Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle" chez BAXTER S.A.S (Siège)

Accord collectif d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes

Baxter SAS

Entre

La société Baxter SAS, dont le siège social est situé 4 bis rue de la Redoute 78280 Guyancourt, représentée par Monsieur _____________, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,

d’une part

ET :

Les organisations syndicales suivantes, représentées par leur délégué syndical :

• Le syndicat CFTC représenté par , en sa qualité de déléguée syndicale au sein de BAXTER ;

• Le syndicat CFE-CGC représenté par , en sa qualité de délégué syndicale au sein de BAXTER ;

• Le syndicat FO représenté par , en sa qualité de déléguée syndicale au sein de BAXTER.

d’autre part,

Il est convenu et arrêté ce qui suit

Préambule

Le présent accord marque une volonté commune des parties de formaliser sa politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. Les parties réaffirment leur engagement à veiller à ce que soit assurée l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Baxter SAS, cet objectif s’inscrivant dans la réalisation de la politique Baxter relative à la diversité et au développement de tous les collaborateurs.

Afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’article L. 2242-1 du Code du travail prévoit que l'employeur engage, au moins, tous les 4 ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Par cette négociation, l’entreprise doit se fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines proposés par l’article R 2242-2, dont le nombre varie en fonction de l’entreprise. Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés.

En application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, il est demandé de choisir 4 thèmes d’action parmi les suivants :

• Embauche,

• Formation,

• Promotion professionnelle,

• Qualification,

• Classification,

• Conditions de travail,

• Santé et de sécurité,

• Rémunération effective,

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Etant entendu qu’en application des dispositions légales, la rémunération effective est un thème obligatoire, et sans pour autant renoncer à travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, les parties ont souhaité poursuivre les actions de développement autour des thèmes suivants :

• Embauche

• Promotions

• Formation professionnelle

• Rémunération effective

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Pour chaque thème précité, le présent accord indique les indicateurs de suivi retenus.

Le présent accord représente une évolution de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de Baxter SAS signé le 9 novembre 2016.

Modalité de suivi de l’accord : Indicateurs de suivi

Les indicateurs sont détaillés plus bas pour chacun des thèmes et permettront d’assurer le respect de l’égalité entre les femmes et les hommes au quotidien au sein de Baxter SAS.

Ces indicateurs feront l’objet d’un suivi biannuel via la commission égalité professionnelle afin d’assurer la progression des données et des actions.

Il est par ailleurs rappelé, qu’en application des nouvelles dispositions de l’article L. 1142-9 issues de la Loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », les entreprises employant plus de 50 salariés ont l’obligation de calculer et publier l’index d’égalité femmes-hommes.

Les scores obtenus et publiés par Baxter SAS sont les suivants :

• Qu’en date du 01/03/2020, l’entreprise a obtenu pour l’année 2019 un score de 97

• Qu’en date du 01/03/2021, l’entreprise a obtenu pour l’année 2020 un score de 96

• Qu’en date du 01/03/2022, l’entreprise a obtenu pour l’année 2018 un score de 91

ARTICLE 1 – Recrutement

Le recrutement des collaboratrices et collaborateurs de Baxter SAS est mené par l’équipe Talent Acquisition et validé par les responsables des Ressources Humaines.

L’équipe Talent Acquisition, sous le contrôle des responsables de Ressources Humaines, assure que le recrutement se déroule exactement selon les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes, à chacune de ses étapes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidates et des candidats et les compétences requises pour les postes proposés. A chacune des étapes il est vérifié que l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes soit assuré :

Sensibilisation des acteurs du processus du recrutement aux principes clés de la non-discrimination et aux enjeux de la mixité dans l’entreprise :

Les acteurs intervenant dans le processus du recrutement sont les suivants : équipe Talent Acquisition de Baxter SAS, prestataires extérieurs de type cabinets de recrutement ou agences d’intérim, managers, tout collaborateur participant à la sélection des candidats.

