Accord d'entreprise "Accord sur la classification" chez AFTRAL (Siège)

Accord sur la Classification

ENTRE :

• L’entreprise AFTRAL ci-après désignée par le terme « Employeur », constituant une Unité Economique et Sociale composée des Associations AFTRAL & UNIONS Formation (ci-après dénommées ensemble « l’UES ») représentée par , Président Délégué Général

Ci-après désignée « l’UES »

ET :

• Les Organisations Syndicales suivantes 

- F&D CFE-CGC, représentée par

- SAFP UNSA, représentée par

- SNEPL CFTC, représentée par

- SUD FPA, représentée par

- SYNAFOR CFDT, représentée par

Ci-après désignées « les organisations syndicales »

Ci collectivement désignées « Les parties »

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Par un accord du 16 janvier 2017 « relatif à la classification des emplois et des métiers », les partenaires sociaux au sein de la branche ont révisé la classification conventionnelle prévue à l’article 20 de la CCNOF. L’accord a été étendu par un arrêté du 15 janvier 2020, publié au Journal officiel du 22 janvier 2020.

Le présent accord vise ainsi à transposer au sein de l’Association les modifications actées par la branche des organismes de formation.

Plusieurs objectifs sont poursuivis par le document :

• Assurer la transposition de l’accord de branche au sein de l’Association en respectant les spécificités de cette dernière comme les conventions et accords collectifs ;

• Mettre en place un outil de pesée des métiers permettant la transposition de l’accord ;

• Valoriser la progression et les compétences des salariés ;

• Transposer le référentiel sans dégrader la pesée des emplois actuels ainsi que les rémunérations associées.

L’objectif poursuivi est une finalisation de la transposition pour janvier 2022, à raison d’une réunion par mois a minima.

En conséquence, le présent accord :

– met en place et détaille les outils et critères permettant la transposition de l’accord de branche au sein de l’UES Aftral et Unions ;
– modifie et se substitue exclusivement aux dispositions relatives à la classification qui existent au sein de l’UES Aftral et Unions ;

Il est précisé que, pour l'application de la transcription de l'accord de Branche Classification, dès lors qu'un coefficient correspondant à l'ancienne classification est mentionné par une disposition applicable au sein de l'Association (ex : période d’essai – Statut Collectif du 30/04/2002 p. 15), il est fait application du palier correspondant. L’annexe 1 au présent accord sert ici de référence.
Ex: un salarié en pallier 12 a une période d’essai alignée sur le coefficient 220 ancien suivant l’annexe – sa période d’essai est donc de 2 mois.

Conformément à l’accord de branche et aux accords existants au sein de l’UES, tant la méthode que les critères de classification utilisés sont mis en place afin de ne pas induire des discriminations entre les femmes et les hommes, avec pour objectifs que seules les compétences objectives et nécessaires à la tenue de l'emploi soient prises en compte.

Chaque nouvelle fiche métier fera l’objet d’une information auprès des membres de la Commission de suivi et de recours de l’accord. Cette information permettra à tous de disposer d’une vision globale et exhaustive du référentiel adapté.

Article 1 - Application

Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’UES.

Article 2 – Principes directeurs

La méthode de classification des emplois et des métiers élaborée au sein de la branche respecte les principes suivants :
– universalité de la classification des emplois ;
– détermination de familles d'emplois et de filières de métiers pour favoriser la mobilité professionnelle ;
– identification des critères classants et des emplois repérés pour tenir compte de la singularité des entreprises et de la nécessaire évolution des emplois ;
– méthode fiable de classement des emplois afin de respecter les principes d'égalité de traitement et d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– dispositifs destinés à favoriser la mobilité et la promotion professionnelle ;
– création d'un système de bonification qui valorise la polyvalence et la responsabilité ;
– définition innovante du statut de cadre.

