PROTOCOLE D’ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre L’Association BRETAGNE ATELIERS

d’une part,

Et Les organisations syndicales :

La C.F.D.T.,

Force Ouvrière,

La CGT,

Et d’autre part,

Préambule

L’Etre Humain est la richesse de notre Association ; l’échange et la discussion sont au centre de la résolution de toutes difficultés. Notre culture de l’amélioration continue est un indiscutable levier de motivation et de performance, une base solide pour la qualité de vie au travail.

La qualité de vie au travail (QVT) dépend des conditions dans lesquelles les salarié.e.s exercent leur travail, de leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci.

Pour être ressenties, à titre individuel et favoriser le développement personnel, les démarches pour l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail doivent avant tout être à vocation collective.

Pour améliorer la Qualité de Vie au Travail,  l’ANACT, l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail, propose 6 axes de travail :

• le contenu du travail,

• l’organisation du travail,

• l’environnement physique de travail,

• les parcours professionnels,

• les relations sociales,

• l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Agir simultanément sur ces leviers permet des résultats au-delà de la simple addition. Il s’agit de créer une véritable dynamique ou chacun.e selon la place qu’il.elle occupe s’impliquera dans ce cercle vertueux.

Toujours selon l’ANACT, la promotion de la Qualité de Vie au Travail passe par différentes actions :

• Faire un choix de société, qui implique les salarié.e.s et les dirigeant.e.s des entreprises, les partenaires sociaux, l’État et les collectivités territoriales à tous les niveaux ;

• Analyser, comprendre le travail et agir pour le transformer ;

• Encourager toutes les initiatives qui contribuent au développement des compétences, à l’évolution professionnelle et au bien-être au travail ;

• Agir pour que le travail favorise l’épanouissement physique, psychique et intellectuel des individus ;

• Faire que le travail soit un espace d’intégration y compris pour les moins aptes et les plus fragiles, et un espace de justice sociale ;

• Faire que chacun.e trouve sa place au travail et que le travail garde sa place parmi les autres activités humaines.

Les engagements de Bretagne Ateliers

Fortement engagée de manière naturelle dans cette démarche de Qualité de Vie au Travail, Bretagne Ateliers introduit ces notions dans un accord d’entreprise.

Ses actions portent sur les thématiques suivantes :

• Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• L’articulation entre vie privée et professionnelle ;

• Les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;

• L’exercice du droit d’expression directe et collective des salarié.e.s ;

• Le droit à la déconnexion

• L’aménagement des espaces de pause et de travail

La thématique des régimes de prévoyance et régimes de complémentaire santé étant abordés dans d’autres accords, ils ne sont pas abordés dans le texte ci-dessous.

Enfin, les mesures en faveur des travailleurs.euses handicapé.e.s ne seront pas détaillées dans cet accord : elles sont l’essence même de l’existence de Bretagne Ateliers.

Article 1 : Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les 4 domaines d’actions retenus sont les suivants :

• La formation

• La rémunération effective

• Les conditions de travail

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. 

La formation

Bretagne Ateliers assure un accès égalitaire des femmes et des hommes à la formation professionnelle dans le but qu’ils.elles puissent avoir les mêmes perspectives de carrière et d’accès à des postes à responsabilité.

Les salarié.e.s bénéficient donc d’une sensibilisation en ce sens.

Il convient par ce biais de :

• Assurer la prise en compte du facteur « égalité » par les managers.euses dans leurs prises de décisions

• Assurer la prise en compte du facteur « égalité » par les représentant.e.s du personnel dans le cadre de l’exercice de leur mandat

• Assurer la prise en compte du facteur « égalité » par les salarié.e.s dans le cadre de leur vie professionnelle quotidienne.

Objectifs de progression : Assurer la prise en compte du facteur « égalité » par les managers dans leur prises de décisions / Assurer la prise en compte du facteur « égalité » par les représentants du personnel dans le cadre de l’exercice de leur mandat / Assurer la prise en compte du facteur « égalité » par les salariés dans le cadre de leur vie professionnelle quotidienne

Action permettant de l’atteindre : Intégration dans le plan de formation d’actions de sensibilisation/formation sur la problématique de l’égalité professionnelle.

Les actions de formation sont destinées à tous les salariés de Bretagne Ateliers. L’ensemble des salariés devront être formés dans les prochaines années. Les salariés n’ayant reçu aucune formation dans le cadre du dernier accord égalité professionnelle devront recevoir cette formation en priorité en 2018, 2019 et 2020

Indicateur chiffré : Nombre de stagiaires ayant bénéficié d’actions de formation «égalité professionnelles » (dont catégorie : élu, manager) / nombre total de salariés

Rémunération effective

Bretagne Ateliers entend garantir des niveaux de salaires femmes-hommes équivalents avec des possibilités d’évolution similaires. Il est rappelé qu’au sein de l’Association Bretagne Ateliers, la rémunération à l’embauche, à profil équivalent et compétences égales, est la même pour les femmes et pour les hommes.

1.2.1 Egalité salariale

Objectif de progression : Réduction des écarts de rémunération (pour un même travail ou un travail de valeur égale).

Action permettant de l’atteindre : application de la politique salariale (augmentation individuelle par l’augmentation du coefficient/pas sur la grille) par l’évaluation objective des compétences.

Afin d’assurer une équivalence des salaires entre les femmes et les hommes, la comparaison de salaires femmes-hommes fait l’objet d’un examen annuel avec les partenaires sociaux, lors de la Négociation Annuelle Obligatoire Salaires et Temps de Travail. Cet examen est facilité par la mise en œuvre de la politique salariale Ouvriers Qualifiés et Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise, politique salariale égalitaire par la mise en place des outils qui détaillent les emplois, les niveaux, les échelons, les coefficients, fondés sur des critères communs à tous les salarié.e.s, femmes et hommes, selon leur catégorie socio-professionnelle et qui permettent de comparer objectivement les rémunérations.

