Accord d'entreprise "Accord Egalité Femmes/Hommes, QVT, Handicap, Conditions de Travail et Droit à la Déconnexion" chez NICE - M (Siège)

Accord RELATIF A L’egalitÉ professionnelle ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL, LE HANDICAP, LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET LE DROIT A LA DÉCONNEXION

ENTRE LES SOUSSIGNÉS

La Société NICE M

Dont le siège social est situé au 1 avenue Gustave V

06046 NICE Cedex 1

Immatriculée au RCS NICE sous le numéro 303 916 498

Représentée par M.

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société, représentées respectivement par :

Madame , Déléguée Syndicale C.F.E - C.G.C

Madame , Déléguée Syndicale U.N.S.A.,

Monsieur , Délégué Syndical C.F.D.T.,

PRÉAMBULE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un axe fondamental de la politique sociale de la Société NICE M qui s’est toujours efforcée d’éviter et de lutter contre les disparités, et ce à tous les niveaux de la relation de travail. Assurer la réalisation des objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la mixité des emplois, ainsi que l’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière, sont des objectifs majeurs réaffirmées par les parties signataires du présent accord. Les parties rappellent également leur attachement au respect de la qualité de vie, des conditions de travail et du droit à la déconnexion de tous les salariés.

Par ailleurs, si globalement le secteur de l’hôtellerie restauration est un secteur où hommes et femmes sont présents de façon égalitaire, il est constaté, dans ce domaine d’activité, une répartition sexuée des métiers, et des contraintes de travail différentes selon l’activité exercée.

De même, les particularités de notre secteur d’activité, l’obligation d’assurer la continuité du service et de la satisfaction de la clientèle, de jour comme de nuit, obligent le recours aux contrats saisonniers, dans les services opérationnels principalement.

Ces éléments doivent entrer en ligne de compte dans la détermination de nos objectifs et de nos engagements.

Le présent accord permet de concrétiser la démarche mise en œuvre ainsi que toutes les actions déjà mises en place.

Cet accord et les dispositifs mis en place s’inscrivent dans le cadre de l’article L2242-17 du code du travail, modifié par la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021.

Le présent accord fait suite à la publication de l’indicateur relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément aux articles L.1142-8 à L.1142-10 du Code du Travail.

L’index calculé pour l’année 2022 est de 99/100.

Un diagnostic précis a été élaboré pour la mise en place de cet accord, afin de l’adapter au mieux aux problématiques et enjeux de l’entreprise. En outre les partenaires sociaux ont reçu toutes les informations utiles à cette négociation.

Il fait suite à une analyse qui doit permettre d’apprécier pour chacune des catégories, la situation respective des femmes et des hommes au regard des domaines suivants :

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

• Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination

• Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

• Les modalités de définition d’un régime de prévoyance

• L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

• Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion pour assurer le respect de la vie personnelle et familiale des salariés, ainsi que le temps de repos et de congés

• Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

Parmi ces thèmes, des problématiques ciblées et propres à l’entreprise ont été définies, et ont fait l’objet de réflexions afin de proposer dans cet accord un plan d’action efficace, dont les mesures seront suivies par des indicateurs précis.

Article 1er : Calendrier des réunions

Conformément à l’article L. 2242-1 du Code du Travail, la Société NICE M a ouvert la négociation et a rencontré les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise selon le calendrier suivant :

Première réunion : Jeudi 21 septembre 2023

Deuxième réunion : Jeudi 28 septembre 2023

Troisième réunion : Mercredi 4 octobre 2023

Article 2 : Objet et champ d’application de l’accord

Le présent accord a pour objet la mise en place d’actions permettant d’atteindre les objectifs de progression devant porter sur les sous-thèmes suivants :

L’article L.2242.17 du code du travail prévoit 7 sous-thèmes de négociation :

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.

• Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination.

• Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

• Les modalités de définition d’un régime de prévoyance.

• L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.

• Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion pour assurer le respect de la vie personnelle et familiale des salariés, ainsi que le temps de repos et de congés.

• Dans les entreprises de plus de 50 salariés et dotées d’une section syndicale : les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

Le présent accord est applicable à l’ensemble des effectifs de la société NICE M, sous la convention collective des Hôtels, Cafés et Restaurants.

