Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL" chez ATMP - ASS TUTELAIRE MAJEURS PROTEGES DEP AIN

ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

ASSOCIATION TUTELAIRE DES MAJEURS PROTEGES DE L'AIN (ATMP),

Association Loi 1901

Dont le siège Social est sis

Représentée par son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège, Monsieur, Président,

Ci-après dénommée l’Association

D’UNE PART,

ET :

Les organisations syndicales représentatives dans l’Association,

Représentées respectivement par leur délégué syndical, à savoir :

• , syndicat CFDT…

D’AUTRE PART

Il a été conclu l’accord collectif suivant :

• Préambule

La crise sanitaire de la Covid-19 avec la situation exceptionnelle des 2 mois de confinement a conduit l’Association à déployer dans l’urgence, le télétravail pour assurer la continuité d’activité.

La direction souhaite encadrer et maintenir le télétravail à domicile pour les salariés éligibles et volontaires dans des « conditions normales » (avec une alternance de jours en présentiel et de jours à distance).

La situation économique, avec l’inflation et l’envolée du prix du carburant, participe du souhait de la Direction de mettre en œuvre un 1^er accord rapidement afin de protéger le budget de chaque salarié impacté par la situation politique internationale.

La mise en œuvre en urgence du télétravail aura des conséquences sur l’organisation du travail, des équipes ainsi que sur les relais. Des temps d’évaluation et de bilan intermédiaires et finaux seront mis en place afin de s’assurer de la bonne continuité de service.

• Article 1 – Objet

Le présent accord a pour objet de définir Ia population cible éligible à cette phase de poursuite du télétravail à domicile dans des conditions normales ainsi que les principes de mise en œuvre et d'exercice de ce mode de travail.

Par conséquent, les dispositions prévues dans cet accord s'appliquent pour une période d’un an du 1^er mai 2022 au 30 avril 2023 non tacitement renouvelable.

• Article 2 - Formes de télétravail concernées

L’article L.1222-9 du Code du Travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Ainsi, le télétravail s'entend comme un mode particulier d'organisation du travail, alternant des jours de présence dans I'Association et des jours de travail au domicile du salarié.

Le télétravail à domicile peut s'exercer sous 2 formes :

• De façon régulière (forfait mensuel) ;

• De façon exceptionnelle (liée à la situation personnelle d'un salarié / liée à un événement extérieur à I'Association) ;

• Article 3 - Critères d'éligibilité au télétravail

3.1 Eligibilité des activités / de la fonction

Le télétravail est ouvert aux activités de l’Association pouvant être exercées à distance, de manière permanente et continue en dehors des locaux de l’Association.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’Association notamment en raison de :

• La nécessité d’une présence physique du salarié ou sa proximité obligatoire ;

• L’utilisation d’équipements / matériels et / ou techniques spécifiques ne pouvant être accessibles depuis le lieu d’exercice du télétravail du salarié.

3.2 Eligibilité lié au salarié

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

• Être engagé en CDI ;

• Être engagé en CDD d’une durée initiale supérieure ou égale à 6 mois

• Pour les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté, l’éligibilité sera évaluée avec le supérieur hiérarchique

• Travailler à temps plein ou à temps partiel supérieur ou égal à 80%.

• Travailler à temps partiel inférieur à 80% si le planning de travail amène à travailler tous les jours de la semaine.

Ainsi, ne sont pas éligibles au télétravail les salariés suivants :

• Les salariés en CDD d’une durée initiale inférieure ou égale à 6 mois ;

• Les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation ;

• Les stagiaires ;

• Les salariés à temps partiel inférieur à 80% ne travaillant pas tous les jours de la semaine ;

• Les salariés dont l’activité ne peut pas être télétravaillée.

Le télétravail implique que le salarié dispose des compétences nécessaires pour travailler à distance de façon autonome. ll doit ainsi savoir planifier ses tâches, gérer son temps de travail et respecter les délais, communiquer un compte-rendu de son activité régulièrement à son responsable hiérarchique, être bien intégré dans le collectif de travail, maîtriser les outils informatiques nécessaires à son activité.

3.3 Eligibilité liée aux équipements (matériels / outils / applicatifs) nécessaires dans l’exercice de la fonction

Le télétravail à domicile est facilité par la mise à disposition pour chaque salarié par l’ATMP des moyens suivants :

• Un ordinateur portable professionnel ;

• Un téléphone portable professionnel.