Cet examen permet de suivre en permanence l’effectivité de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour des postes similaires en engageant des actions correctives si sont constatés des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui sont sur des postes similaires et comparables.

Les parties se donnent pour principe de regarder les situations particulières des salarié.es en congé maternité, adoption ou parental d’éducation total lors de la négociation.

En outre, une évaluation systématique des critères définis dans le cadre de la politique salariale devra être faite par le responsable hiérarchique dès le retour du.de la salarié.e de son congé maternité, adoption ou parental d’éducation total. Cette évaluation pourra donner lieu à une augmentation individuelle de la rémunération du.de la salarié.e applicable le mois suivant l’évaluation.

Enfin, la rémunération des salarié.e.s en congé maternité, adoption ou parental d’éducation est majorée, à la suite de ce congé, de la moyenne des augmentations individuelles et générales de grille perçues pendant la durée de ce congé par les salarié.e.s relevant de la même catégorie professionnelle.

Indicateur chiffré : Nombre de salariées (bénéficiaires femmes) ayant bénéficié d’une augmentation individuelle de salaire (coefficient / pas) dans l’année / Nombre total de salariés ayant obtenu une augmentation.

Rapport annuel de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes : mesure des écarts de rémunération.

1.2.2. Maintien du salaire en congé paternité ou d'accueil de l'enfant

Objectif de progression : Maintenir le salaire des salarié.es en congé paternité ou d'accueil de l'enfant sur la durée des onze jours pour tout nouvel enfant né.

Action permettant de l’atteindre : Le salaire des hommes en congé paternité et d'accueil de l'enfant est maintenu sur la durée des onze jours pour tout nouvel enfant né. Ainsi, les pères, ou conjoint.e de la mère, ou son partenaire PACS, ou vivant maritalement avec elle, ayant au moins un an d’ancienneté (cette condition n’est pas exigée pour les salariés en Contrat à Durée Indéterminée) dans l’Association bénéficieront du maintien de leur salaire pendant le congé paternité ou d'accueil de l'enfant, en déduction des Indemnité Journalières qui leur sont dues par la caisse d'Assurance Maladie pour la période du congé considéré et dans les droits desquelles l’employeur sera subrogé.

En tout état de cause, cette garantie ne doit pas conduire à verser à l’intéressé, compte tenu des sommes de toute provenance perçues à l’occasion de ce congé paternité ou d'accueil de l'enfant, un montant supérieur à la rémunération nette qu’il aurait effectivement perçue s’il avait continué à travailler.

Indicateur chiffré : Nombre de salariés ayant bénéficié de cette mesure / Nombre de salariés (père salarié ainsi que, le cas échéant, conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle) ayant eu un enfant dans l'année civile.

Conditions de travail.

L’amélioration des conditions de travail participe à la féminisation de l’emploi.

Au sein de l’Association Bretagne Ateliers, Entreprise Adaptée qui emploie 80 % de Travailleurs.euses Handicapé.e.s en production, les contraintes des postes sont déjà particulièrement allégées. En effet, l’ergonomie des postes de travail est améliorée pour l’ensemble des salarié.e.s hommes et femmes.

Pour autant, les parties ont souhaité confirmé les attentions particulières portées aux conditions de travail des femmes enceintes et apporter une nouvelle mesure d’assouplissement des horaires.

1.3.1. Absence autorisée payée pour les femmes enceintes.

Objectif de progression : Favoriser la prise en compte de la volonté des femmes enceintes en matière d’absence autorisée liée à leur grossesse pour améliorer leurs conditions de travail pendant cette période.

Action permettant de l’atteindre : Mise en place d’une absence autorisée payée pour les femmes enceintes.

Il est rappelé que l’article 8 de la Convention Collective des Industries Métallurgiques, Electriques et Electroniques d’Ille-et-Vilaine dispose que les femmes enceintes, à partir de leur troisième mois de grossesse, bénéficient d’un temps de pause d’une durée minimum de 15 minutes le matin et de 15 minutes le soir ou de 30 minutes le matin ou l’après-midi.

Afin de favoriser la prise en compte de la volonté des femmes enceintes en matière d’absence autorisée liée à leur grossesse pour améliorer leurs conditions de travail pendant cette période, les parties conviennent que, sans préjudice des dispositions de l’article 8 de la Convention Collective des Industries Métallurgiques, Electriques et Electroniques d’Ille-et-Vilaine (pour les salariées relevant de la catégorie « Mensuels »), toute salariée enceinte entrant dans le champ d’application de l’article 8 susvisé, pourra :

• soit bénéficier de la pause payée conventionnelle,

• soit, à partir de son troisième mois de grossesse, sur demande écrite préalable, bénéficier d’un dispositif d’absence autorisée payée qui prévoit la possibilité pour toute salariée enceinte, à partir de son troisième mois de grossesse, qui en fera la demande écrite, d’imputer cette durée conventionnelle (article 8 susvisé) de 30 minutes en continu à son temps de travail, lui permettant d’arriver 30 minutes plus tard ou de partir 30 minutes plus tôt de son poste de travail ou d’utiliser ce temps pour la pause déjeuner.

Cette absence autorisée est rémunérée au taux du salaire réel.

Les salariées ne relevant pas du champ d’application de l’article 8 de la Convention Collective des Industries Métallurgiques, Electriques et Electroniques d’Ille-et-Vilaine, pourront prendre cette pause dans les conditions fixées par ce texte ou sous la forme d’absence autorisée payée dans les conditions visées au présent article.

Indicateur chiffré : Nombre de femmes enceintes, à partir de trois mois de grossesse, ayant bénéficié de ce dispositif d’absence autorisée payée / Nombre de femmes ayant informé l’employeur qu’elles étaient enceintes sur l’année civile.

