Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez LES MENUISERIES ARIEGEOISES (Siège)

ACCORD SUR

L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES

ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES

L’Employeur :

La société LES MENUISERIES ARIEGEOISES S.A.S, dont le siège social Route de Labat, 09000 SAINT PAUL DE JARRAT, code NAF 1629Z, représentée par XXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Directeur d’une part,

Et,

L’organisation syndicale C.G.T des Menuiseries Ariégeoises, représentée par son délégué syndical, XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX.

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Cet accord est conclu à l’issue de la négociation engagée par la Direction de la société LES MENUISERIES ARIEGEOISES et fait suite aux réunions des 15 et 22 juin 2018.

Le présent accord marque la volonté commune des parties de formaliser une véritable politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Sur la base des actions déjà menées dans ce domaine, de l’accord conclu le 04/07/2017 et du rapport de situation comparée 2017 remis à la déléguée syndicale, les parties au présent accord se sont réunies afin de faire un point sur les indicateurs définis dans l’accord précédent et éventuellement de compléter les actions déjà en place.

Sur proposition de l’organisation syndicale en place, l’entreprise avait accepté d’étudier la possibilité de devenir « entreprise pilote » dans le cadre de l’action menée par la Commission Paritaire Interprofessionnelle Départementale de l’Ariège au sujet de l’égalité professionnelle. Dans ce cadre, l’entreprise et la déléguée syndicale ont répondu distinctement à l’enquête proposée par un cabinet mandaté par la C.P.I.D. 09 au mois de mai 2018.

Les parties signataires ont arrêté les dispositions suivantes :

ARTICLE 1 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL - ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

Dans le but de favoriser l’articulation des temps de vie privés et professionnels pour tous les salariés, la Direction s’est engagée à examiner les demandes individuelles d’aménagements d’horaires et de passage à temps partiel.

Elle peut y donner une suite favorable, dès l’instant où cela ne remettra pas en cause l’organisation des services, la productivité et qu’elle jugera que cette mesure va dans l’intérêt des deux parties.

Elle peut également proposer directement à certains salariés d’aménager durablement leurs horaires de travail en fonction des besoins de l’entreprise.

Les indicateurs de suivi retenus sont les suivants :

• Nombre de demandes d’aménagement des horaires de travail par sexe

• Nombre de demandes de passage à temps partiel par sexe

• Nombre de suites favorables à ces demandes

Pour l’année 2017, l’entreprise n’a reçu aucune demande d’aménagement d’horaire ou de passage à temps partiel et n’a pas fait de proposition de cet ordre aux salariés.

ARTICLE 2 : MIXITE DES RECRUTEMENTS

Au regard des données du bilan social et du rapport de la situation comparée, les parties ont constaté un taux de personnel féminin faible dans l’entreprise (18%).

Les parties signataires conviennent que les critères de sélection pour le recrutement doivent être exclusivement fondés sur l’adéquation des compétences, des capacités et de l’expérience professionnelle des candidats aux besoins de l’établissement sans distinction d’aucune sorte.

Les recrutements doivent viser les femmes et les hommes sans distinction. A cet effet, l’entreprise sera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définitions de fonctions ne soit pas discriminatoire et permette ainsi, sans distinction, la candidature de femmes et d’hommes.

La société veillera à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaires auxquelles elle a recours respectent les principes définis au présent article.

Ainsi, la société privilégiera à compétences égales les candidatures féminines sur des fonctions majoritairement occupées par des hommes et inversement, afin de tendre vers une égale répartition des sexes dans chaque catégorie.

Afin d’assurer le suivi des actions, il est procédé à l’évaluation suivante :

• Répartition des embauches par sexe, catégorie professionnelle et type de contrat (CDI, CDD, temps-partiel)

Pour l’année 2017, sur 9 embauches, nous comptons 2 femmes, soit 22%.

ARTICLE 3 : MIXITE DES EMPLOIS ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Pour des raisons culturelles, sociales ou de stéréotypes, certains métiers de l’établissement sont sous-représentés de femmes ou d’hommes.