L’équipe Talent Acquisition assure que les principes de non-discrimination à l’embauche soient compris et respectés :

• Auprès des prestataires externes : principes indiqués clairement dans le contrat entre Baxter SAS et les prestataires, rappel des principes aux prestataires à chaque nouvelle mission, relecture des documents rédigés par les prestataires (offre d’emploi notamment)

• Auprès des managers et collaborateurs intervenant dans le processus de recrutement : rappel à chaque nouveau recrutement

• Auprès des responsables des Ressources Humaines en charge de la validation des recrutements

Offres d’emploi :

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir, en interne comme en externe, s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’équipe Talent Acquisition s’assure que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes.

La Direction veille à l’équilibre du nombre de recrutements entre les femmes et les hommes, à qualification, expérience et compétences équivalentes, sous réserve de la suffisante mixité des candidatures sur les postes concernés. Elle veille à ce que les cabinets de recrutement externes auxquels elle a recours respectent les principes définis au présent article.

La Direction est attentive à garantir un niveau de rémunération et de classification équivalent entre les femmes et les hommes à poste, diplômes, expérience et compétences équivalentes.

Indicateurs de suivi :

• Répartition hommes/femmes parmi les embauches par groupe tel que défini dans la convention collective de l’industrie pharmaceutique

• Ratio homme/femme qui ont reçu une offre au 30 juin, et pour l’année

• Nombre de candidats hommes et nombre de candidates femmes interviewé du 1er janvier au 30 juin, puis du 30 juin au 31 décembre

Article 2 – Formation

L’entreprise veille à ce que les actions de formation, qu’il s’agisse de formation d’adaptation aux évolutions de l’entreprise ou de formation de développement professionnel, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes, qu’ils soient salariés à temps plein ou à temps partiel. Une attention particulière est portée aux salariés qui reprennent leur activité après une longue absence, notamment après un congé parental d’éducation ou un congé de maternité ou d’adoption, ou un arrêt maladie de plus de 6 mois. A cet effet, un entretien professionnel est réalisé qui évalue les besoins en formation des salariés.

Il est rappelé que les salariés doivent être acteurs de leur propre développement, notamment en préparant avec leur manager leur plan de développement lors des entretiens professionnels. A ce titre, chacun est responsable de la mise en œuvre des actions individuelles prévues dans son plan de formation.

Dans le cas où les écarts en matière d’accès à la formation seraient identifiés par l’entreprise, et après analyse des causes des écarts, des mesures correctrices seront mises en œuvre.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’heures de stage par sexe et par catégorie professionnelle

• Nombre d’heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle

• Répartition des formations par type d’action (adaptation/développement des compétences) par sexe et par catégorie professionnelle

Article 3 – Evolution de carrière

Les femmes et les hommes doivent bénéficier, à compétence et expérience professionnelle égales, des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités. Il est rappelé que l’entretien professionnel est l’occasion pour les managers non pas seulement d’évaluer les compétences de leurs collaborateurs mais de recueillir les souhaits d’évolution et de mettre en place des plans de développement adaptés. L’évolution professionnelle est également un des thèmes obligatoires du processus des entretiens annuels Baxter (ACE) et doit être abordé tous les ans entre le manager et le salarié.

Lors des processus d’élaboration des plans de mobilité, une attention particulière sera portée au développement des femmes afin d’éviter les situations de « plafond de verre ». Dans le cadre de situation comparée hommes/femmes dans l’entreprise, la Direction fournit aux institutions représentatives du personnel les données statistiques relatives aux promotions par sexe et par catégorie professionnelle. Afin de permettre une meilleure appréciation de l’évolution de la mixité dans les postes à responsabilités de l’entreprise, des données chiffrées sur le pourcentage des femmes parmi les cadres et les indicateurs seront également communiqués.

Indicateurs de suivi :

• Répartition par sexe des promotions et mobilités professionnelles

• % de réalisation des entretiens professionnels (total des salariés ayant réalisé l’entretien professionnel dans l’année/nombre des salariés devant le réaliser dans l’année) avec analyse et suivi du non-réalisé

Article 4 – Rémunération

Il est rappelé que pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle et de compétences mises en œuvre, la rémunération doit être équivalente entre les femmes et les hommes.

La Direction des Ressources Humaines veille au respect de l’équité salariale hommes/femmes tout au long de la carrière.

