DISCUSSION ANNUELLE SUR LES SALAIRES EFFECTIFS, LA DUREE EFFECTIVE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DE l’UES ENTRE LES SOCIETES SFS (Siemens Financial Services) et SLS (Siemens Lease Services)

A l’issue de la négociation obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du code du travail, il est convenu ce qui suit entre :

• la Société Siemens Lease Services SAS, dont le siège social est à Saint Denis – 40, avenue des Fruitiers – 93527 SAINT DENIS cedex,

représentée par XXX en qualité de Président,

• la Société Siemens Financial Services SAS, dont le siège social est à Saint Denis – 40, avenue des Fruitiers – 93527 SAINT DENIS cedex,

représentée par XXX en qualité de Président,

Ci-après dénommée « l’Entreprise » ou l’ « UES »

ET

L’organisation syndicale CFTC représentative dans l’entreprise

• représentée par XXX

Préambule

L’accord qui suit a pour objet de définir les mesures communes à l’ensemble de l’UES entre les sociétés SFS et SLS dans le cadre des articles L2242-1 et suivants du Code du travail.

ARTICLE I - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES.

Les négociations sont menées au niveau de l’UES.

ARTICLE II - OUVERTURE DES NEGOCIATIONS

La discussion a été ouverte à l’initiative de la Direction

Une première réunion s’est tenue le 13 novembre 2018, en séance du CSE en l’absence de Délégué Syndical, avec l’examen et les commentaires des données statistiques 2017/2018, portant sur les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’épargne salariale, l’égalité professionnelle homme/femme et l’emploi.

Elle a été suivie d’une deuxième réunion le 5 février 2019 pour se finaliser à la troisième réunion qui s’est tenue le 13 février 2019.

Suite à la désignation d’un Délégué Syndical, XXX, ces 2 dernières réunions se sont tenues avec une Délégation composée des membres XXX et XXX.

ARTICLE III - OBJET DE L’ACCORD

SALAIRES EFFECTIFS : Examen des statistiques 2017/2018

Toutes les statistiques ont été examinées, commentées et discutées.

La Direction porte l’attention de la délégation CFTC sur l’augmentation de salaire prévue initialement à 2,5% tout compris et portée au final à 3,89 % pour 85% des salariés augmentés en 2017/2018.

Elle précise que ce pourcentage intègre aussi toutes les promotions qui se font en plusieurs étapes sur l’exercice de manière à s’assurer que les promus, après une période probatoire, remplissent à bien leurs nouvelles fonctions. Et cet exercice passé a permis encore cette année quelques promotions, car il est toujours fait le choix autant que possible de permettre des solutions d’évolution en interne aux salariés en capacité d’occuper les postes à responsabilités ouverts.

Ce pourcentage intègre donc les augmentations au mérite sur le salaire base et/ou sur le variable ainsi que différents rattrapages de salaire, et évolutions de classification.

A ce pourcentage de 3,89 % s’ajoute encore un certain nombre de primes exceptionnelles distribuées au cours de l’exercice, pour travail et performance exceptionnels ou prise en charge de certaines missions non effectuées du fait de l’absence d’un collaborateur. Le pourcentage calculé pour ces primes est de 0,73 % et a pu toucher 28 % de l’effectif global.

ANALYSE ET PERSPECTIVES DE LA DIRECTION 

La Direction rappelle qu’elle a toujours veillé à augmenter le pouvoir d’achat des collaborateurs, avec un taux d’augmentation des salaires supérieur à l’inflation.

Et confirme qu’ aujourd’hui, elle souhaite garder ce cap et maintenir le niveau de ce pouvoir d’achat, sachant que l’inflation se situera autour de 1,7% en 2019 (Statistique Banque de France).

Autre élément important cité par la Direction : Si la profitabilité devrait s’améliorer hors investissement entre 2018 et 2019, elle se dégrade fortement si on prend en compte l’ensemble des éléments.

