Accord d'entreprise "Accord Qualité vie au travail" chez KERY INGREDIENTS & FLAVOURS - KERRY SAVOURY INGREDIENTS FRANCE (Siège)

ACCORD QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE :

La société KERRY SAVOURY INGREDIENTS FRANCE, immatriculée au RCS de Lille 304 263 940, - Société anonyme, au capital de 749 360 €, dont le siège social est situé au 43 Rue Pasteur 62 575 BLENDECQUES, représentée par XXXXXXXX, agissant en qualité de Responsable Ressources Humaines France, en vertu des pouvoirs dont elle dispose

d'une part

ET

XXXXXXXXX, Délégué syndical CGT

d'autre part

PREAMBULE

Afin de favoriser la qualité de vie au travail, nous avons décidé avec les partenaires sociaux de rédiger un accord sur les conditions de vie au travail en définissant un cadre général et des dispositifs qui assurent la promotion du bien-être au travail.

Le présent accord marque la volonté de la société de formaliser et de poursuivre une véritable politique d’Entreprise en matière de Qualité de Vie au Travail à tous les stades de la vie professionnelle.

TITRE 1 – REGLE GENERALES

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique au sein de la Société.

ARTICLE 2 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE

Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 3 - CONDITIONS DE REVISION ET DE DENONCIATION

Il pourra être dénoncé ou révisé à tout moment conformément aux dispositions légales.

TITRE 2. PREVENTION PRIMAIRE : PREVENIR ET AGIR EN AMONT

L’objectif est de travailler à la source de l’organisation et des méthodes de travail en visant l’amélioration du bien-être des salariés en réduisant les risques potentiels et avec de la prévention collective.

De plus, l’important est d’avoir un cadre connu de tous et des pratiques bienveillantes pour l’ensemble de ses collaborateurs, de permettre à tout salarié de se sentir légitime à demander le respect de ce cadre et favoriser l’échange, de permettre dans certains cas de concilier vie professionnelle et vie personnelle de façon à correspondre aux besoins de chacun.

ARTICLE 1. Piloter la charge de travail de chaque salarié en faisant la distinction entre charge de travail prescrite, réelle et vécue par le salarié

• En parallèle, des entretiens annuels individuels, mise en place d’un questionnaire sur la QVT ou chaque salarié pourra faire le point sur sa situation individuelle à mi-année

• Un questionnaire réalisé de manière individuelle et analysé avec les ressources humaines et les représentants dans le cadre d’un cas de stress imminent

En effet, il peut y avoir bien souvent un écart entre la charge de travail réelle et celle vécue par le salarié, le but de ce questionnaire est de prévenir les risques psycho sociaux

Article 2. Droit à la déconnexion : Charte de bon usage des emails

• Essayer de privilégier le contact direct au maximum ou la simple remise en cause de l’utilité ou de non de l’information sont des questions à se poser avant l’envoi d’un mail.

• Les mails devront être envoyés et reçus sur les plages habituelles de travail. Si un salarié devait être amené à envoyer des mails en dehors de ces plages (pour des raisons d’organisation personnelles), les parties conviennent que dans la mesure du possible, il conviendra d’utiliser un envoi en différé (utiliser la fonction brouillons dans outlook).

• Par ailleurs, il appartient à chacun de privilégier la déconnexion et que chacun est pleinement conscience de l’impact que cela peut avoir sur le destinataire du mail, à savoir :

• La déconnexion est un droit pour chacun

• L’exemplarité est clé

• Tout envoi génère pour celui qui le reçoit une activité et une charge mentale non souhaitée, même si une réponse instantanée n’est pas demandée.

Les mesures prises pour veiller au bon usage des emails sont les suivantes :

• Aucun mail ne devra être envoyé avant 7H00 et après 21H00.

• Aucun mail ne doit être traité pendant le week-end (du vendredi 21H00 au lundi matin 6H00), les congés/RTT, arrêts de travail, jours fériés

• A chaque mail la mention suivante sera ajoutée : « Si vous recevez ce mail avant 7H00 ou après 20H00 ou durant le weekend ou pendant vos congés/RTT, jours fériés, je vous remercie, sauf cas d’urgence exceptionnelle, de ne pas le traiter, ni d’y répondre immédiatement »

• Organisation d’une journée ou ½ journée de sensibilisation sur la déconnexion et l’utilisation des outils numériques 1 fois par an.