3.4 Conditions matérielles et techniques requises sur le lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail est soumis à des conditions matérielles et techniques dépendantes de l'équipement à domicile du salarié, afin de garantir de bonnes conditions de confort, de sécurité et de connexion, à savoir :

• Disposer d'un espace dédié au télétravail, lui permettant d'exercer correctement ses missions. Cet espace doit ainsi être propice au travail et à la concentration, conforme aux impératifs de confidentialité. Le salarié devra produire une attestation sur l’honneur précisant ses conditions de travail à son domicile.

• Disposer d'une connexion internet fiable (sans microcoupures répétitives) et de qualité permettant l'échange et le traitement de documents, appréciée au regard des besoins liés à I‘activité. Pour utiliser correctement les outils informatiques (hors caméra), il est recommandé d'avoir un débit disponible minimum en réception de 4 Mbits et en émission 2 Mbits Le salarié devra, pour soumettre sa demande de télétravail, transmettre une attestation de débit internet.

• Avoir une installation électrique conforme. Le salarié devra produire une attestation sur l’honneur attestant de la bonne conformité de son installation électrique.

• Produire une attestation d’assurance habitation avec responsabilité civile.

L’examen de ces conditions est un préalable à la possible acceptation de la demande de convention de télétravail par le salarié.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera nécessaire en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

• Article 4 - Modalités d’organisation du télétravail

4.1 Maintien d’une présence physique dans l’Association

La Direction rappelle son attachement à une présence régulière des salariés au sein de I'Association. Cette présence est indispensable tant pour le maintien du lien social entre le salarié, son responsable hiérarchique et ses collègues que pour le partage d'informations et la mise à jour technique nécessaire à la maîtrise de la fonction. De fait, la pratique du télétravail ne peut se traduire par I ‘absence d'un salarié sur une semaine complète.

Ce principe justifie qu'à certaines occasions (en cas de maladie ou congés sur une partie de la semaine, vacances scolaires, etc.) le télétravail ne soit pas autorisé.

La demande de télétravail restera soumise à approbation du responsable hiérarchique qui veillera à maintenir la présence sur site permettant la continuité de service.

Afin de maintenir le lien social avec son équipe et assurer la fluidité des échanges et de I'information, chaque responsable hiérarchique peut déterminer une journée par semaine durant laquelle I'ensemble des salariés sera présent sur site, sauf circonstances exceptionnelles.

Ainsi, lors de ces journées, pourront se tenir notamment des réunions de service, des réunions d'information ainsi que des actions de cohésion.

Le télétravail est suspendu durant les vacances scolaires.

En dehors de ces périodes, les signataires conviennent qu’il revient au responsable hiérarchique de décider, en lien avec les salariés concernés, s’il y a lieu de suspendre le télétravail et de demander aux salariés en télétravail de revenir en présentiel au bureau afin d’assurer un minimum de présence effective sur le site.

Le rythme du télétravail peut s'exercer selon I'une des 2 modalités suivantes :

• En forfait mensuel (Article 4.2),

• Exceptionnellement (Article 4.3).

Ces modalités de télétravail ne peuvent pas se cumuler.

4.2 Télétravail en forfait mensuel

Le télétravail en forfait mensuel, est mis en place, afin de s'adapter au mieux aux impératifs organisationnels de certaines fonctions (calendriers variables, réunions physiques et /ou déplacements professionnels réguliers, rendant difficile le télétravail hebdomadaire).

Le télétravail forfaitaire permet au salarié à temps plein de travailler à distance au maximum 4 jours par mois (de 4 semaines complètes) avec une présence sur son site de rattachement de 4 jours par semaine à minima. Les mois où il y a une 5^ème semaine, le jour télétravaillé reste identique aux semaines précédentes.

Le jour télétravaillé dans la semaine sera fixe, pour des questions de simplicité de planning. Pour éviter toute discrimination ce jour pourra, toutefois, changer tous les 6 mois selon un planning préalablement établi par le responsable hiérarchique.

Pour un salarié à temps partiel égal à 80%, le maximum par mois est de 2 jours de télétravail.

Pour un salarié à temps partiel égal à 90%, le maximum par mois est de 3 jours de télétravail.

Pour un salarié travaillant à un temps inférieur à 80% et dont le planning de travail l’amène à travailler tous les jours, le maximum par mois est de 4 jours de télétravail.