1.3.2. Assouplissement des horaires

Objectif de progression : favoriser la prise en compte des besoins de la vie personnelle ou familiale des salariés en leur permettant de choisir un horaire de travail différent.

Action permettant de l’atteindre :

Les horaires des sites de production, hors synchrone, ou organisation en 2x8, nuit ou autres horaires atypiques sont les suivant :

Lundi : 8h-12h 13h-17h

Mardi : 8h-12h 13h-17h

Mercredi : 8h-12h 13h-17h

Jeudi : 8h-12h 13h-17h

Vendredi : 8h-12h 13h-16h

La pause du déjeuner est d’une durée d’une heure.

Les pauses du matin et de l’après-midi sont de 15 minutes chacune sauf organisation différente liée à un impératif du client ou à des circonstances exceptionnelles (chaleur notamment).

Il est prévu un assouplissement de cette organisation.

Ainsi, uniquement dans le cas où l’organisation du site/secteur/service le permet, et dans le respect des heures hebdomadaires prévues au contrat de travail de chaque salarié.e :

• La journée de travail peut commencer entre 7h et 9h.

• La pause déjeuner peut durer entre 45 minutes et 1h30.

• La journée de travail peut finir entre 16h et 18h.

Cette organisation ne peut être mise en œuvre que du lundi au jeudi, et devra se faire d’un commun accord entre le.la salarié.e et son responsable hiérarchique et sera formalisée pour information à la Direction du Management Social par tout moyen (mail, courrier etc.). Elle devra s’inscrire dans une certaine durée afin de permettre une organisation stable du service ou secteur.

Indicateur chiffré : nombre de salarié.e.s (bénéficiaires femmes) ayant bénéficié d’une mesure d’assouplissement des horaires / nombre total des salarié.e.s

4. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

L’Association met en œuvre des actions pour favoriser des parcours professionnels identiques entre les femmes et les hommes. L’Association intègre au quotidien, des éléments tenant compte des contraintes familiales comme :

• L’organisation du temps de travail en recherchant les formules qui permettent de concilier au mieux les nécessités du service avec l’organisation de la vie familiale des salarié.e.s.

• La gestion du temps de travail des équipes : la planification de toutes les opérations qui peuvent l’être, la recherche des conditions d’organisation des réunions (lieux, durée, horaires) qui génèrent le moins de contraintes supplémentaires.

Cette partie a pour but de mieux prendre en compte les obligations familiales par le monde du travail et de promouvoir des actions et les mesures autorisant une conciliation entre la parentalité et le travail.

1.4.1. Temps de formation

Il est rappelé en préambule qu’en tout état de cause, le service formation cherchera à organiser les formations au plus près des lieux de travail, afin d’éviter les temps de transport supplémentaires incompatibles avec l’exercice de la responsabilité familiale.

Objectif de progression : Assurer la prise en compte de l’exercice de la parentalité afin de favoriser l’accès aux dispositifs de formations organisés par l’entreprise.

Action permettant de l’atteindre : L’entreprise s’efforce de programmer et planifier les formations hors périodes de vacances scolaires et mercredi.

Indicateur chiffré : Nombre de formation réalisées dans l’année / Nombre de formation réalisées dans l’année hors mercredi et période scolaire

1.4.2. Respect de la parentalité :

Absence autorisée payée des salarié.e.s parents pour la rentrée scolaire

Pour permettre aux salarié.e.s parents de participer à la rentrée scolaire de leurs enfants, Bretagne Ateliers fait bénéficier le.la salarié.e parent d’une absence autorisée payée de deux heures.

Objectif de progression : Permettre aux salariés parents de participer à la rentrée scolaire de leur enfant.

Action permettant de l’atteindre : Le salarié parent bénéficie d’une absence autorisée payée de deux heures, une seule fois par an, le jour de la rentrée scolaire de septembre ou dans la semaine de la rentrée scolaire, pour accompagner son ou un de ses enfants mineur jusqu’en classe de sixième ou lorsque la scolarité de l’enfant nécessite une présence parentale (exemple : internat, apprentissage).

Cette absence est rémunérée au taux du salaire réel.

Indicateur chiffré : Nombre de salariés ayant pris des heures au titre de la rentrée des classes dans le cadre de ce dispositif sur l’année civile.

Absence autorisée payée des salarié.e.s parents pour la garde d’un enfant malade

Objectif de progression : Favoriser l’exercice de la parentalité des salariés en cas de maladie d’un enfant.

Action permettant de l’atteindre :

• Concernant les salarié.e.s « mensuels », sans préjudice des dispositions de l’article 8 de la Convention Collective des Industries Métallurgiques, Electriques et Electroniques d’Ille-et-Vilaine (congé pour hospitalisation d’un enfant), les parties conviennent que le.la salarié.e parent bénéficie d’une journée par an pour maladie d’un enfant mineur, sur présentation d’un certificat médical.

Cette absence est rémunérée au taux du salaire réel.

• Concernant les salarié.e.s « ingénieurs et cadres », sans préjudice des dispositions de l’article 17 2° de la Convention Collective Nationale des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie, les parties conviennent que le.la salarié.e parent bénéficie d’une journée par an pour maladie d’un enfant mineur, sur présentation du certificat médical.

Cette absence est rémunérée au taux du salaire réel.

En outre, des autorisations d’absence autorisée non payée ou la prise de jour RTT initiative salarié (JS) seront facilitées en cas de maladie d’un enfant.

Indicateur chiffré : Nombre de journées prises pour garder un enfant malade par année civile / Nombre de salariés inscrits aux effectifs au cours de l’année civile

Utilisation du Compte Epargne Temps Naissance

Objectif de progression : Prévoir un dispositif de prise de jours de CET à l’occasion de la naissance d’un enfant.

