Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’APGIS

ENTRE LES SOUSSIGNES

• L’APGIS dont le siège social est sis 12 rue Massue 94 684 Vincennes Cedex,

représentée au présent accord et aux négociations dont il est issu par XXXXXXX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines.

D’une part,

ET

• Le Syndicat CGT APGIS, représenté par son délégué syndical XXXXXXX

D’autre part,

Ensemble ci-après désignés « les parties »

Il est convenu et arrêté ce qui suit :

Sommaire

PRÉAMBULE : 3

Article 1 : CHAMP D’APPLICATION 3

Article 2 : DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE 4

Article 3 : ETAT DES LIEUX 4

Article 4 : CONTENU DE L’ACCORD 4

Article 5 : LE RECRUTEMENT 4

5.1 L’accès à l’emploi 4

5.2 Indicateurs retenus et objectifs 5

Article 6 : LA REMUNERATION 5

6.1 Principe d’égalité de rémunération 5

6.2 Neutralisation des congés de maternité, de paternité et d’adoption sur la rémunération 6

6.3 Indicateurs retenus et objectifs 6

Article 7 : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE 6

7.1 Déroulement de carrière 7

7.2 Neutralisation des temps de congés familiaux sur l’évolution professionnelle 7

7.3 Neutralisation de l’impact du temps partiel sur l’évolution professionnelle 7

Article 8 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE 8

Article 9 : LA CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE 9

9.1 Horaires de travail 9

9.2 Accompagnement des congés maternité et congés parentaux 9

9.3 Accompagnement dans l’exercice des responsabilités familiales 10

Article 10 : DATE D’APPLICATION 11

Article 11 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD 11

PRÉAMBULE :

L’égalité entre les femmes et les hommes est un principe consacré par la constitution du 27 octobre 1946 qui prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’Institution de prévoyance APGIS (ci-après dénommée l’APGIS), par la nature de ses activités et de ses valeurs, est une Institution socialement engagée dans la promotion de la diversité, de l’égalité des chances et de l’intégration des personnes le cas échéant éloignées du monde du travail.

La promotion et le maintien de cette diversité favorise la créativité, le dynamisme, le respect, le bien vivre ensemble et la performance par les regards différents qu’elle apporte.

Conscientes de l’importance que revêt ce principe pour favoriser le développement personnel et professionnel de tous les salariés, déjà reconnu dans une accord collectif de 2011, et bien qu’aucune dérive n’ait été constatée au fil des ans sur le sujet, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’applique au sein de l’Institution et déterminer les moyens de le promouvoir, et ce en application :

• des articles L.2242-1 et suivants du code du travail

• de l’article L.2242-7 du code du travail

• des dispositions de l’accord de branche du 19 octobre 2015

• de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes,

• de la loi du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel

• du décret du 08 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les agissements sexistes et violences sexuelles au travail.

Au sein de l’APGIS, le respect du principe d’égalité de traitement se manifeste dès l’embauche, dans la politique de recrutement et de rémunération des nouveaux embauchés et, tout au long de la carrière, en termes de conditions de travail, de promotion et de déroulement de carrière, de mixité et de rémunération.

Enfin, les parties rappellent que la pleine réussite de cet accord est subordonnée à l’implication et l’engagement de l’ensemble des acteurs présents dans l’entreprise : les salariés, la ligne managériale dans son ensemble, la direction des ressources humaines et les organisations syndicales. Les signataires considèrent qu’il s’agit d’un enjeu collectif qui implique sur le même niveau les femmes et les hommes.

Au terme des réunions de négociation et au vu des éléments figurant dans les rapports de situation comparée et complétés par les indicateurs de l’index égalité professionnelle et de ceux du bilan social, les parties sont convenues de ce qui suit :

Article 1 : CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’APGIS et ce, indépendamment de la nature de leur contrat de travail et de leur catégorie professionnelle.

Article 2 : DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal et d’une égalité des chances en matière d’accès à l’emploi, de conditions de travail, de formation professionnelle, de qualification, de mobilité, de promotion professionnelle, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Article 3 : ETAT DES LIEUX

A titre informatif, il ressort des bases de données citées en préambule, le constat suivant au 31 décembre 2020 :

• Les femmes représentent 68,8 % des effectifs sous contrat de travail à durée indéterminée.

• L’effectif cadre féminin est de 48,8 % de l’effectif cadre total. Ce taux est relativement stable par rapport à l’année 2019 (52,1 %).

• Le nombre de femmes managers représente 51 % des postes de management.

