Accord d'entreprise "ACCORD APTH SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez APTH - ASS PREVENTION TRANSPORTS HYDROCARBURES

ACCORD APTH SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE

L’APTH (Association pour la Prévention dans les Transports d’Hydrocarbures), 83 avenue François Arago – 92017 NANTERRE CEDEX

Représentée par M……….., agissant en qualité de Directeur Général

D'UNE PART,

ET

Les organisations syndicales représentées par :

M……., agissant en qualité de déléguée syndicale CFDT ;

M………, agissant en qualité de délégué syndical CGT;

D'AUTRE PART,

PRÉAMBULE :

Le présent accord s'inscrit dans le cadre réglementaire et conventionnel en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en particulier les articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail et l'accord de branche du 9 avril 2009. De manière générale, cet accord s’inscrit dans la continuité de la politique sociale de l’APTH.

Il a pour objectif de favoriser la mixité par l'accès des femmes à tous les postes de l'Association et le respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de l’APTH.

En application des dispositions légales en vigueur, l’APTH est tenue de définir, outre la question de la rémunération effective, les objectifs et les mesures visant à atteindre les indicateurs chiffrés prédéfinis par les parties afin de promouvoir l’effectivité de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans deux des huit thèmes ci-après énumérés :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Qualification

• Classification

• Condition de travail, sécurité et santé au travail

• Rémunération effective

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

ARTICLE 1. CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’APTH.

ARTICLE 2. PRINCIPE D'EGALITE DE TRAITEMENT

La Direction de l'APTH réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.

Sur la base de ce principe, ainsi que du diagnostic et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis et mis à disposition dans les bases de données économiques et sociales, les parties signataires du présent accord conviennent d'agir dans les domaines suivants :

- Embauche

- Formation

- Rémunération effective

ARTICLE 3. EMBAUCHE

3.1. ÉTAT DES LIEUX

En 2018, l’effectif global de l’APTH est de 62 salariés. Les femmes représentent 37,10% de l’effectif global de l’APTH.

Leur âge moyen est de 48 ans (54 ans pour les hommes), pour une ancienneté moyenne de 11 ans, inférieure à celle des hommes qui s’établit à 14 ans.

Les femmes représentent 46% de l’effectif Employés / Techniciens / Agents de Maîtrise et 23% de l’effectif cadre.

Les parties partagent le constat selon lequel, dans certains postes, en particulier celui de Formateur, il existe un déficit de mixité.

Les raisons peuvent provenir :

• d’images stéréotypées, encore présentes dans le milieu du transport de matières dangereuses et des métiers qui s’y rattachent, sur les compétences dites « masculines » ou « féminines » ;

• d’un vivier de recrutement qui inclut peu de femmes candidates pour le métier de Formateur dans le domaine des transports de matières dangereuses.

Or, les partenaires sociaux et la Direction de l’APTH, convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et de performance, réaffirment leur volonté à promouvoir l’accès des femmes à tous les postes de l’APTH et en particulier à celui de Formateur.

3.2. OBJECTIFS CHIFFRES

L'APTH reconfirme son engagement à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement, qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes.

Dans cette optique,

• Toutes les offres de postes, tant internes qu'externes, porteront la mention « H/F » et seront rédigées à l'intention des deux sexes ;

• Des actions d'information et de communication seront organisées au sein de l'APTH afin de sensibiliser les différents intervenants dans les procédures de recrutement aux risques de discrimination et à l'intérêt de la mixité.

Par ailleurs, l'Association s'engage à favoriser la mixité d'emploi, et à ce titre veillera à rechercher des candidatures en adéquation avec cet objectif.

Ainsi, dans le cas de recrutement de Formateurs, l’Association se fixe comme objectif :

• De favoriser les intitulés et les formulations qui rendent les offres d’emploi Formateurs accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes ;

• De rechercher des candidatures féminines, chaque fois que possible.

Au cours du processus de recrutement, l’Association s’engage :

• A veiller à la mixité du comité de recrutement, lorsque cela s’avère possible ;

• Dès lors qu’il est fait appel à un cabinet externe pour effectuer un recrutement, à informer le prestataire et à s’assurer du bon respect de la politique de mixité et d’égalité professionnelle de l’Association.

3.3. INDICATEURS DE SUIVI

• Embauches de l'année civile : répartition par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe,

• Nombre de candidatures reçues par le service recrutement dans l'année : répartition par sexe.

ARTICLE 4. FORMATION

4.1. ÉTAT DES LIEUX

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître un léger déséquilibre dans la situation comparée des femmes et des hommes dans le domaine de la formation professionnelle.

Ce déséquilibre découle essentiellement de l’omniprésence masculine dans la population de formateurs. Ces derniers bénéficient chaque année d’un module de formation de recyclage obligatoire pour le maintien de leur habilitation au regard du cahier des charges du ministère de tutelle (agrément réglementaire formation 8.2).

En outre, compte tenu de la spécificité de leur métier, les formateurs doivent également suivre des formations obligatoires dans le domaine de Conseiller à la Sécurité et des formations d’habilitation pour l’animation de modules spécifiques.

L’analyse de la situation de la population hors formateurs, en pourcentage de salariés formés par rapport à leur catégorie, permet de constater une situation contrastée, variable selon les années et les catégories, tantôt favorable aux hommes, tantôt favorable aux femmes.

