DISCUSSION ANNUELLE SUR LES SALAIRES EFFECTIFS, LA DUREE EFFECTIVE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DE l’UES ENTRE LES SOCIETES SFS (Siemens Financial Services) et SLS (Siemens Lease Services)

A l’issue de la négociation obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du code du travail, il est convenu ce qui suit entre :

• la Société Siemens Lease Services SAS, dont le siège social est à Saint Denis – 40, avenue des Fruitiers – 93527 SAINT DENIS cedex,

représentée par M. XXX en qualité de Président,

• la Société Siemens Financial Services SAS, dont le siège social est à Saint Denis – 40, avenue des Fruitiers – 93527 SAINT DENIS cedex,

représentée par M. XXX en qualité de Président,

Ci-après dénommée « l’Entreprise » ou l’ « UES »

ET

L’organisation syndicale CFTC représentative dans l’entreprise

• représentée par sa déléguée syndicale XXX

accompagnée de sa délégation composée de XXX

Préambule

L’accord qui suit a pour objet de définir les mesures communes à l’ensemble de l’UES entre les sociétés SFS et SLS dans le cadre des articles L2242-1 et suivants du Code du travail.

ARTICLE I - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES.

Les négociations sont menées au niveau de l’UES.

ARTICLE II - OUVERTURE DES NEGOCIATIONS

La discussion a été ouverte à l’initiative de la Direction

Une première réunion s’est tenue le 29 novembre 2019, avec l’examen et les commentaires des données statistiques 2018/2019, portant sur les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’épargne salariale, l’égalité professionnelle homme/femme et l’emploi.

Elle a été suivie d’une deuxième réunion le 9 décembre 2019 pour se finaliser à la troisième réunion officielle qui s’est tenue le 13 décembre 2019, prolongée par quelques ajustements les deux jours suivants.

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ARTICLE III - OBJET DE L’ACCORD

SALAIRES EFFECTIFS : Examen des statistiques 2018/2019

Toutes les statistiques ont été examinées, commentées et discutées.

La Direction porte l’attention de la délégation CFTC sur l’augmentation de salaire prévue initialement à 2,5% tout compris et portée au final à 2,9 % pour 86% des salariés augmentés en 2018/2019.

Elle précise que ce pourcentage intègre les augmentations au mérite sur le salaire base et/ou sur le variable ainsi que tous les mouvements de salaires qui se réalisent tout au long de l’année à l’occasion de promotions, car il est toujours fait le choix autant que possible de permettre des solutions d’évolution en interne aux salariés en capacité d’occuper les postes à responsabilités ouverts, à la faveur de rattrapages de salaires vis-à-vis du marché lorsque nécessaire ou d’évolutions de classifications.

Cette année a permis également la distribution d’un certain nombre de primes exceptionnelles pour un pourcentage de 0.34% permettant de récompenser les performances exceptionnelles, des contributions ponctuelles lors de pics d’activité ou de défaillances d’organisation.

ANALYSE ET PERSPECTIVES DE LA DIRECTION 

La Direction rappelle qu’elle a toujours veillé à augmenter le pouvoir d’achat des collaborateurs, avec un taux d’augmentation des salaires supérieur à l’inflation.

Et confirme qu’aujourd’hui, elle souhaite garder ce cap et maintenir le niveau de ce pouvoir d’achat, sachant que l’inflation 2019 se situe à fin 09/19 à 0,9% alors que nous avons augmenté les salaires de 2,9%. Pour 2020 elle devrait se situer autour de 1,4%.

Autre élément important cité par la Direction : Si la profitabilité (ROE) a été stable hors investissement entre 2018 et 2019, elle se dégrade fortement si on prend en compte l’ensemble des éléments.

Mais surtout ce qui réclame notre vigilance, c’est la baisse de notre marge d’intérêt eu égard à la faiblesse des taux dus à la compétition. Elle érode notre rentabilité à court et moyen terme compte tenu de l’inertie du portefeuille.

D’ailleurs sur l’exercice 2019 si l’objectif volume a été dépassé, l’objectif marge (Gross EVA) n’a pas été atteint (4,69% vs 4,75 % attendu).

Pour l’instant les produits complémentaires compensent cette érosion, mais nous savons qu’ils sont plus précaires et il convient donc d’être prudents dans la conduite de l’établissement.

En effet notre statut non stratégique à l’intérieur du groupe nous impose de délivrer une rentabilité solide et sécurisée si nous souhaitons garantir la pérennité de notre organisation, c’est un élément qui a été particulièrement souligné par Matthias GROSSMANN notre nouveau CEO lors de sa récente visite.

