Accord d'entreprise "Un accord relatif à la mise en oeuvre du télétravail et du droit à déconnexion" chez SCALEN - AGENCE DES TERRITOIRES NANCY SUD LORRAINE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL ET DU DROIT A LA DECONNEXION DES SALARIES

Entre les soussignés :

L’AGENCE DE DEVELOPPEMENT DES TERRITOIRES NANCY SUD LORRAINE

Agence SCALEN

Association déclarée et portant le numéro SIREN 304733827

Dont le siège est sis à Nancy (54000) 49, Boulevard d’Austrasie

Représentée par……………………………. Directeur Général,

Dûment habilité par décision du Conseil d’Administration du 14 décembre 2021 et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

D’une part,

Et :

……………………………………….. membres élus titulaires du Comité Social et Economique (CSE), ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections en date du 16 décembre 2019,

D’autre part,

PREAMBULE

Conformément aux délibérations du Conseil d’Administration du 24 juin 2021 et à celles de l’Assemblée Générale du 9 juillet 2021, la Direction Générale de l’Association Agence de Développement des Territoires Nancy Sud Lorraine, dénommée Agence SCALEN, a souhaité entreprendre la négociation d’un accord d’entreprise sur la mise en œuvre du télétravail et, de façon corolaire, du droit à la déconnexion des salariés.

A cette fin, il a été organisé différentes réunions de consultation et de concertation successivement avec le Comité Social et Economique (CSE) les 16 juillet, 10 septembre, 13 octobre et 9 novembre 2021, les Directeurs de Pôle et d’Etudes le 11 octobre 2021, ainsi qu’auprès de l’ensemble du personnel le 20 octobre 2021 après diffusion à son attention d’une note d’intention en date du 20 septembre 2021, puis à nouveau le 25 novembre 2021.

De ces échanges, il a résulté la commune volonté des parties de mise en œuvre de façon encadrée d’une nouvelle forme d'organisation du travail se matérialisant par un accord sur le télétravail, ceci en application de l'article L 1222-9 du Code du travail. De façon induite, il est apparu nécessaire d’y ajouter des dispositions relatives au droit à la déconnexion des salariés.

Cet accord répond à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties signataires considèrent ainsi que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

Dans l’équilibre recherché, les parties entendent réaffirmer que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail, qui ne peut reposer aussi que sur le volontariat de chaque intéressé tout en conciliant les aspirations émises avec l’impératif maintien d’un solide lien avec la communauté de travail, ce qui ne peut qu’induire une limitation du nombre de jours hebdomadaires et annuels de télétravail.

TITRE I. – SUR LE TELETRAVAIL

Article 1. – Définition

Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise, est effectué par un salarié hors de ses locaux, de façon volontaire et en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Ainsi, est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Article 2. - Conditions d’éligibilité du salarié au télétravail

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association Agence de Développement des Territoires Nancy Sud Lorraine, dénommée Agence SCALEN, à l’exclusion :

• Des salariés en période d’essai ;

• Des salariés en contrat de travail à durée déterminée d’une durée de moins de 6 mois ;

• Des salariés à temps partiel dont la durée de travail est inférieure à un mi-temps ;

• Des intérimaires, stagiaires et salariés sous contrat en alternance, y compris les apprentis, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à la formation ou à l’apprentissage, en raison notamment de la nécessité d’exercer leurs missions tout en pouvant bénéficier du soutien de leur tuteur ou maître d’apprentissage.

Sont également exclus de la définition du télétravail, les salariés exerçant des activités itinérantes par nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’Association et pour lesquelles les technologies de l'information et de la communication ont pour seul objet de faciliter le travail et le contact avec l'entreprise ou ses partenaires et prescripteurs.

Article 3. - Conditions d’éligibilité d’un poste ou d’une activité au télétravail

3.1. - Les activités exercées doivent être compatibles avec le télétravail

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des salariés exerçant des fonctions de nature à être exercées à distance.

Il en est ainsi des activités adaptées à un mode de fonctionnement à distance et qui ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché.

A l’inverse, les activités qui exigent une présence physique sur le lieu habituel de travail notamment en raison des contraintes d’accueil (physique et/ou téléphonique) du public, de l’usage d’équipements, de logiciels ou de ressources uniquement disponibles sur le lieu habituel de travail, ou encore en raison de nécessités propres aux relations entretenues avec des partenaires et prescripteurs ou à des missions d’encadrement ne sont pas compatibles avec le télétravail.

