Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez APAJH COMITE DES YVELINES (Siège)

ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE

HOMMES-FEMMES

Entre :

- l’Association, dont le siège social est situé, représentée par Madame, Directrice Générale

- Et

L'ORGANISATION SYNDICALE, représentée par sa Déléguée syndicale d’Entreprise, Madame,

L'ORGANISATION SYNDICALE, représentée par sa Déléguée Syndicale d’Entreprise, Madame,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

L’A. et les partenaires sociaux constatent que dans le secteur médico-social, la représentation de salariés de sexe féminin est plus importante que celle des hommes. En effet, d’après un examen de La Direction, les études, statistiques et prévisions de Pôle Emploi en mai 2012, pour l’ensemble du secteur, la proportion de femmes s’élève à 80% des emplois, surtout dans les emplois du soin, certains emplois sociaux et administratifs. Seuls les emplois techniques et ouvriers, quelques emplois paramédicaux et les médecins sont à dominante masculine. Cette féminisation est largement portée par le développement des établissements d’hébergement pour personnes âgées. En effet, le Rapport de l’Enquête Emploi publié par UNIFAF en 2017 dresse un état des lieux des emplois et des évolutions du secteur des activités sanitaires, sociales et médico-sociales privé à but non lucratif faisant apparaître 22 000 établissements pour 785 600 salariés dont 76% de femmes.

En ce qui concerne l’A., le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes indique une proportion de femmes de 81% et de 19% pour les hommes toutes catégories professionnelles confondues. Les femmes représentent 76% des cadres de l’A. pour 24% d’hommes dans cette même catégorie.

Pour autant, l’A. affiche sa volonté de poursuivre le maintien de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Le présent accord s’inscrit également dans le cadre de l’obligation, instaurée par la loi portant sur la réforme des retraites et promulguée le 9 novembre 2010 ainsi que le décret du 7 juillet 2011 précisant les modalités d’application de ce nouveau dispositif visant « à faciliter l’évaluation des écarts de situation dans l’entreprise entre les hommes et les femmes, à rendre cette situation transparente, au sein de l’association comme vis-à-vis de l’extérieur ». Puis, le décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises de plus de 50 salariés pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes précise les domaines d’actions sur lesquels il convient de négocier. Enfin, la Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, vise à combattre les inégalités entre hommes et femmes dans les sphères privée, professionnelle et publique.

L’effectif de l’Association est porté à 480 salariés en personnes physiques au 28 février 2019.

Compte tenu de cet effectif, l’accord fixe des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre sur les quatre domaines suivants : le recrutement, la rémunération, Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle et la formation professionnelle.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à tous les établissements et services gérés par l’Association, existants et à venir, et vise l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les salariés de l’A. sont soumis à la Convention Collective Nationale de Travail des Etablissements et Services pour Personnes Inadaptées et Handicapées du 15 mars 1966 (identifiant 0413).

TITRE I – LES ENGAGEMENTS

1 – Non-discrimination à l’embauche

L’A. Yvelines affirme son attachement au principe de mixité des emplois et fonde ses recrutements sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidats.

Les processus de recrutement interne et externe sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes.

Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale n’apparait lors de la diffusion d’offres d’emploi, sauf dispositions légales ou réglementaires l’autorisant.

2 – Rémunération

L’égalité de traitement doit être assurée en matière de rémunération. Plus particulièrement, les femmes ne doivent subir aucune discrimination du fait de congés de maternité ou d’un congé parental ou toute autre forme de discrimination.

L’A. s’engage à ce que les niveaux de salaires à l’embauche soient équivalents entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilité, de compétences et d’expériences professionnelles, en veillant à une application stricte des grilles conventionnelles de la Convention Collective du 15 mars 1966.

De même, l’A. veille à ce que l’évolution des rémunérations ne soit pas discriminante, et que l’accès à la promotion soit la même pour les femmes que pour les hommes.

3 – Accès à la formation professionnelle continue

L’A. s’engage à promouvoir l’accès de tous les salariés, sans considération particulière pour les femmes et les hommes, à la formation professionnelle continue.

TITRE II – DOMAINES D’ACTIONS RETENUS

Conformément aux dispositions de l’article R 2242-2 du code du travail, le présent accord comporte donc des engagements chiffrés et quantifiés dans quatre domaines d’action que sont :

• Le recrutement ;

• La rémunération ;

• Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle ;

• La formation professionnelle.

1. PREMIERE MESURE SPECIFIQUE CHIFFREE SUR LES MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE LA DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT

Afin de maintenir l’égalité de traitement dans le processus de recrutement sur le tableau des effectifs permanents, l’A. s’engage à assurer une non-discrimination à l’embauche.

• Objectif de progression : chaque année, maintenir l’objectif de 100% de non-discrimination à l’embauche entre hommes et femmes.

• Actions permettant d’atteindre l’objectif de progression :

- Formaliser les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’association en s’adressant aux femmes comme aux hommes, sans distinction.

- Rester attentif à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

- Conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard des compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

• Indicateur de suivi : il sera établi un tableau de bord consolidé annuellement des embauches des hommes et des femmes au regard du nombre de candidatures d’hommes et de femmes ayant candidaté à un poste vacant au sein de l’Association.