A cet effet, une communication rappelant les principes de la politique de rémunération basée notamment sur la performance et la compétence individuelles, le positionnement par rapport au salaire du marché, est adressée aux managers. Ces principes sont objectifs et indépendants du sexe. Cette communication rappelle aussi les obligations légales interdisant toute discrimination entre les hommes et les femmes en matière salariale. Enfin, il est rappelé que la détermination du pourcentage d’activité (temps partiel) ne doit pas intervenir dans la détermination de l’augmentation individuelle du salarié.

La Direction des Ressources Humaines s’assurera qu’un salarié ayant été en congé maternité/paternité ou d’adoption l’année précédente ou étant en congé maternité/paternité ou d’adoption lors des augmentations annuelles bénéficie d’une augmentation correspondant au minimum à l’augmentation préconisée dans le système ACR.

Un suivi de la répartition des augmentations individuelles par sexe sera mis en place afin de s’assurer qu’il y a une répartition équitable entre les hommes et les femmes.

La Direction des Ressources Humaines veillera à ce que des écarts de rémunération non justifiés entre les hommes et les femmes ne se créent pas dans le temps. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté par la Direction des Ressources Humaines ou signalé soit par le salarié concerné soit par les I.R.P. par une demande écrite et motivée, celui-ci devra être analysé pour en comprendre les raisons. En l’absence de justification, une action correctrice sera engagée.

Indicateurs de suivi :

• % d’augmentation salariale annuelle moyen/mini.maxi par sexe

• Comparaison entre le % d’augmentation salariale des salariés ayant été en congé maternité/paternité/d’adoption sur l’année et le % d’augmentation salariale moyen des salariés.

• % d’augmentation salariale des salariés à temps partiel

• Nombre de salariés à temps partiel n’ayant pas reçu d’augmentation salariale

• Nombre de salariés en congé maternité/d’adoption/paternité ayant eu une augmentation salariale

Article 5 – Equilibre vie professionnelle/vie personnelle

L’entreprise réaffirme par le présent accord sa volonté d’assurer une meilleure conciliation de la vie personnelle avec la vie professionnelle et met en œuvre des moyens complémentaires destinés à ce que les évènements et choix liés à la naissance, l’adoption et l’éducation des enfants ne désavantagent pas les salariés, femmes ou hommes, dans leur déroulement de carrière.

1. Préparation de l’absence et du retour dans l’entreprise en cas de congé de longue durée, notamment maternité/adoption ou de congé parental d’éducation.

Dans l’intérêt partagé de l’entreprise et du salarié (e) de bien préparer le départ et le retour, l’accompagnement de l’intéressé (e) est renforcé autour des dates de ces congés.

Avant son départ, le salarié pourra bénéficier si il le souhaite, d’un entretien spécifique avec son manager et le Responsable des Ressources Humaines afin d’évoquer ensemble les conditions de déroulement de la période d’absence, d’organiser le départ en congé, et de recueillir les éventuels souhaits de la personne pour sa reprise d’activité afin de pouvoir anticiper et préparer au mieux son retour (date prévisible de retour, suite en congé parental, reprise à temps partiel, organisation de la prise des congés payés …)

Au moment du retour dans l’entreprise du salarié, ou quelques jours avant s’il le souhaite, un entretien professionnel lui sera proposé avec son manager et le Responsable Ressources Humaines afin d’organiser son retour.

Dans le cas où une salariée souhaite un retour anticipé d’un congé maternité, un entretien avec le responsable ressources humaines pourra être réalisé avec l’accord de la salariée afin de comprendre les raisons de cette anticipation, la société considérant ce temps d’absence comme important pour l’équilibre de la salariée.

Il est également rappelé que conformément à l’article l1225-25 du code du travail à l'issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Dans les deux mois qui suivront son retour, un entretien professionnel sera proposé au salarié.

Lors de cet entretien seront notamment abordés l’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi ; les besoins en formation ou compétences, les besoins en termes de certification et de progression salariale ou professionnelle du salarié, l’évaluation de son employabilité, ainsi qu’une réflexion sur l’avenir du salarié, le poste occupé et son projet professionnel.

2. Dispositions complémentaires destinées à favoriser l’articulation vie professionnelle/vie privée

En complément des dispositions du code du travail et de la convention collective de l’industrie pharmaceutique qui prévoient 5 jours d’absence « enfant malade non rémunérés par an et par enfant âgé de moins de 16 ans, l’entreprise accorde la possibilité de s’absenter pour ce motif, sur présentation de certificat médical, 5 jours rémunérés par an et par enfant âgé de moins de 16 ans.

