Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez BRIOCHE PASQUIER CERQUEUX (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

LES SOUSSIGNEES :

La Société BRIOCHE PASQUIER CERQUEUX

SAS au capital de 8 619 628 euros

Dont le siège social est situé BP 2 – 49360 Les Cerqueux

Identifié sous les numéros :

305 119 125 au RCS d’Angers

527 000 000 241 180 373 à l’URSSAF de liaison des Pays de Loire

Représentée par son Directeur Général Délégué,

Monsieur

D'UNE PART,

ET

Les ORGANISATIONS SYNDICALES suivantes :

• L’organisation syndicale CGT

Représentée par

Désigné Délégué syndical au sein de

BRIOCHE PASQUIER CERQUEUX

• L’organisation syndicale CFTC- CSFV

Représentée par

Désigné Délégué syndical au sein de

BRIOCHE PASQUIER CERQUEUX

D'AUTRE PART,

PREAMBULE

C’est initialement en application de la Loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, que BRIOCHE PASQUIER CERQUEUX a conclu le 7 mai 2012 un accord triennal d’Entreprise relatif à l’égalité professionnelle.

La Loi suivante n°2012-1189 du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’Avenir a donné la priorité à la négociation entre les partenaires sociaux et les obligations en matière d’égalité professionnelle et a, en vertu du Décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012, augmenté le nombre de domaines d’actions obligatoirement devant être traité par l’employeur.

Enfin, la Loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle des femmes et des hommes a fusionné la Négociation Annuelle relative à l’égalité salariale (article L2242-7 du Code du Travail) et celle visant les objectifs en matière d’égalité professionnelle (article L2242-5 du Code précité).

Cette dernière obligation de négocier les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise ainsi que les mesures permettant de les atteindre est quadriennale.

La mise en œuvre des actions décidées en vue de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera toutefois suivie dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO).

Par le présent accord, les partenaires sociaux et la Direction affichent leur ambition de poursuivre la dynamique amorcée en 2012 et renouvelée.

Pour ce faire, ils décident de maintenir leurs engagements sur les actions qui se sont révélées efficaces au cours de cette période triennale. Les objectifs effectivement réalisés seront ainsi reconduits afin de maintenir les actions engagées en faveur de l’égalité professionnelle au sein de l’Entreprise.

En cas de constat d’échec de l’une des actions envisagées, les parties analyseront les raisons de cette situation pour remédier autant que possible aux difficultés rencontrées.

Aux termes du présent accord, les parties souhaitent maintenir leurs efforts en matière de formation, de santé et de sécurité au travail ainsi que des conditions de travail. Pour se conformer aux dispositions réglementaires, elles s’engagent également aux mesures abordant la rémunération effective.

CONVIENNENT ET ARRETENT CE QUI SUIT

Les parties soussignées ont établi un bilan des mesures réalisées et les ont comparées avec les objectifs initialement fixés aux termes du précédent accord :

I. Un bilan des mesures prises au cours de l’année en vue d’assurer l’égalité professionnelle

Thème 1 : Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

Action	Objectif fixé (Année 2015)	Objectif atteint (Année 2018)
Faciliter le travail des femmes enceintes par l’aménagement des horaires.	Dans les 3 mois qui précèdent le départ en congé maternité, permettre aux femmes enceintes de ne pas travailler sur la plage horaire de nuit (21h/5h). Cette organisation se fera à la demande de la salariée.	100% des demandes d'aménagement d'horaires acceptées.
Maintenir un lien avec la salariée pendant son congé maternité.	Inviter la salariée aux réunions de ligne/service et aux événements organisés par l'entreprise.	100% des salariées invitées.
Organiser le retour au travail après un congé maternité et/ou un congé parental.	Réaliser un entretien 1 mois avant le terme du congé pour organiser le retour du salarié et définir ses besoins en formation.	100 % des retours de congé maternité et de congé parental bénéficient d’un entretien.
Aménager le temps de travail pour améliorer l'intégration du salarié au retour d’un congé maternité et/ou d’un congé parental.	Garantir un planning de travail sur la plage horaire 9h/17h sur les 2 premières semaines d’intégration. Cette organisation se fera à la demande du salarié.	100% des demandes d'aménagement d'horaires acceptées.

Thème 2 : La formation

Action	Objectif fixé (Année 2015)	Objectif atteint (Année 2018)
Organiser le retour du salarié après une absence de longue durée (congé parental – congé maternité).	Lors de la reprise du travail, planifier une période d’accompagnement ou de formation afin de faciliter le retour à l’emploi du salarié.	100 % des salariés absents pour une période supérieure à 3 mois reçoivent une formation ou un accompagnement adapté à leurs besoins et à leur emploi.

