ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

La société SASU CASINO DE GRUISSAN, numéro de Siret 30532204200014, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : B 305 322 042 RCS de NARBONNE dont le siège social est situé BD DE PLANASSE 11430 GRUISSAN

Représentée par Monsieur, agissant en qualité de Président de la société SFC.

dénommée ci-dessous «L'entreprise»,

d'une part,

Et,

La Confédération générale du Travail (C.G.T.), représentée par Monsieur délégué syndical mandaté à cet effet.

Ci-après désignées les « Organisations Syndicales Représentatives » d'autre part,

Il a été conclu ce qui suit :

PREAMBULE :

Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’Avenant n° 16 du 30 novembre 2010 étendu par arr. 13 juill. 2011, JO 22 juill, de la Convention Collective Nationale des Casinos et prend en compte les évolutions législatives et réglementaires.

Dans le cadre de la présente négociation, les Parties ont entendu ouvrir une nouvelle étape de l’Egalité Femme Homme au sein de la société CASINO DE GRUISSAN.

Les Parties au présent accord conviennent de l’importance constante de ce sujet au sein de l’entreprise.

Elles souhaitent affirmer leur volonté commune d’une politique d’Egalité offensive au plan social, adaptée aux nouveaux enjeux de transformation de nos métiers, en lien avec le plan de transformation de l’entreprise et sa Raison d’Etre.

Conformément à l’article L. 2242-20 du Code du travail, les parties ont convenu de modifier la périodicité de ladite négociation à 3 ans.

Le CASINO DE GRUISSAN affirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Les constats que la Direction a souhaité partager avec les organisations syndicales sont les suivants :

• concernant l’activité « casino », les femmes sont peu présentes sur certaines fonctions (encadrement des salles notamment), les métiers en lien direct avec les jeux sont occupés essentiellement par des hommes. Il ressort également des indicateurs que les femmes sont peu représentées sur les postes à responsabilité.

• enfin, certaines contraintes spécifiques à nos métiers (travail de nuit, alternance des rythmes, travail les weekends et jours fériés...) mettent en évidence la nécessité de travailler à un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Au regard du manque d’attractivité des métiers de croupiers pour les femmes et du manque de représentativité des femmes aux postes à responsabilité, le CASINO DE GRUISSAN a souhaité engager des négociations avec les organisations syndicales représentatives afin de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Les parties rappellent le rôle essentiel de la ligne managériale d’une part pour accompagner l’évolution de la culture d’entreprise et l’évolution des comportements qu’elle nécessite, et d’autre part pour diffuser les bonnes pratiques managériales attachées à l’Egalité entre les femmes et les hommes.

Ces compétences managériales nécessaires à la transformation de l’entreprise s’appliquent dans la recherche d’une Egalité professionnelle en adéquation avec les attentes des femmes et des hommes de l’entreprise.

Enfin, les Parties ont entendu préciser les deux grands objectifs concrets de cet accord :

• D’une part les femmes, qui conservent un rôle central au sein de la cellule familiale, doivent pouvoir y trouver des mesures facilitant leur évolution professionnelle et permettant une meilleure compatibilité entre famille et travail.

• D’autres part pour les hommes, cet accord doit leur permettre également de mieux s’impliquer dans leur rôle familial, sans préjugé ni crainte pour leur évolution professionnelle.

La négociation de cet accord s’est engagée sur la base du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes au 31 décembre 2020, complété par des documents portant d’une part sur l’index Egalité 2021 sur l’ensemble des formats et d’autre part, sur l’accès à la formation des femmes et des hommes du CASINO DE GRUISSAN.

Le champ de la négociation fixé par la loi (art. L 2242-17 c. trav.) s’organise autour de 8 thèmes relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Les Parties au présent accord souhaitent en particulier concentrer leur attention, définir des objectifs et engager des actions concrètes portant sur les thèmes suivants :

• Le recrutement

• La formation

• La promotion professionnelle

• Les rémunérations effectives

• Les conditions de travail

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

S’agissant du thème issu de la Loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 d'orientation des mobilités, le présent accord comporte diverses mesures visant à améliorer la mobilité des salariés.