En effet nous sommes structurellement consommateurs de cash, ce dont a besoin le groupe pour faire évoluer son portefeuille d’activité.

La Direction confirme la nécessité stratégique de développer le Projet Proximity en utilisant plus encore le cash mis à notre disposition pour aider au développement des ventes du Groupe.

D’ailleurs ce projet « SIEMENS PROXIMITY » nous a permis de financer 22M€ de ventes du Groupe Siemens en 2019 avec un objectif de 25M€ en 2020.

Cependant cette réalisation nous place en queue de peloton au niveau de COF sachant que des pays plus petits que nous comme L’Espagne ou la Turquie ont réalisé le double.

L’activité externe, diversifiée, homogène, sécurisée avec des partenariats rentables reste importante afin que les deux canaux de vente maintiennent l’équilibre en taille et en profitabilité de l’établissement. C’est d’ailleurs un élément solide mais sur lequel nous sommes trop dépendants de partenaires stratégiques.

Nous devons améliorer l’impact de notre prospection de nouveaux partenaires afin de réduire cette dépendance, d’ailleurs l’initiative IVP (International Vendor Program) est un vecteur à développer.

La coordination des actions liées au développement des ventes avec Siemens et le plan de prospection externe doit nous amener à une production de 285M€ en 2020, inférieure aux 302M€ réalisés en 2019.

Ceci afin de tenir compte de notre stratégie de marge que nous souhaitons plus élevée à 4,85% afin de maintenir notre rentabilité future.

La construction des objectifs de l’organisation et de ses collaborateurs reste inchangée : ils sont déclinés en

• Objectifs WHAT : sur le quantitif et le volume

• Objectifs HOW : actions développées pour répondre aux besoins de la catégorie A

Par ailleurs, le coût du risque a été supérieur à nos attentes d’environ 0,6M€, chiffre dû certes au changement de méthode comptable avec l’introduction d’IFRS 9 mais également pour une part encore non complètement définie de dégradation de notre encours.

Nous devons finaliser ces analyses afin si nécessaire de « tuner » notre business model mais également d’anticiper la « période » plus difficile qui s’annonce après 6 années de coût du risque historiquement bas.

S’agissant de la relation avec HEALTHINEERS, une nouvelle année record a été enregistrée

La pénétration des financements reste la meilleure au sein de notre division COF, et la bonne santé des ventes de la division Healthineers nous a permis encore de réaliser une excellente année. Malgré les changements de comportement sur le marché des équipements médicaux et la concurrence effrénée des banques nous restons très optimistes pour 2020 .

Cependant comme évoqué l’année dernière nous travaillons ensemble afin de définir les solutions de financement permettant d’anticiper les attentes de ce marché.

Ces efforts ont été couronnés de succès par le gain du 1^er projet de Managed Service Contract à l’Hopital FOCH et nous attendons prochainement la décision de l’APHM sur le même type de montage.

Notre stratégie informatique visant à automatiser les processus afin d’améliorer la qualité de service et de rendre les tâches des collaborateurs plus valorisantes reste d’actualité. Ainsi notre position d’avant-garde au sein de notre division nous a permis de lancer avec succès le nouveau SIEBOX qui va être déployé sur notre modèle en Region Nord de COF.

Nous devons toujours garder cette dynamique afin de peser sur les choix d’infrastructure technique et logicielle.

Notre but est encore et toujours de faire comprendre que l’automatisation des tâches est au carrefour de l’intérêt de l’entreprise et de ses salariés.

C’est un élément fondamental pour maintenir notre activité sur un mode pérenne et procurer un intérêt au travail et des conditions de travail toujours meilleures à nos équipes.

Le contexte économique et concurrentiel oblige à toujours anticiper et à ne pas ménager nos efforts. Cette adhésion à cette dynamique vertueuse constitue un facteur de performance et de motivation de nos collaborateurs.

La Direction précise que la tendance des objectifs de la société reste la croissance rentable et sécurisée autour de trois grands axes :

       QUALITE DE SERVICE et SATISFACTION CLIENTS ET PARTENAIRES

       PRODUCTIVITE/VALORISATION DES TACHES autour de l’automatisation des processus

       PROGRESSION DU VOLUME sur la Catégorie A (Business Siemens et produits Siemens)

III. 1. REFLEXIONS DE LA DIRECTION après premières discussions

Après un premier échange avec les membres du CSE, la Direction rappelle encore une fois que le problème de coût du travail tel qu’il est pratiqué en France est une réalité économique que nous réussissons à contourner pour l’instant, en maîtrisant nos coûts, en améliorant notre productivité, en délivrant de la qualité que nous pouvons facturer à nos clients.