Mais sutout ce qui réclame note vigilance c’est la baisse de notre marge d’intérêt eu égard à la faiblesse des taux dus à la compétition. Elle érode notre rentabilité à court et moyen terme compte tenu de l’inertie du portefeuiIle. Pour l’instant les produits complémentaires compensent cette érosion, mais nous savons qu’ils sont plus précaires et il convient donc d’être prudents dans la conduite de l’établissement.

En effet notre statut non stratégique à l’intérieur du groupe nous impose de délivrer une rentabilité solide et sécurisée si nous souhaitons garantir la pérennité de notre organisation.

En effet nous sommes structurellement consommateurs de cash, ce dont a besoin le groupe pour faire évoluer son portefeuille d’activité.

La Direction confirme la nécessité stratégique de développer le Projet Proximity en utilisant plus encore le cash mis à notre disposition pour aider au développment des ventes du Groupe.

D’ailleurs ce projet « SIEMENS PROXIMITY » doit nous amener à financer 22M€ de ventes du Groupe Siemens en 2019 et 35M€ en 2020.

L’activité externe, diversifiée, homogène, sécurisée avec des partenariats rentables reste importante afin que les deux canaux de vente maintiennent l’équilibre en taille et en profitabilité de l’établissement. C’est d’ailleurs un endroit où nous avons progressé sur l’exercice 2018 et qui doit se renforcer pour 2019.

La coordination des actions liées au développement des ventes avec Siemens et le plan de prospection externe doit nous amener à une production de 260M€ en 2019, légèrement supérieure aux 255M€ réalisés en 2018.

Ceci afin de tenir compte de notre stratégie de marge mais également de la difficulté à développer les ventes avec Siemens qui doivent passer de 11M€ en 2018 à 22M€ en 2019.

La construction des objectifs de l’organisation et de ses collaborateurs reste inchangée et sont déclinés en

• Objectifs WHAT : sur le quantitif et le volume

• Objectifs HOW : actions développées pour répondre aux besoins de la catégorie A

Par ailleurs, le coût du risque a été en ligne avec nos prévisions et à un niveau bien inférieur à 2017.

Nous devons cependant rester vigilants sur ce sujet car il semble qu’ en terme macro économique les tendances seront moins positives et l’impact de la nouvelle normes IAS 9 sur le coût du risque si elle est négative est difficilement évaluable avec certitude (+26% d’impact sur le portefeuille au 30/09/18).

S’agissant de la relation avec HEALTHINEERS une nouvelle année record a été enregistrée

La pénétration des financements reste la meilleure au sein de notre division COF, et la bonne santé des ventes de la division Healthineers nous a permis encore de réaliser une excellente année. Les changements de comportement sur le marché des équipements médicaux et la concurrence effrénée des banques met sous forte pression notre performance satisfaisante .

Cependant comme évoqué l’année dernière nous travaillons ensemble afin de définir les solutions de financement permettant d’anticiper les attentes de ce marché. Dans cette perspective un appel d’offre important préparé ensemble avec Healthineers attend son épilogue prochainement.

Notre stratégie informatique visant à automatiser les processus afin d’améliorer la qualité de service et de rendre les taches des collaborateurs plus valorisantes reste d’actualité. Ainsi notre position d’avant-garde au sein de notre division nous permet d’être moteur sur des sujets tels que le remplacement de Siebox où nous allons devenir pilote sur le lancement du projet mondial.

Nous devons toujours garder cette dynamique afin de peser sur les choix d’infrastructure technique et logicielle.

Notre but est encore et toujours de faire comprendre que l’automatisation des tâches est au carrefour de l’intérêt de l’entreprise et de ses salariés.

C’est un élément fondamental pour maintenir notre activité sur un mode pérenne et procurer un intérêt au travail et des conditions de travail toujours meilleures à nos équipes.

Le contexte économique et concurrentiel oblige à toujours anticiper et à ne pas ménager nos efforts. Cette adhésion à cette dynamique vertueuse constitue un facteur de performance et de motivation de nos collaborateurs.