Celles-ci devront être négociées et pourront être améliorées dans le cadre des NAO.

En complément et dans le cadre de la nouvelle obligation légale concernant les référent·e·s harcèlement sexuel et agissements sexistes, les Parties souhaitent préciser dans le présent accord les rôles et missions des salarié·e·s concerné·e·s :

• Les référent·e·s harcèlement sexuel et agissements sexistes

Choix d’utiliser l’écriture inclusive dans la rédaction du présent accord.

Dans le cadre de cet accord, les Parties s’accordent à lutter contre les stéréotypes, tant dans le contenu de l’accord que dans sa forme.

Concernant la forme et l’écriture du présent accord, les Parties ont souhaité favoriser autant que possible :

• L’emploi de mots épicènes (dont la forme ne varie pas entre le féminin et le masculin)

• Le point médiant permettant de marquer aussi bien le féminin que le masculin (lorsqu’il n’alourdit pas la lecture).

ARTICLE 1 : LES MESURES RELATIVES A L’EMBAUCHE ET AU RECRUTEMENT

Article 1.1 : Un processus de recrutement garantissant l’égalité entre les hommes et les femmes

Objectif:

Le CASINO DE GRUISSAN rappelle que la mixité est source de performance pour l’entreprise et s’inscrit dans un mouvement visant à poursuivre les efforts entrepris pour rééquilibrer les métiers notamment à dominante masculine.

Au 31 décembre 2020, le personnel de la société CASINO DE GRUISSAN est composé de 19 femmes et de 27 hommes. Les femmes représentent 41% du personnel de la société CASINO DE GRUISSAN.

Moyen d’action :

Afin d’améliorer le recrutement des femmes au sein de la société CASINO DE GRUISSAN, les critères retenus porteront exclusivement sur les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des candidats.

Aucun critère ne portera sur le genre de manière directe ou indirecte. Les annonces d’emploi seront présentées dans les deux genres (croupier/croupière, contrôleur/contrôleuse…).

Les offres d’emploi seront donc rédigées de manière neutre et égalitaire. Chaque offre portera la précisions « recherche h/f » dans le descriptif de l’annonce.

De même, des actions de sensibilisation à la non-discrimination seront mise en œuvre notamment auprès des managers et du personnel des ressources humaines.

Aucun autre critère que ceux énumérés ci-dessus ne sera retenu dans le processus de recrutement du candidat ou de la candidate et notamment aucun critère personnel telle que l’état de grossesse ou le handicap ne sera évoqué.

Indicateurs de suivi :

Afin d’évaluer l’efficacité de cette mesure, il sera pris en compte les indicateurs suivants :

• Nombre d’annonce d’emploi à pourvoir dans l’année

• Nombre de candidats femmes et hommes pour chaque annonce

• Nombre de recrutement d’homme et de femme dans l’année

• Nombre de salariées ayant déclarée leur grossesse dans l’année

• Sort des contrats de ces salarié(e)s

Article 1.2 : Des actions pour une mixité équilibrée de l’emploi et du recrutement

Les Parties au présent accord réaffirment que la mixité est une source de richesse, d’ouverture d’esprit, d’innovation et de performance pour l’entreprise.

Malgré des évolutions positives ces dernières années, certains emplois sont encore très peu accessibles aux femmes ou aux hommes.

Article 1.3 Les actions pour promouvoir la mixité et la lutte contre les stéréotypes

Les services des Ressources Humaines ont un rôle important en matière de communication sur l’image de leurs métiers.

A ce titre elles veilleront à renforcer l’attractivité des métiers dans lesquelles l’un ou l’autre des sexes est sous représenté, en valorisant leur potentialité d’accès pour tous.

Ainsi dans les communications écrites (livret, guide, charte…) ou orales et présentielles (journées portes ouvertes, forum Emploi…), les équipes en charge du recrutement veilleront à encourager la mixité des postulants.