3.2. - Le lieu d’exercice du télétravail proposé par le salarié doit répondre à des exigences minimales

Le télétravail n’est possible que si son lieu d’exercice répond à des exigences cumulatives et dont l’éventuel aménagement ou équipement pour y satisfaire demeure à la charge du salarié désirant bénéficier du télétravail.

Ainsi, sur le lieu d’exercice du télétravail, le télétravailleur doit disposer d’un espace de travail identifié, adapté à l’activité réalisée, respectant les règles relatives à l'hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail.

Le lieu d’exercice doit être aussi doté d’une couverture de réseau téléphonique optimale et être équipé d’une connexion internet à haut débit.

Ce même lieu doit présenter une installation électrique conforme. Cette conformité est attestée soit par un certificat de conformité électrique, soit par une attestation sur l'honneur portant sur la conformité de l'installation électrique, que le salarié remet à son employeur.

Il doit aussi faire l’objet d’une assurance habitation dont la police prenant en compte l’activité de télétravail.

Ces documents doivent être actualisés et communiqués à l’employeur en cas de modification de l’installation électrique, de changement de domicile du télétravailleur ou de modification de son lieu d’exercice du télétravail.

3.3. - Salariés disposant d‘une reconnaissance de travailleurs handicapés

Afin de favoriser le maintien dans l’emploi et l’embauche de salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleurs handicapés, l’ensemble des critères d’éligibilité au dispositif du télétravail ainsi que ses conditions d’exercice sont ouverts aux travailleurs handicapés dans les mêmes conditions que celles indiquées au sein des paragraphes 2 et 3.

Article 4. – Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Article 5. - Fréquence et nombre de jours de télétravail

5.1. – Limites annuelles

Les salariés à temps complet pourront bénéficier du télétravail dans la limite maximale de 84 jours par an, dont 8 jours dits flottants, sans possibilité de report d’une année sur l’autre.

Les salariés à temps partiel pourront bénéficier du télétravail dans la limite maximale de 42 jours par an, dont 4 jours dits flottants, sans possibilité de report d’une année sur l’autre.

A titre exceptionnel, sous réserve de l’accord de la Direction Générale, il pourra être accordé l’exécution d’un nombre plus élevé de jours de télétravail, et ce notamment pour les salariés disposant d’une reconnaissance de travailleur handicapé.

Dans les limites maximales ci-avant visées, les jours de télétravail devront être programmés à l’initiative des bénéficiaires en respectant les principes énoncés aux articles 5.2 à 5.4.

5.2. – Limites hebdomadaires

Au sein d’une même semaine, et hors jours de télétravail dits flottants, le nombre maximum de jours de télétravail pouvant être positionnés est fixé à 2 pour un salarié à temps complet, et à 1 pour un salarié à temps partiel.

Ces jours seront fractionnables par demi-journées.

Toutefois, aucune journée ou demi-journée ne pourra être prévue les lundi et mercredi.

Compte tenu de la nature de leurs missions, les assistants et assistantes ainsi que les membres de l’équipe de l’Atelier de Dessin seront autorisés à déroger à cette dernière règle.

5.3. – Détermination des jours de télétravail réguliers

Pour les salariés souhaitant bénéficier de jours de télétravail, il est arrêté le principe, sous réserve du respect des limites ci-avant définies, d’une détermination des jours de travail concernés à l’initiative des bénéficiaires et selon un rythme régulier valable pour chaque trimestre civil.

Il s’y ajoutera les jours de télétravail dits flottants concédés.

Hors jours dits flottants, les salariés intéressés devront former une demande portant programmation de leurs jours de télétravail au plus tard le premier jour de chaque trimestre.

Ainsi, un salarié volontaire pour accomplir des journées en télétravail devra déposer une demande :

• Au plus tard pour le 1^er janvier pour la programmation de ses jours de télétravail entre ce même 1^er janvier et le 31 mars suivant ;

• Au plus tard pour le 1^er avril pour la programmation de ses jours de télétravail entre ce même 1^er avril et le 30 juin suivant ;

• Au plus tard pour le 1^er juillet pour la programmation de ses jours de télétravail entre ce même 1^er juillet et le 30 septembre suivant ;

• Au plus tard pour le 1^er octobre pour la programmation de ses jours de télétravail entre ce même 1^er octobre et le 31 décembre suivant.