Article 3 : Réalisation du diagnostic préalable

Un diagnostic quantitatif et qualitatif portant sur la situation de l’emploi des femmes et des hommes dans l’Entreprise a été réalisé préalablement à la négociation et la conclusion du présent accord.

Ce diagnostic a porté sur :

- La répartition des femmes et des hommes par catégorie professionnelle

- La rémunération par sexe, par catégorie et par type de contrat

- L’évolution de la masse salariale

- La pyramide des âges et l’ancienneté

- Les effectifs par type de contrat (CDI / CDD / Stagiaires)

- La répartition par durée et organisation du travail des femmes et des hommes

- La répartition des entrées / sorties

- Les temps partiels

- L’état de l’absentéisme

Le diagnostic a été remis aux partenaires sociaux en main propre le 21 septembre 2023. Il est également déposé sur la bades.

Article 4 : Détermination des objectifs et engagements

4.1 – L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La société NICE-M a pris depuis longtemps des engagements sur l’égalité professionnelle et le principe de non-discrimination, notamment au travers de sa Charte « Garantie d’un Traitement Equitable » qui est un des socles de la politique sociale de l’Entreprise.

Cette Charte édicte notamment le principe de non-discrimination liée au sexe, la nationalité, l’âge ou encore la religion. Cette non-discrimination est un principe qui doit s’appliquer dans l’intégralité du parcours professionnel : l’embauche, l’accès à la formation, la promotion, la relation avec sa hiérarchie, les évaluations annuelles …

Au-delà de cette Charte, l’évolution profonde du secteur de l’hôtellerie restauration confronté à une désertion des talents, a conduit la société et les partenaires sociaux à s’attacher, également aux conditions de travail et à la santé de ses collaborateurs, et à la lutte contre les agissements sexistes et la prévention du harcèlement.

Dans le cadre de la lutte contre toute discrimination, et soucieux de garantir dans l’Entreprise l’égalité et le respect entre les femmes et les hommes, la mixité des emplois et l’égalité d’accès à l’emploi, les parties signataires ont décidé de porter leur attention sur la rémunération, l’embauche, la formation et la promotion professionnelle.

• L’équilibre des rémunérations

L’Entreprise s’engage à garantir à tous les salariés une égalité de traitement des rémunérations.

L’objectif est de s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

Il s’agira de proposer à 100% des collaborateurs embauchés ou promus une rémunération conforme à la classification en vigueur dans la convention collective des Hôtels, Cafés et Restaurants, sans distinction de sexe.

Lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste sera déterminé avant la diffusion de l’offre.

La hausse des minimas et l’augmentation des salaires négociés dans la cadre de la négociation collective annuelle obligatoire seront appliquées à 100% des salariés sans distinction de sexe, et sans disparité de traitement.

Les augmentations individuelles seront étudiées et effectuées sans distinction de sexe. La direction s’assurera de l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation).

Indicateurs de suivi :

- La rémunération proposée aux nouveaux embauchés ou nouveaux promus, par rapport à la grille des salaires en vigueur au sein de l’établissement.

- Le nombre d’offres d’emploi déposées

- Dans la cadre de la négociation collective, la réalisation d’un état sur les salaires moyens par sexe et par catégorie, d’un état sur l’évolution annuelle des salaires par statut, d’un état sur les salaires minimum / maximum et moyen par sexe et par catégorie

Calendrier prévisionnel : durée de l’accord

• L’embauche et l’égalité d’accès à l’emploi

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

Ainsi l’Entreprise s’engage à ce qu’aucun critère discriminatoire ne soit mentionné lors de la parution des offres d’emploi, qu’elles soient internes ou externes, et qu’elles soient rédigées de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille, ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

De même l’Entreprise s’engage en cas de poste vacant au sein de l’établissement, à garantir un traitement objectif et équitable des candidatures reçues, sans distinction de sexe ou d’âge, et selon des critères objectifs de compétence et d’expérience, tout en maintenant un équilibre entre les hommes et les femmes, et compte tenu des spécificités du secteur de l’hôtellerie restauration.

Le recrutement effectué sera basé sur les compétences et l’expérience requises par les postes à pourvoir.

A ce titre, l’Entreprise s’engage :

• A ce que 100% des offres d’emploi soient portées à la connaissance des équipes via les canaux de communication interne.