De façon à pouvoir accompagner leurs enfants à l’école le jour de la rentrée scolaire, les salariés seront autorisés à arriver plus tard ce jour-là, sous réserve des nécessités de service.

L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions, conférences téléphoniques et déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions et les conférences téléphoniques doivent être planifiées sur les horaires habituels de travail dans la mesure du possible, en évitant également le vendredi dans le cadre du « no meeting Friday ». Pour rappel les aménagements du temps de travail liés au temps partiel doivent être respectés. En cas exceptionnel, un échange du jour non travaillé dans la semaine sera possible ponctuellement avec l’accord express du salarié et / ou du manager.

Pour les salariés à temps partiel, l’entreprise s’engage à faciliter le retour à temps plein si le salarié en fait la demande.

Afin d’encourager la pose du congé paternité tel que prévu à l’article L.1225-35 du code du travail, l’entreprise assurera au père salarié ou, le cas échéant, au conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité le maintien du salaire net mensuel pendant la durée du congé. Ce maintien de salaire interviendra sous réserve que le salarié justifie d’un an d’ancienneté dans l’entreprise au 1er jour du congé, et qu’il bénéficie des indemnités journalières de la sécurité sociale.

Un accord d’entreprise mettant en place le télétravail a été signé avec les organisation syndicales représentatives dans l’entreprise afin de permettre aux salariés de mieux concilier vie professionnelle et vie privée.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de congés paternité pris par an/nombre de congés paternité théoriques

• Nombre de congés maternité pris en totalité par an/nombre de congés maternité théoriques

• Nombre de refus de demandes de temps partiel par sexe/nombre de demandes par sexe

• Nombre d’entretien jours forfait réalisé dans l’année/nombre de d’entretien devant être réalisé dans l’année

• % de réalisation des entretiens professionnels (total des salariés ayant réalisé l’entretien professionnel dans l’année/nombre des salariés devant le réaliser dans l’année)

Article 6 – Champs d’application

Le présent accord s’applique à la société Baxter SAS et à tous ses salariés, quelle que soit la forme de leur contrat de travail (contrat à durée indéterminées ou déterminées, à temps plein ou à temps partiel.

Le présent accord couvre les établissements suivants :

- Siège social : 4B rue de la Redoute – 78280 – Guyancourt – Siret : 30431735700172

- Etablissement de Jonage : 12 boulevard Marcel Dassault – 69330 – Jonage - Siret : 30431735700164

Il couvre également de plein droit l’ensemble des établissements modifiés ou créés pendant la durée de cet accord.

Article 7 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et prendra effet le lendemain de son dépôt.

Article 8 – Adhésion

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-3 du code de travail, toute organisation au niveau de l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.

L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article l2231-6 du code de travail. Elle devra en outre être notifiée avec accusé de réception aux parties signataire dans un délai de 10 jours à compter de ce dépôt.

Elle sera valable à compter du lendemain du jour de l’adhésion.

Article 9 – Modalité de révision et de dénonciation

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d’application selon les règles légales applicables. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les condition et délais prévus par la loi. Toutefois, aucune demande de révision ne pourra intervenir dans un délai de deux années à compter de la signature de cet accord, sauf disposition légale contraire.

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du Code du Travail.

Article 10 – Formalité

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.

Il sera présenté aux membres du CSE lors de la réunion suivant la signature de cet accord et sera joint au procès-verbal de cette réunion. Il sera également publié sur l’intranet de l’entreprise.

Conformément aux article D. 2231-2 et D. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès de la Drieets et au greffe des prud’hommes de Versailles.

Fait à Guyancourt, le 27 juin 2023.

__________________________

Pour la société Baxter SAS

Directeur des Ressources Humaines

___________________________

Pour le syndicat CFE-CGC représenté par

, en sa qualité de

Délégué syndical

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Pour le syndicat CFTC représenté par

, en sa qualité de

Déléguée syndicale

____________________________

Pour le syndicat FO représenté par

, en sa qualité de

Déléguée syndicale