Thème 3 : La rémunération effective

Action	Objectif fixé (Année 2015)	Objectif atteint (Année 2018)
S'assurer que les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ne se créent pas dans le temps.	Suivre annuellement la rémunération par sexe.	Objectif atteint 2016 : Atteint 2017 : Atteint 2018 : Atteint
S'assurer que les écarts de rémunération entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel choisi ne se créent pas dans le temps.	Suivre annuellement le nombre de promotion par sexe et par temps de travail (temps plein / temps partiel).	Objectif atteint 2016 : Atteint 2017 : Atteint 2018 : Atteint

Thème 4 : Qualification

Action	Objectif fixé (Année 2015)	Objectif atteint (Année 2018)
Développer la polycompétence pour favoriser la mixité des emplois.	1. Lors de chaque EAT, déceler les salariés intéressés pour accéder à un poste peu/non mixte. 2. Proposer aux salariés une journée de découverte sur le poste identifié. 3. Former les salariés pour acquérir les compétences sur le poste.	100% des femmes concernées ont bénéficié de cette proposition.

II. les actions prévues non réalisées

Toutes les actions, prévues dans le cadre de l’accord sur l’égalité professionnelle, ont été exécutées.

III. Un engagement sur un minimum de 4 domaines d’actions, choisis parmi les thèmes relatifs à l’égalité professionnelle

Au vu des données issues du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes, l’Entreprise s’engage sur 4 des 9 domaines d’action énoncés par l’article L.2323-47 du Code du Travail, à savoir :

- L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

- La formation

- La rémunération effective

- Les conditions de travail

Des objectifs chiffrés, mesurés au moyen d’indicateurs, sont associés aux dispositions définies ci-après :

PREMIER DOMAINE D’ACTIOn : Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

Le rapport de situation comparé fait apparaître à ce jour une égalité de traitement en terme d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

Les parties souhaitent donc maintenir ce rapport en conservant des actions permettant de ne pas dévier et en développer de nouvelles.

Dispositions en faveur de l’égalité hommes-femmes	Objectifs	Indicateurs chiffrés
Faciliter le travail des femmes enceintes par l’aménagement des horaires.	Dans les 3 mois qui précèdent le départ en congé maternité, permettre aux femmes enceintes de ne pas travailler sur la plage horaire de nuit (21h/5h). Cette organisation se fera à la demande de la salariée.	100% des demandes d'aménagement d'horaires acceptées.
Maintenir un lien avec la salariée pendant son congé maternité.	Inviter la salariée aux réunions de ligne/service et aux événements organisés par l'entreprise.	100% des salariées invitées.
Aménager le temps de travail pour améliorer l'intégration du salarié au retour d’un congé maternité et/ou d’un congé parental.	Garantir un planning de travail sur la plage horaire 9h/17h sur les 2 premières semaines d’intégration. Cette organisation se fera à la demande du salarié.	100% des demandes d'aménagement d'horaires acceptées.
Autoriser l’absence pour allaitement sur le lieu de travail : pendant une année à compter du jour de naissance de l’enfant, la salariée a la possibilité de s’absenter une 1/2heure par jour. Cette absence est non rémunérée.	Favoriser le retour au travail et l’allaitement	100% des demandes acceptées
Organiser la vie au travail après un évènement relatif à la vie personnelle. (Décès, divorce...)	Réaliser un entretien à la demande du salarié pour échanger sur les difficultés rencontrées	Un rappel auprès des responsables de service chaque année de la possibilité de cette entrevue.

Deuxième domaine d’action : La formation

Le rapport de situation comparé fait apparaître à ce jour une absence de femme ou d’homme sur certains métiers.

Les parties proposent de former une femme ou un homme à ces postes afin d’équilibrer les compétences des hommes et des femmes en ce domaine au sein de l’établissement.

Pour répondre à cette surreprésentation de l’un des sexes dans certains métiers, nous souhaitons développer la mixité par le recrutement, en respect de l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats, que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise. En complément de cette démarche d’égalité, nous souhaitons porter une attention particulière au maintien et/ou au développement de la mixité au sein des services de l’entreprise. C’est pourquoi, dans la mesure du possible, nous tiendrons compte de la structure des effectifs en place dans certains métiers afin de favoriser le recrutement de femmes ou d’hommes dans ceux où elles/ils sont sous-représentés.

