Accord d'entreprise "Accord portant sur l'égalité hommes femmes" chez COSTRAL (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

COSTRAL S.A.

Numéro INSEE 305 219 305 000 29 immatriculée au RCS de Colmar, dont le siège social est Z.A. 1, rue des prés à RIQUEWIHR (68340), relevant de l'URSSAF de MULHOUSE sous le n° 680 3761334190 - Code NAF 2829A représentée par son Directeur Général

d'une part,

Et,

La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC).

d’autre part

Il a été conclu et arrêté ce qui suit :

PRÉAMBULE :

Avec le soutien de la Direction de l’entreprise, le délégué syndical, a souhaité associer à l’élaboration du présent accord un membre élu du CSE et une salariée. Il a proposé ces fonctions au secrétaire du CSE et à une salariée de l’entreprise qui ont accepté d’intégrer le groupe de travail.

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

- améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement,

- assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

- garantir l’égalité salariale femmes-hommes,

- développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle-vie personnelle et familiale.

I. Embauche et recrutement

Article 1 – Égalité professionnelle lors du recrutement

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement de stagiaires ou salariés, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

À cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

II. Gestion de carrière et formation

Article 2 – Evolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilité, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Article 3 – Mixité des emplois

La mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.

Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés, ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

De même, l’exercice d’une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilité. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cas d'un temps partiel est favorablement examinée.

Article 4 – Formation

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L'entreprise s'attache à prendre en compte dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie professionnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

À ce titre, l'entreprise propose des compensations salariales afin de prendre en charge les frais supplémentaires suscités par les absences du domicile (frais de garde d'enfants, notamment).

De même, l'entreprise veille à organiser autant que de possible des formations sur site en e- Learning.

Article 5 – Congé maternité/paternité d’accueil de l’enfant, d’adoption ou parental

L’entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité d’accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de sa carrière.

Elle prévoit des mesures suivantes :

• Trois mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un représentant de la direction de l'entreprise.

Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé, remplacement du ou de la salariée, souhaits d’évolution au retour de congé.

• Dans le mois suivant le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction de l'entreprise.

Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation, souhaits d'évolution ou de mobilité.

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption de présence parentale, de proches aidants ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

III. Rémunération

Article 6 - Égalité salariale

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Ainsi, l’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétence requis pour le poste.

IV. Équilibre activité professionnelle – responsabilité familiale

Article 7 – Vie professionnelle et vie personnelle et familiale

Les parties s’engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d’année civile à l’ensemble du personnel pour rappeler l’importance de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

Article 8 - Temps partiel

Les parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

L’entreprise s’engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu’ils travaillent à temps partiel.

L’entreprise s’attache à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Article 9 - Réunion et déplacements professionnels

L’entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum, en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance.

Article 10 – Accompagnement des enfants malades

Sur présentation d’un certificat médical précisant que la présence du parent est nécessaire au chevet de l’enfant et si l’autre parent n’est pas en mesure d’être présent, une journée de congé payé supplémentaire sera accordée au salarié concerné, dans la limite de 3 jours maximum par an.

Article 11 – Rendez-vous médical concernant un enfant malade

Si un salarié doit accompagner son enfant mineur chez un médecin et qu’aucun rendez-vous n’a pu être fixé en-dehors des heures de travail, le salarié peut s’absenter et puiser dans ses « heures médecin » de sorte qu’un maintien de salaire soit accordé sur présentation d’un justificatif médical. Le plafond annuel des heures médecin du salarié est de 20 heures.

V. Lutte contre les violences sexuelles, le harcèlement et les agissements sexistes.

Article 12 – Lutte contre les violences sexuelles, le harcèlement et les agissements sexistes.

Afin de renforcer la prévention et la lutte contre les violences sexuelles, le harcèlement et les agissements sexistes, l’entreprise s’engage, en partenariat avec le CSE, à :

- organiser la formation d’un référent au sein du CSE en charge de ces questions

- former les chefs de service sur ce sujet de sorte qu’ils soient en mesure d’identifier, de signaler et de traiter les problèmes pouvant apparaître dans leur service

- informer au moins tous les 2 ans l’ensemble des salariés de cette problématique et des leviers à leur disposition

VI. Suivi de l’accord

Article 13 - Durée d’application, enrichissement et suivi de l’accord.

Le présent accord s’applique à compter du 16 septembre 2019 et pour une durée de 3 ans.

Les parties signataires au présent accord, ainsi que le groupe de travail ayant participé à l'élaboration du présent accord examineront tous les ans au mois de janvier, les modalités d'application concrète du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, ceci afin, le cas échéant de le réviser et de l'améliorer.

Au terme de la période de 3 ans, les parties signataires établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 14 - Renouvellement

Les parties signataires se réuniront en vue de l’éventuel renouvellement de l’accord au plus tard 2 mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l’article L 2222-4 du Code du travail.

Article 15 - Notification et Dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature.

Il sera également transmis à la DIRECCTE sur la plateforme dédiée et remis au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Colmar

Fait à Riquewihr, le 10 septembre 2019.

Le Directeur Général de la société COSTRAL Le Délégué Syndical CFTC