Accord d’Entreprise

sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Suite à l’accord signé en 2017, il est conclu le présent accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle hommes / femmes en application des dispositions des articles L.2242-5 du Code du Travail.

Entre les soussignés,

L’Unité Economique et Sociale composée de :

- La SAS des Transports CAILLOT, représentée par son Président Directeur Général,

- La SARL BETHENY TRANSPORTS, représentée par son Gérant,

d’une part

Et,

Les Organisations syndicales représentatives suivantes :

- la CGT,

- La CFTC,

- Force Ouvrière,

- UNSA Transports,

d’autre part

Suite aux réunions des 29 avril et 20 mai 2019, et aux pré projets proposés à chaque réunion et par mail, il est conclu le présent accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle hommes / femmes en application des dispositions des articles L.2242-5 du Code du Travail.

Article 1 - Champ d’application 

Le présent accord s’applique à toutes les catégories professionnelles employées dans l’Unité Economique et Sociale (liste des établissements en annexe 9).

Article 2 – Objet de l’accord

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du Code du Travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il vise à rendre apparents les déséquilibres éventuels dans l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes.

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Le présent accord a pour objectif de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en recourant aux mesures ci-dessous détaillées.

PREAMBULE

L’accord doit fixer des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre dans au moins 4 domaines sur les 8 énumérés à l’article L2323-57 du Code du Travail :

• embauche

• formation et promotion professionnelle

• qualification

• classification

• conditions de travail

• sécurité et santé au travail

• rémunération

• articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

La rémunération est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action.

Lors de la 1^ère réunion, il a été demandé aux partenaires sociaux de choisir les 4 domaines qui feront l’objet du futur accord.

Afin de choisir les 4 domaines, un rapport a été présenté sur les situations respectives des hommes et des femmes en matière d’embauche, formation et promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération et articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Ont donc été choisis les 4 domaines suivants :

• Embauche

• Formation et promotion professionnelle

• Sécurité et santé au travail

• Rémunération

Situation actuelle

Les catégories professionnelles présentes dans l’entreprise sont les suivantes :

• Conducteurs Routiers (H/F)

• Ouvriers Sédentaires (H/F)

• Employés (H/F)

• Maîtrises (H/F)

• Cadres (H/F)

Les rapports de situation comparée sur l’égalité professionnelle et les rapports sur la formation pour les années 2016/2017 et 2018 ont été fournis (annexes 1 à 3)

I / L’Embauche

Il est rappelé qu’aucune discrimination ne peut être portée à l’un ou l’autre sexe, notamment à l’embauche.

Bilan de l’indicateur embauche

Objectif de progrès défini en 2016 :

Maintenir la proportion de femmes embauchées en CDI à 15 %

Actions

1) Embauche de femmes correspondant au taux de féminisation de l'entreprise

2) Neutralité de la terminologie des offres d'emploi avec recours systématique à la mention H/F

3) Sensibilisation des responsables à l'égalité de traitement à l'occasion des recrutements

Indicateurs de suivi

1) % de femmes embauchées en CDI

2) Nombre d'offres avec la mention H/F par rapport au nombre total des offres

3) Nombre d'actions de sensibilisation du service RH

Comparatif de l'égalité d'embauche CDI H/F de 2016 à 2018

	Effectif Moyen Femmes en CDI	Embauches Femmes en CDI
	2016	2017	2018	2016	2017	2018
Ouvriers roulants	4	4	3	0	1	0
Ouvriers sédentaires	23	23	24	1	1	4
Employés	20	21	25	2	6	6
Agents de Maîtrise	12	11	16	0	0	4
Cadres	6	7	7	1	0	1
TOTAL	65	66	75	4	7	15

	Effectif Moyen Hommes en CDI	Embauches Hommes en CDI
	2016	2017	2018	2016	2017	2018
Ouvriers roulants	261	239	232	10	34	42
Ouvriers sédentaires	101	95	112	1	8	18
Employés	10	10	9	1	6	2
Agents de Maîtrise	37	39	47	2	1	12
Cadres	22	23	23	3	1	3
TOTAL	431	406	423	17	50	77

