Accord d'entreprise "DROIT D'EXPRESSION QUALITE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL HANDICAP DECONNEXION" chez MAGOTTEAUX SA (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR

LE DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES

LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

LE HANDICAP

ET LE DROIT A LA DECONNEXION

Avril 2022

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Les Sociétés MAGOTTEAUX (Magotteaux SA et Magotteaux France SAS)

constituées en Unité Économique et Sociale (U.E.S.), sises 08320 AUBRIVES, représentées par Monsieur agissant en qualité de Président du Comité d’Entreprise de l’U.E.S. ;

D’une part,

Le Syndicat C.F.D.T.

représenté par Monsieur, en qualité de délégué syndical CFDT ;

D’autre part,

ci-après dénommés « les parties » ,

il est arrêté ce qui suit :

PREAMBULE :

La Qualité de vie au travail (QVT) désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises. Chaque acteur de l’entreprise, quel que soit le niveau auquel il intervient, est partie prenante de l’amélioration de la qualité de vie au travail. Il contribue au « bien-vivre ensemble » par sa participation constructive au collectif de travail.

Les managers sont invités à faciliter la contribution de leurs collaborateurs, notamment, en favorisant un climat de confiance et de bienveillance. La fonction RH est chargée de la mise en place de la politique QVT au sein de l’organisation, en lien avec les professionnels de la prévention et de la santé au travail, ainsi qu’avec les institutions représentatives du personnel (IRP).

L’accord vise à une appropriation collective du changement par le dialogue afin de développer la cohésion des équipes. Celle-ci peut être obtenue grâce au « dialogue social traditionnel » mais aussi par l’expression directe des salariés, une prise en compte des situations particulières des salariés en situation de handicap et de la préservation d’un espace de temps privé par la sensibilisation sur le droit à la déconnexion.

I - l’expression directe des salariés :

Ce droit découle de l’article L 2281-1 et suivants du code du travail.

Pour mémoire le périmètre est défini par l’article L 2281-2 « L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise »

L’accord répond au contenu plus spécifiquement mentionné à l’article 2281 11 à savoir :

1. Le niveau, le mode d’organisation, la fréquence et la durée des réunions permettant l’expression des salariés :

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre à minima une fois par un an une réunion d’information et de communication bilatérale à l’ensemble du personnel sur les thèmes généraux d’une durée minimale d’une heure. L’organisation préconisée est de 3 réunions (une avec l’équipe du matin, une avec l’équipe d’après-midi et la semaine suivante une réunion avec l’équipe qui était de nuit la semaine précédente lorsqu’elle revient sur un horaire du matin). Le personnel de jour se rattache à l’une ou l’autre des réunions programmées en fonction de sa disponibilité. Les informations organisationnelles sont affichées dans la zone communication de l’usine et dans zone d’affichage des bureaux et diffusées par mail à minima une semaine à l’avance.

2. Les mesures destinées à assurer, d’une part, la liberté d’expression de chacun et, d’autre part, la transmission à l’employeur des demandes et propositions des salariés ainsi que celle des avis émis par les salariés dans les cas où ils sont consultés par l’employeur, sans préjudice des dispositions relatives aux institutions représentatives du personnel ;

Les animateurs des réunions devront s’assurer que ces réunions se déroulent dans le respect mutuel des intervenants par des échanges courtois et constructifs.

Autant que faire se peut, les questions posées en réunions collectives seront traitées et répondues directement au cours des réunions d’information et communication ; elles pourront également être l’objet d’un retour via la hiérarchie pour les questions individuelles ou par affichage pour les questions collectives.

Les réunions par secteurs donneront lieu au remplissage par les opérateurs ou salariés émettant des idées de fiches FAA  = « Fiches d’actions et/ou d’améliorations ».

Tous les 2 ans, l’entreprise organise une enquête « bien-être au travail » constituée par le remplissage de formulaires anonymes soit par écrit soit par saisie directe sur le site web de l’organisme externe à l’entreprise en charge de collecter des informations sur l’état de santé physique et moral des salariés et les axes d’amélioration de conditions de travail que le personnel voudrait voir privilégier. Il en découle un plan d’action de la Direction qui est mis en œuvre au cours des 2 années entre les enquêtes. Un retour lors d’une des réunions d’information du personnel permet au personnel de connaitre les scores obtenus sur les différents items et de connaitre la déclinaison du plan d’action.

3. Les mesures destinées à permettre aux salariés intéressés, aux organisations syndicales représentatives, au comité d’entreprise, aux délégués du personnel, au CHSCT, de prendre connaissance des demandes, avis et propositions émanant des groupes ainsi que des suites qui leur sont données ;

Chaque fiche d’action ou d’amélioration donnera lieu à saisie dans un fichier excel remis à jour à minima une fois par mois et affiché dans la zone communication de l’usine. Chaque salarié aura un retour individuel sur la suite donnée à la fiche qu’il aura émise.

Afin d’encourager la démarche, un prix sous forme d’un cadeau sera remis au salarié ayant émis la meilleure proposition dans chacun des deux domaines (lean et sécurité) trimestriellement. Le Comité de Direction sera en charge de la désignation des deux meilleures idées retenues.

4. Des conditions spécifiques d’exercice du droit d’expression dont bénéficie le personnel d’encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques, outre leur participation dans les groupes auxquels ils sont rattachés du fait de ces responsabilités.

Des réunions semestrielles d’échanges avec les responsables d’équipe, le manager de production et le service RH seront organisées afin de permettre les remontées spécifiques de ces managers qui travaillent en cycle.

