Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE CONCERNANT L'EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES" chez TRANSPORTS JEAN ROUILLON (Siège)

Cet accord signé entre la direction de TRANSPORTS JEAN ROUILLON et le syndicat CFDT le 2019-03-14 est le résultat de la négociation entre patronat et salariés.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT

Numero : T08819000746
Date de signature : 2019-03-14
Nature : Accord
Raison sociale : TRANSPORTS JEAN ROUILLON
Etablissement : 30495118900055 Siège

: les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2019-03-14

  1. ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A
    L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

L’entreprise : TRANSPORTS JEAN ROUILLON SAS

dont le siège social se trouve : 6 ROUTE DE GERARDMER – 88120 LE SYNDICAT

D’une part,

Et l’Organisation Syndicale Représentative dans l’entreprise à savoir :

Le Syndicat CFDT,

D’autre part

PREAMBULE

Le présent accord est établi conformément aux dispositions légales. Il a vocation à confirmer et garantir le principe d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de la société Transports Jean Rouillon.

Afin d'atteindre les objectifs d’égalité professionnelle, les parties signataires ont :

  • Analysé le diagnostic relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

  • Défini trois domaines d’intervention en faveur de l’égalité professionnelle

  • Défini les indicateurs et les modalités de suivi des actions définies.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord marque la volonté de l’entreprise de développer une politique de mixité en son sein et de faire de cette politique une priorité dans la gestion des ressources humaines pour favoriser le développement personnel et professionnel des salarié(e)s tout comme le développement de l’entreprise.

De ce fait, les présentes sont applicables à tous les salariés de l’entreprise quelle que soit la catégorie professionnelle et/ou la nature de leur contrat de travail.

ARTICLE 2 – ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC PARTAGE

Un diagnostic partagé est établi sur la base d’indicateurs présentés annuellement aux institutions représentatives du personnel concernées. Ils sont établis en respectant systématiquement une répartition Femmes/Hommes en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier/employés, agent de maîtrise, cadres.

ARTICLE 3 – DOMAINES D’INTERVENTION EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Suite au diagnostic sur la situation de l'emploi des Femmes et des Hommes, l’entreprise a décidé de retenir trois domaines d'intervention.

Des actions seront menées dans les domaines suivants :

  1. Recrutement et mobilité interne ;

  2. Formation Professionnelle ;

  3. Rémunération ;

ARTICLE 3-1 Recrutement et mobilité interne

L’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate en regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle et de son potentiel et par ailleurs, les critères requis pour occuper les emplois proposés.

De ce fait, le processus de recrutement mis en œuvre au sein de l’entreprise se déroule selon les critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

Pour favoriser la mixité des métiers ouverts au sein de l’entreprise, tous les moyens visant à développer la valorisation auprès des femmes des métiers et emplois occupés majoritairement par des hommes et inversement, seront mis en œuvre.

Objectifs Actions Indicateurs
Veiller à ce que le processus de recrutement soit non discriminant

  • Rédaction des offres d’emploi et définitions de fonction de façon non discriminante ;

  • Analyse des candidatures H/F selon des critères objectifs : compétences professionnelles, exigences physiques, expérience, qualifications requises.

  • Répartition des embauches hommes et femmes par CSP et type de contrat ;

  • Comparaison entre le taux des candidatures H/F reçues et le taux de CV H/F retenus.
Renforcer la mixité des emplois

  • Identifier les emplois où un des sexes est sous-représenté et définir les actions possibles pour renforcer la mixité des emplois : « sourcing » des candidatures, diminution de l’exigence physique du poste, actions de formation…

  • Pourcentage de recrutements F/H comparé au pourcentage F/H des effectifs en place ;

  • Nombre d’actions spécifiques pour un emploi donné.
Garantir l’égalité professionnelle femmes/hommes lors des promotions, y compris vers des postes de management ou d’encadrement

  • Etablir les critères objectifs de compétences, de qualification et d’expérience du poste, notamment en se basant sur la définition de fonction ;

  • Veiller à ce que la répartition F/H des candidatures internes (spontanées ou proposées) soit représentative des effectifs en place ;

  • Veiller à la représentativité des promotions par rapport aux effectifs en place.

  • Pourcentage F/H des candidatures reçues comparé au pourcentage F/H des effectifs en place ;

  • Nombre de promotions effectuées par CSP et sexe, ayant généré un changement de coefficient hiérarchique, un changement de statut et comparaison des données au pourcentage F/H des effectifs en place.