Action permettant de l’atteindre : Le salarié parent peut, à l’occasion de la naissance d’un enfant, prendre des jours issus de son Compte Epargne Temps dans la limite de 3 jours par enfant et ce à l’issue du congé paternité, d’accueil de l’enfant, maternité, adoption, parental d’éducation, de présence parentale.

Indicateur chiffré : Nombre de salariés ayant pris des jours issus de leur Compte Epargne Temps à l’occasion de la naissance d’un enfant / Nombre de salariés ayant eu un enfant dans l’année.

1.4.3 Télé-travail

Objectif de progression : participer au développement de nouveaux modes d’organisation et de fonctionnement du travail, permettant une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.

Le développement du télétravail s’inscrit naturellement dans le prolongement des actions menées en matière de Responsabilité Sociétale de l’Entreprise. En limitant les trajets domicile-travail, le télétravail diminue l’empreinte environnementale de notre activité et le risque d’accident de trajet.

Le développement du télétravail constitue par ailleurs un levier d’innovation et de promotion des nouvelles technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail répond également à la mission sociale de Bretagne Ateliers, à savoir l’emploi des personnes en situation de handicap, lorsqu’il permet à un travailleur handicapé d’accéder à un emploi auquel il ne pourrait pas accéder s’il devait se déplacer de son domicile.

Quand il est correctement pratiqué, le télétravail est positif pour la santé : il peut limiter les facteurs de stress et accroître les temps de repos et de sommeil du télétravailleur (moins de transports, moins de stress lié aux transports, possibilité de dormir plus…) ;

C’est à ce titre un levier favorisant la modernisation des relations managériales et de l’équilibre entre développement économique et qualité de vie au travail, fondé sur un rapport de confiance mutuelle.

Action permettant d’atteindre l’objectif de progression : permettre l’accès au télétravail dans les conditions définies ci-dessous.

2.6.1 Définition du télétravail

L’article L 1222-9 du Code du Travail définit le télétravail qui désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. »

Ainsi, un travail réalisé occasionnellement au domicile du salarié ne confère pas le statut de télétravailleur.

A noter qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

2.6.2 Éligibilité

Sont éligibles au télétravail les salarié.e.s travaillant à temps complet ou à temps partiel, utilisant les technologies de l’information, occupant un poste ou exerçant des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail, qui font preuve d’une autonomie avérée, et dont l’activité en télétravail est compatible avec le fonctionnement de leur équipe de rattachement.

Les critères d’éligibilité sont, entre autres :

• la nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail. Ainsi, le travail qui nécessite d’être exercé dans les locaux habituels de travail n’est pas éligible au télétravail ;

• la capacité du-de la salarié.e à travailler de façon régulière à distance ;

• l’organisation du travail et la configuration de l’équipe ;

• la possibilité pour le-la salarié.e d’accéder à distance à ses applications de travail.

2.6.3 Droits et obligations du télétravailleur

Le télétravail ne peut s’envisager que sur la base du volontariat.

Le télétravail est un mode de travail incompatible avec la garde d’enfants en bas âge pendant les plages de travail.

Le.la salarié.e s’engage donc à se montrer digne de la confiance accordée par son responsable hiérarchique en assumant, sur la période de télétravail, l’ensemble des tâches confiées pour cette période.

En contrepartie, le lieu de vie et le lieu de travail étant confondus, le responsable hiérarchique s’engage, afin de respecter le droit au respect de sa vie privée du.de la télétravailleur.se, à ne pas interférer dans les sphères personnelles et professionnelles de son.sa collaborateur.rice en respectant les plages horaires fixées et son droit à la déconnexion numérique (article 5).

Les plages horaires durant lesquelles il.elle peut être contacté.e correspondent aux plages horaires définies dans l’avenant de télétravail (article 2.6.5).

Il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre en dehors de ces plages horaires et qu’il est recommandé d’utiliser les fonctions d’envoi différé.

Bretagne Ateliers s’engage en outre à prendre en charge tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils, ainsi que de la maintenance de ceux-ci dans les conditions prévues à l’article 2.6.7.

En contrepartie, le.la salarié.e s’engage à utiliser l'équipement ou outils informatiques ou services de communication électroniques mis à sa disposition uniquement à des fins professionnelles sous peine de sanctions en cas de non-respect de telles restrictions.

2.6.4 Conditions du télétravail

Afin de limiter le risque d’isolement et de dégradation de la qualité des échanges entre collaborateurs, les salarié.es devront être présent.es au moins 3 jours par semaine.

Par ailleurs, il ne pourra pas être observé de journée de télétravail, sauf circonstances exceptionnelles, les jours de réunions de service hebdomadaires.

La journée de télétravail peut être scindée en demi-journée et accompagnée d’une ½ journée de RTT.

2.6.5 Mise en œuvre du télétravail : avenant au contrat de travail

Le télétravail fera l’objet de la signature d’un avenant à durée déterminée d’un an au contrat de travail des salarié.e.s.

À l’issue de chaque période d’un an, la reconduction éventuelle du télétravail devra faire l’objet d’une nouvelle demande et de la signature d’un avenant. L’avenant au contrat de travail définit la proportion de jours ou demi-journées effectués en télétravail conformément à l’article 2.6.4. du présent accord.

En ce qui concerne les travailleur.se.s handicapé.es, la proportion des jours effectués en télétravail peut déroger aux règles précitées.

Le choix de la ou des périodes identifiée(s) (semaine ou mois) à effectuer en mode télétravail est à déterminer d’un commun accord entre le-la salarié.e et son responsable hiérarchique, afin d’optimiser l’organisation des missions à effectuer.

Un planning prévisionnel de cette organisation du travail sera, dès lors, établi pour chaque futur.e télétravailleur.se concerné.e.