Tout salarié peut programmer un rendez-vous avec sa hiérarchie, ou le N+2, ou le DRH via l’agenda électronique pour s’entretenir sur tout sujet qu’il juge utile à une démarche d’amélioration.

Ii - salariés en situation de handicap :

Ce droit découle de l’article L 5212-8 du code du travail.

Les salariés concernés par le présent accord sont ceux qui ont la qualité de travailleurs handicapés au sens du code du travail.

Le taux d’emploi de personnes handicapées pour l’année 2021 est de 6% (7 personnes handicapées sur l’effectif total de 120 salariés SA + SAS)

L’entreprise s’engage à ne retenir que le critère des compétences dans ses embauches pour tout contrat de quelle que nature que ce soit (CDI, CDD, intérim notamment) et à minima à intégrer une personne par année calendaire, dans la mesure où ce statut sera identifiable dans les candidatures reçues. Ces embauches pourront avoir lieu dans toutes les catégories d’emploi.

Pour mener ce plan d’embauche, l’entreprise se rapprochera des structures d’insertion de travailleurs handicapés présentes localement.

L’entreprise sensibilisera les managers et salariés concernés aux conditions de réussite de l’intégration d’une personne handicapée. L’intégration des personnes handicapées fera l’objet d’un suivi particulier de la part des Ressources Humaines. Ce suivi se traduira par un entretien spécifique au cours des deux premiers mois suivant l’embauche. Ces entretiens sont distincts des entretiens relevant des différents processus de gestion des ressources humaines.

Les personnes handicapées ont accès et doivent bénéficier des mêmes dispositifs de formation que les autres salariés de l’entreprise.

Le service RH veillera à ce que le taux d’accès à la formation des personnes handicapées soit au moins égal à celui des autres salariés de même catégorie.

Les conditions d’organisation de formation prendront en compte les types de handicap des salariés susceptibles de participer à ces formations.

Les personnes handicapées bénéficieront d’une priorité d’accès au bilan de compétence réalisé hors temps de travail, dans le cadre de l’utilisation du compte personnel de formation.

Les personnes handicapées doivent bénéficier des mêmes opportunités de carrière et d’évolution, à compétences égales, que celles des autres salariés de l’entreprise.

L’entreprise exercera une veille particulière sur les emplois appelés à évoluer du fait des mutations technologiques ou de l’évolution des organisations. Tout projet dans ce domaine devra nécessairement comporter un volet concernant l’adaptation des personnes handicapées.

La reconversion des salariés devenus inaptes à leur emploi et de ceux déjà handicapés ne pouvant plus occuper leur poste à la suite des mutations technologiques sera systématiquement recherchée en rapprochant, d’une part, les dysfonctionnements physiques, sensoriels ou psychiques consécutifs à leur handicap et d’autre part, les exigences des différents postes de travail.

Ce travail d’analyse sera conduit en liaison avec les délégués du personnel au niveau individuel et le CSSCT au niveau collectif.

Les managers veilleront à l’adaptation des postes aux restrictions d’aptitude et feront en sorte de permettre le maintien dans l’activité préférentiellement au reclassement.

Le télétravail lorsqu’il est possible, pourra être envisagé, parmi les possibilités de reclassement, avec toutes les garanties pour le salarié résultant notamment des articles L 1222 9 et suivants du code du travail et de l’accord interprofessionnel du 19 juillet 2005.

L’entreprise et les représentants du personnel s’engagent à promouvoir auprès des salariés ayant des inaptitudes médicalement constatées la démarche de demande de reconnaissance en qualité de travailleur handicapé auprès de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH). Cette démarche demeure toutefois volontaire et individuelle.

En cas de licenciement collectif, la personne handicapée bénéficiera des actions de formation et des mesures de reclassement prévues au plan de sauvegarde de l’emploi. Si le reclassement ne peut être réalisé, l’établissement veillera à ce que le pourcentage de salariés handicapés dans cette catégorie reste le même.

La qualité de salarié handicapé sera prise en compte dans les critères pour la détermination de l’ordre des licenciements.

L’entreprise développera son partenariat avec les établissements ou services d’aide par le travail (ESAT)

Le montant des marchés conclus avec ces différentes structures sera de 1000 € au minimum chaque année.

III - Le droit à la déconnexion :

Ce droit découle de l’article L 2242-8 7° créé par la loi N° 2016-1088 du 8 août 2016 (art 8(V)).

L’entreprise s’engage à promouvoir une culture, une organisation du travail, un mode de management et des comportements favorisant l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle.

Elle s’engage à rappeler que sur le temps minimum de repos quotidien (11 h d’affilée), sauf urgence, il n’est pas souhaitable de communiquer professionnellement. A fortiori en cas de suspension du contrat de travail : congés, arrêts maladie ou maternité.

Elle mettra en place :

• Des solutions techniques incitatives (pop up rappelant qu’au-delà de 19H, l’envoi de courriel peut attendre le lendemain)

• Des séances de formation pour rappeler les bonnes pratiques au management et insister sur leur exemplarité de sollicitations par email

1. DUREE DE L’ACCORD :

Le présent accord est à durée déterminée de 4 ans. Il prend effet à compter du 1^er avril 2022 jusqu’au 31 mars 2026.

Au terme de l’accord, la Direction se réserve le droit de renouveler ou non cet accord.

Le présent accord sera déposé à la DREETS.

Fait à Aubrives, le

Directeur du site industriel Délégué Syndical CFDT