• A ce que 100% des candidatures reçues soient étudiées sans distinction de sexe, selon des critères objectifs de compétence et d’expérience, en adéquation avec les besoins de l’entreprise, et selon un cahier des charges défini.

• A permettre un accès aux postes managériaux et/ou statut agent de maitrise, sans distinction de sexe ou d’âge

• A veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi, à être vigilante quant à la terminologie et aux stéréotypes (offres d’emploi formulées de manière asexuées).

• A rappeler aux managers et recruteurs les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements et à veiller à ce que les critères de sélection soient identiques pour les femmes et les hommes

• L’Entreprise s’engage, en termes de rémunération, à respecter la grille des salaires en vigueur basée sur la convention collective des hôtels, cafés, restaurants, et les accords d’entreprise, sans distinction de sexe, et sans disparité de traitement.

Indicateur de suivi : Ces actions seront mesurables par le tableau des effectifs femmes/hommes au sein de l’entreprise, par le nombre d’offres d’emploi analysées et validées, le nombre de réponses et de candidats reçus en entretien, par les fiches de postes en vigueur, par le nombre de rappels effectués auprès des managers et recruteurs.

Calendrier prévisionnel : Durée de l’accord

• La formation et la promotion professionnelle

Tout comme le recrutement, la formation et la promotion participent à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. En conséquence la Direction réaffirme ici le caractère de neutralité d’accès à la formation et la promotion professionnelle dans l’entreprise.

Aussi, afin que chaque salarié puisse évoluer tout au long de sa vie professionnelle, et pour assurer le développement des compétences, l’entreprise s’engage :

• A ce que les postes vacants au sein de l’établissement soient proposés à 100% des collaborateurs sans distinction de sexe ou d’âge, et soient portées à la connaissance des équipes via les canaux de communication interne.

• Chaque candidature reçue sera étudiée sans distinction de sexe, selon des critères objectifs de compétence et d’expérience définis dans la fiche de poste, en adéquation avec les besoins de l’entreprise, et selon un cahier des charges défini.

• A étudier en premier lieu les candidatures internes à l’entreprise, dans 100% des cas. Les postes vacants seront proposés en interne uniquement pendant une durée de 3 jours, puis ouverts à l’externe. Les candidatures reçues seront étudiées sans distinction de sexe, selon des critères objectifs de compétence et d’expérience, en adéquation avec les besoins de l’entreprise, et selon un cahier des charges défini.

• L’Entreprise s’engage à permettre en interne, un accès équilibré aux postes managériaux et/ou statut agent de maitrise, en adéquation avec les besoins de l’entreprise, et selon des critères objectifs de compétence et d’expérience professionnelle.

• L’Entreprise s’engage, en termes de rémunération, à respecter la grille des salaires en vigueur basée sur la convention collective des hôtels, cafés, restaurants, et les accords d’entreprise en vigueur, sans distinction de sexe, et sans disparité de traitement.

• L’Entreprise veillera à ce qu’au regard des obligations personnelles et familiales les formations s’effectuent dans la mesure du possible dans les locaux de l’entreprise, sur le temps de travail ou sur des créneaux choisis par le salarié lorsqu’elles s’effectuent hors temps de travail, et à communiquer les horaires et les dates de formation dans un délai suffisant pour rendre compatible les formations avec les contraintes familiales. L’Entreprise s’engage ainsi à ce que les actions de formations soient flexibles en termes de lieux, d’horaires et de rythmes.

• L’Entreprise s’engage à privilégier les modules de e-learning

• L’Entreprise s’engage à fixer des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail.

• L’Entreprise s’engage à fixer des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de l’âge, et ainsi à assurer l’égalité des chances dans l’évolution au sein de l’entreprise.

Indicateur de suivi : Ces actions seront mesurables par le rapport fait entre les postes disponibles, les possibilités de promotion interne et les propositions faites aux salariés.

Pour la formation, au pourcentage d’horaires et de dates de formation communiquées au moins 30 jours avant le début de la formation, ainsi qu’au nombre de modules de e-learning mis en place.

Ces actions seront également mesurables par la proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation.

Calendrier prévisionnel : Durée de l’accord

4.2 – L’articulation vie professionnelle et vie personnelle au sein de l’entreprise, droit à la déconnexion et la qualité de vie au travail, respect des temps de congés et des temps de repos

L’amélioration de la qualité de vie au travail contribue à la performance de l’entreprise, les parties ont donc souhaité inscrire une démarche en la matière de manière durable et dynamique, en privilégiant le sens du collectif et le plaisir de travailler ensemble.