L’avenant au contrat de travail définit strictement les plages horaires journalières où

Le.la télétravailleur.se doit être disponible et joignable, dans le respect de sa durée journalière de travail et de son régime de travail.

Au regard du programme établi, il est possible en cas de besoin avéré et à titre exceptionnel, sous réserve du respect d’un délai de prévenance raisonnable, que certaines journées ou demi-journées de télétravail programmées à domicile ou en centre de proximité puissent, à la demande du.de la télétravailleur.se ou à la demande du responsable hiérarchique, être effectuées sur le lieu de travail habituel.

2.6.6 Protection des données

Le.la télétravailleur.se s’engage à respecter la législation en vigueur ainsi que les règlements relatifs à l’informatique, aux fichiers et aux libertés. Il s’engage à respecter les règles fixées par Bretagne Ateliers en matière de sécurité informatique (confidentialité, mot de passe, protection des données…), et notamment la charte relative à l’accès et à l’utilisation des ressources des systèmes d’information de

Bretagne Ateliers. Cette charte lui sera remise contre décharge lors de la signature de l’avenant à son contrat de travail.

Il.elle assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il.elle a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen, et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Il.elle doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition, et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

2.6.7 Equipements de travail

Il est convenu entre les parties que le.la télétravailleur.se disposera d’un espace de travail adéquat dans son domicile, dédié à ce télétravail et propice au travail et à la concentration.

Le.la salarié.e qui souhaite accéder au télétravail à domicile devra faire contrôler et obtenir la conformité aux normes de sécurité des installations électriques uniquement sur l’espace dédié au télétravail. Il présentera à cet effet un devis qui devra être validé par son manager et sera remboursé sur présentation de la facture acquittée à hauteur de 120 euros TTC maximum.

L’accès au télétravail à domicile n’est possible que sous réserve de cette conformité des installations électriques et des lieux de travail.

Par ailleurs, le-la salarié.e devra préalablement contrôler ses accès aux réseaux et les connexions à distance. Dans le cadre d’un télétravail à domicile, l’abonnement Internet haut débit sera obligatoire.

Le choix de l’opérateur sera à l’initiative du-de la salarié.e, mais dans le respect des spécifications et recommandations de Bretagne Ateliers.

Que le télétravail s’effectue à domicile ou en centre de proximité, Bretagne Ateliers peut fournir, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail. Le matériel restera l’entière propriété de Bretagne Ateliers.

Le.la télétravailleur.se s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés par Bretagne Ateliers et en assure la bonne conservation. Il.elle est responsable de l’intégrité du matériel mis à disposition, et notamment des données qui y sont stockées. En cas de perte ou de vol et en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le.la télétravailleur.se doit en aviser immédiatement Bretagne Ateliers.

À ce titre, Bretagne Ateliers se réserve le droit, à tout moment, de demander au.à la télétravailleur.se la restitution des outils en échange de moyens comparables devant permettre au télétravailleur de continuer à exercer son activité.

Le.la télétravailleur.se doit utiliser uniquement le matériel qui lui est fourni par Bretagne Ateliers, sauf si une solution alternative est arrêtée entre le.la télétravailleur.se et le responsable hiérarchique.

L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au.à la télétravailleur.se; les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise.

Outre les moyens mis à disposition du télétravailleur pour l’exercice du travail à domicile, l’entreprise verse, une somme forfaitaire (à proratiser selon le nombre de jours) de 120 euros maximum brut par an, compensant l’ensemble des frais inhérents à l’exercice du télétravail. Le versement de cette prime interviendra au mois de décembre.

En cas de fin de la relation de télétravail, le-la salarié.e devra restituer le matériel mis à sa disposition.

2.6.8 Santé et sécurité

Bretagne Ateliers prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salarié.es. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleur.se.s.

Dans le cadre du télétravail, une information sur la santé et la sécurité au poste de travail à domicile, en particulier sur les règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et à l’ergonomie sera dispensée à tout.e nouveau.elle télétravailleur.se. Le.la télétravailleur.se est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.

Lors du déploiement du présent accord, l’activité en télétravail sera intégrée à l’évaluation des risques professionnels, de façon à mettre en place les actions de prévention si nécessaire.

2.6.9 Assurance

L’association a souscrit au nom et pour le compte de ses salarié.e.s :

• une assurance dommages aux biens couvrant notamment les risques d’incendie (y compris le recours des voisins et des tiers), de vol du matériel informatique fixe et/ou portable qui pourraient survenir du fait du matériel mis à disposition du.de la salarié.e télétravailleur.se et/ou à l’occasion de la pratique du télétravail au domicile de ce dernier ;

• une assurance responsabilité civile couvrant les réclamations pouvant survenir du fait de dommages de toutes natures résultant du matériel mis à disposition du.de la télétravailleur.se et/ou à l’occasion de la pratique du télétravail au domicile de ce dernier.

Indicateur chiffré :

Nombre de télé-travailleurs.ses de l’année (par CSP/par sexe) / Nombre total de salarié.e.s (Par CSP/par sexe)

Nombre de jours télé travaillés dans l’année (par CSP/par sexe) / Nombre total de jours travaillés

Article 2 : L’articulation entre vie privée et professionnelle

Pour un climat de travail efficace et serein, l’Association s’engage à respecter et à faire respecter un certain nombre de règles favorisant le bon équilibre de l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle.

Respect des rythmes

Le.la responsable hiérarchique doit respecter l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle pour lui.elle-même et veiller à 

• Préserver des horaires de travail raisonnables pour ses collaborateurs.rices et ses collègues ;

• Anticiper des délais réalistes pour les différents projets, en définissant clairement des priorités ;

• Eviter de les solliciter le week-end, le soir ou pendant les congés sauf à titre exceptionnel ;

• Prendre ses jours de congés et RTT dans l’année et veiller à la prise de congés et RTT des collaborateurs.rices.