Par la présentation de la situation marché et des perspectives économiques, la Direction rappelle à la Délégation la nécessité d’anticiper les décisions face à la réalité économique qui est la nôtre. Il faut trouver les meilleures solutions pour négocier au mieux les bons virages et bien gérer l’entreprise et ses emplois.

L’objectif premier de la Direction est de maintenir cet équilibre et d’assurer la pérennité de l’organisation, sans dérive des coûts.

Grands principes retenus par la Direction

Principe d’augmentation individuelle au mérite

Compte tenu du contexte, il sera proposé une enveloppe d’augmentations individuelles au mérite sur le salaire base fixe ou variable et sur l’ancienneté pour l’exercice 2019 – 2020

La date d’effet des augmentations sera au mieux le 1^er février 2020, sous réserve de signature de l’accord de la NAO et du respect des délais techniques pour l’implémentation.

La Direction sera encore et toujours attentive à augmenter les bas salaires prioritairement ainsi que le salaire fixe.

Elle sera aussi vigilante à l’état d’esprit, l’esprit d’équipe et à l’engagement de chacun toujours indispensable à une bonne performance de l’entreprise.

Concernant la politique «  Rémunération Variable » du Groupe, la Direction maintient sur cet exercice la répartition des objectifs comme suit :

• 2 What/2 How pour les managers

• 3 What/1 How pour les collaborateurs

Un abondement au PERCO

Sous réserve de versement dans le PERCO par le salarié

Cette approche est toujours fortement supportée par la Direction, compte tenu du contexte actuel autour de la politique des Retraites en général.

Maintien de la gratification supplémentaire

Désormais pérennisée, pour versement au budget des œuvres sociales de l’UES

Maintien de la Contribution au CSE

Un effort toujours significatif en matière de Qualité de vie et bien-être au travail 

Extension du Home Office

désormais généralisé à tous les départements, avec mise à disposition de l’équipement nécessaire et de la charte organisationnelle associée

Maintien du contrat GYMLIB

en association avec le Groupe SIEMENS , qui permet une pratique sportive à la carte, avec fréquence et pratique indivdualisée, et avec un offre très large de plateformes et services sportifs

Maintien de la prestation Nutritionniste

Seule entité du Groupe à proposer cette prestation, très appréciée et suivie par une majorité de collaborateurs

(environ 50 à ce jour), une nouvelle session de 6 mois sera proposée

Maintien de la prestation des massages

Déjà en pratique depuis 3 ans, et encore seule entité à le proposer

CHORALE (une vingtaine de participants à ce jour) sera maintenue et encouragée

DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Journée de solidarité

La journée de solidarité sera le Lundi de Pentecôte et sera accordée comme fériée et chômée.

Jours RTT employeurs

Les RTT employeurs, tels que définis dans l’accord Nouvel Aménagement du temps de travail seront fixés pour 2020

III - 2. PROPOSITIONS DE LA DELEGATION

Ci-dessous propositions de la Délégation, exprimées le 9 décembre 2019, pour la

NAO 2019 – 2020

1. Salaires :

   1. La CFTC s’entend avec la Direction, pour que l’augmentation des salaires soit portée à 3,2 % (hors promotions, primes exceptionnelles et rattrapages) et souhaite que celle des salaires fixes soit équitable notamment pour les plus bas salaires. La CFTC attire l’attention sur les salaires qui n’ont pas reçu une augmentation depuis trois ans (dans l’enveloppe totale des augmentations) ….

Par ailleurs, compte tenu des résultats exceptionnels (volume) sur l’exercice 2019, nous aimerions qu’une prime exceptionnelle de 600 euros soit versée aux salariés pour leur contribution individuelle.

2. La Gratification :

La CFTC souhaite une reconduction de la gratification pour tous les salariés au minimum de 350 € soit environ 31 850 euros via le CSE (gratification qui sera redistribuée sous forme de chèques vacances, chèques culture et/ou CESU au choix du CSE).

1. Formation professionnelle :

La CFTC souhaite que l’Entreprise mette en place un bonus temps mensuel minimum de 4 heures à utiliser sur le temps de travail. Il devra permettre d’utiliser les formations e-learning choisies par les salariés dans le catalogue mis à disposition par l’Entreprise et le Groupe (exemple Speex, Excel…).