Chaque bénéficiaire du télétravail devra ensuite s’appliquer, sauf impondérables, à se conformer à la programmation trimestrielle des jours de télétravail établie à son initiative.

Cependant, pour le troisième trimestre civil, et à l’initiative de chaque bénéficiaire le désirant, cette programmation sera révisable en cours de trimestre et à la date du 15 septembre au plus tard, ceci pour tenir compte dans la mesure du possible d’éventuels nouveaux impératifs d’ordre privé.

5.4. – Détermination des jours de télétravail dits flottants

Lors de chaque année, qu’il souhaite ou non bénéficier de jours de télétravail réguliers, chaque salarié pourra disposer de jours de télétravail dits flottants au nombre de 8 s’il est employé à temps complet et de 4 s’il est employé à temps partiel.

Pour ce faire, il devra formuler une demande en ce sens, et pour chacune des journées de télétravail sollicitées, au moins une semaine à l’avance. Il en bénéficiera ensuite aux dates souhaitées sous réserve d’un accord de la Direction Générale ou du Directeur de Pôle.

Il est rappelé que ces jours de télétravail dits flottants pourront s’ajouter dans le cadre d’une même semaine à ceux réguliers le cas échéant programmés, et ainsi aboutir à plus de 2 jours de télétravail hebdomadaire pour un salarié à temps plein et à plus de 1 jour de télétravail hebdomadaire pour un salarié à temps partiel.

Pour autant, ces jours de télétravail dits flottants ne pourront également pas être positionnés un lundi ou un mercredi, ceci sauf pour les assistants et assistantes ainsi que pour les membres de l’équipe de l’Atelier de Dessin.

5.5. – Incidences de raisons de service ou d’autres évènements sur la programmation des jours de télétravail

Le télétravailleur reste tenu, même pour des jours de télétravail prévus et programmés régulièrement, de se rendre dans les locaux de l'Association ou à un autre endroit déterminé pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service et lors desquelles sa présence physique est jugée impérative.

Le même principe est applicable aux assistants et assistantes si leur présence dans les locaux de l’Association devait être rendue indispensable, par suite notamment de la survenance d’absences imprévues, pour assurer la continuité de l’accueil du public.

Ces jours de télétravail ne sont ni récupérables, ni reportables.

Il en sera de même en cas de prise de congés payés ou de jours de congés exceptionnels pour quelque motif que ce soit, ou encore en cas de survenance d’un arrêt de travail.

5.6. – Déplacements professionnels depuis le lieu de télétravail

Si un salarié est amené, lors d’une journée de télétravail programmée, à accomplir un déplacement pour se rendre à une réunion de travail organisée hors de locaux de l’Association, ce déplacement sera considéré comme un déplacement professionnel et indemnisé comme tel.

En revanche, le déplacement accompli, lors d’une journée de télétravail programmée, pour se rendre à une réunion de travail organisée au sein des locaux de l’Association ne sera pas assimilé à un déplacement professionnel dès lors qu’il correspond à un trajet entre le domicile et le lieu habituel du travail. En conséquence, il ne pourra pas être indemnisé.

Article 6. - Les modalités de mise en place du télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à la Direction Générale soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception.

Une réponse sera donnée par la Direction Générale dans un délai maximum d’un mois à compter de l’envoi de la demande écrite.

Si la demande donne lieu à un refus, celui-ci devra être motivé.

Les motifs de refus de passage en télétravail peuvent résulter :

• Du non-respect des conditions d’éligibilité ;

• De raisons d’impossibilité techniques ;

• De raisons de confidentialité des informations et données traitées ;

• D’une désorganisation réelle au sein de l’activité ou du service ;

• Ou d’une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en situation isolée.

Si le passage au télétravail est accepté par la Direction Générale, il donnera lieu à la conclusion d’un avenant au contrat de travail.