  2. Organisation des Réunions

L’optimisation des réunions est gage d’une meilleure gestion du temps de travail et du temps personnel.

Ainsi, Bretagne Ateliers s’engage à respecter et à faire respecter par ses managers.euses, les règles suivantes :

• Les réunions se déroulent entre 8 h 15 et 16 h 30, sauf urgence ou activités spécifiques ;

• Eviter les réunions lorsque certain.e.s participant.e.s ne peuvent pas être présent.e.s (notamment le mercredi, les vacances scolaires) ;

• Favoriser l’usage des audio ou visioconférences et privilégier les réunions courtes ;

• Ne pas considérer toutes les réunions comme obligatoires ; déléguer dès que possible ;

• Organiser des réunions efficaces : objectif clair, ordre du jour prédéfini, participant.e.s réellement concerné.e.s, concentration (pas de courriels ou d’appels téléphoniques), respect de l’heure et du temps prévus, rédaction rapide et systématique d’un relevé de décisions.

• Optimiser les déplacements : prévoir une plage horaire raisonnable dans le respect des temps de repos.

  3. Bon usage des courriels

Quelques principes de base s’appliquent afin d’optimiser l’utilisation des courriels :

• Indiquer clairement le sujet du message dans la zone « Objet » (ou « Sujet ») Ceci est particulièrement important pour le destinataire. Il sera d'autant plus facile pour le.la destinataire de distinguer dans l'ensemble des courriers qu'il.elle reçoit ceux qui sont prioritaires de ceux qui le sont moins si le sujet du message est explicite. Cela lui permettra aussi de classer plus facilement les courriers reçus.

Il est possible de faire une distinction entre un sujet général, par convention mis entre crochets (le nom d'un projet par exemple) et l'énoncé bref du sujet

• N'envoyer le courrier électronique qu'aux personnes concernées

Il est déplacé, et désagréable pour les destinataires, de transmettre du courrier électronique à n'importe qui. Les destinataires perdent notamment un temps précieux à trier entre les messages qui les concernent vraiment et ceux qui ont peu ou aucun intérêt pour eux. Par ailleurs, cette pratique accapare inutilement des ressources du réseau.

• Le champ « To : » (ou en français « A : ») désigne le.la destinataire principal.e. C'est à lui.elle que s'adresse le courrier électronique.

• Le champ « Cc : » (ou en français « Copie : ») désigne les personnes tenues informées de la communication par mél.

• Le champ « Bcc : » (ou en français « Copie cachée ») désigne des destinataires invisibles de la part de l'ensemble des autres destinataires. L'utilisation de cette fonctionnalité est déconseillée. On lui préférera l'acheminement pour information, séparément, de la copie du précédent envoi.

• Être bref et bien situer le contexte du message.

Pour être lu et bien compris, il est préférable d'utiliser des phrases courtes et précises. Si le message est long, le diviser en plusieurs paragraphes en facilite la lecture. Un texte précis et bien structuré permet d'éviter les malentendus ou une mauvaise interprétation. Un message peut rapidement et facilement être retransmis à d'autres personnes.

Utilisez un langage convenable et évitez l'humour déplacé, les sarcasmes et les injures.

Dans le cadre d'un usage professionnel, il est appréciable pour les destinataires de commencer le message avec une des mentions suivantes :

• Pour information

• Pour avis

• Pour attribution et suite à donner

• S'il faut attacher des documents au message, pensez aux destinataires.

Le.la destinataire d'un fichier attaché ne possède pas forcément les logiciels permettant de le lire. Assurez-vous que le fichier est enregistré dans un format décodable par la plupart des logiciels courants.

Par ailleurs, faites attention à la taille des fichiers attachés. Plus la taille est importante, plus le temps de transmission et de réception sera long. Une pièce jointe volumineuse risque de plus d'être refusée par le serveur de messagerie distant ou de saturer la boîte du.de la destinataire et ainsi d'empêcher la réception d'autres messages. Utilisez les utilitaires de compression/décompression pour réduire la taille de ces fichiers (.zip).

Avant l'envoi d'un message sensé contenir une pièce jointe, veillez à ce que la pièce jointe soit bien présente.

• Restreindre l'utilisation des caractères en majuscules.

Un texte rédigé en majuscules est difficile à lire. Par ailleurs, l'emploi de mots en majuscules indique, dans les pratiques du Net, que l'on veut exprimer de grandes émotions (joie, colère), ce qui n'est pas toujours bien ressenti par votre correspondant. Pour faire ressortir un terme, le placer plutôt entre guillemets.

• Avant de transmettre un message, prendre le temps de le relire.

Pensez à corriger les fautes de frappe ou de français. Le style des messages reflète l'image de l'expéditeur.

• S'assurer de bien s'identifier et de laisser des coordonnées à la fin du message.

Pensez à laisser votre signature au bas des messages.

• Lorsqu'un message a été lu, décider immédiatement de le classer.

Le courrier électronique se gère comme le courrier classique. Pour retrouver facilement un message, prenez l'habitude de classer les messages reçus dans divers dossiers thématiques.
Il sera ainsi plus facile de retrouver un message ou un fil de discussion. Certains clients de messagerie permettent d'affecter une couleur à un message. Il peut être utile de vous définir un code de couleurs pour permettre d'identifier certaines catégories de messages.

• A moins que cela ne soit essentiel, prendre l'habitude de ne pas imprimer le courrier électronique.

Lorsque le courrier est classé, il peut être retrouvé rapidement si nécessaire. Il est donc inutile d'imprimer systématiquement son courrier. Cela évite de gaspiller du papier inutilement et donc contribue à préserver l'environnement.

• Respecter la confidentialité des messages reçus.
  Ne jamais rediriger ou retransmettre à d'autres personnes un courrier électronique personnellement adressé sans l'autorisation de l'expéditeur.

