ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES NON SOUMIS A HORAIRE PREALABLEMENT DEFINI

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’APAJH Yvelines, dont le siège social est situé 11, rue Jacques Cartier – 78280 GUYANCOURT

d’une part,

ET :

L'ORGANISATION SYNDICALE CFDT SANTE SOCIAUX,

L'ORGANISATION SYNDICALE SUD SANTE SOCIAUX SOLIDAIRES,

d’autre part,

Ensemble désignés « les parties »,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PRÉAMBULE CADRE JURIDIQUE

Le présent accord a été conclu entre les partenaires sociaux de l’Association en vue de définir l’aménagement du temps de travail des cadres non soumis à horaire préalablement défini dans les différents ESMS de l’Association. Le contenu de ces dispositions s’inscrit dans le cadre de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et des ordonnances du 22 septembre 2017.

Afin de permettre d’assurer les missions de managers, il est nécessaire de revoir les modes d’aménagement du temps de travail de ces derniers dans le contexte actuel et le périmètre associatif.

De par leur degré d’autonomie et de liberté suffisante, ainsi que de la flexibilité dans l’organisation de leur temps de travail, les modes d’aménagement proposés par l’accord de branche de 1999 ne sont plus adaptés. Cette inadéquation entre la réalité des fonctions de cadres non soumis à horaire préalablement défini, et les modes d’aménagement du temps de travail de notre secteur, découlent des dispositifs prévus par les accords de branche et, notamment, celui du 1er avril 1999 : modulation, jours RTT, cycles, quatorzaine.

La mise en place d’un nouveau mode d’organisation et d’aménagement du temps de travail a également pour objectif d’harmoniser les secteurs de l’enfance et de l’adulte pour faire « équipe » au sein du Comité de Direction.

Le présent accord se substitue de plein droit aux dispositions applicables prévues par la décision unilatérale prise le 26 septembre 2006.

CHAMP D’APPLICATION

Sont concernés par cet accord d’entreprise : les cadres de direction (directions de pôle, d’ESMS et du Siège) et autres cadres non soumis à horaire préalablement défini (cadres hiérarchiques et chefs de service des mêmes unités). En d’autres termes, les cadres cités dans l’annexe 6, article 2.3 de la CCN66 (à l’exclusion des psychologues et médecins). Le présent accord concerne toutes les structures gérées par l’APAJH Yvelines et tout autre établissement/service ou dispositif qui viendrait à être créé ou adossé à une structure existante au sein de l’Association.

Ces salariés doivent organiser leur présence et leur activité dans les conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et en fonction des directives de leur hiérarchie, tout en respectant les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et au nombre de jours de travail maximum par semaine.

Afin de garantir un cadre cohérent et clair, les signataires conviennent que le présent accord se substitue à la décision unilatérale ainsi qu’elle est mentionnée dans le préambule, et à tout usage ou engagement unilatéral traitant du même objet au sein des établissements et/ou services gérés par l’APAJH Yvelines.

OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de fixer le nouveau cadre applicable en matière d’aménagement et de durée du temps de travail des cadres non soumis à horaire préalablement défini en référence à l’annexe 6 de la CCN 66 (à l’exception des psychologues et médecins), en lien avec le droit à la déconnexion pour l’ensemble des cadres, en réaffirmant des principes fondamentaux relatifs à la durée du travail qui devront concourir notamment :

• à améliorer le fonctionnement des structures gérées par l’APAJH Yvelines en permettant une meilleure harmonisation et gestion des organisations de travail ;

• à délivrer un accompagnement optimal des usagers au quotidien ;

CHAPITRE 1 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS

1. Salariés concernés par le forfait annuel en jours

Le forfait annuel en jours s’adresse aux cadres autonomes dans l’organisation de leur temps de travail. Le critère de l’autonomie est déterminant pour décider si un salarié peut se voir proposer un forfait jours. Les cadres de direction, tels que définis à l’article 2-3 de l’annexe 6 de la CCN 66 : direction d’établissement, pôle ou Dispositif, administratif et financier des ressources humaines et Qualité et Prévention. Par principe, ces cadres de direction disposent d’une autonomie suffisante pour être au forfait jours.

La Direction générale a le statut de cadre dirigeant et ne peut pas relever du forfait jours puisqu’elle n’est pas soumise à la durée du travail du fait de ses délégations et pouvoirs.