Article 2 : LES MESURES RELATIVES A LA formation PROFESSIONNELLE

Article 2.1 Prévention des discriminations dans l’accès à la formation

Les indicateurs mettent en évidence un manque de représentativité des femmes dans les métiers en lien direct avec les jeux mais également sur les postes à responsabilités.

Ainsi, au sein du CASINO DE GRUISSAN, 4 postes de croupiers sont pourvus ; seule une femme est croupière.

Les postes de cadre sont tous pourvus par des hommes, et les postes d’employés et techniciens sont majoritairement occupés par des femmes (14 femmes employées contre 11 hommes et une femme technicienne contre 3 hommes).

La société CASINO DE GRUISSAN entend mettre en œuvre des mesures afin de réduire cet écart notamment par le biais de formation.

Le CASINO DE GRUISSAN s’engage à assurer un égal accès entre les femmes et les hommes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience mises en œuvre dans le cadre du plan de formation.

Les parties soulignent que l’équité dans l’accès à la formation doit rester un enjeu prioritaire dans la politique Ressources Humaines.

Les parties s’engagent à ce que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels et évolutions de carrière compte tenu de Ieurs compétences et de Ieurs expériences.

Des actions de formation permettront aux salariés de faire valoir leurs expériences par la validation des acquis d’expériences, mais également de développer leurs compétences par la mobilisation du plan d’action à la formation et le compte professionnel de formation.

Objectif :

L’objectif de cette mesure est de permettre une meilleure représentativité des femmes aux postes en lien avec les jeux et aux postes à responsabilité.

2.2 Organisation du temps de formation

Les parties rappellent que la réussite d’une formation passe par le respect des horaires de travail habituels des salarié·e·s inscrit·e·s en formation.

En outre, elles soulignent que les salarié·e·s à temps partiel doivent sans discrimination pouvoir accéder aux formations dont ils·elles ont besoin.

Les parties rappellent que le temps de formation en entreprise reste assimilé à du temps de travail effectif, et est de ce fait rémunéré comme tel avec garantie du maintien de l’intégralité de la rémunération (base et accessoires).

Enfin, il est entendu que les formations doivent être dispensées dans le respect du repos quotidien des salariés.

Indicateurs de suivi :

A cette fin, les éléments pris en considération pour évaluer l’efficacité de cette mesure sont :

• Le nombre de formation dispensées (VAE, CFP, période de professionnalisation, formation à distance…)

• Nombre de femmes et hommes participants

• Nombre de femmes et hommes promus à l’issue de ces cessions de formation

2.3 Utilisation de la formation en e-learning facilitée sur le lieu de travail 

L’évolution des outils de formation digitaux permet de disposer de nombreux programmes de formation en e-learning.

Ces formations peuvent constituer un complément à des formations présentielles et /ou une mise à jour utile de connaissances métier.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de formations e-learning mises en ligne

• Nombre de connexions e-learning par sexe et par CSP ou niveau

ARTICLE 3 : LES MESURES RELATIVES A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

L’Egalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Dès lors, aucun salarié ne saurait être discriminé dans sa promotion professionnelle à raison de son genre, son âge ou tout autre critère discriminatoire.

Les indicateurs mettent en évidence que seuls des hommes occupent des postes de Cadre.

Objectif :

Le CASINO DE GRUISSAN s’engage à tout mettre en œuvre afin de permettre aux femmes d’accéder aux fonctions à responsabilités.

De même, le CASINO DE GRUISSAN proposera en priorité aux salariés présents dans l’entreprise les postes à responsabilité et s’engage à assurer la formation et l’adaptabilité des salariés candidats aux nouvelles fonctions attachées au poste en cause.

D’autre part, afin de promouvoir les candidatures féminines au poste à responsabilité, le CASINO DE GRUISSAN mettra en place des entretiens individuels avec les salariés afin de faire le point sur leur poste actuel et envisager les évolutions professionnelles pour l’avenir.

Ainsi, les salariés bénéficieront d’un entretien portant exclusivement sur l’évolution professionnelle, au moins une fois tous les deux ans. Cet entretien permettra de déterminer les actions de formations souhaitées par le ou la salarié(e) et de déterminer un plan d’évolution professionnelle sur les deux prochaines années.