Cet avenant précisera les modalités d'exécution du télétravail à domicile, soit notamment :

• Les conditions de passage à une organisation de l’activité en télétravail ;

• Le matériel utilisé ;

• Éventuellement, les missions réalisées pendant le télétravail ;

• Les obligations portant sur la sécurité de l’espace de travail ;

• Les règles portant sur la protection des données ;

• Les obligations relatives aux assurances ;

• La période d’adaptation ;

• Les conditions de réversibilité du télétravail ;

• Les modalités de contrôle du travail ;

• Les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être joint ;

• Les garanties en matière de protection du domicile ;

• La description des droits et devoirs du télétravailleur ;

• Pour les salariés en forfait annuel en jours, le rappel du principe selon lequel le télétravail est limité.

Concomitamment à la signature de cet avenant, le salarié devra produire, pour le lieu de télétravail convenu, un certificat de conformité électrique ou, à défaut, une attestation sur l'honneur justifiant de la conformité de l'installation électrique, ainsi qu’une attestation d’assurance habitation incluant l’activité en télétravail.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de grève des transports, d’intempéries troublant les transports, d’épisode de pollution, de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et/ou garantir la protection des salariés.

Dans de telles circonstances exceptionnelles, le télétravail pourra être mis en œuvre à l’initiative de l’employeur, après concertation avec chacun des salariés. Un avenant spécifique au contrat de travail formalisera ce recours occasionnel au télétravail de façon adaptée auxdites circonstances.

Dans une telle hypothèse, les dispositions des paragraphes 5.1 et 5.2 ne seront pas applicables.

Article 7. - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu pérenne tiers à définir par les parties et sous condition que le temps de trajet depuis ce lieu pour rejoindre le siège de l’Association soit inférieur à 2 heures.

Dans des cas particuliers, dûment justifiés, un autre lieu pourra être retenu sous réserve d’un accord spécifique entre le salarié et la Direction Générale.

Le domicile est le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

Au lieu choisi par lui pour l’exercice du télétravail, le salarié doit prévoir un espace de travail identifié, adapté à l’activité réalisée, respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail, et exempt de toute distraction pendant les périodes de travail.

Il accepte qu'un représentant de la Direction Générale puisse contrôler, en présence de l’un des membres du Comité Social et Economique (CSE), la conformité de son logement ou du lieu déclaré pour l’exercice du télétravail, en particulier des installations électriques, préalablement à la prise d'effet du contrat ou de l’avenant portant sur le télétravail.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l’Association et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité.

Le salarié sera prévenu des dates et heures d’un éventuel contrôle de conformité au moins 15 jours calendaires à l'avance.

Dans le cas où le logement ou le lieu choisi pour l’exercice du télétravail s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article 9.

Article 8. - La période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.

La durée de cette période d’adaptation sera déterminée par l’avenant au contrat de travail conclu avec le salarié. Elle peut être rompue librement par le salarié ou la Direction Générale si ce mode d’organisation du travail ne permet pas un accomplissement convenable des missions ou qu’il ne convient pas.

Article 9. - La réversibilité de l’organisation sous forme de télétravail

Une fois la période d’adaptation passée, le télétravail fait l’objet d’un point d’attention lors de l’entretien annuel d’évaluation du salarié.

Il sera possible à ce moment de mettre fin au télétravail et de revenir à une organisation ordinaire du travail du salarié au sein des locaux de l’Association.

La modification de l’organisation du travail devra alors donner lieu à un nouvel avenant au contrat de travail.

Il en sera de même en cas de changement de poste de travail ou de rattachement hiérarchique du salarié.

Article 10. - Temps de travail et plage de disponibilité

10.1. – Salariés non soumis à un forfait annuel en jours

Pendant les jours de télétravail, les horaires de télétravail du salarié ne bénéficiant pas d’un forfait annuel en jour demeurent ceux ordinairement observés et fixés par l'entreprise.

Ainsi, lors des jours de télétravail, les règles en vigueur dans l’entreprise en matière de respect des horaires de travail restent applicables.

Le salarié indiquera ses horaires de début et de fin de travail quotidiens selon le même dispositif et mode opératoire que pour les journées travaillées sans recours au télétravail.

10.2. – Salariés soumis à un forfait annuel en jours

Si le salarié relève d'un forfait en jours, il organise de manière autonome son emploi du temps, sous réserve de respecter la durée maximale de travail hebdomadaire, ainsi que le temps de repos journalier et le temps de repos hebdomadaire.

Le salarié indiquera ses journées de télétravail selon le même dispositif et mode opératoire que pour les journées travaillées sans recours au télétravail.