Il est rappelé que :

• la classification porte sur l'emploi occupé et non sur les compétences ou qualifications du salarié qui occupe l'emploi. La classification n'est donc pas un outil d'évaluation du personnel. Le positionnement dans la grille doit uniquement tenir compte des exigences et compétences requises par l'emploi, indépendamment des compétences détenues par ailleurs par la personne (si ces dernières ne sont pas mises en œuvre dans l'emploi, comme par exemple celles issues d'une formation initiale) ;

• Sont pris en compte de la même manière et sans distinction l'ensemble des emplois présents dans les organismes de formation : la même grille s'applique aux filières de métiers, afin de faciliter les passages d'une filière à l'autre ;

• La classification conventionnelle bénéficie à tous les salariés. Elle ne s'applique en revanche pas aux formateurs occasionnels et vacataires ou indépendants qui ne sont pas liés à l'organisme de formation par un contrat de travail ;

• Le passage à un nouveau système de classification ne peut donner lieu à une diminution du salaire de base ;

• Le passage à un nouveau système de classification ne peut pas donner lieu à un déclassement statutaire (ex : cadre) ;

• Le passage à un nouveau système de classification n’impose pas de changement d’intitulé d’emploi ;

• La nouvelle classification, qui s’impose au salarié, est conforme à l’accord de Branche ;

• Si un enrichissement significatif dans les compétences mobilisées dans le niveau de métier est constaté par le manager, une montée dans la classification est à prévoir.

Il est par ailleurs précisé que :

• La prime dite "d'ancienneté" des salariés non-cadres, prévue par le Statut Collectif du 30/04/2002 (p.64), est calculée en pourcentage d’un minimum conventionnel mensuel brut, fonction de la classification applicable au salarié.

Du fait des changements apportés par la Branche, il apparait nécessaire d'adapter les modalités du Statut, afin de conserver la prime.

Aussi, la prime d’ancienneté sera alignée sur le salaire conventionnel du pallier correspondant à la pesée de l’emploi.

Ainsi, les salariés en poste avant l’application de l’accord ne peuvent pas voir leur prime d’ancienneté diminuer.

Pour tous les cas précités, les modalités de calcul et la durée de la prime ne sont pas modifiées.

- Pour faciliter la compréhension de la cartographie de nos métiers, les parties conviennent de joindre au présent accord une annexe présentant les résultats de la pesée des métiers. Il est précisé que cette annexe a valeur exclusivement informative, avec vocation à changer en fonction de l’évolution des métiers. La Direction s’engage à présenter les modifications aux organisations syndicales représentatives préalablement à leur affichage.

Au regard des évolutions réglementaires prévues au 1^er janvier 2022, la situation des salariés E2 270 bénéficiant de l’article 36 ayant cotisé avant la fusion des régimes de retraite fera l’objet d’un réexamen complet au cours du 1^er trimestre 2022.

Article 3 – Familles professionnelles et filières de métiers

Les emplois sont classés en 4 filières de métiers, reprenant les éléments de la branche :

• Filière 1 : Pédagogie

• Filière 2.1 : Développement - Commercial

• Filière 2.2 : Développement - Management et gestion

• Filière 3 : Métiers transverses

Les filières sont définies de la manière suivante :

• Pédagogie : cette filière rassemble les métiers constituant le cœur d'activité des organismes de formation professionnelle : métiers intervenant directement dans le processus pédagogique, ayant la charge de l'animation de dispositifs de formation, du conseil et de l'accompagnement individuel et/ ou de l'ingénierie de formation.

• Développement - Commercial : cette filière rassemble les métiers spécifiques aux organismes de formation et concourant à son développement : métiers en charge de la promotion, du marketing et du développement commercial de l'organisme.

• Développement - Management et gestion : la filière rassemble les métiers en charge du management et de la gestion de l'organisme.

• Métiers transverses : cette filière rassemble les métiers transversaux : métiers de la gestion administrative, logistique, financière ou réglementaire.

Les filières 2.1 Développement – Commercial et 2.2 Développement – Management sont directement issues de la filière Développement de la Branche, et correspondent à une division nécessaire pour rendre compte de la réalité des métiers de l’Association. Aussi, la bonification poste « inter-filière » ne peut pas s’appliquer entre ces deux filières propres à l’Association.

