Accord d'entreprise "L'accord égalité professionnelle hommes / femmes" chez CAP - COMPAGNIE ALIMENTAIRE PLEUCADEUCIENNE (C.A.P.) (Siège)

Accord

sur l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes

ENTRE

D’une part, La Société CAP au capital de 800 000 euros, dont le siège social est situé ZI du Bretin, 56140 PLEUCADEUC, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Vannes sous le numéro 304 914 062 inscrite à l'URSSAF de Rennes sous le numéro 560 105 979 2151 56UO,

Représentée par Monsieur XXXX, directeur, agissant en qualité de Délégataire de l’autorité du représentant du gérant, dûment habilité aux fins des présentes,

Ci-après désignée la Société

D’une part,

ET

L’organisation syndicale CFDT représentée par :

XXXXX  Délégué Syndical

Ci-après désignée l’ « [Organisation syndicale] »

D’autre part

Il a été convenu le présent accord d'entreprise.

Article 1 – Préambule Principes généraux

Le présent accord définit les dispositions visant à assurer l’égalité professionnelle entre les salariés.

Les parties signataires ont souhaité que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de leur vie professionnelle soit un droit, pour les travailleurs à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.

Ceci englobe également tous les actes de gestion impactant les rémunérations et les évolutions de carrière qui sont des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 article 99 IV relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés présents dans les établissements de la société CAP.

Article 3 – Outils de mesure et de diagnostic

L’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution s’appuiera sur les données contenues dans la BDES telles que mentionnées au 1 °bis de l’article L 2323-8 du code du travail.

Article 4 – Objectifs - Mesures - Indicateurs

Conformément à l’article L.2323-47 du code du travail, l’accord fixe les objectifs de progression et les actions à mettre en place pour les atteindre. Ils seront accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Après un examen approfondi des 6 domaines d’action proposés par les textes, les parties ont souhaité privilégier les 3 domaines suivants :

• L’embauche 

• L’articulation vie professionnelle et responsabilité familiale

• La rémunération

4.1 L’embauche

Préambule :

La coexistence de profils variés au sein de l’entreprise est une source de complémentarité et d’équilibre social. En intégrant, sans discrimination, des talents et des compétences variées, l’entreprise se donne des atouts pour réussir.

4.1.1 Engagement/Objectif

Le processus de recrutement commence dès la définition du besoin jusqu’à l’intégration des collaborateurs. L’entreprise s’engage à respecter ce processus sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

Description de poste et offre d’emploi

Pour l’ensemble des postes à pourvoir dans l’entreprise, la société CAP restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Processus de recrutement

Au cours de l’entretien d’embauche, la société CAP s’engage à ne demander que des informations, écrites ou orales, ayant trait à l’exercice de l’emploi dans le but d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé. Aucune information d’ordre personnel sur le candidat ne peut être collectée par l’entreprise sans que ce dernier n'en soit informé préalablement. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles.

L’entreprise s’engage donc à ne pas retenir comme critère de sélection ou comme motif de rupture de la période d’essai, notamment, le sexe, l’âge, la situation familiale, l’état de grossesse, les origines ethniques, le handicap, les opinions politiques, les activités syndicales. Ainsi, pour favoriser l’égalité des chances d’accéder à tous les postes à pourvoir dans l’entreprise, les femmes et les hommes bénéficient d’un processus de recrutement identique.

En conclusion, la société CAP conservera à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour les emplois proposés.

L’entreprise veillera à l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétence, expérience et profil équivalent.

Rémunération à l’embauche

La Société CAP respectera l’égalité des femmes et des hommes en matière de rémunération à l’embauche pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

Par ailleurs, la rémunération des salariés à temps partiel tient uniquement compte du temps de travail et n’entraîne pas de discrimination avec les salariés à temps plein.

4.1.2 Indicateurs

Les parties conviennent de faire un point sur la rédaction non discriminatoire des offres publiées en interne comme en externe lors de la réunion de suivi de l’accord.

Les parties conviennent de faire un suivi annuel de la proportion du nombre de femmes et d’hommes embauchés et promus. L’entreprise vise à l’égalité entre les femmes et les hommes sur le taux de promotion.

Par ailleurs, une mesure des équilibres homme/femme entre les entrées et les sorties (par catégorie professionnelle) sera réalisée.

EFFECTIF INSCRIT	OUVRIERS	EMPLOYES	T.A.M.	CADRES	TOTAL
	H	F	H	F	H	F	H	F
Nombre d'entrées
Nombre de sorties
Nombre de promotions (niveau/échelon, statut, etc.)
Taux de promotions (nombre de promotions / effectif)

4.2 Articulation vie professionnelle et responsabilité familiale

Préambule :

Promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes implique également la mise en place de mesures/actions qui permettent aux salariés de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Parmi les principaux domaines d’action, les Parties conviennent d’axer les actions sur :

- la formation

- la prise en compte de la parentalité

- la charge de travail

- la mise en place de services facilitateurs

4.2.1 Engagement/Objectif sur la formation

Par la formation, l’entreprise veille ainsi à développer les compétences au sein de ses équipes permettant l’accès au plus grand nombre (temps plein et temps partiel) à des postes de qualification supérieure.