Embauches	Total Embauches	HOMMES	FEMMES	% de Femmes embauchées
2016	21	17	4	19,05 %
2017	57	50	7	12,28 %
2018	92	77	15	16,30%
Moyenne	36,33	48	8,67	15,88 %

Analyse des résultats :

En 2018, la proportion globale de femmes embauchées en CDI chez CAILLOT est de 16,30% (19,05 % en 2016 et 12,28 % en 2017). L'objectif prévu par l'accord de 2016 était de maintenir 15 % d'effectif féminin minimum. L'objectif est donc atteint sur 3 ans.

Constat sur les classifications :

-Le métier de conducteurs qui est le plus représenté dans l’entreprise : 57 % des salariés connait une faible mixité : 1,28 %. Le métier d’Employés est le plus représenté par les femmes : 73,52 %

Objectifs du nouvel accord :

Objectif chiffré :

Maintenir la proportion de femmes embauchées à 15 % minimum : point trimestriel sur les embauches et départs des femmes afin de maintenir ce taux.

Indicateurs de suivi :

Au vu de la baisse de la représentativité féminine tant dans la branche Transport que chez CAILLOT,

• Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe

Actions : Renforcer la mixité lors du recrutement :

1/ Egalité de traitement dans le processus de recrutement

Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.

Dans le cadre du processus de recrutement, la société Transports CAILLOT s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidats.

2/ Développement de la mixité des candidatures

*Présentation des offres d’emploi

Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoires. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.

De manière générale, les Transports CAILLOT s’engagent à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes.

Ainsi, le service des Ressources Humaines veillera à faire évoluer la formulation des intitulés métiers utilisés dans les offres d’emploi pour les métiers les moins mixtes (conducteur/conductrice, employé(e) administratif(ve).

*Information des cabinets externes

Dès lors qu’il est fait appel à un cabinet externe pour effectuer un recrutement, les Transports CAILLOT lui imposent de s’engager à respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle de l’entreprise.

3/ Egalité de rémunération à l’embauche

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, les Transports CAILLOT garantissent à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les femmes et les hommes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification, et/ou d’expérience.

II / La formation professionnelle

L’entreprise garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quelque soit le type de formation.

1) Bilan de l’indicateur Formation Professionnelle

Objectif de progrès défini en 2016 :

Le taux de femmes formées dans les 3 ans toutes catégories sociaux professionnelles (CSP) confondues doit être de 16 % minimum :

Actions

1) Organisation de la formation en fonction des contraintes des femmes

- encadrer les horaires de stage pour améliorer la participation des femmes

- développer les formations modulaires, plus courtes, géographiquement proches du lieu de travail

- possibilité de développer l’enseignement à distance ou/et préférer les formations sur sites

2) Sensibiliser les salariées à suivre des formations non obligatoires :

- proposer par le biais de divers supports de communication (affichage, fiche de paie) des actions de formation d’adaptation ou liée à l’évolution ou au maintien dans l’emploi ainsi que des actions de développement des compétences et les actions éligibles au CPF (ex DIF)

3) Préciser une durée maximale sans formation : prévoir un entretien avec la salariée pour lui préciser certains droits : CPF, VAE… dès qu’une certaine durée (5 ans) sans formation est atteinte (veiller à l’employabilité de la salariée)

4) Prévoir un entretien avec le salarié où sont évoquées des mesures d’accompagnement (besoin de formation ou réorganisation de la charge de travail) dans le cas d’une absence supérieure à 6 mois

Indicateurs de suivi

1)Taux de formation des femmes par CSP ayant suivi une formation par rapport au total des femmes par CSP dans l'entreprise

2) Bilan des dispositions mises en œuvre :