• Le refus de connexion (réponse à un mail ou prise de communication) hors du temps de travail n’aura aucun impact négatif sur la carrière du salarié ou son évolution.

• Instaurer une journée annuelle sur site ou l’envoi de mails entre personnes du même site est restreint afin de favoriser/redévelopper les échanges humains et développer l’esprit d’équipe.

ARTICLE 3. Règles en matière de réunions

Charte relative aux réunions

• Il est recommandé de tenir compte des contraintes de chacun et de planifier les réunions sur une plage de travail accessible à la majorité des salariés (9H00- Heure début – 18H00 Heure de fin) en tenant compte du temps de pause repas. De plus, il convient d’avoir une réflexion sur l’usage et l’efficacité des réunions, à savoir :

• 1/ Amélioration en matière de pratiques : choix des participants, durée, établissement d’un ordre du jour à l’avance, d’un compte-rendu, ponctualité des participants

• 2/ Analyser la part de temps consacrée au temps de réunions sur une semaine de travail (réunions physiques sur site mais aussi sur Skype)

Cas particulier de l’international

• Les salariés intervenant sur une dimension internationale sont confrontés à la gestion de plages horaires différentes de celles de leurs interlocuteurs. Dans la mesure du possible, il est demandé d’organiser des réunions sur des plages horaires communes et des jours communs aux différents acteurs, et de tenir compte également de ce délai dans le traitement des mails.

• Lorsque l’activité nécessite de décaler ses horaires, il est recommandé de veiller à respecter les dispositions règlementaires en matière de temps de travail à savoir dans le respect des horaires de travail et des durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires.

ARTICLE 4. MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

• Le télétravail est une forme d’organisation et ou de réalisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur est effectué au domicile du salarié de façon régulière ou ponctuelle dans un environnement et un mobilier personnel appropriés au travail et à la concentration en utilisant les technologies de l’information et ce dans le cadre d’un avenant au contrat de travail.

Différentes formes de télétravail peuvent être mise en place :

• Un télétravail récurrent de deux journées par semaine ou une journée toutes les 2 semaines peut être mise en place. Les deux journées ou la journée (pour les non cadres), choisies par le salarié peuvent être flottantes d’une semaine à l’autre, ou fixe et subordonnées à l’accord du Responsable hiérarchique.

• Un télétravail occasionnel peut être mise en place à raison de 12 jours par an .

• Un télétravail exceptionnel peut être demandé également en cas de difficulté spécifique ponctuelle (grève de transports, intempéries, pollution, pandémie), dans la mesure où le salarié peut effectuer son activité depuis son domicile.

ELIGIBILITE

• Les salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel ainsi que les salariés en contrat à durée déterminée avec plus de 6 mois d’ancienneté et ce, afin de favoriser le bon intégration du collaborateur.

• Sont éligibles au télétravail, les salariés dont les missions peuvent être exercées à distance sans que cela ne gêne le fonctionnement de leur équipe de rattachement ni n’occasionne de charge additionnelle au télétravail et ne nécessite aucun soutien managérial rapproché.

Dans tous les cas, il est important que le collectif d’équipe soit maintenu et ne soit pas entravé par l’utilisation du télétravail.

Pour les salariés en production, pour des raisons évidentes liées aux conditions d’exécution des professions, le télétravail ne peut être mis en place.

MODALITE DE MISE EN OEUVRE

Le télétravail récurrent et occasionnel doivent faire l’objet d’une demande émanant du salarié 1 mois avant la mise en place par lettre recommandée ou reçue en main propre auprès du Responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines et ne saurait être effectué sur demande de la direction de l’entreprise ou de l’un de ses représentants.

Pour le télétravail exceptionnel, il peut être demandé le jour même par le salarié, par écrit, auprès de son responsable hiérarchique en accord avec la Direction des Ressources Humaines.

• Pour le télétravail récurrent et occasionnel :un entretien de faisabilité sera mis en place dans un délai de 1 mois suivant la date de la demande entre le salarié et son Responsable hiérarchique.

A l’issue de l’entretien, en accord avec le Responsable ressources humaines, le Responsable hiérarchique, adresse une réponse écrite et motivée sur l’acceptation ou le refus de la demande du collaborateur.