Le CASINO DE GRUISSAN s’engage à ne pas ralentir ou empêcher une évolution professionnelle en raison d’évènements personnels et familiaux du salarié comme l’état de grossesse.

Indicateurs de suivi  :

Les critères d’évaluation de cette mesure seront :

• Le nombre de poste à responsabilité vacants au cours de l’année

• Le nombre de candidatures internes d’homme et de femme

• Le nombre de promotions professionnelles des hommes et des femmes

• Le nombre de salariées ayant déclaré une grossesse et ayant bénéficié d’une promotion

ARTICLE 4 : LES MESURES RELATIVES A LA REMUNERATION

L’égalité salariale est une constituante essentielle de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les indicateurs pour l’année 2020 font apparaitre un écart de rémunération entre les hommes et les femmes.

Si les femmes occupant un poste relevant de la catégorie des employés et âgées de moins de 49 ans, perçoivent en moyenne un revenu sensiblement supérieur à celui des hommes, la situation est inversée pour les autres catégories professionnelles et les autres tranches d’âge.

Ainsi, les femmes occupant un poste d’agent de maitrise âgée de 40 à 49 ans perçoivent en moyenne 2070€ de revenu par mois alors que les hommes de la même catégorie et du même âge perçoivent un revenu mensuel moyen de 2188€.

Il apparait également que les hommes âgés de 30 à 39 ans occupant un poste d’agent de maitrise perçoivent un revenu mensuel moyen de 2880€.

La disparité des revenus met en évidence une rémunération plus faible pour les femmes par rapport à la rémunération des hommes pour un poste équivalent.

Les 10 plus hauts revenus sont perçus exclusivement par des hommes.

Quinze femmes et quatorze hommes ont bénéficié une augmentation du salaire au cours de l’année 2020.

Ces augmentations n’ont pas permis d’effacer les disparités existantes entre les hommes et les femmes.

Article 4. 1 : Le principe de non-discrimination comme principe fondamental

Il est rappelé dans le présent accord que le principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salarié·e·s, qu’il s’agisse du salaire de base ou de tout autre avantage et accessoire payés par l’employeur aux salarié·e·s à l’occasion ou en contrepartie de leur travail.

Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons professionnelles objectives.

La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les compétences, les performances, l’expérience professionnelle et la qualification des salarié·e·s.

Objectif :

Lors des négociations annuelles sur les salaires (NAO), Le CASINO DE GRUISSAN s’engage à assurer l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail et pour des performances, des compétences et une expérience professionnelle identique.

Article 4. 2 : L’égalité de rémunération à l’embauche :

Les salaires d’embauche à niveau de classification équivalente doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes.

Article 4. 3 : Les éléments de rémunération identiques pour les temps complets et les temps partiels :

Selon que l’on soit à temps complet ou à temps partiel, les éléments de rémunération identiques s’appliquent à due proportion du temps travaillé.

La partie fixe de la rémunération est calculée sans référence au sexe et selon les principes suivants :

• Pour les employés, la rémunération est calculée à partir des grilles de salaire de la convention collective et en fonction des négociations NAO.

• Pour l’encadrement, quel que soit leur sexe, la rémunération est individualisée et basée sur la responsabilité et l’expérience. Lors des campagnes d’augmentation individuelle, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Cette obligation est également soulignée lors des congés maternité des cadres.

Objectif :

Le CASINO DE GRUISSAN s’engage par ailleurs à réévaluer les rémunérations des salariés en poste afin de réduire les écarts de salaires constatés.

Le CASINO DE GRUISSAN associera les représentants du personnel à la détermination et au suivi d’une grille de critères objectifs élaborée d’un commun accord, permettant de déterminer le montant du salaire.

Cette mesure sera applicable à l’ensemble du personnel du CASINO DE GRUISSAN, y compris les 10 salariés percevant les plus hauts revenus.

Des grilles des salaires prévues par la convention collectives des casinos, et ses annexes, seront respectées au moment de l’embauche d’un nouveau collaborateur.

