Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL" chez ARJO FRANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA MISE EN PLACE

DU TELETRAVAIL

ENTRE

La Société ARJO FRANCE SAS

Dont le siège social est établi à 2 avenue Alcide de Gasperi - CS 70 133- 59 436 RONCQ Cedex,

Immatriculée au RCS de Lille sous le numéro 305 219 677 00146,

Rattachée à l’URSSAF DU NORD établie au 293 AV Président Hoover - 59 032 LILLE CEDEX,

Représentée par Monsieur xxxxxxxxxx en qualité de Directeur Général et Madame xxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

Dénommé ARJO France

D'UNE PART

ET :

L’Organisation Syndicale Représentative au sein de la société ARJO FRANCE SAS representée par :

• pour la CFDT : xxxxxxxxxxxxxx

D'AUTRE PART

ARJO France et l’Organisation syndicale étant ci-après dénommées les Parties.

Table des matières

Titre I : Champ d’application et définitions

Article 1 : Champ d’application

Article 2 : Définitions

Titre II : Salariés éligibles au télétravail

Article 1 : Critères d’éligibilité au télétravail

Article 2 : Perte d’éligibilité au télétravail

Titre III : Mise en place du télétravail

Article 1 : Mise en place

Article 2 : Période d’adaptation

Article 3 : Réversibilité du télétravail

Titre IV : Organisation du télétravail

Article 1 : Périodes de télétravail

Article 2 : Lieu du télétravail

Titre V : Conditions d’exécution du télétravail

Article 1 : Temps de travail

Article 2 : Plages horaires de disponibilité

Article 3 : Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail

Article 4 : Droit à la déconnexion

Article 5 : Droits et devoirs du télétravailleur

Titre VI : Prise en charge des coûts liés au télétravail

Article 1 : Versement d’une allocation de télétravail

Article 2 : Equipement

Article 3 : Utilisation du matériel informatique et protection des données informatiques

Article 4 : Tickets restaurant

Titre VII : Situations particulières

Article 1 : Recours au télétravail dans des situations individuelles particulières

Article 2 : Recours au télétravail en cas d’évènements exceptionnels extérieurs

Article 3 : Recours au télétravail en cas d’épisode épidémique exceptionnel

Titre VIII : Dispositions finales

Article 1 : Date d’application et durée de l’accord

Article 2 : Suivi de l’accord

Article 3 : Révision de l’accord

Article 4 : Dénonciation de l’accord

Article 5 : Dépôt et publicité de l’accord

Préambule

En application des dispositions légales énoncées aux articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail dans leur rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail et la loi de ratification n°2018-217 du 29 mars 2018, la Direction et le partenaire social, la CFDT ont souhaité parvenir à un accord relatif au télétravail.

En effet, les évolutions du travail récentes en matière d'outils de communication à distance permettent d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail associant souplesse et réactivité, assurant ainsi une compétitivité renforcée de l'entreprise tout en offrant aux salariés qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale, de diminuer leur temps de transport et ainsi participer au développement durable, et de réduire le risque routier en exerçant une partie de leur activité à domicile. Cet accord, par les mesures retenues, participe également à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

En outre, la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19 a modifié la relation au travail et le télétravail est apparu comme une solution permettant d’assurer la continuité de l’entreprise tout en garantissant la protection des salariés. C’est dans ce contexte que les Parties se sont réunies les 17 février et 17 mars 2022 et ont convenu de mettre en place le télétravail, en tenant compte de l’expérience du télétravail survenue à l’occasion de la crise sanitaire.

II a, préalablement à sa signature, été soumis à l’information/consultation du CSE en date du 17 mars 2022.

Le présent accord vise ainsi à encadrer les conditions du télétravail au sein de ARJO en prévoyant un dispositif efficace assurant l’intérêt mutuel des salariés et de la Société.

Les Parties signataires rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail. Les Parties signataires réaffirment l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.

TITRE I : CHAMP D’APPLICATION ET DEFINITIONS

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise ARJO SAS.

Article 2 : Définition

Comme défini à l’article L. 1222-9 du Code du travail, « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exercé dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) ».

Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini au sens du présent accord à partir de son domicile.

Par défaut, le domicile s'entend comme le lieu de résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur (dernier domicile déclaré à l'employeur).

Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré ou confirmé à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l'avenant conclu avec le télétravailleur.

Le salarié s'engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d'adresse impliquant un changement de son domicile.

En cas de changement de domicile par le salarié, et/ou si des évolutions législatives, réglementaires ou jurisprudentielles intervenaient au cours de l'application du présent accord et entrainaient un surcoût pour l'entreprise (réinstallation des matériels, frais professionnels plus importants etc.), les conditions du télétravail pourraient être remises en cause.

Ne seront pas considérées comme des situations de télétravail, le travail réalisé dans un lieu autre que le domicile tel qu'il est défini ci-avant, et notamment, les situations de travail à distance dans le cadre d'un déplacement professionnel (ex : hôtel, ...). »

Le recours au télétravail en réponse à des situations d’urgence ou des circonstances exceptionnelles ne relève pas des dispositions du présent accord sur le télétravail. Le travail nomade est également exclu du champ d’application de cet accord.

Le présent accord s’applique aux salariés répondant aux conditions d’éligibilité fixées au Titre II.

TITRE II : SALARIES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL

Article 1 : Conditions du télétravail

Le télétravail est basé sur le double volontariat du salarié et de l’employeur. Il s’inscrit dans une relation professionnelle basée sur la confiance mutuelle, sous réserve que les conditions d’éligibilité suivantes soient satisfaites.

Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l'entreprise et des services qui la composent. Le responsable hiérarchique veillera à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l'organisation de l'équipe.

Dans cette logique, il appartient au responsable hiérarchique d'apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour et donc de refuser une demande à ce titre.

Également, le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service (réunions planifiées dans la mesure du possible lorsque les collaborateurs sont présents sur site).

❖ Conditions relatives à la nature du poste de travail

Le télétravail est ouvert aux activités pouvant être exercées à distance.

Il ne pourra donc être donné une suite favorable à la demande des salariés dont les postes sont incompatibles avec ce mode d’organisation du travail, au regard des critères suivants :

▪ Les salariés dont l’activité requiert une présence physique permanente dans les locaux, notamment pour des nécessités de proximité avec d’autres salariés, ou parce qu’ils sont susceptibles de répondre sans délai et sur le lieu de travail à des besoins ou des tâches non planifiables, ou encore parce qu’ils doivent assurer dans le cadre de leur poste une continuité et une permanence de fonctionnement ;

▪ Les salariés dont l’activité en télétravail pourrait être un obstacle à l’organisation, à l’animation de l’équipe de travail, aux échanges et interactions nécessaires avec le reste de la Société ;

• Les salariés ayant des contre-indications par la médecine du travail à l'exercice de leurs fonctions en télétravail.

A la date de signature du présent accord, l’ensemble des emplois occupés au sein du siège hors COT sont éligibles au télétravail à l’exception du poste de réceptionniste - accueil.

❖ Conditions relatives au salarié

Sont éligibles au télétravail les salariés exerçant une activité sous contrat à durée indéterminée ou déterminée ou autre forme de contrat, remplissant les conditions cumulatives suivantes :

- disposer d’une ancienneté de plus de 4 mois, de façon effective à leur poste leur permettant d’en connaître les contours, mais également pour connaître l'organisation de leur équipe, du service dans lequel ils sont intégrés et également de la Société ;

- ne pas être en période d’essai ;

- être titulaire d’un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel ;

- disposer des capacités nécessaires pour exercer leurs fonctions de façon autonome, se traduisant notamment par :

• une connaissance suffisante du métier et une maîtrise suffisante des tâches qui leurs sont confiées,

• une capacité démontrée à gérer leur temps de travail et les priorités,

• une capacité démontrée à reporter efficacement à leur manager,

- disposer dans le lieu de télétravail choisi, d’un espace de travail adapté comprenant un équipement informatique et téléphonique (connexion internet de qualité) ainsi qu’un aménagement ergonomique du poste de travail.