2. Définition des cadres de direction

Pour remplir les missions qui lui sont confiée par délégation, les cadres de direction visés à l'article 2.3 de la CCN66 sont responsables de l'organisation générale de leur travail et de l'aménagement de leur temps.

La notion de responsabilité permanente, l'indépendance et la souplesse nécessaires à l'exercice de la fonction excluent donc toute fixation d'horaires.

Ces dispositions ne sauraient faire obstacle à l'application des dispositions conventionnelles en matière de repos hebdomadaire, de congés et de durée hebdomadaire de travail en vigueur dans l'entreprise.

3. Décompte du temps de travail en forfait annuel en jours

Le forfait jours est un dispositif d’aménagement du temps de travail qui consiste à décompter le temps de travail selon un nombre de jours travaillés, et non selon une référence horaire. Il permet d’adapter les contraintes posées par l’emploi de salariés ayant une charge de travail importante et un besoin d’autonomie dans leur organisation.

4. Nombre de jours compris dans le forfait et période de référence

La durée du travail des salariés en forfait annuel en jours se décompte en nombre de jours travaillés par an.

Conformément à l’article L.3121-62 du Code du Travail, les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

- A la durée quotidienne maximale de travail,

- A la durée hebdomadaire maximale de travail,

- A la durée légale hebdomadaire.

En effet, le respect des durées maximales de travail supposerait un décompte horaire du temps de travail, incompatible avec le forfait jours.

L’année de référence est fixée du 1^er janvier au 31 décembre, elle correspond donc à l’année civile.

Le nombre de jours travaillés est fixé à 203 jours par an pour une année complète de travail, sur la base de 365 jours par an, en référence au calcul suivant :

365 jours par an

- 104 jours repos hebdomadaire

- 25 jours congés payés annuels

- 11 jours fériés

- 23 jours de repos

+ 1 journée de solidarité

____________________________

203 jours

Le nombre de jours travaillés est variable en fonction du nombre de jours fériés sur jours ouvrés.

Ce calcul n’intègre pas les congés d’ancienneté. Il sera tenu compte de ces jours de congés supplémentaires dans les conventions individuelles de forfait. Le nombre de jours travaillés déterminé par la convention individuelle de forfait en sera alors déduit d’autant (annexe 1 trame convention individuelle).

Compte tenu de la nature des missions des cadres de direction, tels que définis à l’article 2-3 de l’annexe 6 de la CCN 66 et dans l’objectif d’harmoniser les secteurs de l’enfance et de l’adulte pour faire « équipe » au sein du Comité de Direction, les congés payés annuels supplémentaires, appelés communément « congés trimestriels », ne sont pas octroyés.

Le nombre de jours de travail étant forfaitisé à l’année, l’ensemble des droits à repos et à congé des salariés en forfait jours sera géré annuellement.

Le décompte du temps de travail s’effectue en journées ou demi-journées.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés est proratisé en fonction du nombre de mois travaillés sur l’année.

5. Rémunération

La rémunération des salariés en forfait jours est calculée en référence à leur classification.

La rémunération annuelle est lissée sur chacun des mois de l’année, indépendamment du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, la rémunération du salarié est régularisée sur la base du nombre réel de jours travaillés.

6. Suivi et contrôle du temps de travail et de la charge de travail

L’employeur est tenu de s’assurer que la charge de travail du cadre de direction est raisonnable, qu’elle permet une bonne répartition dans le temps de son travail et qu’elle est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. En effet, le décompte de la durée de travail porte sur le respect du nombre de jours annuellement travaillés et de la prise des jours de repos et de congé.

• Suivi et contrôle mensuels

- Avant le 15 décembre, un planning annuel prévisionnel est établi par le cadre de direction lui-même dans le respect des nécessités de service, précisant le nombre et la date des journées et/ou demi-journées travaillées ainsi que la qualification des jours de repos et de congé.

- En fin de chaque mois, le cadre de direction doit déclarer le nombre et les dates des journées et/ou demi-journées effectivement travaillées dans le mois ainsi que la qualification des jours de repos et de congé. Le planning des cadres de direction fait l’objet d’un suivi selon la trame de plannings (annexe 2), en sachant que toute modification du planning annuel devra intervenir dans le respect des nécessités de service et après information préalable de sa hiérarchie par le cadre de direction.

Ces documents de contrôle (déclaration annuelle prévisionnelle et la déclaration mensuelle du salarié cadre) doivent être transmis par le cadre de direction à la direction générale, afin que puissent être suivis et contrôlés la charge de travail du cadre de direction ainsi que le respect des repos hebdomadaires.

