Accord d'entreprise "Accord égalité professionnelle homme femme" chez CLEAN SERVICE - WASH MOQUETTE (Siège)

Accord d’entreprise

Egalité professionnelle Homme / Femme

ENTREPRISE CLEAN SERVICE

Le présent rapport est mis en place, en application des articles L.2242-5-1et L.2242-5 du Code du travail.

Le présent accord s’applique à l’Entreprise CLEAN SERVICE, SIREN 304 317 282 00081 dont  le siège social se situe 11 rue de la Guivernone – 95310 Saint Ouen l’Aumône.

La société CLEAN SERVICE attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a toujours œuvré en ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

Cet accord comporte une analyse permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de condition de travail, de santé et sécurité au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

Quatre axes de travail ont été retenus pour cette étude :

• Premier axe : Comparaison de la situation des femmes et des hommes pour déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération.

• Deuxième axe : Comparaison des conditions d’emploi des femmes et des hommes dans l’entreprise pour atteindre l’objectif d’égalité professionnelle.

• Troisième axe : Comparaison des conditions d’accès à la formation professionnelle afin de réduire les disparités entre hommes et femmes.

• Quatrième axe : Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale

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PREAMBULE : DIAGNOSTIC

Un Diagnostic a été établis afin de mettre en évidence les écarts de situation entre les femmes et les hommes dans les 9 domaines d’actions clefs énoncés par la loi. (Cf. Annexe).

Conformément à la réglementation, sont présentés ci-dessous le diagnostic ainsi que les mesures du plan d’action, accompagnées d’indicateurs, permettant de réduire les écarts constatés au sein de notre société entre les hommes et les femmes dans 4 domaines d’actions clefs.

Article 1 : Premier domaine d’action choisi

1. Premier axe : Comparaison de la situation des femmes et des hommes pour déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération.

Rémunération moyenne par sexe et CSP

CSP	Taux femme	Taux homme
AS	10.44	10.46
AQS	10.59	11.25
ATQS	11.50	11.63
CE	12.29	12.74
MP	0,00	16,80
MA	16.75	8.42
EA	11,96	0,00
CA	18.46	22.14

Analyse :

Dans notre branche d’activité, le salaire conventionnel est réglementé et soumis à une grille qui évolue tous les ans. Cette grille de salaire énonce des taux horaires supérieur au SMIC pour les premiers niveaux de qualification. L’embauche du personnel ouvrier est réalisée sur la base des taux horaires de branche, l’égalité entre homme et femme est de ce fait garantie par le respect des taux mentionnés.

Pour les premiers niveaux de qualifications, à catégorie professionnelle similaire, les femmes bénéficient d’un taux horaire équivalent.

L’évolution de la structure des effectifs reste difficile à appréhender et à maîtriser dans les entreprises de propreté car elle reste étroitement soumise aux dispositions conventionnelles, qui garantissent le maintien des contrats de travail du personnel affecté à un marché acquis ou perdu.

Actions proposées :

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales	Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP.	Résultats chiffrés de l’étude
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes	Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.	Bilan annuel présenté à l’occasion du Rapport annuel : Etat des salaires à l’embauche (hors transfert de personnel article 7 CCN)

Article 2 : Second domaine d’action choisi

2. Deuxième axe : Comparaison des conditions d’emploi des femmes et des hommes dans l’entreprise pour atteindre l’objectif d’égalité professionnelle.

Répartition des embauches par sexe, catégories professionnelles et type de contrat

Répartition des effectifs selon l’âge moyen au 31/10/2020

Age moyen par CSP

Analyse :

On remarque que le nombre d’embauche dans la société est plutôt constant entre 2018 et 2019. On constate que le nombre global d’embauche de femmes est supérieur à celui des hommes, ce qui est représentatif de notre secteur d’activité.

On constate que les femmes sont majoritaires en nombre dans les catégories professionnelles « Employé ». Le nombre d’hommes est tout de même supérieur sur des métiers plus techniques « Agents de Maitrise MP ».

Si le nombre de femmes Agent de service est important, il s’avère que le nombre et la proportion diminuent dès lors que l’emploi nécessite des travaux plus physiques. Il est à noter que dans notre profession les qualifications du personnel ouvrier (hors chef d’équipe) correspondent à des travaux spécialisés (remise en état avec utilisation de machines, vitrerie, travaux en extérieurs…) qui sollicitent fortement les capacités physiques des salariés. Ainsi, les hommes sont plus présents sur les niveaux AQS, ATQS et CE.

On s’aperçoit également que notre société doit faire face à une population vieillissante. En effet, les femmes appartiennent en majorité à la tranche d’âge 50-55 ans et les hommes à celle entre 40-45 ans.

Actions proposées :

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes/hommes	Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée)	Nombre d’offres d’emploi analysées et validées
	Elaborer un code de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes	Réaliser un code de bonne conduite
Lutte contre les propos et Comportements sexistes où Homophobes, et contre le Harcèlement et les violences	Rappel du droit de saisine quant aux éventuelles situations de harcèlement et accompagnement/formation visant à identifier, analyser, mettre un terme et éventuellement sanctionner les cas de comportement ou propos sexistes ou de harcèlement sexuel ou moral.	Action d’information du harcèlement auprès des salariés, ainsi qu’auprès des représentant.es du personnel : relais des messages des autorités publiques, n° d’urgence (3919), associations
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes	Utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises	Pourcentage d’actions de recrutement réalisées à partir des critères objectifs (référentiels de compétence, tests de mises en situation …)
	Veiller à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles la société a recours respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable.	Pourcentage de partenaires respectant une charte de l’Egalité femmes hommes.
	Faire bénéficier à tout nouvel embauché d’un accueil au poste de travail lors de son arrivée dans l’entreprise.	Nombre d’embauchés bénéficiant d’un accueil au poste de travail (objectif 100%)

Article 3 : Troisième domaine d’action choisi

3. Troisième axe : Comparaison des conditions d’emploi des femmes et des hommes dans l’entreprise pour atteindre l’objectif d’égalité professionnelle.