Le salarié en télétravail s’engage à respecter sur son lieu de télétravail, les règles d’hygiène et de sécurité dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

Les salariés sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail.

Les Parties signataires du présent accord conviennent que la mise en place d’un télétravail transfrontalier non lié au Covid-19 en faveur des collaborateurs qui ont leur domicile habituel hors du territoire français doit tenir compte de la législation européenne en matière de sécurité sociale et, lorsqu’elle est en vigueur, de l’application de la convention fiscale conclue entre la France et le pays frontalier concerné, de sorte que quand bien même ces collaborateurs rempliraient les critères d’éligibilité au télétravail mentionnés ci-dessus, la mise en place d’un télétravail transfrontalier sera également conditionnée au résultat favorable des mesures préalables suivantes :

• une analyse des conséquences sociales et fiscales pour le salarié et l’entreprise, qui conclurait à l’absence de cout social ou fiscal majoré pour le salarié ou l’entreprise,

• un échange individuel avec le salarié sur les conséquences sociales et fiscales individuelles du télétravail envisagé,

• l’acceptation par le salarié des nouvelles obligations sociales/fiscales et leurs conséquences induites par la mise en place d’un télétravail transfrontalier.

L’accord télétravail concernant les collaborateurs du siège, de ce fait, les collaborateurs transfrontaliers sont les collaborateurs ayant leur domicile déclaré au service RH en Belgique et les mesures listées ci-dessus devront répondre à la législation belge en vigueur et aux conventions franco-belges.

Article 2 : Perte d’éligibilité au télétravail

En cas de changement d’emploi ou de perte de l’une ou l’autre des cinq conditions d’éligibilité tenant au salarié, telles qu’exposées au Titre II, Article 1 ci-dessus, ces dernières feront l’objet d’un réexamen par la Direction des Ressources Humaines et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

TITRE III : MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Article 1 : Mise en place

Les Parties entendent rappeler que le télétravail repose sur la base du double volontariat.

En cas d’acceptation de la demande du salarié de passer en télétravail, un avenant au contrat de travail formalisera le passage en télétravail. De plus, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans les articles suivants seront mises en place pour accompagner ce passage en télétravail.

A défaut d’acceptation, le salarié demeurera à son poste sans télétravail.

Article 2 : Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débutera par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Ce délai de prévenance peut être réduit ou supprimé d’un commun accord en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition pour les besoins du télétravail.

Au terme de la période d’adaptation, un entretien sera réalisé avec le responsable hiérarchique pour faire le bilan et vérifier si la période d’adaptation a été concluante ou non.

Article 3 : Réversibilité du télétravail

Une fois la période d’adaptation passée, le salarié ainsi que l’employeur peuvent mettre fin définitivement à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance de 1 mois. Ce délai de prévenance peut être réduit ou supprimé d’un commun accord en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail.

• A la demande du salarié

La demande de réversibilité exposant les motifs du salarié sera effectuée par écrit, soit par lettre remise en mains propres contre récépissé, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par envoi d'un mail.

• A la demande de l'employeur

L'employeur peut demander au salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :

• Réorganisation de l'entreprise,

• Déménagement du salarié,

• Lorsque les critères d’éligibilité qui ont permis d’accepter ce mode de travail ont disparu,

• En cas de non-respect des engagements contractuels (comportement, temps de travail, productivité, tenue du poste …) après entretien avec son responsable hiérarchique,

• En cas de changement d’emploi du télétravailleur, de service et/ou d’établissement après entretien avec son responsable hiérarchique,

• En cas de problème technique (par exemple : connexion internet défaillante),

• Pour des raisons de sécurité, permanentes ou temporaires.

Cette décision sera notifiée par écrit au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.

TITRE IV : ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 1 : Périodes de télétravail

Le principe est que les salariés bénéficiant du dispositif du télétravail doivent être présents sur site au moins 3 jours par semaine, quel que soit son temps de travail hebdomadaire. A ce titre, la prise de jours de congés et la fixation de jours de télétravail ne devra en aucun cas porter atteinte à cette condition minimale de présence dans l’entreprise (à l’exception des semaines complètes de congés payés).