Le télétravail forfaitaire a pour objectif de permettre au salarié de s’acquitter de ses missions habituelles. Le salarié comme lorsqu’il se trouve au bureau doit répondre aux appels téléphoniques selon l’organisation en vigueur.

4.3 Télétravail exceptionnel

1. Télétravail exceptionnel lié à la situation personnelle d'un salarié

Le télétravail exceptionnel peut être mis en place, pour faire face à une situation individuelle spécifique d'un salarié.

Est notamment visée, sans que cette liste soit exhaustive, la situation, constaté par le médecin du travail, de santé d’un salarié, nécessitant la mise en place d'un temps de télétravail, sur une durée temporaire. Le nombre de jours de télétravail pourra alors dépasser les modalités prévues à l’article 4.2.

2. Télétravail exceptionnel lié à un évènement extérieur à l’Association

Conformément à I'article L.1222-11 du Code du Travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’Association et garantir la protection des salariés ».

Sur la base des préconisations ou obligations émises par un organisme officiel de l’Etat, I'employeur pourra imposer aux salariés de télétravailler sur la durée limitée aux circonstances exceptionnelles, en dehors des conditions précédemment évoquées.

La mise en œuvre du télétravail exceptionnel est à l’initiative exclusive de la Direction.

• Article 5 - Modalités de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique en adressant le formulaire de demande de télétravail rempli et signé accompagné des attestations précédemment évoquées à l’article 3.4.

La direction a un délai de 15 jours pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat est conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :

• La fréquence du télétravail ;

• Le jour télétravaillé

• La plage horaire de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;

• L’adresse du lieu où s'exerce le télétravail ;

• Les équipements mis à disposition ;

• Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;

• Les droits et devoirs du salarié.

• Article 6 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

6.1 Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 6 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l’Association ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Les signataires conviennent que le planning établi ne souffre pas de modification liée à la pose d’un congé ou à une obligation professionnelle qui contraint le salarié à revenir au bureau.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 14 jours calendaires.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’Association.

6.2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié

Le télétravailleur peut solliciter son retour à une situation sans télétravail.

Il fait part de sa décision à son employeur par lettre remise en main propre dans un délai de 14 jours calendaires avant sa date souhaité de cessation du télétravail.

6.3 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’Association, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, réorganisation de l’Association, déménagement du salarié, etc.). Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet 1 mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

6.4 Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du salarié.

• Article 7 - Lieu du télétravail

Il est précisé que le salarié :

• Doit déclarer un seul lieu d'exercice du télétravail. Il est acté que ce lieu est le domicile principal du salarié. Le domicile principal est I'adresse administrative déclarée à la Direction, et inscrite notamment sur le bulletin de salaire. Toutefois, un second lieu d'exercice de télétravail peut exceptionnellement être déclaré. Le salarié complète de nouveau le formulaire de demande de télétravail, accompagné de I'attestation d’assurance pour les locaux dans lesquels s'exerce le télétravail,

• Ne doit pas fixer de rendez-vous professionnels physiques sur son lieu d'exercice du télétravail.

Le télétravail en dehors de la France métropolitaine n'est pas autorisé.

En cas de changement de domicile principal, le salarié s’engage à communiquer immédiatement la nouvelle adresse à la direction. De plus, le salarié doit renouveler sa demande de télétravail en complétant à nouveau le formulaire de demande de télétravail accompagné des attestations précédemment évoquées.

Dans I'hypothèse où le lieu désigné pour I'exercice du télétravail ne serait plus conforme (travaux importants au domicile, dégât des eaux, absence de connexion internet, etc.), le salarié s'engage à en informer immédiatement son supérieur hiérarchique qui pourra mettre fin temporairement ou définitivement au télétravail de son salarié.

• Article 8 – Horaires et temps de travail

Il est rappelé que I'ensemble des dispositions relatives au temps de travail, en vigueur dans l’Association, sont applicables aux salariés en situation de télétravail.

Le salarié reste soumis aux plages fixes et variables. Il ne peut y avoir d'interruption de travail, sauf temps de pause, pendant les plages fixes.

Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande ou autorisation expresse de la hiérarchie.

Le jour télétravaillé est fixe. Il ne saurait être déplacé d’une semaine l’autre.