Le CASINO DE GRUISSAN s’engage à veiller à une évolution identique des salaires pour les salariés occupant le même emploi et justifiant des mêmes compétences et expériences

Indicateur de suivi :

• Répartition des rémunérations mensuelles moyennes par sexe, par CSP et par niveau

• Comparaison des salaires de chaque salarié se trouvant dans une situation identique.

• Suivi du Comite Social et Economique sur la mise en œuvre de la grille des critères objectifs

Article 4.4 : Cas spécifiques des congés maternité (ou d’adoption) et parentaux :

Ces congés presqu’exclusivement pris par les femmes (97% pour le parental), peuvent faire subir aux femmes des carrières hachées.

Conscientes de ce risque, les Parties au présent accord soulignent que ces congés ne doivent pas constituer une cause de retard, notamment dans l’évolution salariale.

Objectif :

• Pour les salaires à la grille :

Suite à un congé maternité ou d’adoption, les rémunérations des salarié·e·s concerné·e·s seront contrôlées via le système de paye afin qu’ils/elles bénéficient des augmentations collectives de l’année.

Lors des retours de congé parental, un contrôle sera également opéré pour ajuster les rémunérations à la grille de l’année en cours.

• Pour les salaires individualisés :

Les salarié·e·s absent·e·s pour congé maternité ou d’adoption bénéficient de l’augmentation moyenne de leur catégorie.

Concernant les salarié·e·s absent·e·s pour congé parental, leur salaire devra être revalorisé au taux d’augmentation moyen de leurs catégorie et niveau, et correspondant à leur période d’absence.

Indicateur de suivi :

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un rattrapage salarial post congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation

ARTICLE 5 LES MESURES RELATIVES AUX CONDITIONS DE TRAVAIL

L’amélioration des conditions de travail est une préoccupation et un objectif constant des politiques Ressources Humaines et des partenaires sociaux, quel que soit le sexe, la catégorie socioprofessionnelle ou le niveau des salarié·e·s.

Dans le cadre du présent accord sur l’Egalité Femmes Hommes, il faut donc concevoir et mettre en œuvre des mesures permettant prioritairement d’améliorer les conditions de travail des femmes tout en ne dégradant pas celles des hommes.

La mixité des métiers doit permettre d’évoluer dans ce sens.

Article 5.1 : Le Télétravail

Dans le cadre de l’Egalité professionnelle, le Télétravail est ouvert à tous les collaborateur·rice·s éligibles sur les fonctions support et siège, sans distinction de sexe, de niveau et de catégorie professionnelle.

Indicateur de suivi :

• Nombre de salarié·e·s ayant un avenant Télétravail par sexe, par CSP et/ou par niveau.

• Nombre de demandes de Télétravail refusées par sexe et par CSP.

Article 5.2 La priorité de passage à temps complet

Par ailleurs, il est rappelé la priorité de passage à temps plein pour les salarié·e·s à temps partiel et inversement. Le traitement des demandes doit permettre de répondre aux demandes de mobilité au sein d’un même établissement, ou régionalement, ou dans d’autres entités juridiques. Ce passage doit pouvoir se faire à niveau et statut équivalent, sauf cas de promotion et avec accord du.de la salarié.e concerné.e.

Indicateur de suivi :

• Nombre de passage à temps partiel par sexe, CSP et/ou par niveau

• Nombre de passage à temps plein par sexe CSP et/ou par niveau

Article 5.3 : Mesures de protection des femmes enceinte et de la parentalité 

La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse ou dans le cadre d'une assistance médicale à la procréation.

Il est convenu que le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie également d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à 3 de ces examens et dans la limite de 4 heures par examen médical.

Indicateur de suivi :

Nombre de salariés ayant bénéficié de l’autorisation d’absence rémunérée pour accompagner Ieur conjointe à la visite médicale.

Article 5.4 : Droit à la déconnexion et mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques

Afin d’assurer la qualité de vie de nos salariés, le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle des salariés, il est intégré dans le présent accord des dispositions relatives au droit à la déconnexion.