En conséquences, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder :

-une journée complète par semaine travaillée pour les collaborateurs à temps partiel éligibles au télétravail,

- deux journées complètes par semaine travaillée pour les autres collaborateurs.

Les jours de télétravail seront décomptés par jour entier.

Après validation du manager, le salarié devra saisir les jours qu’il entend travailler en télétravail dans le système de gestion des temps (ADP-GTA), sur minimum les 12 semaines à venir en évitant la prise automatique des mêmes jours chaque semaine et en prenant en compte ses contraintes et impératifs professionnels. Chaque salarié doit avoir à l’esprit qu’il est nécessaire de garantir un roulement des jours télétravaillés afin qu’une vie en entreprise puisse perdurer.

En revanche, celui-ci peut demander au collaborateur de modifier les dates de télétravail saisies dans le système de gestion des temps, en raison de contraintes organisationnelles motivées liées au bon fonctionnement de son activité.

Le nombre de salariés de cette équipe en télétravail sur une même journée pourra être limité à l’initiative du responsable hiérarchique. En conséquence, ce dernier peut accepter ou refuser le télétravail d’un ou plusieurs salariés lorsque la proportion de salariés en télétravail sur une même journée est telle que le fonctionnement de l’équipe est désorganisé.

Si pour des raisons personnelles, le collaborateur ne peut exercer son activité en télétravail un ou des jours initialement prévus, il ne pourra pas les reporter sur la semaine suivante.

Article 2 : Lieu du télétravail

Article 2.1 : Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail s’exerce au domicile habituel du salarié, tel qu’il l’a déclaré à la Société. Lorsqu’il y a tant pour le salarié que pour l’employeur des conséquences sociales et fiscales, un entretien devra être réalisé préalablement.

Le salarié en télétravail s’engage à prévoir un espace de travail qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

Le salarié s’engage à informer, au moins 15 jours à l’avance, le service Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.

Article 2.2 : Conformité du lieu de télétravail

Conditions tenant au lieu de télétravail :

▪ Lieu disposant des assurances nécessaires et d’une installation électrique compatible avec le télétravail ;

▪ Lieu disposant des connexions internet nécessaires au bon exercice des fonctions.

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.

Le salarié doit également attester sur l’honneur, sur la base du modèle figurant en annexe, que l’organisation de son domicile est compatible avec la réalisation d’une activité en télétravail et qu’il exerce en télétravail dans des conditions répondant aux dispositions légales en matière de santé et de sécurité, et que les installations électriques de son domicile sont conformes.

TITRE V : CONDITIONS D’EXECUTION DU TELETRAVAIL

Article 1 : Temps de travail

Le temps de travail du salarié en télétravail s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail au siège. Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait annuel en jours, etc.).

Les Parties rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos.

L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures.

Il appartient conjointement à la Direction de la Société et au salarié en télétravail de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié soit présent dans l’entreprise ou exerce son activité sous forme de télétravail.

Les Parties signataires conviennent également de préciser que pendant les absences (maladie, congés, ...), le salarié ne pourra pas télétravailler de son domicile.

Article 2 : Plages horaires de disponibilité

Il est demandé au salarié de respecter les plages de disponibilité durant lesquelles la Société doit pouvoir le joindre par téléphone, par courriel ou tout autre moyen.

Ces plages correspondent aux plages horaires fixes de travail, en vigueur au sein de la Société, en application des accords de temps de travail.

Pendant ces plages horaires, le salarié s’engage à répondre au téléphone, à participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences, sans que cette liste soit limitative, organisées par sa hiérarchie et à consulter sa messagerie professionnelle.

Dans le cadre du télétravail, les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours continueront de disposer de leur temps de travail conformément à la convention individuelle de forfait dont ils bénéficient. Cependant, ces salariés seront invités à se caler autant que faire se peut sur les créneaux horaires de l'horaire collectif de travail en vigueur au sein de la Société ARJO FRANCE pour permettre la meilleure organisation possible de l'activité et le respect de la vie privée et familiale de chacun.

Article 3 : Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail

L’organisation du travail et la charge de travail des salariés en télétravail fait l’objet d’un suivi régulier par le responsable hiérarchique.