Dispositions en faveur de l’égalité hommes-femmes	Objectifs	Indicateurs chiffrés
Organiser le retour du salarié après une absence de longue durée (congé parental – congé maternité).	Lors de la reprise du travail, planifier une période d’accompagnement ou de formation afin de faciliter le retour à l’emploi du salarié.	100 % des salariés absents pour une période supérieure à 3 mois reçoivent une formation ou un accompagnement adapté à leurs besoins et à leur emploi.
Favoriser le développement des compétences du personnel féminin en production par la proposition de former une femme au poste « Fabrication » Favoriser les compétences du personnel masculin par la proposition de former un homme au poste « Emballage ».	Proposer des formations afin de développer la polycompétence	Nombre de femmes formées et évaluées Nombre d’hommes formés et évalués

Troisième domaine d’action : La rémunération effective

Le rapport de situation comparé fait apparaître à ce jour une égalité de traitement de la rémunération entre les hommes et les femmes selon les emplois et de l’expérience professionnelle justifiée.

Les parties souhaitent donc renouveler leur engagement sur des actions permettant de ne pas dériver.

Action	Objectifs	Indicateurs chiffrés
Piloter l’égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes.	Un point annuel sera assuré sur le sujet de la rémunération des hommes et des femmes de l’entreprise.	Une présentation annuelle de l’index au CSE (Décret 05/01/19 relatif aux dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes)
Cultiver auprès des managers l’égalité salariale entre les hommes et les femmes.	Un accompagnement individuel des managers sera réalisé par la Direction et/ou le service RH sur le suivi de rémunérations de leurs services, du niveau de salaire lors des recrutements et de préparation des augmentations annuelles de chaque Responsable de service.

Quatrième domaine d’action : Les conditions de travail

Le rapport de situation comparé fait apparaitre à ce jour une égalité de traitement ayant trait aux conditions de travail entre les hommes et les femmes.

Les parties souhaitent maintenir les actions précédemment engagées afin de conforter leurs engagements.

Propositions en faveur de l’égalité hommes-femmes	Objectifs	Indicateurs chiffrés
Rappeler au personnel le détail de la réglementation en matière d'agissements sexistes.	Informer et sensibiliser sur les risques d’agissements sexistes	Mise à jour du règlement intérieur Réalisation d’une réunion d’information auprès des Responsables et du personnel

IV. Des modalités de suivi de la mise en œuvre de ces actions et de la réalisation des objectifs chiffrés

Le présent accord définit les modalités de suivi suivantes :

Une communication annuelle des indicateurs et de l’évolution de leur résultat sera présentée aux Comité Social et Economique.

Ainsi, les informations de l’année N-1 seront communiquées, aux représentants du personnel, au cours de ces réunions organisées au cours de l’année N.

V. DUREE ET CONDITIONS D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

1. Périmètre

Il est rappelé que les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de BRIOCHE PASQUIER CERQUEUX.

2. Durée de l’accord

Cet accord d’entreprise est conclu pour une durée de 4 ans courant à compter du
25 octobre 2019. A l’issue, il cessera de produire effet.

3. Suivi, revoyure et révision de l’accord

Conformément aux dispositions en vigueur, il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi annuel à l’occasion de la consultation périodique des représentants du personnel.

Les parties conviennent du principe de réunion annuelle pour aborder l’éventualité d’une révision des termes du présent accord.

Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.

La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Dans l’hypothèse d’une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant l’arrêté d’extension, la parution du décret ou de la loi.

4. Dénonciation de l’accord

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord en totalité puisque cet accord constitue un tout indivisible qui ne permet aucune dénonciation partielle.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la DIRECCTE et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.

Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales en vigueur.

5. Notification, dépôt et publicité de l’accord

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

L’accord est soumis à l'avis préalable des représentants du personnel.

Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non. Dans le dernier, cas, l’organisation pourra y adhérer ultérieurement et cette démarche produira ses effets à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr dans le respect des modalités de dépôt auprès de la DIRECCTE.

Un autre exemplaire sera transmis au greffe du Conseil de Prud’hommes et à chaque partie signataire.

Enfin, il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.

Fait en 4 exemplaires originaux,

Brioche PASQUIER Cerqueux,

Les Cerqueux, le 25 octobre 2019

L’organisation syndicale CGT

Représentée par Directeur Général Délégué

Désigné Délégué syndical

Au sein de BRIOCHE PASQUIER CERQUEUX

L’organisation syndicale CFTC-CSFV

Représentée par

Désigné Délégué syndical

Au sein de BRIOCHE PASQUIER CERQUEUX