Il s’agit en substance pour nos salariés d’être en mesure de répondre ou pas à Ieurs mails au cas par cas, notamment compte tenu de la spécificité de nos activités de services et d’ouvertures au public.

Dans le cadre de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, l'employeur veille à ce que :

• le matériel professionnel mis à la disposition du salarié tel qu’un ordinateur ou un téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos ;

• et que le salarié ait la possibilité de se déconnecter dudit matériel professionnel pendant ses temps de repos.

En d’autres termes, ces salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion notamment pendant les jours fériés non travaillés, les repos hebdomadaires et les congés payés.

Ce droit à la déconnexion se traduit notamment :

• pour I ’employeur

  • par une limitation d’envois de courriels et/ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire voire à une situation d’urgence ;

  • par l’absence d’observation verbale et/ou grief, sous quelque forme que ce soit, en cas de non réponse aux courriels et/ou appels téléphoniques pendant ses temps de repos ou de congés.

• pour le salarié

  • par l’absence d’obligation de lire et/ou répondre aux courriels et/ou appels téléphoniques qui lui sont adressés ;

  • par l’obligation de désigner un relais validé par son supérieur hiérarchique pour suppléer son absence, porté à la connaissance de tous, afin de permettre une bonne continuité de l’activité.

ARTICLE 6 : LUTTER CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LE HARCELEMENT SEXUEL : le Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes

Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ne s’arrêtent pas aux portes de l’entreprise.

C’est ce que met en évidence un sondage réalisé par l’Ifop en 2018 : En France, au cours de leur activité professionnelle, près d’une femme sur trois (32%) a déjà été confrontée à au moins une situation de harcèlement sexuel, au sens juridique du terme, sur son lieu de travail.

Face à ce phénomène, le législateur a récemment renforcé le cadre juridique en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail en confiant aux entreprises mais également aux représentants du personnel un rôle central.

Parmi ces mesures, des référent·e·s, formé·e·s et sensibilisé·e·s sur le sujet, doivent désormais être désigné·e·s à la fois par les entreprises (dit « référent harcèlement sexuel et agissements sexistes ») mais également parmi les membres du Comité social et économique (dit « référent CSE »).

Parce que les violences sexistes et sexuelles n’ont aucune place au sein des murs de notre entreprise, les Parties au présent accord souhaitent mettre en place un certain nombre de mesures fortes sur le sujet.

Afin que les victimes et les témoins puissent toujours avoir un interlocuteur.rice et une oreille attentive, le CASINO DE GRUISSAN désignera un·e référent·e chargé·e d’orienter, d’informer et d’accompagner les salarié·e·s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

En tant qu’interlocuteur·rice privilégié·e des salarié·e·s qui seraient témoins ou victimes de tels faits, il·elle est désigné·e parmi les membres de la Direction.

Le·la référent·e harcèlement sexuel et agissements sexistes aura notamment pour rôle :

• d’accueillir et écouter les salarié·e·s signalant des situations de harcèlement ou d’agissements sexistes et les orienter vers les autorités compétentes ;

• d’accompagner les managers dans la gestion de ces situations ;

• de mettre en œuvre la procédure interne de l’entreprise permettant le signalement et le traitement des situations de harcèlement ou d’agissement sexiste ;

• de participer le cas échéant à la réalisation d’une enquête interne suite à un signalement.

Afin d’assurer les missions qui lui seront confiées, il est important que le·la référent·e harcèlement sexuel et agissements sexistes soit doté·e des connaissances et compétences sur le sujet.

Un module de formation relatif à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sera ainsi déployé à destination des référent·e·s harcèlement sexuel et agissements sexistes mais également des référent·e·s CSE qui en font la demande.

Une attention particulière sera portée à la confidentialité des informations qui seront communiquées aux référent·e·s par la victime ou le témoin de faits de harcèlement sexuel ou agissements sexistes. La formation insistera sur ce point essentiel au succès du dispositif mis en place.

Une campagne de communication et de sensibilisation des collaborateur·rice·s sera engagée au sein du CASINO DE GRUISSAN pour une bonne compréhension de ce que sont ces comportements illicites,

• pour permettre à chaque salarié·e et au management d’identifier les cas de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes,

• pour connaitre les outils mis à leur disposition,

• pour accompagner au mieux leurs collègues victimes.