- Organisation de la formation en fonction des contraintes des femmes

- Sensibilisation des salariées à suivre des formations non obligatoires

- Entretien avec les salariées n’ayant pas eu de formation depuis 5 ans

- Entretien dans le cas d’une absence supérieure à 6 mois

Comparatif de l'égalité de Formation H/F de 2016 à 2018

Proportion de femmes (CDD/CDI) ayant suivi une formation
	2016	2017	2018
Nb total moyen de Femmes	73	77	80
Nb de Formations suivies par des Femmes	31	22	23
%	42,50%	28,60%	28,75%

Nombre moyen de femmes CDD/CDI par CSP
	2016	2017	2018
Ouvriers roulants	5	5	4
Ouvriers sédentaires	26	29	27
Employés	24	25	26
Maîtrises	11	11	16
Cadres	7	7	7
Total	73	77	80

Proportion de femmes ayant suivi une formation par CSP
	2016	2017	2018
Ouvriers roulants	0	0	0
Ouvriers sédentaires	10	10	9
Employés	6	6	8
Maîtrises	8	4	3
Cadres	7	2	3
	31/73	22/77	23/80

Analyse des résultats

En 2018, la proportion de femmes ayant suivi une formation toutes CSP confondues est de 28,75 % (42,50 % en 2016 et 28,60 % en 2017). L'objectif prévu par l'accord de 2016 était de former au minimum 16 % des femmes dans les 3 ans toutes CSP confondues.

L'objectif est donc atteint chaque année et sur les 3 ans (33,30 %).

Cependant des disparités existent en fonction des catégories socio professionnelles :

-Ouvriers roulants : 0% sur 3 ans

-Ouvriers sédentaires : 35,42 %

-Employés : 26,60 %

-Maitrises : 42,61 %

-Cadres : 62,70 %

Objectifs du nouvel accord :

Objectif chiffré :

Maintenir la proportion de femmes formées à 16 % minimum : point semestriel sur les demandes de formation et formations suivies.

Indicateurs de suivi :

- Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels avec pour indicateur : Proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation

-Recenser les femmes par CSP qui n’ont pas suivi de formations depuis 3 ans et leur faire faire au moins une formation d’ici 2021 avec pour indicateur : Nombre de femmes par CSP ayant suivi une formation 

Actions : Renforcer la mixité lors du recrutement :

1) Rendre prioritaire l’accès à des actions de professionnalisation, de bilans de compétences, au congé de validation des acquis de l’expérience, au CPF pour les salariés y ayant le moins accès avec pour indicateur : Nombre d’actions de professionnalisation, de bilans de compétences, de congés VAE, de CPF, répartis par sexe et par CSP

2) Rendre prioritaire les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formations de l’année suivante avec pour indicateur : Proportion de salariés revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante.

3) Eviter les départs du domicile le dimanche soir et privilégier les sessions de formation de courte durée : proportion de formations réalisées en interne par rapport aux formations à l’extérieur

III / Les Conditions de travail

1) Répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel (effectif global de l’année)

Comparatif nombre de femmes à temps partiel de 2016 à 2018

Nombre de femmes à temps partiel	2016	2017	2018
	De 20h à 30h	Autres formes	% tps partiel par CSP	De 20h à 30h	Autres formes	% tps partiel par CSP	De 20h à 30h	Autres formes	% tps partiel par CSP
Ouvrier Roulant	0	0	0,00%	0	0	0,00%	0	0	0,00%
Ouvrier Sédentaire	0	2	8,70%	0	2	8,70%	1	2	12,50%
Employé	2	1	15%	3	0	14,30%	2	0	8%
Agent de Maîtrise	0	0	0,00%	0	0	0,00%	0	1	6,25%
Cadre	0	0	0,00%	0	0	0,00%	0	0	0,00%
TOTAL	2	3	7,69 %	3	2	7,57 %	3	3	8%

Depuis 2016, la proportion de femmes à temps partiel se maintient entre 6,25 % et 6,95 % de l’effectif féminin.