Cela offrira à l’ensemble des salariés une montée en compétence pour faire face à la mutation des outils et du poste de travail, indispensable à la performance de l’entreprise.

2. Contributions aux CSE :

Nous demandons que la contribution employeur, destinée au budget des œuvres sociales de l’UES SLS SFS, soit portée à 1,2% afin de renforcer l’engagement des salariés au sein de l’Entreprise grâce à une amélioration des prestations fournies.

3. PERCO : Abondement, en euros et en temps

Nous demandons que l’abondement au Perco soit renouvelé et porté à un plafond de 300€ à l’identique de l’exercice précédent avec un abondement à 250%. Le salarié devra donc verser au minimum 120€ et ainsi marquer son effort à contribuer dans la société pour bénéficier de l’abondement maximum de 300€ bruts.

4. AUTRES :

Jours RTT employeurs:

Dans le cadre de l’accord Nouvel Aménagement du temps de travail nous proposons que les jours RTT employeurs soient fixés pour 2020 comme suit :

• Vendredi 22 mai 2020

• Lundi 13 juillet 2020

• Jeudi 24 décembre 2020

III - 3. REPONSE DE LA DIRECTION

Après avoir écouté et entendu les propositions de la Délégation, la Direction reprend rapidement le contexte des résultats acquis l’exercice passé, certes très positifs en volume, mais pas au rendez-vous sur le sujet de la marge, élément indispensable pour maintenir la pérennité de l’organisation

Après analyse, la Direction répond :

Salaires :

La Direction rappelle l’importance du principe de l’augmentation au mérite chez SFS/SLS et qu’il repose sur un principe d’équité et de récompense de la performance.

Elle propose 2,2 % comprenant les augmentations individuelles au mérite sur le salaire base fixe et./ou variable et sur l’ancienneté pour l’exercice 2019/2020. Ce montant comprendra également les autres mouvements de salaire pouvant intervenir dans l’exercice tels que promotions et primes exceptionnelles.

PERCO :

La Direction a entendu le souhait de la Délégation de l’abondement du PERCO à un plafond de 300 € Elle est en accord avec cette demande sous réserve d’un versement inital de la part des salariés à hauteur 120€ , condition pour obtenir l’abondement à 250 %.

Gratification :

L’employeur accorde une augmentation de la dotation pour cette année et accepte de la passer à 450 € par personne au budget des œuvres sociales, montant qui sera versé au CSE de l’UES SFS/SLS, conformément aux règles d’éligibilité arrêtées par le CSE.

Le CSE définira en toute indépendance l’utilisation de cette somme pour le financement d’œuvres sociales et culturelles.

Contribution au CSE :

La dotation au CSE de l’UES SFS/SLS ayant été revue à la hausse l’année dernière afin de faire bénéficier les salariés d’œuvres sociales plus intéressantes , elle restera à 1% cette année, en ligne avec les dotations au sein du Groupe.

Formation professionnelle :

La direction accepte le principe d’un bonus temps de formation en e-learning pendant le temps de travail, à hauteur de 4h par semestre, soit l’équivalent d’ une journée sur une année.

Les conditions pour la mise en place sont les suivantes :

• Information préalable et accord du Management

• Formation accessible sur la plateforme d’apprentissage SIEMENS

III – 4 Contre-propositions de la délégation

Face à la réponse de la Direction lors de la 3^e réunion, la Délégation revient sur l’importance de manifester une reconnaissance particulière aux efforts fournis pour atteindre le volume durant le dernier exercice et propose à nouveau

• Le principe de la prime exceptionnelle ou

• Un montant plus important de la gratification aux œuvres sociales qui viendrait directement récompenser les salariés, contrairement à un investissement PERCO qui ne sera sensible que dans quelques années et demande en outre un versement supplémentaire de la part des salariés

III – 5 Réponse de la Direction

Après avoir expliqué que le principe d’une prime exceptionnelle est contradictoire à la situation réelle qui fait état de non atteinte de la marge, et donc de conditions moins favorables pour la suite, la Direction propose deux options différentes sur la partie « augmentation des salaires » et « gratification »

Option 1 : Augmentation de 2,2% et gratification passée à 450€

Option 2 : Augmentation de 2,0% et gratification passée à 500€

Tout en privilégiant dans l’ échange l’option 1 pour à la fois mieux différencier et mieux récompenser les efforts fournis par les collaborateurs, ce qui permettrait une gestion plus équitable.

