Accord d'entreprise "Un Accord collectif portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez FH INDUSTRIE - FOURNITURES HOSPITALIERES INDUSTRIE (Siège)

Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes
(Article L. 2242-1, 2° du code du travail)

Entre les soussignés,

F. H. Industrie, S. A. S. au capital de 914694.10 Euros,

dont le siège social est situé 6 rue Nobel, ZI de Kernévez - 29000 QUIMPER

N° SIRET : 303 939 755 000 29

et

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical :

Pour la CFE CGC

Pour la CGT

Pour la CFDT

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Par cet accord, les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle.

Chacune des parties considèrent que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique, source de complémentarité, d’équilibre et de dynamisme pour l’entreprise et ses salariés.

De plus, chacune des parties confirme son attachement au respect du principe de non-discrimination notamment entre les femmes et les hommes.

Le non-respect de ce principe d’égalité expose l’entreprise à des sanctions telles que définies à l’article L. 1146-1 du code du travail.

Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de F. H. Industrie.

Article 2 – Elaboration d’un diagnostic partagé :

Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDUES et d’en élaborer des nouveaux.

Au vu du rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise, les parties conviennent des objectifs de progression ci-dessous :

Article 3 – Renforcer la mixité lors du recrutement

3.1 Egalité de traitement dans le processus de recrutement

Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour tous les candidats en dehors de toute considération de sexe et de situation familiale. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidats.

Dans le cadre du processus de recrutement, la société F. H. Industrie s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquences d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures.

Lorsque que cela s’avère possible, les candidats devront rencontrer des interlocuteurs des deux sexes au cours du processus de recrutement.

3.2 Développement de la mixité des candidatures

3.2.1 Présentation des offres d’emploi

Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.

De manière générale, la société F. H. Industrie s’engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes.

Ainsi, les personnes en charge du recrutement veilleront à faire évoluer la formulation des intitulés métiers utilisés dans les offres d’emploi pour les métiers les moins mixtes (technicien/technicienne, Régleur/régleuse sur mach CN, ingénieur/ingénieure, …)

3.2.2 Actions auprès des écoles et universités

La société F. H. Industrie s’engage à développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités pour faire découvrir les métiers et ainsi promouvoir l’accessibilité des postes aux personnes des deux sexes.

La population féminine restant sous représentée dans les filières de l’enseignement supérieur pour les formations scientifiques et technologiques, la société F. H. Industrie s’engage à missionner des femmes de l’entreprise, exerçant des métiers techniques ou scientifiques, afin qu’elles soient les ambassadrices de ces métiers dans les écoles, les « forums des métiers », les CFA.

3.2.3 Egalité de rémunération à l’embauche

L’égalité de rémunération étant une constante essentielle de l’égalité professionnelle, la société F. H. Industrie garantit à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les femmes et les hommes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification, et/ou d’expérience.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de candidatures reçues dans l’année par poste et par sexe

• Nombre d’actions effectuées auprès des écoles et universités

• Nombre d’interventions de femmes à l’occasion de différents évènements.

• Embauches de l’année civile : répartition par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe.

Article 4 – Favoriser l’accès à la formation professionnelle

4.1 Organisation des formations

Pour favoriser la participation de l’ensemble des salariés aux actions de formation, la société F. H. Industrie s’engage à :

• Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation, à niveau de qualité de formation égale. Dans ce cas de figure, les formations locales ou régionales seront privilégiées,

• Eviter les départs du domicile le dimanche soir,

• Privilégier les sessions de formation de courte durée,

• Communiquer au salarié au moins un mois avant le début de la session les dates et le lieu de la formation à laquelle il devra participer,

• Continuer à développer les outils d’auto-formation (formation bureautique par exemple) ou de formation à distance (e-learning).

4.2 Formations à l’issue d’un long congé lié à la parentalité.

La société F. H. Industrie s’engage à rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formations de l’année suivante.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de bénéficiaires de la formation continue avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe,

• Nombre moyen d’heures de formation par salarié et par an avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe,

• Proportion de salariés revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante

Article 5 – Neutraliser l’impact des congés liés à la parentalité les promotions et les évolutions de carrière

La société F. H. Industrie s’engage à ce que les absences dans le cadre de congés (> 3 mois) liées à la parentalité (congé de maternité, d’adoption, congé parental d’éducation) n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salariés concernés et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle. Pour ce faire, les dispositions suivantes seront mises en place :

5.1 Réaliser un entretien formalisé avec le responsable hiérarchique avant le départ du salarié et au retour du congé lié à la parentalité :

Au départ : l’objectif de l’entretien est d’échanger sur les perspectives professionnelles prévisibles à l’issue du congé. En cas de départ 3 mois avant l’entretien professionnel, celui-ci sera alors anticipé.

Au retour : l’entretien a pour but de faire un point sur les changements intervenus durant la période d’absence pour faciliter la reprise d’activité du salarié. C’est à cette occasion que seront examinés les éventuels besoins en formation.

5.2 Préserver le lien avec l’entreprise :

Lors de l’entretien qui précède le départ pour un congé lié à la parentalité, il est proposé au salarié, qui le souhaite, de maintenir le lien avec la société F. H. Industrie par :

• La communication sur les évènements importants de l’entreprise,

• La participation à des évènements internes s’il en exprime le souhait.

5.3 Retour de congé maternité ou d’adoption :

A l’issue d’un congé maternité ou d’adoption, la rémunération du salarié fait l’objet d’un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles » dans l’établissement.