Elles se retrouvent uniquement dans deux CSP.

Constat actuel : Toutes les demandes de travail à temps partiel ont été acceptées. Sur les 6 temps partiels en cours en 2018, 2 seulement sont dûs à la nature des tâches : agents d’entretien

Objectifs du nouvel accord

Objectif chiffré : 100%

Les Transports CAILLOT s’engage à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel et à leur donner une réponse positive si les nécessités du service le permettent

Indicateurs de suivi :

- Nombre de responsables informés et proportion de réponses par écrit aux demandes 

- % de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail étudiées

- % de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail satisfaites 

Actions :

- Rappeler aux responsables la priorité légale de passage à temps plein pour les salariés à temps partiel et inversement

- Formaliser une réponse par écrit à toute demande de passage à temps plein ou à temps partiel 

- Etudier 100% des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail à temps partiel choisi 

Les postes à temps plein qui se libèrent sont proposés en priorité aux salariés à temps partiel qui ont exprimés au préalable le souhait de passer à temps plein et qui ont les compétences et les qualifications requises.

2) Répartition des effectifs selon les rythmes de travail : travail posté, travail de nuit, travail répétitif (effectif global de l’année)

2.1) Travail de nuit

Travailleurs de nuit	2016	2017	2018
	H	F	% de nuit	H	F	% de nuit	H	F	% de nuit
Ouvrier Roulant	48	0	16,56%	53	0	22,65%	51	0	20,48%
Ouvrier Sédentaire	28	2	20,98%	20	0	15,15%	27	0	18,75%
Employé	2	0	5,88%	0	0	0,00%	0	0	12,50%
Agent de Maîtrise	6	0	15,5%	7	0	14,89%	8	0	13,56%
Cadre	0	0	0,00%	0	0	0,00%	0	0	0%
TOTAL	84	2	15,78%	80	0	16,99%	86	0	16,66%

Depuis 2016, la proportion globale de travailleurs de nuit est en légère hausse (passant de 15,78% des effectifs en 2016 à 16,66% en 2018).

La part des hommes dans le travail de nuit se maintient.

La part des femmes dans le travail de nuit est inexistante (0 % en 2018).

Les travailleurs de nuit sont concentrés sur la catégorie « Ouvriers » (91%) dont 56,04% sont des ouvriers roulants.

2.2) Travail posté

Travailleurs postés	2016	2017	2018
	H	F	H	F	H	F
Ouvrier Roulant	-	-	-	-	-	-
Ouvrier Sédentaire	5	-	5	-	3	-
Employé	-	-	-	-	-	-
Agent de Maîtrise	-	-	-	-	-	-
Cadre	-	-	-	-	-	-
TOTAL	5	0	5	0	3	0

On constate que le travail posté concerne un très faible effectif, en effet seuls 3 ouvriers sédentaires sont concernés. Aucune femme n’est concernée.

En conclusion, aucune femme n’est concernée au niveau pénibilité sur la partie nuit et travail posté.

2.3) Travail répétitif

Travail répétitif	2016	2017	2018
	H	F	H	F	H	F
Ouvrier Roulant	-	-	-	-	-	-
Ouvrier Sédentaire	4	7	6	13	7	20
Employé	-	-	-	-	-	-
Agent de Maîtrise	-	-	-	-	6	-
Cadre	-	-	-	-	-	-
TOTAL	4	7	6	13	13	20

Le travail répétitif concerne 2 sites principalement : le site de Val Clair 2 au niveau des chaines de Copacking et le site de Saint Yorre au niveau des chaines de bocaux, et un 3^ème site, celui de Muizon depuis 2018.

Ces postes sont majoritairement tenus par des femmes.