III – 6 Choix de la Délégation

La délégation a opté pour l’option 1, à savoir Augmentation de 2,2% et gratification passée à 450€

IV - POSITION DEFINITIVE ET DECISIONS POUR 2019 – 2020

Enveloppe d’augmentation globale

De 2,2 % comprenant les augmentations individuelles au mérite sur le salaire base fixe et./ou variable et sur l’ancienneté pour l’exercice 2019/2020. Ce montant comprendra également les autres mouvements de salaire pouvant intervenir dans l’exercice tels que promotions et primes exceptionnelles.

La date d’effet des augmentations sera au mieux le 1^er février 2020 sous réserve de signature de l’accord et de respect des délais techniques pour l’implémentation en paie des mesures salariales.

PERCO :

L’abondement au Perco sera renouvelé et porté à un plafond de 300€ à l’identique de l’exercice précédent avec un abondement à 250%. Le salarié devra donc verser au minimum 120€ et ainsi marquer son effort à contribuer dans la société pour bénéficier de l’abondement maximum de 300€ bruts.

Gratification supplémentaire

Après pérennisation de cette dotation, l’employeur versera cette année une gratification supplémentaire d’un montant de 450 €. Ce montant sera versé au budget des œuvres sociales au CSE de l’UES SFS/SLS.

Le CSE définira en toute indépendance l’utilisation de cette somme pour le financement d’œuvres sociales et culturelles.

Contribution au CSE

La Direction maintient sa dotation de 1 % pour l’exercice 2019/2020

Formation Professionnelle

La direction accepte le principe d’un bonus temps de formation en e-learning pendant le temps de travail, à hauteur de 4h par semestre, soit l’équivalent d’ une journée sur une année.

Les conditions pour la mise en place sont les suivantes :

• Information préalable et accord du Management

• Formations accessibles sur la plateforme d’apprentissage SIEMENS

Qualité de vie et bien-être au travail 

Extension du HOME OFFICE

désormais généralisé à tous les départements, avec mise à disposition de l’équipement nécessaire et de la charte organisationnelle associée

Maintien du contrat GYMLIB

en association avec le Groupe SIEMENS , qui permet une pratique sportive à la carte, avec fréquence et pratique individualisée, et avec un offre très large de plateformes et services sportifs

Maintien de la prestation NUTRITIONNISTE

Seule entité du Groupe à proposer cette prestation, très appréciée et suivie par une majorité de collaborateurs

(environ 50 à ce jour), une nouvelle session de 6 mois sera proposée

Maintien de la prestation des MASSAGES

Déjà en pratique depuis 3 ans, et encore seule entité à le proposer

CHORALE (une vingtaine de participants à ce jour) sera maintenue et encouragée

ARTICLE V - EPARGNE SALARIALE

V - 1 . Intéressement

Après avoir versé les fruits du premier avenant à l’accord 2019 / 2022, l’année 2020 permettra de conclure un avenant à cet accord d’intéressement de l’UES entre les Sociétés SFS et SLS, avec détermination de nouvelles valeurs pour les objectifs fixés .

V - 2. Participation

L’année 2019 donnera lieu à versement d’un montant de participation en 2020

ARTICLE VI - L’EMPLOI

Perspectives de recrutement et/ou recrutements en cours :

Stabilisation de l’effectif et des entrées

Quelques remplacements programmés et en cours de recherche

• Ingénieur Commercial Lyon

• Ingénieur Commercial Paris

• Analyste risque senior

Le remplacement des départs est toujours soumis à autorisation de COF maison-mère avec accord explicite

Quelques contrats à durée déterminée sont nécessaires pour faire face aux départs rapides, aux problèmes d’absentéisme existant toujours dans certains services.

Les contrats d’intérim, très exceptionnels, répondront aux retards de l’organisation liés aux exigences de modernisation des systèmes IT (Siebox, e-signatures)

D’autre part, dans le cadre de l’implémentation du projet CMS, il est toujours fait appel à des contrats à durée déterminée pour permettre l’implication et la contribution des équipes opérationnelles de certains départements.

En revanche, la Direction préconise de nouveau de continuer à développer l’automatisation de certaines tâches.

La politique des apprentis et des stagiaires est maintenue.

ARTICLE VII - - DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de un an et prend effet au 1^er janvier 2020.

ARTICLE VIII - PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé en trois exemplaires dont un format électronique à la Direction Départementale du travail et de l’emploi et un exemplaire au secrétariat-greffe de Prud’hommes.

Fait à Saint-Denis, le 18/12/2019

En 3 exemplaires originaux

Pour l’entreprise, représentée par Monsieur XXX

Pour le Syndicat CFTC, représenté par Madame XXX