Analyse :

On remarque des disparités entre hommes et femmes au niveau du nombre de formation dispensées sur une année et du nombre moyen d’heures de formation. Cela s’explique par la crise sanitaire rencontrée en 2020 et la fermeture de nombreux de nos chantiers lors du premier confinement.

Il s’avère cependant que les actions d’accueil et de maintien au poste concernant la sécurité et les procédures de nettoyage, réalisées auprès du personnel directement par les agents de maîtrise, ne sont pas tracées comme des heures de formation, faussant ainsi les résultats indiqués. En effet, la formation du personnel par les encadrants s’effectue sur le poste de travail via une processus formation dont les résultats n’alimentent pas les indicateurs du service formation.

Si les femmes représentent la majorité de l’effectif de notre société, pour autant on constate que proportionnellement les hommes ont bénéficiés de plus d’heures de formation. Ceci s’explique par la mise en place de formation plus longue comme des CQP.

De plus, lorsque l’on zoome sur les catégories professionnelles on s’aperçoit que la représentativité des femmes dans une catégorie professionnelle n’est pas en lien avec la répartition des actions de formation réalisées dans l’entreprise.

Cette disparité s’explique par le fait que notre société de part son secteur d’activité se doit de mettre l’accent sur des formations permettant aux salariés exerçants des métiers plus technique de maintenir leur niveau de compétence.

Actions proposées :

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Identifier toutes les actions de formation dispensées dans l’entreprise	Mettre en place un outil de traçabilité des actions de formation dispensées	Nombre de formations au poste de travail dispensées
Favoriser l’accès à la formation professionnelle	Définir les parcours de formations utiles au poste de travail	Nombre de salariés formés avec répartition par sexe et CSP
	Mettre en place un suivi de l’accès à la formation des salariés à temps partiel.	Proportion de salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation. Nombre d’actions de formation suivies par des salariés à temps partiel.
Suivre le retour au poste des salariés qui ont bénéficié d’une absence pour congé familial de plus de 6 mois.	Mettre en place un entretien/bilan au retour du salarié.	Pourcentage d’entretiens de bilan réalisés/ au nombre de salariés absents pour congé familial de plus de 6 mois.

Article 4 : Quatrième domaine d’action choisi

4. Quatrième axe : Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale.

Analyse :

On remarque que les femmes utilisent leur droit au congé parental mais qu’aucun homme n’en a bénéficié car aucune demande en ce sens n’a été émise. Sur l’année 2020, il y a 4 salariés qui ont bénéficié du congé paternité.

Il est utile de rappeler que la majorité des salariés travaillent à temps partiel. Cette organisation du travail permet de faciliter une articulation de la vie professionnelle et familiale sans avoir forcément recours à un congé parental ou de paternité.

Actions proposées :

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés	Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après congés familiaux : entretien d’orientation professionnelle, information sur les droits liés à la parentalité, notamment en direction des pères	Nombre d’entretiens d’orientation professionnelle réalisés Nombre d’actions d’informations sur les droits liés à la parentalité
Promouvoir le partage des responsabilités familiales	Elaborer un guide de la parentalité mis à disposition de tous les salariés, rappelant les dispositifs légaux ou mis en place par l’entreprise ou la branche	Nombre d’exemplaires diffusés

ARTICLE 4 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société CLEAN SERVICE.

ARTICLE 5 : DUREE ET FORMALITES

Le présent accord est rédigé en deux exemplaires, dont un original pour chaque partie signataire.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il entrera en vigueur le 28/11/2020 et cessera, par conséquent de s’appliquer le 27/11/2023.

En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de CERGY PONTOISE.

ARTICLE 6 : REVISION

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties, signataires ou adhérentes, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Les parties se réuniront le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la date de réception de cette lettre, en vue de négocier un avenant au présent accord.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant, ou à défaut seront maintenues.

Sous réserve des dispositions prévues aux articles L. 2232-11 et suivants du code du travail relatives aux conditions de validité des accords d’entreprise, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifieront soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Fait à Saint Ouen l’Aumône, le 11/12/2020.

Pour la direction,

ANNEXE : DIAGNOSTIC

Est présenté ci-dessous, en annexe du présent rapport sur l’égalité professionnelle entre homme et femme au sein de la société CLEAN SERVICE, le diagnostic relatif aux domaines clefs édictés par la loi qui n’ont pas été retenus pour la réalisation du plan d’action.

1. Promotion professionnelle

Répartition de l’effectif selon l’ancienneté moyenne

Répartition des promotions internes

2. Qualification et classification

Répartition des effectifs selon le niveau d’emploi dans la classification

3. Condition de travail

Répartition homme/femme par CSP

4. Santé et Sécurité au travail