4.2.1 – Le droit à la déconnexion

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Afin de préserver la qualité de vie et les conditions de travail, les temps de congé et de repos, l’Entreprise s’engage à sensibiliser les managers à ne pas solliciter leurs collaborateurs en dehors des horaires de travail et notamment pendant les soirées, les weekends, les jours de repos et pendant leurs congés payés. En outre la direction de l’entreprise s’engage à ne pas planifier des réunions de travail avant 9h00 et après 17h00.

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, l’Entreprise s’engage également à :

• Sensibiliser chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques

• Mettre à la disposition de chaque salarié qui le souhaite un accompagnement personnalisé

Résultats recherchés :

• Aucune sollicitation des salariés en dehors des horaires de travail

• 100% des réunions de travail organisées aux horaires indiqués

Indicateurs de suivi : les horaires des réunions organisées

4.2.2 – Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Il est recommandé à tous les salariés, afin d’éviter la surcharge d’information :

De s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication existants et disponibles.

De s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel, en utilisant avec modération les fonctions « cc » ou « cci ».

Il est également recommandé de s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels, d’éviter l’envoi de fichiers trop volumineux, et enfin d’indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

4.2.3 – Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Il est recommandé aux salariés, afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, de s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/sms, ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail).

Il est recommandé de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire, de définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.

Enfin, d’éviter la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

4.2.4 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Il convient ici de distinguer deux modalités de déconnexion :

• La Déconnexion haute :

Les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’établissement.

En tout état de cause, les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés entre 20 heures et 8 heures ainsi que pendant les week-ends et jours de repos.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

• La Déconnexion basse :

Tenant compte des particularités du secteur d’activité de l’hôtellerie restauration, ainsi que de l’obligation d’assurer la continuité du service et la satisfaction de la clientèle, de jour comme de nuit, les salariés peuvent être amenés à être contactés en dehors de leur temps de travail en cas d’urgence avérée.

Néanmoins, les managers s’abstiendront, dans la mesure du possible et sauf, une nouvelle fois, dans le cas d’une urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des heures de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

4.2.5 – Qualité de vie au travail : pénibilité et droit d’expression

L’Entreprise rappelle ici son engagement en la matière depuis de nombreuses années, et s’engage à veiller au respect des Accords en vigueur, notamment concernant la pénibilité et le droit d’expression.

Il est par ailleurs rappelé que la Société NICE-M s’est engagée depuis plusieurs années dans la promotion de la santé et de la sécurité au travail, et que des actions ponctuelles sont organisées afin de sensibiliser les salariés à l’importance du bien-être au travail.

4.2.6 – Qualité de vie au travail : la prévention des risques psychosociaux

Les agissements sexistes et le harcèlement sexuel 

Si de tels agissements au travail engendrent de l’insatisfaction dans l’emploi et les relations professionnelles, il est aussi source de stress, aux conséquences néfastes sur la santé physique et mentale.

C’est pourquoi l’Entreprise est engagée dans une démarche de prévention durable :

• La promotion d’un programme d’action au sein de l’entreprise (incluant la définition des actes prohibés dans l’entreprise, leur intégration au règlement intérieur),

• La sensibilisation de l’ensemble des équipes (managers mais aussi salariés et instances représentatives du personnel)

• L’instauration d’une vigilance dans les procédures RH et la communication

• La mise en place d’un dispositif d’alerte et d’accompagnement des personnes victimes de ces agissements.

La gestion des situations difficiles (clients et collaborateurs) :

Les actes de malveillance et les agressions peuvent entraîner des conséquences négatives sur la santé et le bien-être des employés. Ces actes peuvent également nuire à la productivité et à la performance de l'entreprise. A plus forte raison dans un établissement hôtelier recevant du public.

L’entreprise s’engage par conséquent à prendre des mesures pour prévenir et gérer les actes de malveillance et les agressions au travail :

• Culture existante du respect et de la tolérance : dialogue ouvert, formations

• Communication et Sensibilisation des équipes aux comportements inappropriés et à leurs conséquences

• Règles et procédures claires en place, appliquées de manière égales à tous les employés.