• Le recrutement féminin cadre représente 45,5 % du recrutement cadre en CDI depuis 2016.

• 88 % des salariés à temps partiel au sein de l’APGIS sont des femmes.

• Les écarts de rémunération selon le genre sont très faibles. L’indicateur de l’index égalité femmes-hommes 2020 relatif à ces écarts est de 39/40. Il augmente toutefois avec l’augmentation de la classe d’emploi.

Article 4 : CONTENU DE L’ACCORD

Dans la continuité des actions déjà mises en œuvre, les parties s’accordent à prendre toutes les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties conviennent de poursuivre les actions déjà entreprises et d’agir en priorité sur les domaines suivants :

• le recrutement,

• la rémunération,

• la promotion professionnelle,

• la formation professionnelle,

• la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Article 5 : LE RECRUTEMENT

Afin de tendre vers une répartition équilibrée des femmes et des hommes au sein de l’Institution, l’APGIS s’engage à mener les actions suivantes.

5.1 L’accès à l’emploi

L’APGIS s’engage à continuer la poursuite de l’atteinte de l’équilibre dans l’accès à l’emploi en ouvrant toutes les positions à pourvoir indifféremment aux femmes et aux hommes, et ce, de façon interne et externe à l’Institution.

L’APGIS s’assure du respect des principes de non-discrimination à l’embauche. Ainsi, la Direction des Ressources Humaines s’engage à ce que le processus de recrutement repose sur les mêmes critères objectivés et se déroule dans les mêmes conditions pour tout candidat, indépendamment du sexe dudit candidat. Les recrutements se basent exclusivement sur les compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats, conformément à la législation en vigueur.

Constatant que l’APGIS évolue dans un secteur d’activité fortement féminisé, l’Institution s’engage à prêter une attention particulière aux Directions et services à tendance fortement féminine afin de tendre vers une représentation équilibrée entre femmes et hommes n’excédant par une surreprésentation excédant 70 %. Afin de pallier les déséquilibres constatés, et pour tout emploi à pourvoir relevant de ces Directions et services, la Direction des Ressources Humaines s’engage à présenter au moins une candidature de chaque sexe dès lors que des candidats et candidates ayant les compétences requises ont postulé.

De plus, dans le cas où deux candidatures présenteraient le même niveau de qualification, de compétences, d’aptitudes et des expériences professionnelles équivalentes, le sexe sous-représenté dans l’emploi sera privilégié.

Les parties s’engagent à ce que des actions de sensibilisation des managers impliqués dans des situations de recrutement soient réalisées au moins tous les cinq ans conformément à l’article 214 de la loi n° 2017-86 du 27 janvier 2017 relative à l'égalité et à la citoyenneté.

Ces mesures s’appliquent également dans le cadre de recrutement de stagiaires et alternants.

5.2 Indicateurs retenus et objectifs

L’Institution se fixe les objectifs de progression suivants :

• Que l’intégralité des offres d’emploi respectent la neutralité de par une rédaction non sexuée et dénuée de tout stéréotype lié au genre.

• Utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises. Les critères retenus ne sauront en aucun cas prendre en considération le genre, la situation de famille ou la grossesse.

Les indicateurs de suivi associés sont les suivants.

• Taux d’offres d’emploi dont la rédaction répond aux objectifs précités.

• Salaire moyen à l’embauche par classe et par sexe.

Article 6 : LA REMUNERATION

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Pour cette raison, l’APGIS s’engage à veiller au respect des actions suivantes.

6.1 Principe d’égalité de rémunération

A l’embauche, il est garanti par l’APGIS un niveau de salaire et une classification identiques entre les femmes et les hommes pour un même emploi et un niveau de responsabilités, de formation et d’expériences professionnelles équivalent.

Durant toute la carrière du salarié au sein de l’APGIS, les évolutions salariales individuelles n’interviennent qu’en fonction de critères individuels et objectifs comme, le niveau de maîtrise de l’emploi, l’implication dans l’emploi, le comportement, l’atteinte des objectifs, le niveau de responsabilité et la performance.

Lors de l’élaboration du bilan social annuel, une analyse des écarts de rémunération par genre et par catégorie professionnelle sera effectuée. Si, à l’issue de cette analyse, une catégorie professionnelle ferait apparaître des écarts de rémunération supérieurs à 7,5 % de la moyenne des rémunérations de l’autre genre, la Direction des Ressources Humaines s’engage à étudier les raisons de ces écarts. Il est entendu que ces écarts ne seront étudiés que s’ils concernent des salariés ayant des emplois, des classifications, des niveaux, des tranches d’ancienneté et des compétences équivalents.