ARTICLE 3-2 Formation professionnelle

La formation constitue un outil essentiel pour favoriser le développement des compétences. Elle se révèle par ailleurs être un facteur déterminant pour garantir une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et dans le déroulement de leur carrière.

Les modes d’accès à la formation professionnelle et au dispositif du compte personnel de formation doivent respecter le principe de l’égalité de traitement des femmes et des hommes.

Les femmes, comme les hommes, travaillant à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de l’entreprise.

Objectifs Actions Indicateurs
Maintenir l'égalité d'accès à la formation

  • Garantir que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation quels que soient leur statut, leur âge, leur sexe, et le niveau de formation visé.

 Bilan des formations réalisées en fonction du statut, du sexe, de l'âge, de l'ancienneté et du temps de travail des salariés.
Neutraliser les effets du temps de travail à temps partiel

  • Faciliter l’accès à la formation pour les salariés à temps partiel
Favoriser l'accès à la formation sur des métiers plutôt féminins ou plutôt masculins

  • Identifier les emplois où l’un ou l’autre des sexes est sous-représenté et mettre en œuvre des actions de formation de nature à favoriser la mixité des emplois.

  • Favoriser les actions de formation donnant lieu à certification professionnelle.

  • Nombre de formations et de Certificats de Qualification Professionnelle délivrés et comparaison des pourcentages F/H à celui de l’effectif concerné.
Préserver l'employabilité des salariés en congés pour raisons familiales ou pour absence de longue durée

  • Réalisation des entretiens professionnels selon dispositions de l’article L. 6315-1 2° § du Code du travail et examen des besoins de formation suite à l’absence

  • Pourcentage des entretiens professionnels réalisés selon dispositions de l’article L. 6315-1 2° § du code du travail ;

  • Nombre de formations (plan de formation, CPF), de VAE suite aux entretiens précités.

ARTICLE 3-3 Rémunération

Conformément aux dispositions légales, le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale est réaffirmé au sein du présent accord.

L’entreprise garantit par conséquent un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles et ce, dès l’embauche.

La gestion des évolutions de salaire de base des salarié(e)s est effectuée sans distinction de sexe, en fonction des compétences mises en œuvre, des responsabilités, des résultats professionnels, de l’ancienneté, des métiers et des catégories professionnelles.

Objectifs Actions Indicateurs
Affirmer l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes occupant des postes identiques et atteindre l'objectif de suppression des écarts salariaux.

  • Les différents éléments composant la rémunération, selon l'Article L 3221-3 du Code du Travail, ainsi que les mesures d'intéressement sont exemptes de toute forme de discrimination qui serait fondée sur le sexe, la situation familiale, la maternité ;

  • Garantir à l'embauche et pendant le déroulement de carrière, pour un même travail ou un travail à valeur égale, l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.

  • Rémunération annuelle moyenne par CSP et par sexe ;

  • Répartition de l'effectif H/F par coefficient hiérarchique ;

  • Nombre de promotions effectuées par CSP et sexe, ayant généré un changement de coefficient hiérarchique, un changement de statut et comparaison des données au pourcentage F/H des effectifs en place.

ARTICLE 4 – SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE ET DE LA REALISATION DE CES OBJECTIFS

Le suivi de la mise en œuvre et de la réalisation des objectifs correspondant aux domaines d’action définis sera assuré par le Comité Social et Economique.

Chaque année, l’entreprise présentera un bilan de l’évolution des indicateurs chiffrés prévus au présent accord.

ARTICLE 5 – DATE D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.

Il prendra effet à compter du lendemain du dépôt auprès des autorités compétentes.

ARTICLE 6 – REVISION

L’une ou l’autre des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, en en faisant la demande par lettre recommandée AR à chacune des autres parties signataires, en précisant les dispositions dont la révision est demandée, et les propositions éventuelles de remplacement.

Dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation en vue de la modification du présent accord.

L’avenant de révision sera déposé selon les mêmes modalités que celles définies pour le dépôt du présent accord, définies ci-après.

6.2. DEPOT DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord sera remis aux organisations représentatives du personnel et sera déposé en un exemplaire signé sous forme électronique et un exemplaire sous format Word neutralisé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Lorraine, Unité Territoriale des Vosges et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes d’Epinal.

Fait en cinq exemplaires originaux

A Le Syndicat, le 14 mars 2019.

Pour le Syndicat CFDT Pour la Société DSV Finances, Présidente

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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