Tout comme l’embauche, l’entreprise doit assurer une égalité de traitement de la formation tout au long du parcours professionnel des femmes et des hommes qui la compose.

Pour veiller à l’égalité de l’accès à la formation entre les femmes et les hommes, l’entreprise privilégiera dans la mesure du possible les formations sur le site ou à proximité du site.

Elle mettra également tout en œuvre pour respecter un délai suffisant lors de l’envoi des convocations aux sessions de formation. Au cas où des difficultés d’organisation apparaitraient, la société CAP s’engage à rechercher avec le salarié concerné une solution alternative.

Les Parties conviennent de mesurer par sexe le pourcentage d’heures de formation d’une catégorie professionnelle par rapport au pourcentage de l’effectif de cette catégorie.

En cas d’inégalité constatée, les Parties conviennent de mettre en place les mesures nécessaires afin d’équilibrer les formations.

4.2.2 Indicateurs

Nombre d’heures de formation par catégorie professionnelle, par sexe selon l’effectif

Nombre de personnes formées par catégorie professionnelle, par sexe selon l’effectif

	nombre total d'heures de formation	nombre total de personnes formées	Rappel % de l'effectif moyen	% personnes formées en fonction de l'effectif
	Hommes	Femmes	TOTAL	Hommes	Femmes	TOTAL	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Ouvriers
Employés
T.A.M.
Cadres
TOTAL

4.2.3 Engagement/Objectif sur la prise en compte de la parentalité

Les Parties souhaitent mettre en œuvre des moyens complémentaires destinés à ce que les évènements et choix liés à la naissance, l’adoption ou à l’éducation des enfants ne désavantagent pas les salariés, femmes ou hommes, dans leur déroulement de carrière.

L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité.

Congés exceptionnels

L’entreprise CAP s’engage à communiquer à l’ensemble des salariés la liste des congés exceptionnels familiaux (enfant malade, congé naissance/adoption, congé paternité, etc.). Cette liste sera affichée au sein des différentes salles de pause, elle sera également communiquée à l’embauche (livret d’accueil).

Travail à temps partiel – Aménagement du temps de travail :

La direction réaffirme les possibilités ouvertes au sein de l’entreprise d’aménager des horaires de travail par les salariés (temps partiel ou temps plein). Chaque demande est étudiée par le service RH et une réponse motivée est faite au salarié.

Garantir l’accompagnement suite à une longue absence

Afin de faciliter la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il sera systématiquement proposé par la Direction des Ressources Humaines de la société, un entretien exploratoire au plus tard dans le mois de la reprise.

Cet entretien exploratoire sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur poste et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

4.2.4 Indicateurs

- Un suivi du pourcentage d’entretiens réalisés par rapport aux nombres de retours suite à une longue absence sera réalisé

- Nombre de congé paternité pris et nombre de jours pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques

- Nombre de congés exceptionnels pris

- Nombre d’organisations de travail à temps partiel par sexe et par catégorie professionnelle

- Nombre d’aménagement du temps de travail pour les salariés travaillant à temps plein

4.2.5 Engagement/Objectif sur la charge de travail :

Un outil de gestion des temps permet le décompte du temps de travail. Néanmoins, chaque responsable doit veiller à ce que la charge de travail et l’organisation du travail des salariés de son service permettent de maintenir un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

4.2.6 Engagement/Objectif sur la mise en place de services facilitateurs

En 2021, la société CAP va offrir aux salariés la possibilité de bénéficier d’une crèche inter-entreprises, sur la commune de Pleucadeuc, pour leurs enfants âgés de 0 à 36 mois en finançant trois berceaux.

L’offre de la crèche permet de concilier les impératifs professionnels avec les problématiques liées à la garde d’enfants en bas âge.

En participant à son financement, la société CAP permet ainsi de répondre aux problèmes de garde des enfants en bas âges, et ainsi de faire bénéficier aux parents de places de crèche, dans une structure privée, aux tarifs pratiqués dans les crèches municipales.

Ainsi, les salariés peuvent bénéficier d’un service de proximité visant à faciliter leur vie quotidienne et à permettre une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie familiale de ses salariés.