L’APGIS veille à ce que le travail à temps partiel ne représente pas un frein à l’évolution de rémunération, notamment en exprimant l’ensemble des salaires en équivalent temps-plein lors des campagnes d’augmentations individuelles.

De plus, la Direction des Ressources Humaines ainsi que l’ensemble des responsables sont sensibilisés au respects des obligations règlementaires en matière d’égalité de traitement salarial.

6.2 Neutralisation des congés de maternité, de paternité et d’adoption sur la rémunération

Conformément à l’article L. 1225-26 du code du travail, l’APGIS procède à un rattrapage salarial dans le calcul des augmentations individuelles suite aux congés maternité ou d’adoption.

Les augmentations collectives éventuellement négociées et intervenus au cours des congés parentaux, maternité, paternité ou adoption sont répercutées sur les rémunérations de base des bénéficiaires desdits congés.

En outre, l’APGIS se subroge à la Sécurité Sociale en vue du maintien de rémunération pour tout congé maternité, paternité ou adoption et ce dès un an d’ancienneté.

De manière similaire, le congé maternité, paternité ou d’adoption n’impactent nullement ni le calcul du 13^e et 14^e mois ni le calcul de l’intéressement et de l’ancienneté.

6.3 Indicateurs retenus et objectifs

L’Institution se fixe comme objectifs de :

• Réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes occupant le même emploi au même niveau de maîtrise, non justifiés par des critères objectifs.

• Assurer l’égalité salariale et de classification à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

Les indicateurs de suivi associés sont les suivants.

• Rémunération brute annuelle moyenne en euros par catégorie professionnelle des femmes et des hommes et pourcentage d’écart.

• Evolutions des rémunérations annuelles moyennes, par genre, sur les trois dernières années en tenant compte de l’ancienneté.

Article 7 : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

L’APGIS réaffirme son engagement à donner accès aux mêmes emplois aux femmes et aux hommes, à compétences égales, quel que soit le niveau de responsabilité du poste. Cet engagement s’applique également à toute possibilité d’évolution professionnelle et de promotion.

A tous les niveaux hiérarchiques, les critères de promotion sont uniquement fondés sur des éléments objectivables comme les compétences professionnelles mises en œuvre dans l’exercice d’un métier, l’expérience et la qualification professionnelle des collaborateurs, le niveau de maitrise de l’emploi.

7.1 Déroulement de carrière

L’APGIS s’engage à favoriser la mobilité des femmes dans des métiers majoritairement masculins et inversement.

L’APGIS entend s’assurer que la procédure de promotion n’est pas influencée par le genre du (de la) salarié(e) ou sa situation de famille (notamment la paternité ou la maternité, le congé parental d’éducation, le temps partiel…).

Par ailleurs, il convient de préciser que chaque salarié est acteur de son évolution et de son développement professionnel. Ainsi, le déroulement de sa carrière dépend notamment de son engagement, de sa motivation à évoluer, et est aussi fonction des opportunités qui se présentent et/ou qui lui sont offertes au sein de l’Institution.

7.2 Neutralisation des temps de congés familiaux sur l’évolution professionnelle

L’APGIS rappelle que les absences liées aux congés maternité, paternité ou d’adoption ne constituent pas un frein à la promotion professionnelle ou à la mobilité professionnelle.

De la même façon, la prise de congés parentaux d’éducation ne doit pas avoir d’impact sur l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s.

Il sera systématiquement proposé au collaborateur/à la collaboratrice dans le cadre de son retour de congé maternité ou parental un entretien avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien est destiné à favoriser le retour à l'emploi après une période d'interruption relativement longue. Il s'agit d'un échange privilégié permettant au collaborateur/à la collaboratrice de se reconnecter à son environnement professionnel, d'exprimer ses appréhensions et de prendre connaissance des évènements, actions et évolutions intervenus durant son absence.

Tout collaborateur qui le souhaite pourra par ailleurs expressément demander à son responsable et au service RH de recevoir les informations diffusées à l’ensemble du personnel de l’Institution, sur son adresse mail personnelle durant son congé.

Il pourra ainsi continuer à être informé notamment des offres à pourvoir en interne et pourra y postuler.

7.3 Neutralisation de l’impact du temps partiel sur l’évolution professionnelle

L’Institution souhaite rappeler que les salarié(e)s ayant fait le choix d’une activité réduite selon un rythme hebdomadaire ou annuel pour répondre à des besoins personnels ou familiaux bénéficient des mêmes dispositions que l’ensemble des salariés. L’activité réduite ne doit donc pas s’analyser comme un frein au développement professionnel.