• Plaintes traitées de manière confidentielle et professionnelle

4.3 – Sur les mesures en faveur de l’emploi des personnes handicapées

L’Entreprise rappelle son engagement en matière de lutte contre toute forme de discrimination, et s’engage à faciliter le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, sans distinction de sexe ou d’âge, et à favoriser la diversité.

Une vigilance particulière sera portée à toute sorte de discrimination liées aux situations de handicap.

La volonté partagée des signataires de l’accord est de contribuer à l’accueil, à l’insertion, à la formation et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, en tenant compte des contraintes propres à notre secteur d’activité.

A ce titre, l’ensemble des engagements du présent Accord se verront appliquer de la même manière aux salariés en situation de handicap, sans distinction de sexe, d’âge, de religion etc…

L’obligation d’emploi de travailleurs handicapés, à laquelle sont tenues les entreprises d’au moins 20 salariés est de 6% de l’effectif moyen annuel.

En 2022, le taux d’emploi direct de la société NICE-M est de 1.76%, soit 3.33 unités pour 11 exigés.

En 2021, le taux d’emploi direct était de 2.35%, soit 3.92 unités pour 10 exigés

En 2020, le taux d’emploi direct était de 2.11%, soit 3.50 unités pour 8 exigés

En 2019, le taux d’emploi direct était de 2.57%, soit 5.03 unités pour 11 exigés

Les parties se sont entendues sur le fait qu’il est nécessaire d’augmenter ce taux d’emploi direct, et conviennent de mettre en œuvre un programme d’actions destiné à mettre l’entreprise en conformité avec ses obligations en matière d’emploi de personnes en situation de handicap. Il est cependant nécessaire que l’objectif fixé, s’il est ambitieux, soit également raisonnable et atteignable sur la durée de l’accord.

Il est ainsi convenu, dans un premier temps, d’atteindre un objectif de 2.5% du taux d’emploi à échéance du présent accord, soit 2 unités supplémentaires.

• L’embauche et l’égalité d’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap

L’ensemble des engagements du présent accord se verront appliquées de la même manière aux personnes en situation de handicap.

Afin de favoriser l’intégration, des aménagements et/ou adaptation de postes pourront être envisagées et pourront concerner des aspects matériels et organisationnels, sous réserve des recommandations et avis du médecin du travail (exemple : chaise adaptée, souris ergonomique, nombre de chambres abaissé pour les femmes de chambre, aménagement d’horaires, horaires discontinus…)

Ces mesures seront mises en œuvre en concertation et après accord du salarié concerné.

Chaque collaborateur reconnu travailleur handicapé pourra bénéficier dès son arrivée dans l’entreprise d’un accompagnement personnalisé assuré par le service des ressources humaines afin de faciliter son intégration.

Si le salarié donne son accord pour que sa situation de handicap soit connue de son équipe, une communication sera effectuée par le manager afin de sensibiliser les collaborateurs et assurer une meilleure intégration.

Chaque manager accueillant dans son équipe un travailleur handicapé pourra suivre une formation spécifique.

• Le maintien dans l’emploi

Le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap est un engagement fort de la société pour la qualité de vie au travail. En complément des actions mises en œuvre, les parties à l’accord souhaitent intervenir à titre préventif sur les situations des salariés susceptibles d’être confrontés à l’émergence d’une situation de handicap.

Il est ainsi convenu d’intensifier la communication auprès des équipes.

Cette communication portera sur les engagements du présent accord, les moyens mis en œuvre, et les démarches administratives nécessaire à la reconnaissance du statut de travailleur handicapé.

Le service des ressources humaines et le médecin du travail pourront être sollicités, en toute confidentialité, afin d’être accompagné dans les démarches et faciliter la mobilisation des aides éventuelles.

En outre les salariés concernés pourront bénéficier à leur demande d’une autorisation d’absence indemnisée de deux journées par an, non imputable sur les congés légaux, fractionnable en quatre demi-journées, afin de réaliser les démarches administratives et médicales permettant d’obtenir ou de faire renouveler la reconnaissance administrative du handicap. La rémunération sera maintenue sur présentation de justificatifs.

Il est ici rappelé que la démarche d’obtention du statut de travailleur handicapé est volontaire, confidentielle et personnelle, et que seul le salarié concerné est décisionnaire en la matière.