Objectifs :

L’entreprise s’engage à examiner les facteurs d’amélioration des conditions de travail au regard des situations de travail devenues pénibles des femmes

Indicateurs :

-Chiffrage des accidents du travail sur les 3 sites concernés par le travail répétitif des femmes (voir annexe 4 : bilan AT 2016/2017/2018)

-Nombre d’actions d’amélioration des conditions de travail et nombre de salariés concernés

Actions :

-l’entreprise s’engage à aménager prioritairement les postes des salariés subissant ces facteurs de pénibilité (roulements plus fréquents pour réduire le travail répétitif et le bruit par exemple)

-Réduire la pénibilité physique des postes de travail et améliorer leur ergonomie - l’entreprise s’est engagée avec la CARSAT Nord-Est qui a élaboré un programme permettant aux entreprises d’améliorer leurs compétences en matière de prévention des Troubles Musculo Squelettiques (TMS), et des études ergonomiques ont été à l’initiative d’améliorations des conditions de travail pour le Copacking, activité où l’on retrouve majoritairement les femmes à des postes pénibles, donc amélioration des conditions de travail en cours - pour contribuer à les rendre plus attractifs pour les femmes tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés, femmes et hommes.

La démarche TMS Pro à l’initiative de la Caisse Nationale de l’Assurance Maladie a pour objectif de déployer une démarche de prévention des troubles musculosquelettiques dans l’entreprise. Une personne ressource a été désignée et formée, Léa MOREL. Elle a dans un 1^er temps déterminé les postes à risques, puis étudié chaque situation de travail pouvant être à l’origine des TMS. Il reste à définir des mesures de prévention qui doivent permettre de réduire de 10% le taux d’accidents du travail liés aux TMS, et d’améliorer ainsi les conditions de travail. Une affiche de prévention des TMS a été créée et validée par le CHSCT pour affichage sur tous les sites.

2.4) Accidents liés au travail répétitif

Accidents
Travail répétitif	2016	2017	2018
	H	F	H	F	H	F
Ouvrier Sédentaire	1	0	1	2	0	2
Maîtrise	-	-	-	-	-	-
Total	1	0	1	2	0	2

Le nombre d'accidents du travail se maintient chez les femmes alors qu'on peut relever une légère baisse chez les hommes entre 2017 et même aucun accident en 2018 (annexe 4)

C’est la catégorie « Ouvriers sédentaires » qui est concerné : 100 % des AT

La part des femmes représente 4,06 % du nombre total d’accidents du travail sur les 3 ans.

IV / La Rémunération

Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Ainsi, l’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétences requis pour le poste.

1) Répartition des salariés par CSP

Le découpage suivant représentatif des différentes catégories socio professionnelles de l’entreprise (effectif CDI) a été réalisé :

	2018
Ouvriers Roulants	% Hommes	% Femmes
	232 (98,72%)	3 (1,28%)

	2018
Ouvriers Sédentaires	% Hommes	% Femmes
Copacking	6 (24%)	19 (76%)
Quais	87 (94,56%)	5 (5,43%)
Entretien / Garage	19 (100%)	0%
TOTAL	112 (82,35%)	24 (17,65%)

	2018
Employés	% Hommes	% Femmes
Bureau Administratif jour	6 (19,35%)	25 (73,53%)
Exploitation	3 (100%)	0%
TOTAL	9 (26,47%)	25 (73,53%)

	2018
Maîtrises	% Hommes	% Femmes
Services Administratifs	16 (51,60%)	15 (48,40%)
Quais / Logistique	26 (100%)	0%
Garage	2 (100%)	0%
TOTAL	44 (77,10%)	15 (22,90%)

Bilan de l’indicateur rémunération

Objectifs de progrès définis en 2016 :

-contribuer à supprimer les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction et/ou un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance entre les hommes et les femmes 

-s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quelque soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

Actions et indicateurs de suivi définis en 2016

- déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre : nombre d’offres déposées : élaboration de supports telles des fiches de fonction

- mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP : étude chiffrée (voir résultats ci-dessous)