Ainsi, l’Institution s’engage à étudier toute demande de temps partiel dans le cadre du congé parental partiel ou hors congé parental. Cette demande sera étudiée conjointement entre le département des Ressources Humaines et le responsable de service.

De plus, lors du passage à temps partiel, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique qui lui communiquera les adaptations envisagées dans le poste pour rendre compatible la charge de travail à sa nouvelle durée du travail. La Direction des Ressources Humaines informera également le salarié de l’impact du temps partiel sur sa rémunération et sa protection sociale.

Ainsi, l’Institution s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

• Vérification de la cohérence du nombre de promotions femmes/hommes avec leur proportion dans l’effectif global comparable.

• Examiner la proportion des salariés à temps partiel par sexe.

• Veiller à assurer la sensibilisation des managers à l’égalité professionnelle.

Les indicateurs liés à ces actions retenus sont :

• Changements d’indice et de niveau au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.

• Le nombre de managers sensibilisés à l’égalité professionnelle

• La proportion des salariés à temps partiel par sexe

• Le nombre de collaborateurs ayant demandé à continuer de recevoir les communications internes

Article 8 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE

L’accès à la formation professionnelle constitue un des leviers majeurs de l’évolution de carrières de tous les collaborateurs.

Pour cette raison, l’APGIS entend s’assurer d’un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation sans discriminations fondées sur le genre, la situation familiale, le fait qu’un collaborateur travaille à temps plein ou à temps partiel, ceci afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

Afin de respecter le principe d’égalité lors du retour d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental, les responsables hiérarchiques devront veiller à faire bénéficier aux salariés absents des formations nécessaires à leur développement professionnel (actualisation des connaissances sur le logiciel Solapgis par exemple).

En outre, les périodes de congés de maternité, paternité, d'adoption, de présence parentale et d'éducation sont intégralement prises en compte dans le calcul des droits ouverts au titre du Compte Personnel de Formation (CPF).

L’Institution se fixe comme objectif de :

• Maintenir pour les femmes et pour les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail.

• Mise à disposition de formations spécifiques à l’utilisation et au bon usage des outils numériques.

• Mise à disposition de formations dédiées à la gestion efficace du temps, des priorités et de l’organisation.

• Communiquer à l’ensemble des collaborateurs de l’Institution les possibilités de parcours de formation diplômantes et qualifiantes.

• Planifier, autant que faire se peut, les formations en dehors des mercredis

Les indicateurs retenus liés à ces actions :

• Répartition par catégorie et sexe du nombre de collaborateurs en CDI formés sur une année.

• Répartition par catégorie et sexe du nombre de collaborateurs en CDI inscrits à des formations sur une année

Article 9 : LA CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

La Direction et les organisations syndicales signataires réaffirment que la qualité de vie au travail et l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle sont des éléments clés de l’égalité professionnelle.

9.1 Horaires de travail

L’accord temps de travail conclu le 8 juin 2001 met en place quatre dispositifs horaires temps plein (37 h 40 ou 35 h 00 avec le nombre de RTT correspondants mais aussi 70 h sur 9 jours) permettant ainsi à chaque collaborateur éligible d’opter pour le dispositif correspondant le mieux à ses contraintes personnelles.

De la même façon, les horaires de travail sont accomplis dans le cadre de règlements horaires individualisés sans horaires d’arrivés et de départ fixes, ce système permettant un assouplissement des conditions d'exécution du travail quotidien de chaque collaborateur, sous réserve de la compatibilité avec les contraintes liées à l’activité.

Seuls deux services (SRT et Standard) sont en horaires fixes. Ces services bénéficient par ailleurs de mesures spécifiques (jours de repos supplémentaires).

Il est rappelé que chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, ainsi :

- les sollicitations des collaborateurs via les outils de l’information et de la communication doivent se produire au cours de la semaine, du lundi au vendredi, dans le respect des horaires de travail habituels de l’Institution,

- aucune sanction ne pourra être engagée à l’égard d’un salarié qui n’aurait pas répondu à un appel ou à un mail en dehors de ses heures de travail exigibles.

9.2 Accompagnement des congés maternité et congés parentaux

Les parties rappellent que conformément aux dispositions de l’article 27 de la Convention collective, les femmes enceintes bénéficient d’une réduction de leur temps de travail avant et après le congé maternité ainsi qu’une durée de congé maternité de dix-huit semaines supérieure à la durée légale du congé maternité qui est de seize semaines.