Dans le cadre des entretiens individuels (1 fois par trimestre), ainsi que les entretiens annuels, le salarié et son manager apprécieront sur la période écoulée les tâches effectuées en situation de télétravail en sus des tâches réalisées dans les locaux de l’entreprise. Le manager s’assurera que la charge de travail au domicile soit équivalente à la charge de travail en entreprise.

Ils mentionneront les résultats, les réussites et le cas échéant le ou les motifs de nature à faire obstacle à la poursuite de ce mode de travail.

Article 4 : Droit à la déconnexion

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC (Technologies de l’Information et de la Communication) devront être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée.

Article 5 : Droits et devoirs du télétravailleur

Article 5.1 : Protection des données et confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes et dispositions en vigueur dans l’entreprise.

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code PIN…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Article 5.2 : Droits individuels et collectifs - principe d’égalité de traitement

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages individuels (rémunération, durée de travail, évaluation, accès à la formation…) et collectifs (participation aux élections professionnelles…), légaux et conventionnels, que ceux applicables à l’ensemble du personnel de l’entreprise.

TITRE VI : PRISE EN CHARGE DES COUTS LIES AU TELETRAVAIL

Article 1 : Versement d’une allocation de télétravail

Le salarié en situation de télétravail bénéficiera du versement d’une allocation de télétravail d’un montant de 2,5 euros net par jour de télétravail, dans la limite de 25 euros net par mois couvrant notamment les dépenses d’électricité, de chauffage, les frais d’abonnement téléphonique et internet.

Le versement de cette indemnité sera d’application immédiate à compter de la signature du présent accord.

En l’état actuel de la législation, cette indemnité est exonérée de cotisations et contributions sociales.

Article 2 : Equipement

L’entreprise s’engage à fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail pour le télétravailleur.

Cet équipement est composé:

• d'un ordinateur portable,

• des solutions de messagerie électronique, de messagerie instantanée et de web-conférence,

• d'une solution de téléphonie intégrée permettant de passer et recevoir des appels,

• d'un accès sécurisé (VPN) aux applications et au réseau de l'entreprise.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie, jour de repos…).

Il veillera également à ce que le matériel mis à disposition ne soit pas utilisé par d'autres personnes vivant dans son foyer.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse que celle déclarée initialement par le télétravailleur à l’occasion de la mise en place du télétravail, qu'après avoir obtenu l'accord préalable écrit de son responsable hiérarchique.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

L'intégralité de l'équipement fourni devra être rendue dans un état normal d'usure, en cas de cessation de l'activité à domicile, dans un délai maximal de huit (8) jours ouvrés à compter de la date d'arrêt définitif de la situation de télétravail ou de la rupture du contrat de travail.

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe la Société sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré et ne pas procéder lui-même au dépannage.

Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.

En particulier, en cas d’incident technique empêchant le télétravailleur d’effectuer normalement son activité dans le cadre du télétravail, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. Si, compte tenu de la gravité du dysfonctionnement, la durée prévisible du dysfonctionnement devait être supérieure à 2 heures, le manager pourra demander le retour du salarié dans les locaux de la Société dans l’attente de la résolution du problème technique.

Article 3 : Utilisation du matériel informatique et protection des données informatiques

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions légales en vigueur dans l’entreprise (règlement intérieur et charte informatique).

Article 4 : Tickets restaurant

Les Parties décident, outre l’attribution de tickets restaurant lorsque le salarié travaille dans les locaux de la Société, de l’attribution de tickets restaurant pour les jours télétravaillés.

TITRE VII : SITUATIONS PARTICULIERES

Article 1 : Recours au télétravail dans des situations individuelles particulières

Les Parties entendent prévoir des dispositions spécifiques destinées à répondre à des situations individuelles.

Ainsi, sous réserve de la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service, deux typologies de populations sont potentiellement éligibles à ces dispositions spécifiques, dans les conditions définies ci-après :

• le salarié en situation de handicap

Une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour certaines catégories de personnel, notamment les bénéficiaires d'une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé). L’employeur s'assure que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.