Dans l’hypothèse de restrictions médicales ou de risque d’inaptitude, l’ensemble des actions de maintien dans l’emploi seront mises en œuvre après accord du collaborateur concerné.

Par ailleurs, une veille sur les arrêts de travail prolongés et/ou répétitifs sera effectuée afin de détecter d’éventuelles situations de handicap au travail, et de prévenir les potentielles inaptitudes.

Aménagement des postes de travail :

Les éventuels aménagements de poste seront réalisés par l’employeur en collaboration et concertation avec le médecin du travail et le collaborateur concerné, après accord de sa part.

Sur la base des éléments identifiés et réalisables, la direction mettra en œuvre les adaptations techniques et matérielles nécessaires.

Aménagement des conditions de travail :

Les conditions de travail du collaborateur pourront être aménagées, après avis du médecin du travail, et en concertation avec le salarié concerné, après accord de sa part, et avec son manager.

L’aménagement des conditions de travail pourra prendre plusieurs formes :

• Il pourra prendre en compte le caractère discontinu de la capacité de travail du salarié

• L’allègement d’horaires pour bénéficier de soins

• L’aménagement du temps de travail

• La reprise du travail sur un poste adapté

Evolution et formation professionnelle :

Le handicap ne doit pas constituer un frein à l’évolution professionnelle des salariés.

Une attention particulière devra être portée aux collaborateurs en situation de handicap lors de l’entretien professionnel, et lors de l’entretien annuel.

En complément, le service des ressources humaines recevra à minima une fois par an les salariés en situation de handicap dans le but d’examiner la situation du salarié, son projet d’évolution professionnelle et ses perspectives d’évolution.

La direction s’assurera également que chaque collaborateur reconnu travailleur handicapé bénéficie des mêmes conditions d’accès à la formation professionnelle que les autres collaborateurs de l’entreprise. Il veillera en particulier à ce que tout salarié handicapé qui exprime une demande de formation n’en soit pas exclu eu égard à des difficultés liées à son handicap. Toutes les dispositions seront prises pour lui permettre de suivre l’action de formation demandée ou rendue nécessaire par sa situation. (Adaptation, reclassement sur un autre poste …).

Article 5 – La mobilité dans l’entreprise

Le Forfait Mobilité Durable permet la prise en charge par l’employeur des frais de trajet des salariés qui se rendent au travail à vélo ou par covoiturage. Il a été mis en place par la loi d’orientation des mobilités votée en décembre 2019, avec une entrée en vigueur au 1^er janvier 2020. Le versement par l’employeur est facultatif.

La direction rappelle ici que sa participation aux frais de transport public est faite à hauteur de 50% conformément à la législation en vigueur.

L’employeur prend en charge 50 % du prix des titres d’abonnements souscrits par les salariés pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et le lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics.

La notion de résidence habituelle s’entend du lieu où le salarié réside pendant les jours travaillés.

La participation de l’employeur s’étend également au versement d’une prime de transport d’un montant de 10€, sous conditions :

• Une prime mensuelle d’un montant de 10€ sera attribuée aux salariés dont la résidence habituelle se trouve à une distance supérieure ou égale à 14km du lieu de travail.

Il appartient aux salariés de communiquer tout changement d’adresse au bureau des ressources humaines qui procédera aux modifications.

Article 6 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 (trois) ans, à compter de sa date de signature.

Conformément à l’article L.2222-4 du Code du Travail, il cessera de s’appliquer à l’échéance de ce terme.

Article 7 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les parties.

La demande de révision, dûment motivée, émanant de l'une des parties signataires sera transmise à l'autre partie au moins trois mois avant la date fixée pour la réunion de négociation qui devra se tenir dans les trois mois suivant la date de la demande de révision. Elle sera nécessairement accompagnée du texte de la modification proposée.

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis d’un mois sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie, dans les conditions définies à l’article L.2261-9 du Code du travail.

Article 8 : Formalités de dépôt

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DREETS, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Nice.

Fait à Nice le 4 octobre 2023

Pour la Société NICE M

_______________________

LE DIRECTEUR GENERAL

Monsieur

POUR LES SYNDICATS :

______________________ ________________________

LE SYNDICAT U.N.S.A. : LE SYNDICAT C.F.E. - C.G.C.

Madame Madame

______________________

LE SYNDICAT C.F.D.T. :

Monsieur