• Si la réponse est positive, un avenant au contrat de travail sera établi et un guide pratique remis au salarié sur le télétravail.

En cas de refus, le salarié peut demander l’organisation d’une réunion avec son Responsable hiérarchique et le Responsable Ressources Humaines pour que lui soient expliqués les motifs de refus de la demande et peut se faire assister par un représentant du personnel.

Au bout d’un mois, la Direction établit un courrier de réponse.

EGALITE DE TRAITEMENT

• L’activité demandée au salarié en télétravail est équivalente à celle des salariés en situation comparable (même service) travaillant dans les locaux de l’employeur.

A ce titre il doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, y compris en cas d’urgence, en tenant compte des souplesses d’organisation que permet le télétravail (trajets écoles des enfants par exemple).

• Pour les salariés en forfait heures  :

• La durée du télétravail identique à celle des salariés exerçant leur prestation de travail depuis le site.

Le salarié pourra organiser librement son emploi du temps sous réserve de respecter les plages de disponibilités c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles la Société et les partenaires de la Société peuvent le joindre.

Ces plages horaires sont fixées par la Société comme suit et devront tenir compte des durées maximales de travail quotidiennes :

• Du lundi au vendredi de 8 heures 30 à 12 heures 30 et de 13 heures 30 à 19 heures.

En dehors de ces plages horaires, le salarié pourra utiliser son « droit à la déconnexion » en mettant en veille les systèmes de communications professionnelles.

• Le salarié demeure soumis, à ses obligations légales en termes de repos quotidien (11 heures consécutives) et de repos hebdomadaire (35 heures consécutives), sous réserve d’un volume et d’une charge normale d’activité, ainsi que l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.

• Le salarié s’engage à ne pas dépasser les dispositions conventionnelles précisant la durée maximale quotidienne de travail, laquelle est au jour de la rédaction des présentes fixée à 10 heures et les durées maximales de travail (48 heures hebdomadaires et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives), afin de respecter les règles relatives à la sécurité et la santé des travailleurs.

• Pour les salariés au forfait jours :

• Le salarié est libre d’organiser son temps de travail en respectant l’ensemble des règles légales en matière de temps de travail en vigueur. De même, l’entreprise devra respecter la séparation entre vie professionnelle et vie privée du salarié.

A ce titre, il est rappelé l’application des règles de vie lié à l’utilisation des outils numériques ainsi que la nécessité de respecter les dispositions règlementaires en matière de temps de travail.

Le salarié pourra organiser librement son emploi du temps sous réserve de respecter les plages de disponibilités c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles la Société et les partenaires de la Société peuvent le joindre.

Ces plages horaires sont fixées par la Société comme suit :

• Du lundi au vendredi de 8 heures 30 à 12 heures 30 et de 13 heures 30 à 19 heures.

En dehors de ces plages horaires, le salarié pourra utiliser son « droit à la déconnexion » en mettant en veille les systèmes de communications professionnelles.

Pour tenir compte de la spécificité du télétravail, les Parties au présent Contrat s'accordent sur la définition suivante du temps de travail effectif pour la partie de l'activité que le salarié exercera à son domicile.

Seront décomptées comme du temps de travail toutes les périodes pendant lesquelles le salarié se consacrera à son activité professionnelle.

Le salarié demeure soumis, ses obligations légales en termes de repos quotidien (11 heures consécutives) et de repos hebdomadaire (35 heures consécutives), sous réserve d’un volume et d’une charge normale d’activité, ainsi que l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.

Le salarié s’engage à ne pas dépasser les dispositions conventionnelles précisant la durée maximale quotidienne de travail, laquelle est au jour de la rédaction des présentes fixée à 10 heures et les durées maximales de travail (48 heures hebdomadaires et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives), afin de respecter les règles relatives à la sécurité et la santé des travailleurs.

CONDITONS MATERIELLES

• Le salarié doit s’engager à disposer à son domicile d’un endroit approprié au télétravail (espace aménagé, calme et confortable lui permettant la concentration) et d’une connexion internet.

• L’entreprise soit s’engager à fournir au salarié un PC portable dans la mesure où celui-ci n’en dispose pas encore, avec les outils (programmes) préalablement installés (Office, VPN…)

• Le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur par laquelle il reconnaît avoir bien une assurance habitation multirisques qui sera annexée à l’avenant du contrat de travail.