Le télétravail sera ainsi favorisé sur préconisations du Médecin du Travail et/ou pour certaines pathologies justifiant un travail à domicile (ex : limitation des temps de trajet, environnement calme, temps de repos, soins médicaux, etc.).

Des aménagements particuliers au poste de travail pourront alors être étudiés, en interne et/ou par un organisme spécialisé compétent en la matière. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L. 5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.

• la salariée enceinte

Les salariées enceintes qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail, et ce dès le début de leur grossesse et jusqu’au congé maternité.

Sont exclus du champ d’application des présentes dispositions les salariées dont les postes sont incompatibles avec le télétravail.

Une solution temporaire de télétravail sera étudiée au bénéfice de la salariée dans ces situations spécifiques, au besoin, sur avis du médecin du travail ou du médecin traitant.

Cette mise en place est nécessairement précédée par la réalisation d’un entretien avec le service Ressources Humaines et le salarié concerné, afin de saisir l’ensemble de ses besoins dans le cadre de la mise en oeuvre du télétravail.

Le salarié répondant aux conditions susvisées souhaitant bénéficier du télétravail de manière temporaire doit en faire la demande auprès de sa ligne hiérarchique, qui la transmet au service Ressources Humaines. Les modalités d’exercice du télétravail sont définies par accord entre la Direction des Ressources Humaines et la ligne hiérarchique de la personne concernée selon la réglementation en la matière.

Article 2 : Recours au télétravail en cas d’évènements exceptionnels extérieurs

En cas d'épisode de pollution tel que mentionné à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement, c'est-à-dire lorsque les normes de qualité de l'air ne sont pas respectées ou risquent de ne pas l'être, le préfet en informe immédiatement le public sous certaines modalités et prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population.

Dans un tel cas, la Société ARJO FRANCE pourra favoriser le recours au télétravail, le cas échéant à 100 % du temps de travail des salariés.

Une fois les circonstances exceptionnelles terminées, les salariés reprendront leur planning habituel d'organisation du travail en télétravail alterné ou télétravail occasionnel ou en présentiel à 100 % au bureau.

Par ailleurs, en cas d’un épisode de grève d’une particulière importance, l’employeur pourra proposer aux salariés de la Société un passage en télétravail.

Cette possibilité sera limitée le temps de l’évènement exceptionnel et ne constituera pas un droit acquis pour les salariés à bénéficier du télétravail.

Article 3 : Recours au télétravail en cas d’épisode épidémique exceptionnel

Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en oeuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».

Dans cette hypothèse, les salariés pourront se voir imposer le passage en télétravail.

Les conditions d’éligibilité au télétravail sont également assouplies dans de telles hypothèses puisque tout salarié occupant un poste compatible avec les modalités du télétravail, sans condition notamment d’ancienneté, seront éligibles.

Cette possibilité sera limitée le temps des circonstances exceptionnelles justifiant le recours au télétravail et ne constituera pas un droit acquis pour les salariés à bénéficier du télétravail.

TITRE VIII : DISPOSITIONS FINALES

Article 1 : Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1^er mai 2022.

Article 2 : Suivi de l’accord

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de trois (3) mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions. 

Le présent accord fera l’objet d’un suivi, chaque année, à l’occasion d’une réunion du Comite Social et Economique.

Article 3 : Révision de l’accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.

Article 4 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé conformément aux dispositions légales à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l'auteur de la dénonciation à tous les signataires de l'accord. 

Article 5 : Dépôt et publicité de l’accord

La société notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives.

Un exemplaire du présent accord sera notifié à l'organisation syndicale CFDT représentative dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera également remis un exemplaire du présent accord au Comité Social et Economique.

Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :

• sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en version intégrale (à titre informatif, à ce jour www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

• au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire territorialement compétent à savoir Tourcoing.

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par tout moyen et il sera également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.

Fait à Roncq, le 17 mars 2022

Pour la Direction

Monsieur xxxxxxxxx

Directeur Général

Madame xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

Directrice des Ressources Humaines

Pour le syndicat CFDT,

représenté par M. xxxxxxxxxxx