Par ailleurs, les collaboratrices qui bénéficient de l’autonomie nécessaire et remplissent les critères d’éligibilité au télétravail, un aménagement spécifique du télétravail peut être accordé :

• la présence minimum sur site peut être réduite à un jour par semaine à partir d’un mois de grossesse

• à partir du 6e mois de grossesse, l’activité peut être accomplie en 100 % télétravail.

L’Institution s'engage à ce que le congé maternité ou d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :

• Les collaborateurs pourront solliciter, avant leur départ en congé maternité ou en congé parental, un entretien avec leur responsable hiérarchique et/ou un membre de la Direction des Ressources Humaines. Au cours de cet entretien, seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du ou de la salarié(e), envoi des communications à l’ensemble du personnel sur sa boîte personnelle…

• Un entretien avec son responsable hiérarchique sera systématiquement réalisé dans les semaines suivant le retour du salarié. Cet entretien a pour but d’échanger concernant les appréhensions et doutes liés à un retour après une longue absence ou encore d’aborder les éventuels changements d’organisation des activités et des procédés durant l’absence.

Par ailleurs, et conformément à l’article L 1225-16 du code du travail, il est rappelé que le ou la salarié(e) engagé dans un parcours de procréation médicalement assistée se voit accorder des autorisations d'absences rémunérées pour les actes médicaux nécessaires, tels que prévus par les articles L. 2141-1 et suivants du code de la santé publique. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et du calcul de l’ancienneté.

9.3 Accompagnement dans l’exercice des responsabilités familiales

Les parties rappellent que les dispositifs temps partiel ou encore le congé parental bénéficient dans les mêmes conditions aussi bien aux hommes qu’aux femmes.

Il est également rappelé que la convention collective dont relève l’Institution comporte également des dispositions permettant l’exercice des responsabilités familiales, notamment les congés pour enfants malades et le congé de rentrée scolaire ou encore un congé maternité de 18 semaines.

L’Institution, sensible aux valeurs de solidarité et d’entraide qu’elle entend promouvoir et mettre en application au sein même de son collectif de travail, s’engage à mettre en place, via un accord d’entreprise, un système de don de jours. Ce dispositif permettra à un salarié dont un proche est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, de bénéficier d’un ou de plusieurs jours de repos avec maintien de sa rémunération. Cet accord permettra de définir les contours et les modalités de recours à ce dispositif.

Les collaborateurs devenant père bénéficient d’un congé paternité et d'accueil de l'enfant sans condition d'ancienneté et quel que soit le type de contrat du travail. Pour les naissances depuis le 1^er juillet 2021, la durée du congé est fixée à 25 jours calendaires. Le congé comporte une période obligatoire de 4 jours calendaires (à prendre immédiatement après le congé de naissance) et une période de 21 jours calendaires à prendre dans les six mois suivants la naissance.

Le salaire du collaborateur est maintenu à 100 % par l’Institution si celui-ci a une ancienneté d’au moins un an et sous réserve de la prise en charge du congé par la Sécurité Sociale.

Ainsi, l’Institution s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

• Vérifier la tenue des entretiens de reprises après une longue absence

• S’assurer que l’évolution salariale des femmes après un congé de maternité n’est pas impactée

• Informer sur la possible réduction du temps de travail avant et après congé maternité

• Accéder aux demandes d’exercice de l’activité en 100 % télétravail à partir du 6^e mois de grossesse pour les collaborateurs éligibles

Les indicateurs retenus sont :

• Nombre de collaborateurs en congé maternité, d’adoption ou parental par sexe.

• Répartition femmes-hommes en contrat à temps partiel

• Nombre de temps partiel demandés par sexe vs temps partiel accordés par sexe

• Nombre de jours calendaires de rentrée scolaire posés par sexe

• Nombre de jours calendaires enfants malades posés par sexe

• Nombre d’entretiens réalisés

• Nombre de 100 % télétravail lié à la grossesse

• Nombre de réductions horaire demandées

Article 10 : DATE D’APPLICATION

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2022.

Article 11 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé à l’initiative de la direction au greffe du conseil de prud’hommes du Val de Marne.

Deux exemplaires, dont un exemplaire original et une version sur support électronique seront transmis à la DRIEETS du Val de Marne.

Chaque organisation syndicale, signataire ou non, recevra un exemplaire original du présent accord.

Le présent accord sera publié sur le site intranet de l’entreprise.

Fait à Vincennes, le 30 décembre 2021

Pour l’APGIS, XXXXXXX

Pour la CGT XXXXXXX