A partir des directives données par la direction générale, chaque cadre de direction bénéficie d’une liberté dans l’organisation de son emploi du temps, dans le respect des nécessités de service et de ses missions. Les parties conviennent qu’au-delà des obligations incombant à l’employeur en vertu de l’article L.4121-1 du Code du Travail, il est de la responsabilité individuelle de chacun des cadres de direction de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle soit compatible avec les temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Dans le cas contraire, la Direction générale se devra de le lui rappeler.

Si les documents de contrôle transmis par le cadre de direction font apparaître une surcharge de travail évidente et durable dans le temps, la Direction générale devra solliciter un entretien avec le cadre de direction concerné afin de prendre les dispositions nécessaires pour y remédier.

Au-delà de l’entretien individuel dont il sera parlé ci-après, en cas de surcharge de travail évidente et durable dans le temps, le cadre de direction pourra solliciter un entretien avec la Direction générale, afin d’en analyser les causes. Ils examineront ensemble les solutions envisageables pour y remédier dans les plus brefs délais.

La durée du travail du cadre de direction en forfait jours doit être décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées et/ou demi-journées travaillées par chaque salarié concerné, ce document devant être tenu à la disposition de l’inspecteur du travail pendant une durée de 3 ans.

• Entretien annuel

Chaque année, les cadres de direction en forfait annuel en jours bénéficient d’un entretien avec la Directrice générale, qui fera l’objet d’un compte rendu écrit. Lors de cet entretien, doivent être évoqués :

- La charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées de travail, qui doivent être raisonnables ;

- L’organisation de son travail et l’organisation du travail dans l’entreprise ;

- L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;

- Sa rémunération.

Afin d’assurer l’effectivité de ces éléments, un entretien doit être réalisé séparément de l’entretien annuel d’appréciation et professionnel.

7. Convention individuelle de forfait

Pour recourir au forfait annuel en jours, une convention individuelle de forfait est signée chaque année entre le cadre de direction et la direction générale prenant la forme d’un avenant annuel pour tous les cadres déjà dans les effectifs à ce jour ou futurs embauchés.

Cette convention individuelle de forfait fera l’objet d’une clause du contrat de travail pour les futures embauches.

Cette convention doit indiquer le nombre précis de jours travaillés par le cadre de direction, ce nombre ne pouvant être supérieur à 203 jours par an et devant prendre en compte les congés payés annuels supplémentaires et congés d’ancienneté.

8. Jours travaillés supplémentaires

Un dispositif permet au cadre de direction qui le souhaiterait, de travailler un nombre de jours supérieur au nombre de jours fixé par sa convention individuelle de forfait et, le cas échéant, supérieur à 203 jours par an. Il s’agit de la renonciation à des jours de repos.

Il est précisé que le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut en aucun cas, excéder le plafond maximal de 213 jours par an. Aucune dérogation ne sera possible.

• Renonciation à des jours de repos

Le cadre de direction, en accord avec la Direction générale, peut renoncer à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration salariale. Cette renonciation est donc limitée à 10 jours par an.

La rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera majorée de 10% et prendra la forme d’un avenant à la convention individuelle de forfait. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite.

9. Les astreintes dans les établissements assurant l'hébergement (FAM et foyer d’hébergement)

Dans le secteur sanitaire, social et médico-social, un accord de branche 2005-04 du 22 avril 2005 fixe les contreparties dues aux salariés effectuant des astreintes. Cet accord précise également leur mode d’organisation.

• Définition de l’astreinte

Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

9.1 Mise en place et organisation de l’astreinte

Les astreintes ne peuvent pas être effectuées pendant les congés payés, les congés conventionnels, les congés de repos ou les jours RTT. Néanmoins, un salarié peut effectuer une période d’astreinte pendant le repos hebdomadaire ou le repos quotidien. Ces repos sont réputés avoir été pris et n’ont pas à être reportés ultérieurement.

L’accord de branche dispose également qu’un salarié ne peut pas réaliser plus de 26 semaines d’astreinte par an.

L’article 5 de l’accord de branche indique que la programmation des astreintes est établie un mois à l’avance (elle peut être modifiée en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve que le salarié en soit averti un jour franc à l’avance).