L’objectif est de développer la mixité sur les postes de travail pour permettre une égalité des chances d’accès aux emplois de l’entreprise.

Les parties ont constaté une sous-féminisation ou une sous-représentation d’hommes dans certains métiers :

La sous-représentation des femmes a été identifiée sur les postes suivants :

• Agents de production 82% hommes

• Agents d’encadrement 100% hommes

• Chauffeurs-livreurs 100% hommes

• Commerciaux 100% hommes

• Cadres 100% hommes

La sous-représentation des hommes a été identifiée sur les postes de :

• Employés administratifs 37% hommes (17% en 2016)

Ainsi la société se fixe pour objectif de corriger autant que possible les écarts constatés sur les emplois qualifiés en privilégiant les candidatures du sexe sous représenté sur des postes à compétences équivalentes, que ce soit lors de recrutements externes ou de promotions internes.

Tant que les déséquilibres n’auront pas été corrigés, les candidatures du sexe sous-représenté seront privilégiées, à compétences, expériences et capacités professionnelles équivalentes.

Le principe d’égalité des chances implique que tous les salariés, sans discrimination, puissent avoir les mêmes opportunités de promotion.

Les évolutions professionnelles (changement de coefficient, de catégorie professionnelle, accès à un niveau supérieur de responsabilité…) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus, sans tenir compte du sexe, des origines…

L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariés, quels que soient leur sexe et leurs origines.

En conséquence, la société veillera à ce que le flux promotionnel respecte la répartition femmes-hommes de l’effectif d’origine.

Notamment, en cas de création de poste ou laissé vacant et à candidatures équivalentes, l’établissement veillera à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concernés.

Les indicateurs de suivi retenus sont les suivants :

• Nombre de promotions internes par sexe et par catégorie

• Détail des recrutements par sexe et par catégorie

• Nombre et répartition de salariés ayant suivi une formation

En 2017, et suite à la Négociation Annuelle Obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, 50% des femmes a vu son coefficient catégoriel augmenter. Il en a été de même pour 49% des hommes.

Les recrutements effectués n’ont pas permis de réduire l’équilibre femme-homme sur les postes identifiés comme sous féminisés, la société n’ayant reçu aucune candidature féminine pour ces postes-là.

Par contre, au niveau des employés administratifs, la sous-représentation des hommes est moindre (37% en 2017 contre 17% en 2016).

Au niveau des formations, 10 femmes (48%) ont suivi une formation en 2017 pour seulement 22 hommes (22%).

La déléguée syndicale a proposé à la Direction d’étudier la possibilité de confier des postes à responsabilité à des femmes (chef d’équipe ou opérateur de machine à commandes numériques par exemple).

La Direction lui a confié qu’une étude était en cours afin d’établir une liste de remplaçants des chefs d’équipe actuels capables d’assurer ponctuellement le rôle de chef d’équipe en cas d’absence des titulaires et que des femmes étaient prévues dans cette liste.

De plus, une femme est actuellement en formation sur une machine à commandes numériques.

ARTICLE 4 : EGALITE DE TRAITEMENT DANS LA POLITIQUE DE REMUNERATION

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. A l’embauche, la société garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience.

La société réaffirme la règle de gérer les évolutions de salaire de l’ensemble de ses salarié(e)s en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métiers et catégories professionnelles sans condition de sexe.

Lors de la préparation des augmentations annuelles des salaires, il est rappelé aux responsables hiérarchiques, chargés de proposer les évolutions individuelles les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise.

Chaque évolution doit être l’occasion de vérifier individuellement la bonne application des principes d’égalité salariale femmes/hommes.

D’autres éléments de rémunération viennent compléter le salaire de base des salariés (primes, indemnités, majorations,…). Les principes de l’égalité s’appliquent également à ces éléments de rémunération.

Le bénéfice de ces éléments de rémunération liés à l’emploi, aux horaires, à l’activité est régi par des règles objectives s’appliquant sans distinction aux femmes et aux hommes.