10.3. – Ensemble des salariés

Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, l’Association s'engage à respecter les horaires de travail fixés au préalable et renseignés dans un tableau interne et mis à jour régulièrement.

Le salarié devra demeurer joignable durant ces plages horaires de travail renseignées.

Un entretien individuel téléphonique pourra être organisé de façon périodique pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.

Parallèlement et si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le salarié devra en informer la Direction Générale.

Enfin, le salarié en télétravail bénéficie du droit à la déconnexion ci-après défini.

Article 11. - L’utilisation du matériel par le télétravailleur

Le salarié devra utiliser le matériel mis à disposition par l’Association, soit principalement l’équipement informatique et téléphonique lui permettant d’accomplir ses missions de façon satisfaisante.

Ainsi, le salarié pourra être doté d’un ordinateur portable, d’un accès VPN et d’une application téléphonique dédiée protégeant ses données personnelles.

Le salarié s'engage :

• A utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l'Association, à l'exclusion de toute autre utilisation ;

• A prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;

• A respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation sur lesquelles il aura été informé ;

• A aviser immédiatement la Direction Générale ou le Responsable de Pôle en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

Le matériel mis à disposition ne pourra faire l'objet que d'un usage purement professionnel. Le non-respect de l'interdiction d'un usage personnel du matériel mis à disposition sera susceptible de donner lieu à des sanctions disciplinaires.

De même, le salarié veillera à préserver l’intégrité de l’outil informatique mis à sa disposition, s’interdisant ainsi notamment d’y installer sans autorisation un quelconque logiciel.

L'ensemble des équipements fournis par l’Association reste sa propriété et, à ce titre, sont insaisissables.

Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par l’Association s’il est mis fin au télétravail ou à la date de fin de son contrat de travail.

Article 12. - Protection des données

Afin de protéger les données et systèmes propres à l’Association, comme à celles de son personnel, de ses prescripteurs et de ses partenaires, le salarié prendra l’engagement formel de traiter lui-même les travaux qui lui sont confiés par la Direction Générale ou son responsable hiérarchique, sans les sous-traiter et sans recourir à une assistance extérieure.

Le salarié devra également assurer l’intégrité et préserver la confidentialité des accès et des informations et données professionnelles qui lui sont confiés, sur tout support et par tout moyen, et éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.

De ce fait, le salarié s'engage à respecter l’ensemble des règles définies au sein de l’Association pour assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique professionnel afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

Dans la même optique, il sera interdit au salarié exerçant son activité en télétravail d’utiliser à cette fin son matériel informatique personnel.

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité, etc.), le télétravailleur devra en être informé.

Article 13. – Assurances

Le salarié bénéficiaire du télétravail s'engage à informer l’assureur de son domicile ou du lieu de télétravail choisi de son activité en télétravail avec du matériel appartenant à l’Association.

Article 14. - Santé et sécurité

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur s'engage à prévenir sans délai son supérieur hiérarchique ou la Direction Générale et, le cas échéant, à lui transmettre l’ensemble des informations et documents nécessaires afin que soit établie une déclaration d’accident du travail.

En effet, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.

Article 15. - Principe de l’égalité de traitement

Il est rappelé dans l’article L. 1222-9 du Code du travail que le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.

TITRE II. – SUR LE DROIT A LA DECONNEXION DES SALARIES

Les nouvelles technologies d'information et de communication apportent des alternatives numériques aux habitudes de travail mais elles occupent aussi une place de plus en plus importante dans le quotidien professionnel.

Soucieuse de garantir le bien-être au travail, la Direction Générale a souhaité promouvoir une utilisation raisonnée et raisonnable de ces outils afin de favoriser un bénéfique équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Article préliminaire – Définitions

Conformément aux dispositions légales, tous les salariés de l'Association bénéficient d'un droit à la déconnexion. Le droit à la déconnexion implique le droit, pour le salarié, de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail et pendant ses temps de repos, le droit de ne pas être sanctionné pour ce motif, et celui de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail pendant ses temps de repos. Cependant, pour assurer la continuité d'exploitation, les salariés devront consulter leurs mails dès leurs prises de poste.

Il faut entendre par « outils numériques professionnels », tous les outils numériques professionnels physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ainsi que ceux qui permettent d'être joignable à distance : téléphone professionnel, messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Article 1. -Champ d'application

Ce titre a pour objet de définir les modalités du droit à la déconnexion des salariés.

