ACCORD DU 16 NOVEMBRE 2018

PORTANT SUR LA MISE EN OEUVRE

DU TELETRAVAIL A IMECA

Entre :

IMECA, Société par Actions Simplifiée dont le siège social est situé 107 allée des Sapins – Zac du Baconnet – 69 700 MONTAGNY, représenté par .

Et .

L'organisation syndicale de salariés soussignée :

• CFDT, représenté par , dûment mandaté par sa Fédération.

D’autre part

Il a été convenu ce qui suit :

Sommaire

1 Contexte 4

2 Définition du télétravail à domicile 4

2.1 Télétravail occasionnel 4

3 Volontariat 4

4 Conditions de passage en télétravail 5

5 Mise en place du télétravail à domicile 5

5.1 Avenant au Contrat de travail 5

5.2 Référent Télétravail 6

6 Condition de réversibilité du télétravail à domicile 6

7 Conditions d’emploi et droits collectifs 6

8 Organisation du travail 7

8.1 Nombre de jours télétravaillés 7

8.2 Organisation du travail sur le mois. 7

8.3 Accidents – Maladie 7

9 Équipement de travail 8

10 Assurance 8

11 Santé et sécurité 8

12 Protection des données 9

13 Communication 9

14 Suivi de l’accord 9

15 Durée de l’accord 9

16 Révision 10

17 Sécurisation 10

18 Dépôt de l'accord 10

1. Contexte

Conformément aux engagements pris, l'Entreprise a réuni le 21/09/2018 la commission de suivi de l'accord Télétravail composée d'une personne pour l'organisation syndicale signataire, d'une personne de la Commission Qualité de Vie au Travail et d'un représentant de l'Entreprise.

Un bilan quantitatif et qualitatif de la mise en œuvre du télétravail a été présenté à la commission.

La commission de suivi ayant jugé que les salariés et managers étaient satisfaits de la possibilité de télétravailler il a été décidé de renouveler l'accord de Télétravail.

L'entreprise rappelle que cet accord s’inscrit dans les démarches Egalités Homme / Femme et de responsabilisation du personnel, et a pour but de permettre aux salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, contribuant ainsi à l'amélioration de la Qualité de vie au Travail, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’entreprise.

2. Définition du télétravail à domicile

Par « télétravail », il faut entendre dans cet accord une organisation du travail qui permet de réaliser de façon régulière et à partir du domicile, des activités qui auraient pu être réalisées dans les locaux de l'entreprise grâce aux nouvelles technologies de l’information.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié ou par exception un autre lieu dans le cas par exemple d'un rapprochement familial.

La ou les adresses (deux maximum) de télétravail devront être expressément définies par avance dans l’avenant au contrat de travail (cf paragraphe 5.1).

1. Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel répondant à des situations inhabituelles, imprévisibles et temporaires (intempéries, indisponibilité du moyen de transport habituel, …) n'est pas concerné par cet accord. Il ne fait pas l'objet d'un avenant au contrat de travail mais doit donner lieu à une information préalable du manager et à son accord. Les conditions énoncées dans cet accord peuvent servir de modèle pour sa mise en place.

3. Volontariat

Le télétravail ne peut être instauré sans le volontariat du salarié et de l’entreprise.

La demande de télétravail ne peut émaner que du salarié.

Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail formalisera sa demande par écrit, auprès du Référent Télétravail et du manager (formulaire de demande disponible sous S:\Affichage\ACCUEIL\DOCUMENTATION ACCUEIL\TELETRAVAIL\ANNEXES). Cette demande fera ensuite l'objet d'échanges entre la personne souhaitant télétravailler et son manager.

Le formulaire de demande de télétravail complété par le salarié et le manager sera transmis au Service du Personnel qui en vérifiera la conformité par rapport aux termes de l'accord.

Les responsables hiérarchiques et gestionnaires des salariés désirant télétravailler, pourront après examen de la situation accepter ou refuser cette demande. Quelle que soit la position prise, une réponse écrite sera faite au salarié au plus tard dans le mois suivant sa demande explicitant les motifs de la décision.

4. Conditions de passage en télétravail

Peuvent demander à accéder au télétravail tous les salariés remplissant les conditions suivantes :

• Avoir douze mois d’ancienneté

• Être en contrat de travail à durée indéterminée

• Utiliser pour tout ou partie de son travail un support informatisé

• Maîtriser son poste et être qualifié à son poste (autonomie, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, …)

• Avoir les compétences techniques informatiques nécessaires.

• Avoir un poste télétravaillable : poste dont les activités peuvent être exercées à distance et de manière compatible avec un bon fonctionnement du service/ de l'équipe.

Tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. La compatibilité dépend :

• du pourcentage de tâches télétravaillables,

• de l’organisation du travail du salarié,

• de ses relations avec ses clients,

• de l’activité et de l’organisation de l’équipe à laquelle il appartient

• du caractère confidentiel (D1) ou non des données manipulées

• de la faisabilité technique au domicile (être équipé d'une ligne Internet d'un débit suffisant notamment)

5. Mise en place du télétravail à domicile

La mise en place du télétravail est le fruit d’un accord entre le télétravailleur, le responsable hiérarchique et le gestionnaire.

Dans le cadre de son engagement pour la diversité, l’entreprise sera particulièrement attentive, dans le respect des critères énoncés ci-dessus aux demandes :

• de personnes en situation de handicap,

• de femmes enceintes avant ou après le congé maternité,

• des personnes en reprise de travail en mi-temps thérapeutique.

• des seniors (cf. Plan d'action relatif au Contrat de Génération)

  2. Avenant au Contrat de travail

L’instauration du télétravail s’accompagne obligatoirement de la signature d’un avenant au contrat de travail établissant les règles et les procédures du télétravail pour le poste concerné.

La durée de l’avenant sera calée sur celui de l'accord télétravail en vigueur, soit 3 ans. Un bilan de l'année écoulée sera fait, avec le manager lors du dernier feedback frequent de l'année.

Exceptionnellement, dans le cas de la possibilité de télétravailler pour une femme enceinte avant son congé maternité, l’avenant sera d’une durée inférieure à 12 mois, et prendra fin au déclenchement du congé maternité.

Le télétravail ne pourra être exercé qu’aux adresses notifiées dans l’avenant au contrat de travail.

3. Référent Télétravail

Un référent télétravail est nommé par l’entreprise, pour la durée de l’accord pour faciliter la mise en œuvre du télétravail. Son rôle sera :

• de répondre aux questions et de conseiller les salariés, les hiérarchiques et les gestionnaires de personnel,

• de mettre à disposition les informations et guides :

  • Guide pratique sur le télétravail

  • Formulaire de demande de télétravail

  • Formulaire Bilan du télétravail

  • Formulaire Qualification SI incluant :

    • Les bonnes pratiques au poste de travail

    • Charte informatique/ règles de téléphonie

• de s’assurer que les formations des hiérarchiques intègrent la notion de télétravail,

• de suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail.

6. Condition de réversibilité du télétravail à domicile

La situation de télétravail est réversible.

Durant les trois premiers mois de télétravail, l’entreprise comme le salarié pourront mettre fin au télétravail sous un délai de 15 jours.

L’objectif de cette période est de vérifier la compatibilité organisationnelle (du travail et du fonctionnement de l’équipe du télétravailleur) et technique.

Après cette période probatoire de 3 mois, sous un délai de prévenance d’un mois, le salarié pourra être amené, soit à sa demande, soit à celle de l’entreprise, à regagner les locaux de son entreprise.

La période de prévenance permettra au salarié comme à l’entreprise d’accompagner ce changement.

L’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de signature de celui-ci. En cas de changement de poste l’avenant devient automatiquement caduc.

7. Conditions d’emploi et droits collectifs

Le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste du télétravailleur. Le responsable hiérarchique devra veiller à ne pas modifier la charge de travail.

Le salarié travaillant à domicile disposera du même accès à la formation et aux possibilités d’évolution que les salariés travaillant en permanence sur le site. L’évaluation et la gestion de carrière se feront par les mêmes processus que ceux pratiqués pour les autres salariés.

Le télétravailleur bénéficiera des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent en permanence sur Imeca. Il bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel.

8. Organisation du travail

Le responsable hiérarchique du télétravailleur est responsable de la planification des activités de son équipe.

Le télétravail s’organise dans le respect de la durée et de l’organisation du travail en vigueur dans l’établissement.

4. Nombre de jours télétravaillés

Le nombre de jours télétravaillés s'organise sur le mois avec un nombre de jours maximum fixé à 8. Ces jours sont pris par journée complète.

Toutefois, la prise par demi-journée sera possible pour les personnes dont l’organisation du travail est déjà planifiée sur le mode de la demi-journée.

Afin de préserver le lien avec sa communauté de travail et éviter les risques d'isolement, le salarié devra être présent sur site au moins 3 jours par semaine, sauf dérogation exceptionnelle accordée par le manager.

5. Organisation du travail sur le mois.

L'entreprise (ou le service) pourra définir des jours non télétravaillables "par défaut ou de préférence", pour faciliter le travail en transverse et l'échange entre les équipiers. Les jours télétravaillés seront définis d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique comme des jours de télétravail "par défaut ou de préférence" et figureront dans l'avenant au contrat de travail.

Les jours réellement télétravaillés seront renseignés dans les systèmes d'information, par le salarié.