Les règles d’attribution sont notamment objectivées par des relevés d’activité, de lieu de travail ou par l’affectation à certaines tâches complémentaires liées à l’emploi.

Les différences de salaire de base et de rémunération éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs et pertinents non liés au sexe (par exemple la polyvalence ou la présence).

Dans l’hypothèse où aucune raison objective ne justifie ces éventuels écarts, l’entreprise fait de la réduction de ces derniers, une priorité en prenant les mesures appropriées.

Les indicateurs de suivi retenus sont les suivants :

• Répartition des rémunérations mensuelles moyennes par sexe et par catégorie professionnelle (compte-tenu des impératifs de confidentialité, les données sont présentées par rapport à la rémunération moyenne calculée sur une base 100)

Base 100	2016	2017
	AP	AF	AP	AF
Femmes	95	109	95	107
Hommes	101	94	101	96
Global	100	100	100	100

• Nombre de femmes et d’hommes ayant une rémunération inférieure à la moyenne de la catégorie

						Effectif analysé
Salariés < moy. cat.	2016	2017		2016	2017
	AP	AF	AP	AF		AP	AF	AP	AF
Femmes	14	2	14	4		15	6	15	7
Hommes	33	7	32	10		70	9	69	12
Global	47	9	46	14		85	15	84	19

Les parties conviennent, à la vue des données fournies, que les écarts constatés l’année précédente se réduisent mais que, compte-tenu des impératifs de confidentialité, certaines données ne sont pas détaillées.

ARTICLE 5 : MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Les indicateurs retenus seront néanmoins analysés chaque année.

Il entrera en vigueur le 27 juin 2018 et prendra effet à compter du jour suivant son dépôt auprès de l’administration compétente.

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de Prud’hommes de Foix (09) et à la DIRECCTE de Foix (09).

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 15 jours de la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 10 jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes, s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et l’organisation syndicale de salariés signataires ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2222-5 et 2261-7 et suivants du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’un mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou une partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai d’un mois après la publication de ces textes, afin d’adapter les dites dispositions.

Le Comité d’entreprise recevra une copie du présent accord.

Les salariés seront collectivement informés du présent accord par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel.

ARTICLE 6 : LE RAPPORT DE SITUATION COMPAREE

Afin de vérifier le respect des engagements pris dans le cadre de cet accord et l’évolution des mentalités au sein de l’entreprise, la direction établira un rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise conformément aux dispositions légales.

Ce rapport analysera les écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté.

Il sera établi sur l’année civile soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Les éléments de l’année N seront analysés au courant de l’année N+1.

Ce rapport de situation comparée permettra de :

• Mesurer les écarts sur les indicateurs qui sont déterminés dans le cadre de l’accord,

• Suivre les actions menées par l’entreprise en faveur de l’égalité entre les femmes et les

hommes,

• Mettre en place des plans d’actions pour atteindre les objectifs fixés dans l’accord.

ARTICLE 7 : FORMALITES DE DEPOT DE L’ACCORD

Avant d’être déposé, le présent accord d’entreprise devra être notifié par courrier en Lettre Recommandée avec Accusé de Réception, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et ne pourra être déposé qu’après un délai d’opposition de huit jours courant à compter de la notification.

Conformément aux articles L. 2231-6, L. 2231-7 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle DIRECCTE de Foix (09), ainsi que du Conseil de prud’hommes de Foix (09).

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE de Foix (09), une version sur support papier signée des parties et une version électronique, accompagné du bordereau de dépôt complété (formulaire CERFA n°13092), du justificatif de la notification de l’accord aux organisations syndicales, une copie du dernier Procès-verbal faisant état des résultats du 1^er tour des élections professionnelles.

Fait à Saint Paul de Jarrat,

Le 26 juin 2018

En 4 exemplaires originaux

Signatures des parties

XXXXXXXXXXXXXXXXX

Directeur de la SAS LES MENUISERIES ARIEGEOISES

Et l’organisation syndicale suivante :

Le syndicat C.G.T représenté par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX