Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA DUREE, L'AMENAGEMENT ET L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL" chez EES-TELECOM METRALOR - EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES-TELECOM METRALOR

ACCORD D'ENTREPRISE SUR LA DUREE, L'AMENAGEMENT ET
L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – TELECOM METRALOR

ENTRE LES SOUSSIGNES

La société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES - TELECOM METRALOR, société par actions simplifiée au capital de 152 000 € immatriculée sous le numéro 305 351 108 au RCS de Versailles dont le siège social est situé à 68 rue Croix de l’Orme, 78630 MORAINVILLIERS, représentée par ………………, Directeur

 

D'une part,

ET

Le syndicat CFTC, représenté par ……………. en sa qualité de délégué syndical ;

Le syndicat CGT, représenté par ……………….en sa qualité de délégué syndical ;

D'autre part.

PREAMBULE

La société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES - TELECOM METRALOR réalise des travaux sur les réseaux publics et privés de télécommunication et a rejoint le Groupe EIFFAGE en 2015.

L’accord sur la réduction du temps de travail signé le 12/12/2001 dans le cadre des lois Aubry et du passage aux 35h, ainsi que l’avenant n°1 signé le 28/10/2011 n’ont jamais fait l’objet d’une quelconque modification ou révision. Force est de constater après toutes ces années, que cet accord n’est plus conforme à la législation actuelle et qu’en pratique au fil du temps l’organisation du temps de travail des salariés a évolué pour revenir aujourd’hui à une application stricte des 35 heures.

Dans ce contexte, la Direction a fait le constat de la nécessité de remettre à plat l’organisation du temps de travail afin de l’adapter aux besoins opérationnels de l’activité et à l’évolution de la législation.

Après avoir consulté le Comité économique et social le 19 mai 2021, la Direction a donc procédé à la dénonciation de l’accord sur la réduction du temps de travail du 12/12/2001 et de son avenant n°1 du 28/10/2011 auprès des organisations syndicales signataires, afin d’engager une négociation collective en vue de la conclusion d’un nouvel accord aux fins d’adapter les modalités d’aménagement de la durée du travail aux besoins actuels de la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES - TELECOM METRALOR et de substituer ces nouvelles dispositions à l’ensemble des dispositions et pratiques préexistantes.

Dans ce cadre, l'objectif du présent accord est de mettre en place une organisation de la durée du travail permettant de :

• Concilier les conditions de travail favorables et le développement de l'activité ;

• Améliorer l'organisation du travail au sein de l'entreprise ;

• Préserver, développer et adapter l'emploi du personnel en lien avec les exigences des activités de la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES - TELECOM METRALOR.

A l'issue de leur négociation sur ces thèmes, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord. Celui-ci porte sur la durée, l'aménagement et l'organisation et du temps de travail.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

CHAPITRE PRELIMINAIRE

1. Cadre juridique

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales réglementaires applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d'en apprécier les conséquences, comme l'opportunité d'une révision des dispositions de l'accord, selon les modalités prévues à l'article 13 du présent accord.

2. Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES - TELECOM METRALOR, sous réserve des dispositions spécifiques à chaque catégorie de salariés. Il est rappelé cependant que les cadres dirigeants répondant â la définition de l'article L. 3111-2 du Code du Travail sont exclus de l'ensemble des dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires, ainsi qu'aux repos et aux jours fériés. Ils sont, par conséquent, exclus des dispositifs prévus par le présent accord.

3. Définition des différentes catégories du personnel

   1. Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur l'année

Cette catégorie comprend l'ensemble du personnel ouvrier et ETAM ainsi que les cadres occupés selon l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés et pour lesquels la durée du travail peut être déterminée.

2. Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l'année

Cette catégorie est composée de salariés relevant de la catégorie socioprofessionnelle des cadres ayant une convention de forfait jours selon la classification en vigueur, tels que visés à l'article 9.1 du présent accord.

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CHAPITRE I - PRINCIPES GENERAUX DE DUREE DU TRAVAIL

4. Définition du temps de travail effectif et des temps de pause

Conformément aux dispositions du Code du Travail, la notion de temps de travail effectif s'entend du «temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.