4.2.7 Indicateurs

- Nombre de places de crèche prises par les salariés par rapport au nombre de places disponibles (3 berceaux)

4.2.8 Engagement/Objectif sur la rentrée scolaire

Pour la rentrée scolaire et une fois par an, les salariés ayant des enfants scolarisés jusqu’en 6^ème bénéficient d’un aménagement de leurs horaires de travail le jour de la rentrée scolaire leur permettant de s’absenter une heure à deux heures en vue de leur permettre d’accompagner leur(s) enfant(s) à l’école dans des conditions qui seront fixées chaque année par la Direction. Ces heures seront déduites du compteur individuel d’heures (compteur annuel).

Un changement d’équipe pourra être envisagé sous couvert de validation avec son responsable.

Cette demande doit être formalisée en amont par le salarié à son responsable hiérarchique et auprès des Ressources Humaines.

Le service Ressources Humaines relayera chaque année une note de service sur la souplesse horaire accordée aux salariés pour la période de la rentrée scolaire.

- Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de leurs horaires de travail à l’occasion de la rentrée scolaire

4.3 La rémunération

Préambule :

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

L’entreprise est tenue d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

La rémunération a été définie comme l’ensemble des sommes payées directement ou indirectement, en espèces ou en nature au salarié en raison de son emploi.

La notion de rémunération englobe ainsi le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires (primes, bonus, gratifications, avantages en nature, etc.), quelle qu’en soit l’origine : accord collectif (convention collective, accord d’entreprise), usage de l’entreprise, décision de l’employeur.

Parmi les principaux domaines d’action, les Parties conviennent d’axer les actions sur :

- La politique salariale

- Les congés familiaux

4.3.1 Engagement/Objectif sur la politique salariale

Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les femmes et les hommes : ainsi, les catégories et les critères de classification et de promotions professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d’évaluation des emplois, doivent être communs aux salariés des deux sexes.  Ils ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’un congé parental d’éducation.

A ce titre, la société CAP s’engage à proposer une rémunération basée sur la qualification.

Aussi chaque année, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs, il sera procédé à un examen des éventuels écarts de rémunérations entre femmes et hommes à partir des données de l’année N-1. En fonction du diagnostic, il sera alors programmé des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération qui pourraient être constatés pour une qualification égale.

4.3.2 Indicateurs

Salaire de base moyen par niveau/échelon, par sexe

Rémunération moyenne mensuelle par niveau/échelon, par sexe

Position	Sal moyen homme	Sal moyen femme	Effectifs	Dont effectif femme
Ouvriers
I1
Etc.
TAM
IV 1
Etc.

4.3.3 Engagement/Objectif sur les congés familiaux

L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité. A ce titre, l’entreprise s’engage à assurer le maintien de salaire dans le cadre des congés maternités, paternité et adoption.

Congé paternité / adoption

A ce titre, dès son embauche au sein de l’entreprise, le salarié bénéficiant d’un congé paternité/adoption, conformément aux dispositions légales, sera indemnisé pendant son arrêt de travail, en sus des indemnités versées par la sécurité sociale, afin d’assurer le maintien de son salaire mensuel brut contractuel.

Congé maternité

A ce titre, dès son embauche au sein de l’entreprise, le salarié bénéficiant d’un congé maternité, conformément aux dispositions légales, sera indemnisé pendant son arrêt de travail, en sus des indemnités versées par la sécurité sociale, afin d’assurer le maintien de son salaire mensuel brut contractuel.

4.3.4 Indicateurs

Nombre de salarié(e)s concerné par un congé maternité, paternité ou d’adoption.

Article 5 – Modalité de suivi de la réalisation des objectifs

Les évolutions de la mise en œuvre de l’accord, des indicateurs et de leurs résultats seront présentées annuellement aux membres du CSE.

Article 6 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prend effet à compter du 01 janvier 2020 jusqu’au 31 décembre 2022 .

Article 7 – Adhésion

Conformément aux dispositions légales, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat greffe du conseil des prud'hommes compétent.

Article 8 – Modalités de révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé par avenant modificatif signé d’une part, par la Direction et d’autre part, par l’organisation syndicale de salariés signataire de cet accord ou qui y aura (ont) adhéré ultérieurement.

Toute demande de révision par l’une ou l’autre des parties signataires, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision, sera notifiée à chacune des autres parties signataires du présent accord.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans le délai de trois mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées, à l’initiative de la Direction, en vue de la rédaction du nouveau texte.

L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de cet accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 9 – Publicité et dépôt de l’accord :

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par le représentant légal de l'entreprise.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de VANNES.

Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.

Fait à Pleucadeuc

Le 4 septembre 2020

En quatre exemplaires originaux

Pour l’entreprise Pour l’Organisation Syndicale

Représentative de Salariés dans l’entreprise

XXXXX Syndicat CFDT

En sa qualité de Directeur Représenté par XXXXX

en sa qualité de Délégué Syndical