La Direction précise que la tendance des objectifs de la société reste la croissance rentable et sécurisée autour de trois grands axes :

       QUALITE DE SERVICE et SATISFACTION CLIENTS ET PARTENAIRES

       PRODUCTIVITE/VALORISATION DES TACHES autour de l’automatisation des processus

       PROGRESSION DU VOLUME sur la Catégorie A (Business Siemens et produits Siemens)

III. 1. PROPOSITION DE LA DIRECTION après premières discussions

Après un premier échange avec les membres du CSE, la Direction rappelle encore une fois que le problème de coût du travail tel qu’il est pratiqué en France est une réalité économique que nous réussissons à contourner pour l’instant, en maîtrisant nos coûts, en améliorant notre productivité, en délivrant de la qualité que nous pouvons facturer à nos clients.

La France est bien sûr comparée aux autres pays et est reconnue pour ses résultats et sa rigueur de fonctionnement.

Elle est désormais un pays qui compte dans l’environnement de notre division.

Il nous faut donc impérativement maintenir la crédibilité que nous avons atteinte.

Le but est d’arriver à trouver un consensus pour atteindre les challenges qui sont les nôtres pour développer l’entreprise, ce qui permettra de conserver les emplois.

En conséquence, la Direction rappelle à la Délégation la nécessité d’anticiper les décisions face à la réalité économique qui est la nôtre. Il faut trouver les meilleures solutions pour négocier au mieux les bons virages et bien gérer l’entreprise et ses emplois.

L’objectif premier de la Direction est de maintenir cet équilibre et d’assurer la pérennité de l’organisation,sans dérive des coûts

Principe d’augmentation individuelle au mérite

Il est proposé une enveloppe d’augmentation globale de 2,5 % , hors promotions et rattrapages, comprenant les augmentations individuelles au mérite sur le salaire base fixe ou variable et sur l’ancienneté pour l’exercice 2018-2019.

La date d’effet des augmentations sera le 1^er avril 2019 avec versement concomitant du pourcentage d’augmentation du salaire sur les 3 premiers mois sous réserve de signature de l’accord de la NAO.

La Direction sera encore et toujours attentive à augmenter les bas salaires prioritairement ainsi que le salaire fixe.

Elle sera aussi vigilante à l’état d’esprit, l’esprit d’équipe et à l’engagement de chacun toujours indispensable à une bonne performance de l’entreprise.

Concernant la politique «  Rémunération Variable » du Groupe, la Direction proposera sur cet exercice la répartition des objectifs comme suit :

• 2 What/2 How pour les managers

• 3 What/1 How pour les collaborateurs

PERCO :

Un abondement de 250% avec un plafond de 300 € bruts est accordé pour les versements dans le PERCO pour l’année 2018 et ce à compter du 1^er janvier 2019.

Le salarié devra donc verser au minimum 120€ pour bénéficier de l’abondement maximum de 300€ bruts.

Gratification supplémentaire

Après pérénnisation de cette dotation, l’employeur versera cette année une gratification supplémentaire d’un montant de 250€, soit environ 20 000 €. Ce montant sera versé au budget des œuvres sociales au CSE de l’UES SFS/SLS.

Le CSE définira en toute indépendance l’utilisation de cette somme pour le financement d’œuvres sociales et culturelles.

Contribution au CSE

La Direction maintient la contribution à hauteur de 0,9% de la masse salariale.

Prise en charge du congé paternité

Home office

Comme elle s’y était engagée, la Direction a rajouté le Service Recouvrement à l’effectif SFS/SLS bénéficiaire de l’avantage du Home Office.

L’analyse s’est poursuivie pour les autres collaborateurs du Service Center sous la forme d’un programme d’objectifs et de KPI sur l’année qui pourrait nous permettre d’appliquer le travail en base domicile sur ce périmètre. Compte tenu cependant des problèmes d’absentéisme non-encore totalement résolus, l’implémentation du process Home Office pour ce département reste encore en phase de validation finale.