5. Temps de repos

En application du Code du Travail le repos quotidien est d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Toutefois, la durée minimale du repos quotidien pourra être réduite à 9 heures consécutives en cas de situation de surcroît d'activité ponctuel liée à la réalisation de travaux permettant d'assurer la finalisation d'un chantier dans un délai imposé par un client ou un maitre d'ouvrage. En application du Code du Travail, le repos hebdomadaire est d'une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévues ci-dessus, soit au total 35 heures. Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche, sauf dérogations spécifiques.

6. Durée maximale de travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures

Il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogation éventuelle, sont les suivantes :

• La durée hebdomadaire du travail ne peut, en principe et sous réserve des dispositions conventionnelles de branche, excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;

• La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures ;

• La durée quotidienne ne peut, en principe, excéder 10 heures par jour, sauf en cas, notamment, de travaux exceptionnels d'urgence dans le respect des conditions légales. Toutefois, à titre exceptionnel, en application des dispositions du Code du Travail permettant de déroger à cette durée maximale, les parties conviennent que la durée maximale quotidienne pourra être portée à 12 heures.

Il est précisé que l'amplitude hebdomadaire du temps de travail s'entend en conformité avec la semaine civile du lundi 0h00 au dimanche 24h00.

7. Contingent d'heures supplémentaires pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures

Conformément à l'opportunité offerte par le Code du Travail d'aménager conventionnellement le contingent d'heures supplémentaires, les parties fixent à 220 heures le contingent annuel d'heures supplémentaires par salarié. Ce contingent pourra être dépassé en cas de surcroît exceptionnel de travail, pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives telles que des travaux urgents ou continus, pour des raisons climatiques, ou en cas de contraintes commerciales ou techniques imprévisibles. En cas de dépassement, outre les majorations légales, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos, qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions légales et réglementaires à la date de prise de repos.

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CHAPITRE II - MODALITES D'ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

8. Organisation du temps de travail en heures sur l'année sous forme de R.T.T.

   3. Salariés concernés

Les dispositions du présent article sont applicables aux populations itinérantes et sédentaires telles que définies à l'article 3.1.

4. Durée du travail hebdomadaire

La durée hebdomadaire de travail est fixée à 37.5 heures par semaine.

La détermination de l’horaire collectif de travail est une prérogative de l’employeur et fera l’objet d’une consultation du CSE.

L’affichage de l’horaire collectif de travail sera effectué par note de service et par agence.

En cas de nécessité de service, pour un chantier spécifique, en cas d’accroissement temporaire d’activité ou de demandes des clients, des dérogations d’horaires pourront être établies.

5. Octroi de jours de repos dits « JRTT

   1. Principe

Afin d'atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, les salariés bénéficieront de jours de réduction de temps de travail, désignés « JRTT », tels que définis ci-dessous, par an, pour un salarié à temps plein présent toute l'année. Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise sur la période concernée.

2. Acquisition des JRTT

• Détermination du nombre de JRTT

Le nombre de jours RTT acquis est fonction du nombre d'heures réalisées entre 35 et 37,5h cumulées chaque semaine. En conséquence, sauf si elle est assimilée à du travail effectif pour l’acquisition de RTT, une période d'absence ou de congés conduisant une semaine donnée à ne pas dépasser 35 heures, ne crée pas de droit à RTT au titre de cette semaine. Pour les salariés n'effectuant pas une semaine complète d'activité, le nombre de jours de RTT est calculé prorata temporis.

• Période d'acquisition des JRTT

La période d'acquisition des JRTT s'écoule sur une période de 12 mois comprise entre le 1^er janvier et le 31 décembre de chaque année. Le nombre de JRTT acquis au début de chaque période est égal à 0 et chaque salarié acquiert progressivement au cours de l'année ses droits à JRTT en fonction de son travail effectif ou des périodes assimilées. L'impact des absences sur l'acquisition des JRTT est précisé à l'article 8.4 du présent accord.

3. Prise des JRTT

• Prise par journées ou demi-journées complètes

Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par demi-journées complètes ou journées entières dans la limite des droits constitués.

Sur l’année, 8 JRTT seront fixés par l’employeur (dont la journée de solidarité et en priorité sur les ponts), sous réserve d'un délai de prévenance minimal de 7 jours calendaires pouvant être réduit à 2 jours en cas de circonstances exceptionnelles.

Les autres JRTT seront pris à l’initiative du salarié après validation expresse de sa hiérarchie, en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant la date fixée pour le départ.

Il est toutefois admis que la pose tardive de JRTT (hors délai de prévenance) est autorisée en cas de circonstances exceptionnelles justifiée après validation de la hiérarchie.

• Prise obligatoire au cours de la période de calcul de la durée du travail

Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période retenue pour le calcul de la durée du travail, soit du 1er janvier au 31 décembre de la même année, et dans la mesure du possible au mois le mois et dans la limite de 3 JRTT consécutifs dans le mois, sauf pour les JRTT fixés par l’employeur. Ils devront en conséquence être soldés à la fin de chaque exercice et ne pourront pas être reportés à l'issue de cette période.

Toutefois, et par dérogation, il est permis de reporter au maximum 3 JRTT sur l'exercice suivant (avec une date limite fixée au 15/01 de l'année N+1 de l'acquisition) sur accord de la direction.

En cas de solde positif après cette date, aucun report ne sera réalisé. La finalité des JRTT est de procurer du repos aux salariés. C'est pourquoi, la Direction mettra tout en œuvre pour garantir le droit à repos des salariés.

En cas de solde négatif après cette date, il sera reporté sur l’exercice suivant.

4. Rémunération des JRTT

Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire sans majoration de salaire. Ils font l'objet d'un suivi sur le bulletin de paie ou sur un document annexé au bulletin de paie.

6. Impact des absences et des arrivées et départs en cours de période sur la rémunération et situation des CDD

En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période acquièrent progressivement un nombre de JRTT au prorata du nombre d'heures de travail effectif.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de la période de référence se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Les périodes d'absence du salarié pour quelque motif que ce soit (exemple : maladie, congé sans solde...) ne permettent pas l'acquisition de JRTT, dès lors qu'elles ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif par la loi. Par exception au principe ci-dessus, les JRTT seront assimilées à du temps de travail pour le calcul des heures supplémentaires.

7. Heures supplémentaires

   5. Déclenchement

Constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de la limite hebdomadaire de référence soit 37,5 heures.

En cas de dépassement de ce seuil hebdomadaire, les heures supplémentaires correspondantes seront décomptées et indemnisées à la fin du mois considéré selon le planning de recueil des éléments de paie. Par ailleurs, il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande de la hiérarchie et donc expressément validées par celle-ci. Le salarié est tenu d’accomplir les heures supplémentaires demandées, sauf en cas d’abus de droit de l’employeur.

En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative. Les heures supplémentaires doivent conserver un caractère exceptionnel.

6. Contrepartie

Les heures supplémentaires feront l'objet des contreparties suivantes :

• Repos compensateur équivalent (RCE)

Les parties sont conscientes que l’activité exercée par la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES TELECOM METRALOR connait certaines contraintes spécifiques qui ne permettent pas de planifier à l’avance, de manière exact le temps qui devra être dédié aux tâches à réaliser en particulier par le personnel de chantier. Ainsi, des heures supplémentaires validées par la hiérarchie peuvent être nécessaires à tout moment.

Les parties ont souhaité privilégier une rétribution des heures supplémentaires sous forme de repos.

Ainsi, les heures effectuées entre 37,5h et 39h hebdomadaires seront indemnisées sous forme de repos compensateur équivalent et majorées de 25%.

Exemple : 39h travaillées sur une semaine :

• Les heures de 35h à 37,5h soit 2,5h vont dans le compteur RTT

• Les heures au-delà de 37,5h à 39h, soit 1,875 h vont dans le compteur RCE

La période d'acquisition de RCE s'écoule sur une période de 12 mois comprise entre le 1^er janvier et le 31 décembre de chaque année. Le nombre de RCE acquis au début de chaque période est égal à 0.