Afin de respecter la vie privée du télétravailleur et aussi de garantir l’activité du service, les plages horaires durant lesquelles il devra être joignable par visioconférence, chat, téléphone ou mail seront définies en concertation avec son responsable hiérarchique, et mentionnées dans l'avenant au contrat de travail. Les plages horaires incluront au minimum les plages fixes de l'entreprise.

6. Accidents – Maladie

En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit informer de cet accident l’employeur, par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site.

En cas d’empêchement (maladie, accident du travail…), le salarié devra informer et justifier de son absence dans les délais en vigueur dans l’entreprise.

En cas de défaillance du matériel ou des liaisons informatiques, le salarié doit prendre contact avec son hiérarchique immédiatement et revenir travailler sur site.

9. Équipement de travail

L’entreprise s’engage à fournir le matériel nécessaire au télétravail, sous réserve que l’installation électrique du salarié comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes, une connexion internet de 2 Megabits/seconde minimum, et que le lieu de travail soit adapté.

Si le salarié n’est pas équipé d’un ordinateur portable, un échange avec son ordinateur sera effectué pour les jours de télétravail dans la limite du matériel disponible dans l'Entreprise.

En outre, l’entreprise prend à sa charge la solution de téléphonie définie par le service informatique (les transferts d'appel seront privilégiés).

Le salarié s’engage à prendre soin du matériel confié et à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile.

10. Assurance

L’entreprise a souscrit une assurance couvrant :

• les risques d'incendie et le vol du matériel informatique qui pourraient survenir du fait de l'utilisation du matériel informatique mis à disposition des salariés en télétravail et/ou à l'occasion de la pratique du télétravail aux adresses mentionnées dans l'avenant.

• les réclamations de tiers pouvant survenir du fait de dommages de toutes natures résultant du matériel mis à disposition des collaborateurs télétravailleurs et ou à l'occasion de la pratique du télétravail de ces derniers.

De son côté, le salarié doit déclarer sa situation de télétravailleur auprès de sa compagnie d'assurances

11. Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au télétravailleur, qui se doit de les respecter.

Pour ce faire, l’entreprise informera le télétravailleur notamment sur les règles relatives à l’utilisation des écrans et du positionnement ergonomique du matériel. Le guide de l’ergonomie du poste de travail sera remis à la signature de l’avenant et sera disponible sur le serveur informatique.

Le RGEP (Responsable Garantie Environnement et Prévention) sera informé de la teneur de cet accord.

Le médecin du travail sera sensibilisé à l’intérêt du télétravail. Le Service de Santé au travail sera informé des passages en télétravail : le télétravailleur pourra évoquer ce point avec le Médecin du Travail, lors du suivi individuel.

12. Protection des données

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’entreprise :

• Le cryptage des données via le système Security Box

• Les mots de passe sont gardés strictement personnels et non communiqués à des tiers

• L’utilisation du matériel informatique fourni par l’entreprise s’effectue dans le respect de la charte informatique.

• Le télétravailleur est responsable des documents qu'il emporte sur son lieu de télétravail.

13. Communication

Le présent accord fera l’objet d'un affichage sur les tableaux d'information du personnel prévus à cet effet et d’une information en réunion mensuelle de service.

Un guide pratique est mis à disposition du personnel sur le serveur informatique et auprès du Service du Personnel.

Les managers reçoivent dans le cadre de leur formation, une présentation de l'accord et des conditions de mise en œuvre du Télétravail.

14. Suivi de l’accord

Afin d’effectuer un suivi de l’accord, une commission de suivi, composée d'une personne pour l'organisation syndicale signataire et d'une personne du CSE, se réunira une fois par an. Un bilan quantitatif et qualitatif de la mise en œuvre du télétravail sera réalisé.

L'entreprise intégrera dans son bilan une analyse des refus.

15. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à partir du 01^er Septembre 2018.

16. Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par avenant dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substituerait de plein droit aux stipulations qu’il modifierait. Seules les organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes du présent accord pourront signer l’avenant de révision.

17. Sécurisation

Dans un souci de cohérence et d'harmonisation, les dispositions du présent accord remplacent toutes les pratiques, usages et clauses des accords collectifs antérieurs ayant le même objet.

Les dispositions prévues dans le présent accord ne pourront se cumuler avec celles qui résulteraient de nouveaux textes légaux, d’accord interprofessionnels étendus ou d’accords de Branche.

18. Dépôt de l'accord

Conformément à l’article L2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Conformément à l’article L2231-6 du Code du travail, passé le délai d’opposition de 8 jours, le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords.

Le présent accord sera également déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon à l’initiative de la partie la plus diligente.

Fait en 4 exemplaires originaux (1 exemplaire pour le greffe du Conseil de Prud’hommes, 1 exemplaire pour les organisations syndicales, 1 exemplaire pour affichage et 1 pour l’entreprise).

Montagny, le 16 novembre 2018

IMECA, représentée par : L'organisation syndicale suivante :

CFDT, représentée par :