un exemplaire en version électronique, auprès de la Direction Régionale Interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) d'Ile de France, sous forme digitale sur la plateforme gouvernementale TéléAccord ;
en un exemplaire original sur support papier signé des Parties par lettre recommandée avec accusé de réception au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Mantes La Jolie.
Fait à Limay , le XXX
Pour le Groupe SARP Industries, représenté par XXXX, Directrice des Ressources Humaines,
Pour les Organisations Syndicales représentatives au niveau du Groupe SARP Industries :
Pour la CFDT,
Pour la CGT,
ANNEXE : PÉRIMÈTRE GROUPE
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