• Doser l’usage des émoticones (smileys)

Les émoticones (parfois appelés smileys ou frimousses) sont des signes à inclure dans les messages afin d'indiquer l'état d'esprit dans lequel est rédigé le message (humour, sarcastique, ironique, etc.). Leur usage est généralement réservé à des messages non professionnels.

Prise de RTT en 1/4

Il est prévu un assouplissement de la prise de RTT : ainsi, le jour initiative salarié (JS) pourra être pris par ¼ de RTT permettant ainsi aux salarié.e.s de ne pas être contraints de prendre une ½ journée pour un seul rendez-vous. Ceci ne peut être envisagé que sur une journée de travail complète (8h du lundi au jeudi).

Animations bien-être

La prise en compte du bien être des salarié.es se fera sous forme de différents dispositifs :

• Mise en place de forums internes ou externes sur les thématiques de santé (alimentation, addiction, sommeil, maux de dos…), bien être…,

• Affichages, conseils.

Article 3 : les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

A Bretagne Ateliers, Aucune personne ne sera écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise.

Aucun.e salarié.e ne sera sanctionné.e, licencié.e ou fera l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de l'un des motifs énoncés à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 précitée.

Article 4  : l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés

Le droit d'expression doit permettre aux salariés de s'exprimer individuellement au sein de réunions collectives consacrées aux conditions de travail. Autrement dit, il s'agit de la possibilité pour tout.e salarié.e de donner son point de vue sur les conditions d'exercice de son activité professionnelle. Ainsi, c'est le droit pour les salarié.e.s d'avoir une expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.

A Bretagne Ateliers, un certain nombre de dispositifs existants permettent déjà aux salariés de s’exprimer (CRISTAL, article 6.2, enquête de climat social, permanences de la DMS etc.).

Pour autant, il est prévu d’interroger tous les salariés, toute catégorie socio-professionnelle confondue, chaque trimestre, sur un support spécifique (papier ou numérique) qui sera déposé à cet effet et laissé à leur disposition pendant 2 semaines, sur lequel ils pourront apporter leur point de vue concernant les conditions d'exercice de leur activité professionnelle.

La direction s’engage à apporter une réponse écrite à chacun des avis qui lui aura été présenté et à en faire le bilan auprès des instances représentatives du personnel.

Article 5 : le droit à la déconnexion

5.1. Principe

L’Association souhaite garantir un droit à la déconnexion permettant de concilier vie professionnelle et vie privée.

Il est, en effet, une réelle nécessité de veiller à ce que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) respectent le temps de vie privée des salarié.e.s.

Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.

L’enjeu est de garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous.

Le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion sont donc considérés fondamentaux afin de protéger les salarié.e.s des pratiques intrusives potentielles provenant de leurs managers.euses et/ou de leurs collègues et/ou d’eux-mêmes.

À ce titre, les salarié.e.s disposent d’un droit à la déconnexion, les NTIC devant être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

5.2. Modalité de mise en oeuvre

5.2.1. Respect par chacun du droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le.la salarié.e des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Ainsi, afin de garantir le respect des durées maximales du travail, Bretagne Ateliers rappelle que le matériel mis à sa disposition, tels qu’ordinateurs ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant les périodes de repos.

En ce sens, chaque collaborateur.rice doit agir de sorte à ce que le droit à la déconnexion de chacun.e, en dehors de son temps de travail effectif, soit respecté.

L’association consacre le droit à la déconnexion pendant les périodes de repos et en dehors des heures habituelles de travail.

Ainsi, chaque salarié.e bénéficie d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés, ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.

5.2.2. Configuration des e-courriels

Le.la rédacteur.rice d’un message devra utiliser les fonctions « d’envoi différé » et le service informatique s’engage à généraliser l’ajout de la phrase suivante aux signatures : « les e-courriels que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate. »

Cette indication sera adressée pour tout envoi de mail aussi interne qu’externe.

Le droit à la déconnexion est lié à l’absence d’obligation pour le receveur de répondre aux courriels envoyés en dehors des heures de travail.

Les salarié.e.s n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressé.e.s et l’Association leur demande également de limiter l’envoi de courriels ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire.

5.2.3. Atténuation en cas d’urgence

En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions au principe du droit à la déconnexion seront évidemment mises en œuvre.

L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité.

5.3 Contrôle de l’Association et exemplarité managériale

Il appartient à Bretagne Ateliers de prendre les dispositions nécessaires, afin d’assurer le respect par ses salarié.e.s de cette obligation de déconnexion.

Ainsi, l’association s’engage à mettre en mettre en œuvre un suivi spécifique et régulier de courriels et de leur répartition temporelle.

De même, il appartiendra à la ligne managériale de s’assurer du respect du droit à déconnexion, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée.

Article 6 : Aménagement des espaces de travail et de pause

Un environnement de travail où les collaborateurs se sentent intégrés et valorisés permet d’améliorer les performances de l’entreprise.

La convivialité apparaît aujourd’hui au premier plan et la qualité de vie en milieu professionnel est un facteur essentiel pour la majorité des salariés.

L’objectif est donc bien de proposer un espace de travail agréable et stimulant qui favorise l’épanouissement professionnel des salariés. Et la qualité de vie et le bien être au travail peut être améliorée par la mise à disposition d’espaces de pause conviviaux permettant le repos et l’échange.

6.1. Pause

Il sera proposé aux salarié.e.s de s’impliquer dans l’amélioration de leur espace de pause en participant à un groupe de travail, organisé sur chaque site, et piloté par le.s RPI/salarié.e.s/élu.e.s (dont CHSCT), selon les souhaits de chaque partie prenante. Les salarié.e.s pourront faire des propositions sur :

• la décoration des salles

• le réaménagement des espaces avec les moyens existant

• l’ajout / le retrait de cloison ou porte

• l’apport de mobilier/matériel dédié à la détente.