Par ailleurs, le contenu de l’information obligatoire à destination des salarié·e·s s’est enrichi d’éléments sur les services pouvant être saisis et sur les actions judiciaires pouvant être engagées par les salarié·e·s victimes ou témoins de faits de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes.

Ainsi, l’adresse et le numéro de téléphone des référent·e·s doivent désormais apparaitre au même titre que ceux du médecin du travail ou de l’inspection du travail.

Une information complète sur le texte de l’article 222-33 du Code pénal, définissant le harcèlement sexuel, doit également être délivrée.

ARTICLE 7 - SUIVI ET RENDEZ-VOUS

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu une commission de suivi du présent accord au cours de laquelle les indicateurs précités seront présentés.

Elle sera composée d’une délégation employeur de deux personnes et des représentants syndicaux ainsi que de deux membres du CSE.

Elle se réunira une fois par an à compter de la signature de l’accord.

A cet effet et préalablement à la dite commission de suivi, un point relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera menée chaque année dans le cadre de la consultation du comité social et économique sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

ARTICLE 8 : DISPOSITIONS FINALES

Article 8.1 : Durée et date d’entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’appliquera le 1 er jour du mois suivant son dépôt par l’employeur à DREETS de NARBONNE.

Article 8.2 : Portée

Le présent accord annule et remplace l’ensemble des dispositions collectives en vigueur au sein de son champ d’application ayant le même objet ou la même cause.

Article 8.3 : Modalités de dépôt, révision et dénonciation

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives par la remise d’un exemplaire de l'accord lors de sa signature, ou à défaut, par remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

Par ailleurs, le présent accord sera déposé/envoyé :

• en deux exemplaires sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, dont une version signée des parties et une version anonymisée (c’est-à-dire expurgée du nom des personnes physiques signataires) destinée à être publiée;

• en un exemplaire au Conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion.

Fait à GRUISSAN, le 27 janvier 2022

en 4 exemplaires,

La Confédération générale du Travail (C.G.T.), SASU CASINO DE GRUISSAN

représentée par Monsieur

Directeur Général

Annexe 1 à l’Accord collectif portant sur l’égalité femmes-hommes au sein de CASINO DE GRUISSAN

Liste des indicateurs de suivi cités dans l’accord

Art.1.1

• Nombre d’annonce d’emploi à pourvoir dans l’année

• Nombre de candidats femmes et hommes pour chaque annonce

• Nombre de recrutement d’homme et de femme dans l’année

• Nombre de salariées ayant déclarée leur grossesse dans l’année

• Sort des contrats de ces salarié(e)s

Art 1.2

• Le nombre de formation dispensées (VAE, CFP, période de professionnalisation, formation à distance…)

• Nombre de femmes et hommes participants

• Nombre de femmes et hommes promus à l’issue de ces cessions de formation

Art1.3

• Nombre de formations e-learning mises en ligne

• Nombre de connexions e-learning par sexe et par CSP ou niveau

Art1.4

• Le nombre de poste à responsabilité vacants au cours de l’année

• Le nombre de candidatures internes d’homme et de femme

• Le nombre de promotions professionnelles des hommes et des femmes

• Le nombre de salariées ayant déclaré une grossesse et ayant bénéficié d’une promotion

Art1.5

• Répartition des rémunérations mensuelles moyennes par sexe, par CSP et par niveau

• Comparaison des salaires de chaque salarié se trouvant dans une situation identique.

• Suivi du Comite Social et Economique sur la mise en œuvre de la grille des critères objectifs

Art1.6

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un rattrapage salarial post congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation

Art1.7

• Nombre de salarié·e·s ayant un avenant Télétravail par sexe, par CSP et/ou par niveau.

• Nombre de demandes de Télétravail refusées par sexe et par CSP.

Art1.8

• Nombre de passage à temps partiel par sexe, CSP et/ou par niveau

• Nombre de passage à temps plein par sexe CSP et/ou par niveau