2. DEUXIEME MESURE SPECIFIQUE CHIFFREE SUR LES MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE LES ECARTS DE REMUNERATION

Afin de respecter l’égalité salariale à l’embauche, l’A. poursuivra son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes en faisant référence à la grille conventionnelle qui détermine la rémunération à l’embauche liée strictement au niveau de formation et aux missions confiées.

• Objectif de progression : chaque année, maintenir l’objectif de 100% des rémunérations pratiquées au sein de l’A. garantissant l’égalité salariale à l’embauche entre les femmes et les hommes.

• Action permettant d’atteindre l’objectif de progression : mise en place d’une réunion d’information régulière auprès des directions de structure et secrétariats concernant l’utilisation et le remplissage du document intitulé « calcul de reconstitution de carrière » avant toute embauche.

• Indicateur de suivi : il sera établi une fiche de reconstitution de carrière à chaque embauche de femmes et d’hommes pour toutes les catégories professionnelles. Un tableau de bord annuel de suivi sera constitué.

III) TROISIEME MESURE SPECIFIQUE CHIFFREE SUR LE DEROULEMENT DE CARRIERE ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Afin de garantir l’évolution professionnelle à travers la neutralisation de l’impact de la gestion de la parentalité sur les évolutions professionnelles, l’A. s’engage, pour tout salarié de retour de congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation ou absence pour longue maladie à temps complet de plus d’un an, à :

- Mettre en place un entretien annuel d’appréciation professionnel dans les deux mois consécutifs au retour du ou de la salarié(e), portant sur sa bonne adaptation au retour dans l’établissement, afin d’échanger sur ses besoins en formation, notamment en cas d’évolution intervenue pendant son absence, ou ses souhaits d’évolution et de mobilité.

• Objectif de progression : au bout d’1 an, l’objectif fixé est que 80% des salariés concernés par les motifs d’absence décrits plus haut puissent bénéficier d’un entretien avec leur hiérarchie. La deuxième année, 85% des salariés concernés et la troisième année, 90% des salariés concernés.

• Action permettant d’atteindre l’objectif de progression : les salariés concernés par les motifs d’absence décrits plus haut seront informés de l’existence de cette disposition par courrier personnalisé en amont de leur absence.

• Indicateur de suivi : il sera établi le nombre d’entretiens réalisés concernés par cette disposition par rapport au nombre de personnes hommes/femmes concernés.

IV) QUATRIEME MESURE SPECIFIQUE CHIFFREE SUR L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Afin de faciliter la reprise du travail après une suspension du contrat de travail liée à un congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation ou absence pour longue maladie à temps complet de plus d’un an, l’A. s’engage à :

- Privilégier un accès prioritaire à la demande d’une formation relevant des critères et des orientations du plan de formation annuel associatif pour les hommes et les femmes concernés.

• Objectif de progression : au bout de 3 ans, l’objectif fixé est que 60% des formations demandées, relevant des orientations définies dans le plan de formation annuel associatif obtiennent des réponses positives.

• Action permettant d’atteindre l’objectif de progression : les salariés seront informés de l’existence de cette disposition au cours de l’entretien annuel d’appréciation professionnel dans les 2 mois consécutifs au retour du ou de la salarié(e).

• Indicateur de suivi : il sera établi à partir du nombre de demandes de formation acceptées par rapport au nombre de demandes de formation demandées, rentrant dans les critères du plan de formation annuel associatif.

TITRE III – DISPOSITIONS FINALES

1 – Suivi de l’accord

Des éléments statistiques annuels reprenant les indicateurs de suivi définis par le présent accord seront établis et présentés au Comité social et économique lors de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise annuel prévu à l’article L. 2312-26 du Code du travail.

Une analyse spécifique relative à la situation professionnelle des femmes et des hommes en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois sera effectuée comprenant les informations décrites à l’article L 2312-36-2° du code du travail.

Cette analyse a pour objectif de vérifier l’impact des mesures prises, et de contrôler la réalisation des objectifs fixés, et le cas échéant d’adapter le présent accord.

2 – Durée de l’accord - Dépôt - Publicité

Le présent accord s’appliquera sous réserve de son agrément au titre de l’article L.314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles à compter du 1^er mai 2019. Il est conclu pour une période déterminée de 3 ans et cessera par conséquent, de plein droit, de s’appliquer le 30 avril 2022.

Les parties conviennent qu’elles se rencontreront à la fin de cette période pour juger de l’opportunité d’un nouvel accord et des éventuelles mesures à prendre dans ce cadre.

Le présent accord pourra, au cours de la période pour laquelle il est conclu, être révisé au gré des parties. L’avenant de révision signé par les organisations signataires de l’avenant initial ou y ayant adhéré se substituera alors de plein droit aux dispositions qu’il modifie.

Un exemplaire papier et un exemplaire en version numérique seront déposés à l’Unité territoriale de la DIRECCTE et un exemplaire papier sera remis au greffe du conseil des prud’hommes du lieu de conclusion.

Fait à Guyancourt, le 19 avril 2019 en 6 exemplaires

Pour les organisations syndicales Pour L’A.

Madame, Madame,

Déléguée Syndicale d’Entreprise Directrice Générale

Madame,

Déléguée Syndicale d’Entreprise