Si validation, l’introduction du Home Office se fera dans un premier temps sous une forme de période probatoire, afin de sécuriser le suivi des dossiers et le fonctionnement de l’organisation.

Une réunion de calage se tiendra avant fin février pour déterminer une date précise.

Qualité de vie et bien-être au travail : GYMLIB

L’UES SFS/SLS, soucieuse de la qualité de vie au travail de ses collaborateurs a négocié un partenariat avec Gymlib. L’objectif est de proposer un accès au sport et au bien-être permettant :

• Du sport tous les jours (Yoga, Aquabike, Fitness, Musculation,..)

• Jusqu’à 5 fois par mois dans la même salle

• +50 nouvelles infrastructures chaque mois

• Sans frais de dossier

• Tous les services des salles inclus

DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Journée de solidarité

La journée de solidarité sera le Lundi de Pentecôte et sera accordée comme fériée et chômée.

Jours RTT employeurs

Les RTT employeurs, tels que définis dans l’accord Nouvel Aménagement du temps de travail seront fixés pour 2019 comme suit :

Vendredi 31 mai

Vendredi 16 aout

Vendredi 8 novembre

Une information sera faite au personnel.

III - 2. PROPOSITIONS DE LA DELEGATION

Ci-dessous propositions de la Délégation, exprimées le 5 février 2019, pour la

NAO 2018 – 2019

Salaires :

La CFTC demande une augmentation de l’enveloppe salariale de 2,5%.

La CFTC demande une gratification supplémentaire pour tous les salariés de 400 euros.

Home Office :

Bénéfice du Home Office pour le service Center

Contribution au CSE :

Nous demandons que la contribution employeur pour les œuvres sociales pour SLS SFS soit portée à 1%.

PERCO :

Abondement, en euros et en temps :

Nous demandons que l’abondement au Perco soit renouvelé et porté à un plafond de 500€.

III - 3. REPONSE DE LA DIRECTION

Après avoir écouté et entendu les propositions de la Délégation, et après analyse, la Direction répond :

Salaires :

La Direction rappelle l’importance du principe de l’augmentation au mérite chez SFS/SLS et qu’il repose sur un principe d’équité et de récompense de la performance.

Le pourcentage souhaité par la délégation, soit 2,5% est en accord avec la Direction.

La Direction ayant largement expliqué le contexte économique de notre organisation, elle avance que sur les 3 propositions suivantes : PERCO, gratification supplémentaire, dotation CSE, la délégation devra choisir 2 de ces 3 propositons :

PERCO :

La Direction a entendu le souhait de la Délégation de renouveler et d’augmenter l’abondement du PERCO à un plafond de 500€. Elle est en accord avec cette demande sous réserve d’un versement inital de la part des salariés à hauteur de 250€, condition pour obtenir l’abondement.

Gratification :

L’employeur accorde une augmentation de la dotation pour cette année et accepte de la passer à 350 € par personne au budget des œuvres sociales, montant qui sera versé au CSE de l’UES SFS/SLS, conformément aux règles d’éligibilité arrêtées par le CSE.

Le CSE définira en toute indépendance l’utilisation de cette somme pour le financement d’œuvres sociales et culturelles.

Contribution au CSE :

La dotation au CSE de l’UES SFS/SLS pourra être portée à 1% € afin de faire bénéficier les salariés d’œuvres sociales plus intéressantes

III – 4 CHOIX DE LA DELEGATION

Après réflexion et consécutif à notre discussion lors de la réunion du 13/02/2019, la délégation accepte et opte pour les propositions suivantes :

• Augmentation de la gratification à 350,

• La contribution CSE à 1%,

L’abondement du Perco demeura donc à 300€ par salarié pour un versement minimum de 120€.