2. Indemnisation de l’astreinte sans intervention

L’article 3 de l’accord de branche 2005-04 du 22 avril 2005 fixe l’indemnité d’astreinte pour les cadres à :

– 103 MG par semaine d’astreinte

– 1 MG par heure d’astreinte en cas de semaine incomplète

Le montant de l’indemnité par semaine d’astreinte est calculé en fonction du minimum garanti (MG) annuel et selon sa revalorisation. La modalité de calcul de référence est la suivante : 103 MG par semaine d’astreinte x valeur du MG = montant brut.

3. Indemnisation de l’astreinte avec intervention physique ou téléphonique

S’il y a intervention en entreprise dans le cadre de l’astreinte :

• cette intervention est une période de travail effectif ; elle est récupérée en repos d’égale durée à son intervention pour moitié et est rémunérée pour l’autre moitié. Cette intervention est prise en compte dans le calcul de la durée du travail (C. trav., art. L. 3121-9) ;

• le temps de trajet effectué pour se rendre sur le lieu d’intervention et en revenir est également considéré comme un temps de travail effectif.

Cette disposition permet de prendre en compte deux facteurs :

• la qualité de vie au travail des cadres en leur permettant un temps de repos pour moitié de la durée de leur intervention ;

• l’équité associative : les salariés non-cadres récupèrent pour moitié en repos leur temps de travail sur les jours fériés travaillés avec l’autre moitié est rémunérée.

  4. Modalités de suivi des astreintes avec intervention physique ou téléphonique comprenant les modalités de repos

Un tableau de suivi (cf annexe 2) trimestriel est mis en place afin d’indiquer les interventions téléphoniques (appels et sms) et physiques (trajet aller/retour compris).

Ce tableau de suivi est complété par l’ensemble des cadres qui réalisent des astreintes et est validé par la Direction générale en fin de trimestre.

La moitié du temps est récupéré en repos d’égale durée et l’autre moitié du temps est rémunéré sur le mois suivant le trimestre échu. La récupération doit être prise durant le mois suivant le terme échu.

CHAPITRE 2 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES AUTRES CADRES NON SOUMIS A HORAIRE PREALABLEMENT DEFINI : APPLICATION DE LA CCN66

1. Définition des autres cadres non soumis à horaire préalablement défini

Au sens de la CCN66, sont considérés comme autres cadres non soumis à horaire préalablement défini : les cadres hiérarchiques (chefs de service) et cadres techniques du Siège.

Le cadre est responsable de l'aménagement de son temps de travail pour remplir la mission qui lui est confiée lorsque la spécificité de l'emploi l'exige.

L'autonomie et la souplesse nécessaires à l'exercice de la fonction excluent donc toute fixation d'horaires préalablement établis.

Ces dispositions ne sauraient faire obstacle à l'application des dispositions conventionnelles en matière de repos hebdomadaire, de congés et de durée hebdomadaire de travail en vigueur dans l'entreprise.

2. Modalités d’organisation du temps de travail des autres cadres non soumis à horaire préalablement défini

   1. ESMS sans hébergement

      1. POLE SESSAD (SIAM avec TSA, APIDAY/TSL, F. JAILLARD,)

POLE IME (IME Le Chemin des Lauris, IMPro Le Manoir, EME La Clé St Pierre)

UEMA ET EMAS

En sus des congés payés annuels légaux, les cadres non soumis à horaire préalablement défini, bénéficient de 18 jours de RTT pour une année pleine. Les jours de RTT sont pris obligatoirement pendant les périodes de fermeture de l’établissement/du service. Le reliquat éventuel sera posé au mieux en fonction des nécessités de l’établissement/du service et avec autorisation de la hiérarchie.

2. POLE INSERTION SOCIO PROFESSIONNELLE (ESAT G. EIFFEL, ESAT J. CHARCOT)

POLE ACCOMPAGNEMENT SOCIAL (SAMSAH, CAJ, SAVS)

En sus des congés payés annuels légaux, les cadres non soumis à horaire préalablement défini, bénéficient de 23 jours de RTT pour une année pleine. Les jours de RTT sont pris obligatoirement pendant les périodes de fermeture de l’établissement, le cas échéant, en fonction des nécessités de l’établissement et avec autorisation de la hiérarchie. Le reliquat éventuel sera posé au mieux en fonction des nécessités de l’établissement et avec autorisation de la hiérarchie.