CONDITIONS DE REVERSIBILITE PERMANENTE DU TELETRAVAIL

• Le salarié pourra à tout moment mettre fin définitivement à son avenant de télétravail en informant par courrier son Responsable hiérarchique et le Responsable Ressources Humaines dans un délai de 1 mois calendaire.

• Chaque année au cours de l’entretien annuel d’évaluation, le salarié et son Responsable hiérarchique discuteront de la mise en œuvre de ce dispositif. L’un comme l’autre pourront mettre fin au télétravail. En cas de changement de poste, cela sera discuté entre le salarié et son nouveau manager.

• Un suivi de l’utilisation du télétravail sera effectué en CSE une fois par an.

ARTICLE 5. Un environnement de travail favorable à l’efficacité individuelle et collective

• La sécurité des personnes comme socle de base pour la qualité de vie au travail. 

LIEUX DE PAUSE

• Avoir des lieux de pause adaptés et conviviaux pour favoriser et développer les échanges.

• De plus, l’aménagement des lieux sera revu lors des réunions de CSE ordinaires avec les élus ainsi que l’ensemble des conditions de travail.

• Faire des campagnes de sensibilisation à la santé physique et à l’hygiène de vie (sommeil, pratique du sport, prévention des addictions, alimentation…). Associer le CSE à la démarche

Prévenir le mal de dos et autres douleurs

• Agir sur le bien être des salariés en prévenant les douleurs musculaires par des interventions périodiques de professionnels de la santé en fonction des conditions sanitaires

• des séances de sensibilisation sur les gestes et postures du poste de travail et mise à disposition d’une salle pour réaliser des étirements et des échauffements avant et après la prise de poste

• Matériel ergonomique pour tous revu chaque année

TITRE 3. / Prévention secondaire : Identifier les risques, les réduire, outiller et former les salariés pour qu’ils puissent agir.

ARTICLE 6. Formation des managers 

Pour les salariés de Blendecques, chaque salarié encadrant doit avoir un parcours de formation dédié aux encadrants dans l’année qui suit l’année de prise de fonctions.

Les fondamentaux des bases des ressources humaines pour tous les encadrants seront obligatoires et organisés 1 fois par an.

ARTICLE 7. Formation RPS

Pour les salariés des deux sites, chaque salarié doit avoir un parcours de formation dédié aux RPS.

ARTICLE 8. Formation gestes et postures

Pour les salariés de Blendecques, chaque salarié doit avoir une sensibilisation aux gestes et postures de concert avec la médecine du travail.

Pour les salaries du Mesnil Amelot, l’ergonomie des postes de travail sera affichée.

TITRE 4. Prévention tertiaire : Les acteurs de la Santé

ARTICLE 9. Sensibilisation des salariés à la QVT et à la sécurité

Lors de la journée ou la semaine de sécurité et bien-être au travail, l’ensemble des salariés seront sensibilisés sur la qualité de vie au travail et aux respects des fondamentaux des conditions de travail et règles d’hygiène et de sécurité.

Les intervenants de santé (médecin du travail, pompiers, professionnels de santé ou intervenants extérieurs ) seront présents à la journée de sécurité et bien-être au travail afin de présenter leurs rôles en matière de santé au travail.

ARTICLE 10. Journée entreprise

Une fois par an, l’ensemble du personnel se réunit (Mesnil et Blendecques) autour d’une journée selon le budget de la Direction .

Les représentants du personnel seront consultés pour le choix des activités avec la Direction.

TITRE 4. / Formalités.

ARTICLE 11. Durée et entrée en vigueur

Le présent accord prendra effet à compter du lendemain de son dépôt à la DIRECCTE.

Il est conclu pour une durée de 4 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. La Direction s’engage à organiser une réunion annuelle avec les Organisations syndicales afin de faire le suivi des actions décrites au sein de cet accord.

Conformément à l’article L. 2222-4 du code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

ARTICLE 12. Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

ARTICLE 13. Dépôt et Publicité

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail à l’adresse : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint Omer.

Enfin, en application des articles R.2262-2 et R.2262-3 du code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Blendecques le 21 octobre 2021 

Pour l’entreprise

XXXXXXXX

Responsable RH France

Pour la CGT

XXXXXXXX