2) Bilan chiffré à fin 2018

Les tableaux joints concernent les postes mixtes, avec une répartition par CSP / Salaire de base / Majoration ancienneté / Coefficient :

• Conducteurs

• Ouvriers Copacking

• Ouvriers Quais

• Maîtrises Administratifs

• Employés

Le salaire figurant dans le tableau correspond à la moyenne du salaire de base brute (hors primes) par le nombre de salariés concernés dans la catégorie :

Constat général : Tous les salaires de l’entreprise sont au dessus de la CCN

Ouvriers Roulants

	FEMMES	HOMMES
138M	1 578,56 € : 10,345 €/h	1 578,56 € : 10,345 €/h
150M	1 643,36 € : 10,811 €/h	1 643,36 € : 10,811 €/h

La parité Hommes/Femmes est totalement respectée.

• Ouvriers Copacking (voir annexe 5)

Constat : les femmes ont eu accès à de nouvelles classifications, à des coefficients supérieurs 138M et 150M

Actions :

- Repasser une femme de 138M à 150 M afin de respecter les salaires médians

- Régulariser le salaire des 120M hommes pour être au même niveau de rémunération que les femmes

• Ouvriers Quais (voir annexe 6)

Constat : Evolution des salaires dans chaque catégorie Hommes /Femmes et coefficients.

Actions :

-Revoir salaire maxi du coef 128M hommes. Pour les femmes pas de discordance

• Maîtrises Administratifs (voir annexe 7)

Constat : Evolution des salaires dans chaque catégorie Hommes /Femmes et coefficients. Plus de coef 150. Désormais les femmes ont des coefficients 200 et 225, avant non, on s’arrêtait au coefficient 185.

Actions :

-Modification de coefficient afin de lisser les salaires : 1 coef 165 à basculer en 175 chez les femmes et 1 coef 200 à basculer en 215 chez les hommes

• Employés (voir annexe 8)

Constat : plus de coefficient minimal à 120 (2 salariés concernés il y a 3 ans).

Actions :

-Modification de coefficient afin de lisser les salaires : : 2 coefficients femme 140 à passer en 148.5

Objectifs du nouvel accord

1^er objectif : s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quelque soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

Actions permettant d’atteindre cet objectif :

- réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue : bilan annuel présenté à l’occasion du RSC

2^ème objectif : contribuer à supprimer les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction et/ou un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance entre les hommes et les femmes 

Actions permettant d’atteindre cet objectif :

- contrôler les situations pouvant faire l’objet d’un écart de classification ou de rémunération non justifiée : nombre et nature des situations examinées

- S’assurer à l’issue d’un congé maternité ou d’adoption que la rémunération de la (du) salarié(e) fait l’objet d’un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ».

Pour ce faire, les Transports CAILLOT s’engagent à mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire.

Article 3 – Durée de l’accord 

 Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à l’issue de laquelle il cesse de produire effet.

              

Il peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l’avenant.

 

La procédure de révision ne peut être engagée que par les syndicats signataires de l’accord ou ayant adhéré à celui-ci jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu. A l’issue de cette période, elle est ouverte à tous les syndicats représentatifs dans l’entreprise.

 

La révision peut notamment résulter du niveau d’atteinte des objectifs fixés, mesuré par les indicateurs chiffrés ou des demandes d’actualisation ou de correction émanant des administrations ou organisme compétents.

 

Un bilan annuel de la mise en œuvre des actions ci-dessus précisées sera présenté tous les ans aux représentants du personnel et porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage.

 

Un suivi de ces mesures sera également effectué dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

 

Article 5 – Entrée en vigueur 

 Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.

 

Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

 

Il est déposé à l’Administration du travail dans sa version intégrale, et sa version destinée à publication, sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords ».

 

Un exemplaire papier est déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Reims.

 

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.

Fait à Bétheny, en 6 exemplaires, le

Pour la direction Pour Les Organisations Syndicales

SAS CAILLOT

SARL Bétheny Transports CGT FO CFTC UNSA Transport