Les aménagements proposés devront faire l’objet d’au moins 2 devis qui seront présentés au Comité de Direction. Les investissements pourront être étalés sur une période de 3 ans s’ils sont trop élevés pour être supportés sur une année.

Chaque année, une enveloppe sera attribuée à ces projets d’investissements.

Pour l’année 2017, les enveloppes suivantes sont attribuées :

• Site 1 : 2000€

• Site 2 : 3000€

• Site 3 : 1000€

Pour les années suivantes, chaque année, le budget des sites prévoira une enveloppe spécifique aux investissements « QVT ».

6.2. Travail

CRISTAL est le lieu où est discuté l’aménagement des conditions de travail et CRISTAL qui permet la mise en œuvre des actions d’amélioration des conditions de travail.

CRISTAL suppose des valeurs qui se déclinent dans ses initiales :

C = Convivialité : chaque réunion permet l’échange, donne du lien.

R = Rigueur : avec un document précis pour préparer et suivre la réunion.

I = Implication : les salariés s’impliquent en signalant un problème ou en pouvant être responsable d’une action.

S = Simplification : en donnant la parole aux personnes en contact direct avec le problème posé, bien souvent la solution est simple et concrète.

T = Tous ensemble : chaque salarié doit pouvoir faire partie d’un village pour une reconnaissance collective.

A = Amélioration : une nécessité chez un industriel certifié.

L = Longévité : Pérenniser l’entreprise qui existe depuis 1975.

Chaque salarié.e est lui.elle-même entrepreneur.euse du progrès permanent. Il.elle participe, entre autres, à l’amélioration des postes, des conditions de travail, des performances de son secteur.

Le progrès permanent consiste à chercher constamment à améliorer une situation donnée ou à la remettre en cause pour un meilleur résultat.

Pour faciliter le fonctionnement de CRISTAL, l’entreprise s’est dotée de termes simples et imagés. On parle de villages, de place du village, de parrain, de pilote …

En premier lieu, chaque secteur ou service créé son «village». Ensuite le village décide de sa mission, de ses valeurs et de ses objectifs. Enfin le village se réunit chaque semaine pour un travail collectif. Les sujets abordés sont nombreux : qualité, productivité, ergonomie, sécurité, 5 S ou encore environnement.

Les idées apportées par tous, les solutions trouvées et les améliorations mesurées font chaque jour progresser l’entreprise.

Laisser les salariés travailler en groupe en leur donnant le temps pour penser, apprécier et décider ensemble est une force pour l’entreprise.

Le développement du management participatif et le déploiement du progrès permanent est décrit dans la P-M1-04 CRISTAL.

Article 7 : Indicateur de mesure (Hors accord égalité professionnelle) et questionnaire

Chacun des items développés ci-dessus fera l’objet d’indicateurs permettant de mesurer la réalisation des actions prévues. Les indicateurs spécifiques à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont déjà indiqués à l’article 1.

• Articulation entre vie privée et professionnelle

Prise de RTT en 1/4

Nombre de ¼ de RTT pris / Nombre total de salarié.e.s (par CSP)

• Animations bien-être

Nombre et thèmes des dispositifs « bien être » mis en œuvre dans l’année par site.

• Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés

Nombre de demande trimestrielles émises dans l’année (par site / secteur)

Délai de réponse moyen

Cet indicateur pourra être suivi sous réserve de formalisme auprès de la DMS.

• Droit à la déconnexion

L’enquête de climat social effectuée au mois de juillet de chaque année abordera le sujet de la satisfaction des salariés dans le cadre de leur droit à la déconnexion numérique.

• Aménagement des espaces de travail et de pause

Pause

Type et coût des aménagements réalisés dans l’année :

• décoration des salles

• réaménagement des espaces avec les moyens existant

• ajout / retrait de cloison ou porte

• apport de mobilier/matériel dédié à la détente.

Par site

Travail

Indicateurs CRISTAL déjà existant  

Enfin, l’enquête de climat social effectuée au mois de juillet de chaque année abordera le sujet de la satisfaction globale des salariés dans le cadre de leur qualité de vie au travail.

Article 8 : Calendrier prévisionnel et modalités de suivi et d’évaluation

A l’issue de la première année d’application, un suivi annuel de l’application de cet accord et plus particulièrement des indicateurs sera effectué et présenté à une commission de suivi.

Cette commission se réunira au minimum une fois par an afin de vérifier l’avancée des mesures prévue par cet accord et de proposer des mesures correctrices si de nouvelles situations apparaissent ou que celles prévues par cet accord ne sont pas réalisées.

Elle sera composée d’au moins un membre du service DMS, de 2 à 3 représentant.e.s du Comité d’Entreprise et des parties signataires de cet accord.

Par ailleurs, une présentation du bilan global de l’année écoulée aura lieu une fois par an en Comité d’Entreprise.

Un bilan sera ainsi établi tous les ans comprenant :

• Un état des mesures mises en œuvre,

• Le taux de réalisation des objectifs,

• Les difficultés rencontrées,

• Les solutions envisagées pour y faire face.

Article 9 : Entrée en vigueur et Durée de l’accord

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, soit le 1^er décembre 2017, sous réserve de sa validation par la DIRECCTE.

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans maximum.

Ainsi, il cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 30 novembre 2020.

A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Article 10 : Révision

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur ou les organisations syndicales de salarié.e.s signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail.

Article 11 : Notification et publicité

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives dans l’Association.

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, le présent accord est déposé par l’Association en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE du département, un sur support papier signé par les parties et un support électronique.

Un exemplaire est adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes .

Mention de cet accord figure sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie est remise aux représentants du Personnel.

Fait à Noyal Chatillon sur Seiche, le 13 novembre 2017,