Ainsi en 2018, 52,17% de l’effectif femmes ont bénéficié d’une formation professionnelle continue contre 54,41% de l’effectif hommes (formateurs compris) et seulement 10% de l’effectif hommes non formateurs.

Pour ce qui concerne 2019, l’écart constaté dans le domaine de la formation professionnelle

Devrait se résorber significativement du fait de la mise en place de différentes actions de formation dont celle afférente à l’implantation du nouveau système d’information.

4.2. OBJECTIFS CHIFFRES

L'Association s'engage :

• à promouvoir l’information et l’accès du personnel féminin aux différents dispositifs de la formation professionnelle continue ;

• à favoriser un accès des femmes à la formation professionnelle, qui doit être comparable pour les hommes et pour les femmes ;

• à réaliser systématiquement des entretiens de formation aux femmes après un congé de maternité, et avec les hommes et les femmes après un congé parental, pour déterminer si l'absence n'a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation ou de professionnalisation ne sont pas nécessaires.

Dans le cadre de cet engagement, le plan de formation professionnelle pour l’année 2020, sera bâti sur la base d’un équilibre d’actions pour les deux populations.

4.3. INDICATEURS DE SUIVI

• Nombre de bénéficiaires de la formation continue avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe ;

• Nombre moyen d'heures de formation par salarié(e) et par an avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe.

ARTICLE 5. REMUNERATIONS

5.1. ÉTAT DES LIEUX

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

La rémunération globale de chaque collaborateur/collaboratrice de l’APTH comparée au minimum conventionnel de son coefficient se situe pour l’essentiel dans un écart au-delà de 10%.

Les rémunérations des femmes et des hommes sont difficilement comparables à emplois équivalents, en raison de la sur-représentation des femmes dans les fonctions supports commerciales et administratives, et à l’inverse de la représentation quasi exclusive des hommes dans la fonction de formateur.

L’analyse de la situation comparée des écarts de la rémunération des collaborateurs de l’APTH par rapport au minimum conventionnel de leur coefficient et leur ancienneté, fait ressortir une faible différence, compte-tenu des disparités d’emploi, de l’âge et de l’ancienneté, entre les femmes et les hommes.

Le comparatif de la rémunération moyenne par catégorie et par sexe fait ressortir :

• un écart de 8% en faveur des hommes dans la catégorie cadres ;

• un écart de 14% en faveur des hommes dans la catégorie ETAM.

Ce constat résulte essentiellement de la différence des fonctions exercées par les femmes et les hommes et de leurs niveaux respectifs de responsabilité, et notamment par l’absence totale de mixité dans l’emploi de formateur.

Pour les autres emplois et métiers pratiqués à l’APTH, l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes exerçant un même emploi ou un emploi de valeur égale, fait ressortir une quasi-égalité de rémunération et d’évolution de carrière entre les deux sexes.

5.2. OBJECTIFS CHIFFRES

En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent reposer exclusivement sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience professionnelle et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre tous les collaborateurs concernés quel que soit leur sexe.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

L'APTH fera bénéficier les salariés absents dans le cadre d’un congé de maternité ou d’un congé parental, d'une évolution de leur rémunération correspondant à la moyenne des évolutions individuelles constatées du fait de la performance au travail, les évolutions générales étant intégralement applicables.

Lors de toute embauche, l’APTH garantira un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les femmes et les hommes pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilités, de compétences et d’expérience professionnelle.

5.3. INDICATEURS DE SUIVI

• L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;

• L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;

• Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris;

• Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

ARTICLE 6. ROLE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Dans le cadre de leurs compétences respectives, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l'APTH sur cette situation comparée des femmes et des hommes et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés. L'APTH s'engage à apporter une réponse à ces propositions.

ARTICLE 7. COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l'APTH s'engage :

• à communiquer auprès des managers et des collaborateurs sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;

• à inclure dans la communication de l'Association les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes.

ARTICLE 8. ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, dès lors que les formalités de publicité visées à l’article 12 auront été diligentées.

ARTICLE 9. RÉVISION DE L’ACCORD

Dès lors que l’APTH serait tenue d’appliquer une convention ou un accord collectif de travail qui entrerait en vigueur postérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord, ce dernier sera susceptible d’être révisé. Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon la modalité suivante :

• Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations n’aboutiraient pas. L’avenant de révision fera l’objet d’un dépôt légal.

Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toutes modifications de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord se substitueront de plein droit à celles du présent accord devenues non-conformes.

ARTICLE 10. SUIVI DE L’ACCORD

Conformément à l’article L. 2323-47 du code du travail, un bilan d’application du présent accord sera établi en vue de l’information annuelle du CSE.

ARTICLE 11. PUBLICITÉ

Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux. Un original est remis à chacune des parties signataires.

Le présent accord sera déposé par l’APTH par voie électronique auprès de la DIRECCTE selon les délais et modalités de dépôt des accords collectifs. Un exemplaire sera déposé auprès du greffe du Conseil des Prud'hommes de NANTERRE.

Il sera affiché sur le tableau d'information du personnel.

Fait à Nanterre, le 13 février 2020.

Pour les Syndicats

Pour l’APTH

CFDT

……. …….

CGT

…….