2. ESMS avec hébergement

   3. POLE HEBERGEMENT (FOYERS D’ACCUEIL MEDICALISE LA PLAINE, LES SAULES, LES REAUX et FOYER D’HEBERGEMENT LE MANOIR)

En sus des congés payés annuels légaux, les cadres non soumis à horaire préalablement défini, bénéficient de 23 jours de RTT pour une année pleine. Les jours de RTT sont posés au mieux en fonction des nécessités de l’établissement et avec autorisation de la hiérarchie.

3. LES DISPOSITIFS TRANSVERSES (DIH-360, PCPE, PAEJ, GEM, ATOUTS POUR TOUS)

En sus des congés payés annuels légaux, les cadres non soumis à horaire préalablement défini, bénéficient de 23 jours de RTT pour une année pleine. Les jours de RTT sont posés au mieux en fonction des nécessités de l’établissement et avec autorisation de la hiérarchie.

2.3.1 LES CONGES PAYES ANNUELS SUPPLEMENTAIRES AU SENS DE LA CCN66

Ces dispositifs transverses mis en œuvre par l’APAJH Yvelines respectent le calendrier d’ouverture imposé par les Autorités de Tarification et répondent au cahier des charges publié par ces dernières. Ces dispositifs ont vocation à répondre aux besoins exprimés dans les secteurs de l’enfance et de l’adulte. Ainsi, compte tenu de la nature de leurs missions et du multisectoriel, les congés payés annuels supplémentaires, appelés communément « congés trimestriels », ne sont pas octroyés.

4. LE SIEGE SOCIAL

En sus des congés payés annuels légaux, les cadres non soumis à horaire préalablement défini, bénéficient de 23 jours de RTT pour une année pleine. Les jours de RTT sont posés au mieux en fonction des nécessités de service liées aux délais règlementaires auxquels les services du Siège Social sont contraints.

2.4.1 LES CONGES PAYES ANNUELS SUPPLEMENTAIRES AU SENS DE LA CCN66

Compte tenu de la nature des missions des cadres du Siège Social auprès des ESMS des secteurs de l’enfance et de l’adulte, les congés payés annuels supplémentaires, appelés communément « congés trimestriels », ne sont pas octroyés.

CHAPITRE 3 – DUREE ET DATE D’EFFET

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il est convenu entre les parties que le présent accord entrera en vigueur le 01/01/2022.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

En l’absence d’opposition régulière, l’APAJH des Yvelines transmettra le présent accord pour agrément au titre de l’article L. 314-6 du CASF, à la Commission Nationale d’Agrément.

CHAPITRE 4 – VALIDITE DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions légales, la validité du présent accord est subordonnée à l’absence d’opposition régulière.

Le présent accord sera notifié par l’employeur à toutes les organisations syndicales représentatives.

En cas d’opposition régulière, le présent accord ne pourra en aucun cas constituer un engagement unilatéral de l’employeur.

CHAPITRE 5 – INTERPRETATION

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission paritaire d’interprétation pourra être saisie.

Celle-ci sera composée des membres suivants :

• Les délégations des organisations syndicales représentatives

• La direction générale assistée de la DRH

CHAPITRE 6 – COMMISSION DE SUIVI

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :

• Les délégations des organisations syndicales représentatives

• La direction générale assistée de la DRH

Cette commission de suivi se réunira une fois par an à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la direction générale. Une fois adopté par les membres de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet dans les ESMS de l’Association.

CHAPITRE 7 – REVISION

Dans les mêmes conditions que celles où ils peuvent le dénoncer, l'employeur comme les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, peuvent également demander à tout moment la révision de tout ou bien de certaines clauses du présent accord, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du Code du travail.

Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 1 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

Il est convenu entre les parties, et conformément à l'avenant du bloc N°1 signé le 24 septembre 2020, de négocier ce bloc tous les 2 ans au cours du premier semestre précédent la fin de la négociation.

Le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'une nouvelle négociation soit entamée et un nouvel accord signé entre les organisations syndicales et l'employeur, qui se substituera au présent accord.

CHAPITRE 8 – PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera notifié par la direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail dans des conditions prévues par les dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du conseil de prud’hommes du ressort du siège social.

Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Guyancourt, le 26 novembre 2021

En 6 exemplaires

Pour l’Association APAJH des Yvelines

Pour les organisations syndicales de salariés

Délégué Syndical d’Entreprise CFDT Santé Sociaux

Délégué Syndical d’Entreprise SUD SANTE SOCIAUX SOLIDAIRES

Annexe 1 relative à la trame d’avenant en forfait annuel en jour

Annexe 2 relative au tableau de suivi des astreintes