III - 4 POSITION DEFINITIVE ET DECISIONS POUR 2018 – 2019

Enveloppe d’augmentation globale

de 2,5 % , hors promotions et rattrapages, comprenant les augmentations individuelles au mérite sur le salaire base fixe ou variable et sur l’ancienneté pour l’exercice 2018-2019.

La date d’effet des augmentations sera le 1^er avril 2019 avec versement concomitant du pourcentage d’augmentation du salaire sur les 3 premiers mois sous réserve de signature de l’accord de la NAO.

PERCO :

Un abondement de 250% avec un plafond de 300 € bruts est accordé pour les versements dans le PERCO pour l’année 2018 et ce à compter du 1^er janvier 2019.

Le salarié devra donc verser au minimum 120€ pour bénéficier de l’abondement maximum de 300€ bruts.

Gratification supplémentaire

Après pérénnisation de cette dotation, l’employeur versera cette année une gratification supplémentaire d’un montant de 350 €. Ce montant sera versé au budget des œuvres sociales au CSE de l’UES SFS/SLS.

Le CSE définira en toute indépendance l’utilisation de cette somme pour le financement d’œuvres sociales et culturelles.

Contribution au CSE

La Direction accepte de porter la dotation à 1 % de la masse salariale.

Qualité de vie et bien-être au travail : GYMLIB

Face à l’intérêt manifesté pour les prestations GYMLIB, l’UES SFS/SLS mettra en place dans l’immédiat

• Le programme GYMLIB permettant accès au sport et au bien être permanent

Home Office

Compte tenu des problèmes encore présents au sein du Service Center (notamment problèmes techniques sur les outils), la validation finale interviendra après l’arrivée du nouveau responsable du Service Center au mois de mars. Un des managers du Service Center, en collaboration avec le nouveau responsable menera une reflexion sur les modalités de l’accès et de la mise en place du Home Office. La date de mise en place et la durée de la période probatoire seront fixées lors de cette phase.

ARTICLE IV - EPARGNE SALARIALE

IV - 1 . Intéressement

Après avoir versé les fruits de l’accord 2018, l’année 2019 donnera l’occasion de conclure un nouvel accord d’intéressement 2019/2022 de l’UES entre les Sociétés SFS et SLS, avec détermination de nouveaux critères.

IV - 2. Participation

L’année 2018 donnera lieu à versement d’un montant de participation en 2019

ARTICLE V - L’EMPLOI

• Perspectives de recrutement et/ou recrutement en cours :

Un grand nombre de recrutements ayant été réalisés pour satisfaire au challenge du projet PROXIMITY (commerciaux, Key Account Managers, chargé de clientèle, analyste Risque, chargé de recouvrement ), la quasi-totalité de l’effectif est en place.

Reste le Turn Over courant

• Contrôleur de Gestion

• Ingénieur Commercial Lyon

ainsi qu’un nouveau poste stratégique :

• KAM Belgique

Le remplacement des départs est toujours soumis à autorisation de COF maison-mère et accord explicite

Quelques contrats à durée déterminée sont nécessaires pour faire face aux départs rapides, aux problèmes d’absentéisme existant toujours dans certains services.

Les contrats d’intérim, très exceptionnels, répondront aux retards de l’organisation liés aux exigences de modernisation des systèmes IT (Siebox, e-signatures)

D’autre part, dans le cadre de l’implémentation du projet CMS, il sera fait appel à des contrats à durée déterminée pour permettre l’implication et la contribution des équipes opérationnelles de certains départements.

En revanche, la Direction préconise de nouveau de continuer à développer l’automatisation de certaines tâches.

La politique des apprentis et des stagiaires est maintenue.

ARTICLE VI - - DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de un an et prend effet au 22 février 2019

ARTICLE VII - PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont un format électronique à la Direction Départementale du travail et de l’emploi et un exemplaire au secrétariat-greffe de Prud’hommes.

Fait à Saint-Denis, le 22 février 2019

En 4 exemplaires originaux

Pour l’entreprise, représentée par XXX

Pour le Syndicat CFTC, représenté par XXX