Les RCE sont pris par demi-journées complètes ou journées entières dans la limite des droits constitués.

Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris du 1er janvier au 31 décembre de la même année. Ils devront en conséquence être soldés à la fin de chaque exercice et ne pourront pas être reportés à l'issue de cette période.

Exceptionnellement en cas de solde positif au 31/12, les heures cumulées dans ce compteur RCE feront l’objet d’un paiement au taux horaire de base en janvier de l’année suivante.

• Rémunération des heures effectuées au-delà de 39h hebdomadaires

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 39h hebdomadaires seront payées sur le mois correspondant au recueil des éléments de paie et rémunérées de la manière suivante :

• Les heures effectuées au-delà de 39h et jusqu’à 43h heures seront payées avec une majoration de 25%.

• Les heures effectuées au-delà de 43h seront payées avec une majoration de 50%.

  8. Heures du dimanche et jours fériés

Les heures de travail exceptionnel du dimanche ou d'un jour férié sont majorées de 100% et ne se cumulent pas avec les majorations pour heures supplémentaires. Lorsqu'un même travail ouvre droit à plusieurs de ces majorations, seule est retenue la majoration correspondant au taux le plus élevé. 

9. Heures de nuit

Les heures de nuit sont majorées à 25%. Lorsqu'un même travail ouvre droit à plusieurs majorations, seule est retenue la majoration correspondant au taux le plus élevé. 

9. Organisation du travail dans le cadre de convention annuelle de forfait en jours

   10. Catégories de salariés concernés

Conformément à l'article L. 3121-58 du Code du Travail, sont concernés par le forfait annuel en jours : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiée.

Ainsi relèvent de la modalité forfait jours les salariés « cadre » justifiant, au regard de leurs fonctions occupées, d'une large autonomie d'initiative et assumant la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

Le recours au forfait annuel en jours est obligatoirement formalisé par écrit sous forme d'une convention individuelle de forfait annuel en jours et signé par les parties soit dans le contrat de travail soit dans un avenant annexé au contrat de travail des salariés concernés

11. Durée annuelle décomptée en jours

Pour ces catégories de salariés, la durée annuelle de travail est fixée à 218 jours, journée de solidarité incluse, pour une année civile complète, la totalité des droits à congés payés étant acquis. Les jours d'ancienneté et les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait.

L'année complète de référence s'entend du 1 ^er janvier au 31 décembre.

12. Rémunération

La rémunération mensuelle brute des salariés relevant du forfait annuel en jours est forfaitaire et lissée sur la période annuelle de référence. Elle est définie contractuellement. En conséquence, la rémunération versée est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. L'annualisation du temps de travail en jours devra être précisée sur le bulletin de paie ainsi que le nombre de jours qui doivent être travaillés sur l'année compte tenu du forfait convenu avec le salarié.

13. Organisation du travail

Les salariés relevant du forfait annuel en jours disposent dans la gestion de leur temps de travail d'une autonomie complète en concertation avec leur hiérarchie. En conséquence, ils pourront organiser l'amplitude de leur temps de travail en fonction de leur charge de travail d'un jour à l'autre, ou d'une semaine à l'autre, plus particulièrement s'ils sont amenés à effectuer régulièrement de nombreux déplacements.

Cette amplitude et la charge de travail afférente devront rester raisonnables, et permettre d'assurer une bonne répartition dans le temps de travail des salariés concernés afin de leur permettre de concilier vie professionnelle avec vie privée. Le salarié en forfait jours devra avertir sa hiérarchie des évènements ou éléments qui accroissent durablement et de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

14. Acquisition et prises des jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés.

L’acquisition du nombre de jours de repos est mensuelle et déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l’année. Le nombre de jours de repos, en cas d’absence, pour maladie ou pour toute autre absence non rémunérée, est réduit au prorata de l’absence.

Les jours de repos peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée. Ils doivent être pris au cours de la période de référence au titre de laquelle ils sont acquis et ne pourront pas être reportés à l'issue de cette période. Toutefois, et par dérogation, il est permis de reporter au maximum 3 jours de repos sur l'exercice suivant (avec une date limite fixée au 15/01 de l'année N+1 de l'acquisition) sur accord de la direction.

15. Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence

Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d'une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l'absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d'absence dont le salarié pourrait bénéficier. La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l'absence se produit et quelle que s'en soit la cause. L'indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée.

16. Suivi et contrôle de la bonne application du forfait

Le recours au forfait jours doit garantir aux salariés concernés le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée car ces derniers ne sont pas soumis aux durées maximales légales quotidiennes et hebdomadaires du temps de travail. En conséquence, afin de respecter cet objectif, tout en constatant la difficulté à quantifier le temps de travail des salariés concernés, les parties conviennent d'un ensemble de règles encadrant l'utilisation du forfait annuel en jours dans l'entreprise :

• Respect des durées de repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés concernés s'engagent à respecter dans le cadre de cet accord :

- Le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Ainsi, l'amplitude de travail ne pourra dépasser 13 heures par jour.

- le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, prévu à l'art L. 3131-1 du code du travail, soit au total, une durée de 35 heures minimum.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Si un salarié en forfait jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

• Droit à la déconnexion

L'entreprise reconnaît un droit à la déconnexion des outils de communication à distance conformément aux dispositions de l'accord groupe Eiffage en vigueur relatif à la prévention du stress et des risques psychosociaux et du droit à la déconnexion et recommande à ses salariés de s'abstenir d'utiliser ces outils pendant les périodes de repos. Ainsi, aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel durant ces périodes.

• Entretiens annuels d'évaluation de la charge de travail

A l'occasion de l'entretien annuel, le salarié concerné bénéficie une fois par an, d'un entretien pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable et permettre une bonne répartition dans le temps, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Lors de ces entretiens, le salarié et la direction établiront un bilan sur les modalités d'organisation du travail, du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l'entretien et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'écrire à la direction qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié ou que la charge du travail aboutit à des situations anormales, l'employeur pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié afin de rechercher les adaptations nécessaires en termes d'organisation du travail.

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CHAPITRE III - MISE EN ŒUVRE DES DISPOSITIONS DU PRESENT ACCORD

10. Entrée en vigueur des dispositifs prévus au présent accord

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit et en intégralité, à compter de la date d’entrée en vigueur de celui-ci, à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d'entrée en vigueur et ayant un objet identique.

L'ensemble des salariés se verra automatiquement appliquer les nouvelles dispositions prévues par le présent accord. Les conventions de forfait en jours, conclues antérieurement au présent accord, sont réputées conclues sur la base du présent accord. Par ailleurs, il est précisé que pour les salariés à temps partiel, leur durée du travail et leurs horaires de travail restent inchangés du fait de l'entrée en vigueur du présent accord.

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CHAPITRE IV - DISPOSITIONS FINALES

11. Durée et entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1^er janvier 2022.

12. Suivi de l’accord

Les parties signataires (deux représentants par organisation syndicale) conviennent de se rencontrer une fois par an pour faire le bilan sur ses dispositions.

13. Révision de l'accord

Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l'esprit même et l'équilibre de ce dernier. La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l'initiative de l'une des parties signataires jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu ou à l'issue de cette période, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d'application de l'accord suivant les dispositions légales

Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire ou remise en main propre contre récépissé.

14. Dénonciation de l'accord

La dénonciation peut intervenir à tout moment, à l'initiative de l'une des parties signataires jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu ou à l'issue de cette période, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d'application de l'accord suivant les dispositions légales. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu'à la DREETS, et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.

15. Notification, dépôt et publicité

Le présent accord sera numériquement déposé auprès des services en ligne de l'administration du travail, tandis qu'un exemplaire de l'accord sera transmis par courrier au Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent. Il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. Enfin, il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.

Fait à Morainvilliers, le 26 juillet 2021

Pour la société EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES – TELECOM METRALOR

……………….., Directeur

Pour le syndicat CFTC, …………….., en qualité de Délégué syndical

Pour le syndicat CGT, ………………, en qualité de Délégué syndical