En outre, le salarié est tenu de respecter les dispositions légales relatives à la durée journalière du travail :

• Un temps de travail journalier de 10 heures maximum,

• Une amplitude horaire de 13 heures maximum,

• Une pause méridienne de 60 minutes minimum.

Pendant les plages horaires de travail (9h00-16h30), le salarié doit être joignable dans les meilleurs délais, selon les mêmes modalités que pendant le travail habituel dans les locaux de l’Association.

Des difficultés persistantes à joindre le salarié télétravailleur sur ces périodes, sans explication, pourraient remettre en cause la continuation du télétravail par le salarié.

Il est rappelé que le droit à la déconnexion s'applique aussi pour les salariés en télétravail.

• Article 9 – Modalités de régularisation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’Association.

En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l’Association.

Chaque supérieur hiérarchique devra effectuer, avec chaque salarié télétravailleur, un bilan à l’issue de la période d’adaptation de 6 mois voire plus régulièrement si nécessaire, sur ce qui a été réalisé au cours d’un entretien « point dossiers » Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail. Le responsable hiérarchique reste maître des modalités d’organisation de ces bilans en fonction du service.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

• Article 10 - Planification et durée du télétravail

Le choix du jour de télétravail est arrêté par le supérieur hiérarchique en tenant compte des besoins du service. Ce jour de télétravail sera revu tous les 6 mois sur un tableau prévisionnel arrêté par chaque cheffe de service.

Le jour de télétravail sera fixé dans un avenant au contrat du télétravailleur.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’Association à la demande de son responsable hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service (principalement les réunions d’équipe sans que cette liste soit exhaustive) ainsi qu’à tout autre évènement institutionnel (les journées associatives principalement sans que cette liste soit exhaustive) ou formation. Par contre certaines réunions pourront être réalisées partiellement ou totalement en visio (principalement point dossiers, atelier professionnel sans que cette liste soit exhaustive)

Il est précisé qu'un jour de télétravail s'entend en journée entière. Toutefois, il peut être envisageable de cumuler une journée de télétravail avec une demi-journée non travaillée du fait de I'organisation du temps de travail du salarié.

• Article 11 - Équipements liés au télétravail

11.1 Il est convenu que l’Association confie au salarié du matériel lui appartenant :

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l’Association fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.

Ces équipements se composent de : ordinateur portable, câbles afférents et téléphone portable.

Le matériel fourni par l’Association reste sa propriété.

Par ailleurs, le télétravailleur devra restituer ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’Association en appelant son responsable hiérarchique.

Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer qu’au sein du service. En cas de panne d’équipement, le salarié réintègre son poste sur site dans l’attente de la réparation de son équipement.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

• Article 12 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

L’Association assure le matériel mis à disposition par l’Association au sein du domicile du télétravailleur : ordinateur portable et téléphone portable.

Le télétravailleur s'engage à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

• Article 13 - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l’Association au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l’Association. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

• Article 14 - Santé et sécurité au travail

Les salariés en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’Association et ils font l’objet du même suivi par le service de santé au travail.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction, dans le délai applicable aux salariés présents dans l’Association, soit un délai de 48 heures. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

• Article 15 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail, à savoir une étude du poste à aménager au domicile et la prise en charge des aménagements spécifiques au télétravail par l’ATMP.

• Article 16 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une première durée probatoire et expérimentale d’1 an sans tacite reconduction. A l’issue de la période, les partenaires sociaux pourront se réunir en vue de signer un nouvel accord.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er mai 2022.

• Article 17 - Suivi - Interprétation

Afin d'assurer le suivi du présent accord, les signataires conviennent de mettre en œuvre un observatoire permanent de l’accord, dont les remontées d’informations seront traitées et analysées au sein du CSE.

En outre, en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, les signataires conviennent que la question sera évoquée au sein du CSE.

• Article 18 - Révision

Le présent accord étant caduque au 30 avril 2023, les signataires conviennent qu’un nouvel accord sera négocié en s’appuyant sur les analyses de l’observatoire évoquées lors des différents CSE de l’année.

Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués. Les signataires conviennent que la négociation inclura les représentants du personnel.

• Article 19 - Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L.2261-9 du Code du Travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DDETS de l’Ain.

Pendant la durée du préavis, la Direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

• Article 20 - Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du Code du Travail par M., représentant légal de l’Association.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes de Bourg en Bresse.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

A Bourg en Bresse, le 12 avril 2022,

Signature Signature

Déléguée syndicale CFDT Président