Il s'appliquera à toute personne en possession d'un ou d'outils visés ci-dessus ou utilisant un ou des outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance, quelle que soit la forme de son contrat de travail.

Article 2. - Les règles de bon usage des outils professionnels mis à disposition

2.1. - L'utilisation de la messagerie électronique

Il est rappelé l’attachement de l’Association à la communication directe, les collaborateurs étant invités à privilégier les échanges en face à face, ou à défaut par téléphone, de manière à limiter l'envoi de mails qui peuvent être source d'incompréhension ou de surcharge inutile de la boîte de réception de chaque utilisateur.

Dès lors, et lorsque l'utilisation des mails est nécessaire, les règles de bon usage sont les suivantes.

L'envoi de mails ne doit pas intervenir avant 7 heures ou après 20 heures les jours ouvrés, ainsi que les week-ends et jours fériés, sauf en cas de nécessités de service ou de difficultés n’ayant pu être anticipées.

Les utilisateurs ne doivent également pas céder à la tentation d’une réponse instantanée.

2.2. - L'utilisation professionnelle du téléphone portable

Les appels ou les envois de SMS ne doivent pas intervenir avant 7 heures ou après 20 heures les jours ouvrés, ainsi que les week-ends et jours fériés, sauf en cas de nécessités urgentes de service ou de difficultés n’ayant pu être anticipées.

Il ne pourra être reproché à un collaborateur de ne pas être joignable pendant ses congés, ses temps de repos ou ses temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit.

Article 3. - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion pour les salariés en dehors du temps de travail effectif

Pour assurer le bien-être de tous les acteurs vis-à-vis de l'utilisation des outils numériques professionnels, chaque salarié devra choisir un moment opportun pour envoyer un courriel, SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel. Il devra donc s’efforcer de s'assurer que la personne destinataire de son appel, courriel ou SMS, est joignable, c'est-à-dire qu'elle est en situation de temps de travail effectif et n'est pas en congés, par exemple.

A ce titre, il est précisé qu'il est préférable d'utiliser la fonction « envois différés » lors de la rédaction d'un courriel qui pourrait parvenir aux destinataires en dehors de leurs temps de travail. En effet, les périodes de repos et congés doivent être respectées par l'ensemble des acteurs de l'entreprise et aucun salarié n'est censé être sollicité pendant ces derniers.

Les personnes absentes pendant plus d'une journée devront donc, afin d’assurer le respect de cette disposition, intégrer un message d'absence sur la messagerie électronique et y préciser le nom de la personne à contacter durant l’absence.

Dès leur retour à leur poste de travail, elles devront veiller à supprimer le message d'absence.

L'équipe de Direction et les responsables devront aussi veiller au respect de ce repos, notamment en ne contactant pas leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail, sauf à justifier d'une urgence grave.

En conséquence, il est précisé que le salarié n'est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d'y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congés ou d'absence.

Aucune sanction ne pourra être retenue contre un salarié en cas de non disponibilité en dehors du temps de travail effectif.

TITRE III - DISPOSITIONS FINALES

Article 1. - Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur

Le présent accord est conclu à compter du 1^er janvier 2022 et pour une durée indéterminée.

Article 2. - Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Le suivi de l’application du présent accord donnera lieu à une première évaluation lors d’une réunion organisée entre les signataires le 1^er septembre 2022.

Ce suivi sera ensuite poursuivi à l’occasion de la dernière réunion de la délégation des membres du Comité Social et Economique (CSE) de chaque année civile, afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision.

Une réunion du CSE sera également organisée pour examiner toute éventuelle difficulté d’application du présent accord, à la demande motivée de l’une ou l’autre des parties signataires, formulée par écrit.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

L’initiative de cette réunion incombera à la Direction Générale.

Article 4 - Révision – Dénonciation

Article 4.1. – Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions fixées par le Code du travail.

La procédure de révision devra être engagée par lettre recommandée avec accusé de réception.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

Article 4.2. – Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé moyennant un préavis de 3 mois par l’une ou l’autre de ses parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Article 5. - Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par la Direction Générale auprès des services du Ministère du travail, sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Nancy.

Fait en trois exemplaires originaux

A Nancy, le 15 décembre 2021

Directeur Général

Membres élus titulaires du CSE