5.4 Ecart de rémunération :

Chaque année, les partenaires sociaux s’engagent à négocier une enveloppe destinée à favoriser les promotions des salariés qui se sont absentés plus de 3 mois, pour un congé lié à la parentalité, qui du fait de leur absence n’étaient pas présentes lors de la campagne de distribution d’augmentations individuelles. La répartition du montant de cette enveloppe se fera par sur proposition du responsable (iso compétence, motivation, responsabilité autonomie) un retour sera fait sur la distribution de l’enveloppe lors des NAO suivantes.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’entretiens réalisés avant ou après une absence de plus de 3 mois liée à la parentalité,

• Nombre de salariés ayant souhaité conservé un lien avec l’entreprise,

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une révision de salaire / promotion à l’issue du congé lié à la parentalité.

• Répartition des promotions par sexe et par catégorie professionnelle

Article 6 – Respecter le principe d’égalité d’accès à la promotion professionnelle

Les parties signataires réaffirment le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L. 3221-2 du code du travail. Afin de garantir ce principe, chaque année, une étude sera menée sur l’accès à la promotion individuelle par sexe. Les parties s’engagent à respecter une proportion équivalente de personnes promues par sexe (moyenne sur 3 années glissantes)

• % moyen du nombre de personnes ayant bénéficié d’une promotion / sexe /CSP et moyenne sur les 3 dernières années.

Article 7 – Aménager le temps et les conditions de travail

7.1 Temps partiel :

7.1.1 : égalité de traitement :

Le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel, en termes de carrière et de rémunération est rappelé.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes formations que les salariés à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution.

7.1.2 : Passage à temps partiel :

La société F. H. Industrie s’engage à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel et à leur donner une réponse positive si les nécessités de service le permettent.

Dans le cas où cette demande est motivée par la nécessité de s’occuper d’un enfant ou d’un conjoint gravement malade ou handicapé, elle sera traitée en priorité.

En cas de passage à temps partiel, les missions et la charge de travail sont redéfinies en cohérence avec le temps de travail.

7.1.3 : Retour à temps plein :

Les postes à temps plein qui se libèrent sont proposés en priorité aux salariés à temps partiel qui ont exprimé au préalable le souhait de passer à temps plein et qui ont les compétences et les qualifications requises. Si tel n’est pas le cas, un bilan de compétences sera proposé au salarié afin d’identifier les formations nécessaires pour atteindre le niveau requis.

7.2 Mixité de l’accès aux postes de travail :

La population salariée de F. H. Industrie est majoritairement masculine : au 28/02/2019 les effectifs étaient de 37 femmes et 67 hommes.

Afin de favoriser la mixité de l’accès aux postes de travail, notamment en production, il est décidé de prendre en compte l’ergonomie des postes de travail afin d’améliorer la représentation du sexe sous représenté sur les postes où il est sur représenté.

A cet effet, à chaque investissement ou étude de réaménagement de poste, il sera constitué un groupe de travail dans lequel sera présent au moins un représentant des deux sexes. Une vérification que les postes seront accessibles aux deux sexes sera effectuée.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de demande acceptée de passage à temps partiel / Nombre de demande totale par sexe

• Nombre de demande acceptée de retour à temps plein/ Nombre de demande totale par sexe

• Nombre d’études réalisées et de postes aménagés constituées d’équipes mixtes

• Nombre d’études qui ont fait l’objet de mesures d’amélioration pour permettre l’accès aux personnes des deux sexes.

Article 8 – Faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

8.1 Organisation des réunions

Sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions trop matinales (avant 8h) ou trop tardive (après 18h) ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.

La société F. H. Industrie s’engage également à favoriser l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements tels que la visioconférence ou Skype.

8.2 Aménagement des horaires lors de la rentrée des classes

Les salariés qui le souhaitent bénéficient d’une heure pour accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer leur responsable hiérarchique dans la semaine qui précède.

En cas de besoin, si une heure ne suffit pas, ils peuvent utiliser les heures disponibles sur le compteur de récupération individuel.

Cette mesure concerne les enfants scolarisés jusqu’à la 6^ème.

8.3 Mercredis parents

La société F. H. Industrie s’engage à favoriser les « mercredis parents ». Les salariés qui en font la demande peuvent prendre plusieurs mercredis en congés payés ou en RTT avec l’accord de leur hiérarchie.

8.4 Dispositifs enfants malades

Comme spécifié dans l’accord sur la mise en place du télétravail à F. H. Industrie, les salariés parents d’enfants malades pourront effectuer du télétravail, dans les conditions précisées dans ledit accord.

8.5 CET Parents :

En cas d’arrivée (naissance ou adoption) d’un enfant au foyer, il sera possible d’affecter 3 jours RTT en supplément des maximums autorisés à la date de signature de l’accord, ce qui conduit :

• A une affectation maximum de 8 jours (contre 5 jours dans tous les autres cas) dans l’année concernée,

• A un total maximum du compte épargne temps de 13 jours (contre 10 jours dans tous les autres cas)

Ces trois jours supplémentaires seront à prendre, uniquement en temps, dans les 3 ans de l’arrivée de l’enfant.

Ces jours pourront notamment permettre la présence parentale au domicile en cas d’enfant malade.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de réunions non-planifiées hors plage (8h-18h)

• Nombre de salariés ayant demandé un aménagement d’horaire pour la rentrée des classes,

• Nombre de mercredis parents,

• Nombre de CET parents,

• Nombre de cas de télétravail demandé dans le cadre du dispositif enfants malade

Article 9 - Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur le 01/07/2019 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 30/06/2023. Conformément à l’article L. 2222-4 du code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 10 - Formalités

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives dans l’entreprise.

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant de l’entreprise, ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de Quimper.

Fait à Quimper le 15 mai 2019

Pour la société F. H. Industrie :

Pour la CFE CGC

Pour la CGT

Pour la CFDT