Les filières de métiers regroupent des familles professionnelles :

• Filière 1 Pédagogie :

- Animation de formations ;

- Support pédagogique ;

- Ingénierie de formation, développement et conception pédagogique.

• Filière 2.1 Développement - Commercial :

- Ventes / Marketing ;

- Support des ventes ;

- Communication.

• Filière 2.2 : Développement - Management et gestion :

- Direction générale ;

- Responsable d’activité ou de centre de profit.

• Filière 3 : Métiers transverses :

- Informatique support et développement ;

- Gestion administrative ;

- Production / logistique ;

- Finance ;

- Juridique ;

- Qualité ;

- Ressources Humaines ;

- Services généraux ;

- Sécurité.

Article 3 – Critères classants

3-1. Définition du critère classant

Suivant l’accord du 16/01/2017, les emplois sont classés, dans l'entreprise, sur la base de six critères :
– l'autonomie ;
– le management ;
– le relationnel ;
– l'impact ;
– l'ampleur des connaissances ;
– la complexité et le savoir-faire professionnels.

Ces derniers sont définis de la façon suivante :

• L'autonomie recouvre le niveau de latitude et de marge de manœuvre laissé au salarié dans l'emploi (par exemple, dans l'organisation du travail, dans la prise de décision) ;

• Le management définit l'exercice et l'étendue de responsabilités managériales de l'emploi visé, qu'il s'agisse d'encadrement avec ou sans pouvoir hiérarchique ;

• Le relationnel recouvre les exigences relationnelles de l'emploi, tant envers des acteurs internes qu'externes (apprenants, clients, fournisseurs, partenaires) ;

• L'impact mesure l'influence et les conséquences de l'emploi occupé (ses activités, ses décisions, etc.) sur l'organisme. L'impact peut être positif ou négatif, par exemple en termes d'accroissement ou de baisse de l'activité et du chiffre d'affaires, de la satisfaction ou du mécontentement des clients, de gains ou de pertes de productivité ou de qualité sur l'activité de collègues, etc ;

• L'ampleur des connaissances est définie comme le niveau de savoirs requis par l'emploi occupé, et non ceux détenus par la personne qui occupe l'emploi (en effet, la personne pourrait détenir des savoirs spécifiques qui ne seraient pas requis explicitement par l'emploi : il convient de tenir compte des exigences de l'emploi uniquement). Ces connaissances peuvent être acquises par la formation (initiale ou continue) et/ ou par l'expérience professionnelle ;

• La complexité et le savoir-faire professionnel mesurent le niveau de savoir-faire métier requis par l'emploi. La technique professionnelle peut recouvrir, par exemple, des compétences pédagogiques pour le personnel formateur, des compétences relationnelles et commerciales pour le personnel chargé du développement de l'organisme, des compétences managériales pour le personnel d'encadrement, des compétences méthodologiques/ organisationnelles et de maîtrise d'outils pour le personnel comptable, etc. Ces savoir-faire peuvent être acquis par la formation (initiale ou continue) et/ ou l'expérience professionnelle.

Chaque emploi doit être positionné sur l'ensemble de ces critères. Chaque emploi identifié dans l'entreprise fait l'objet d'une fiche métier.

3-2. Mise en œuvre de marches

Chaque critère comprend plusieurs “ marches ”, correspond à une définition précise de l'exigence requise par l'emploi sur le critère considéré.

Conformément aux dispositions de l’accord du 16/01/2017, il est rappelé que, pour classer un emploi, il faut se référer « exclusivement et en toute objectivité » aux compétences requises par l'emploi et non celles pouvant être détenues par la personne.

Néanmoins, les compétences acquises par le salarié, par la formation ou l'expérience, et validées peuvent aussi permettre de faire évoluer les emplois dans l'entreprise. Il est rappelé qu’un emploi peut avoir différents niveaux de technicité.

L’addition des points associés à chaque marche, pour chaque critère, permet de déterminer un coefficient et le palier sur lequel l'emploi se situe.

3-2.1. Critère autonomie

Le critère autonomie comporte 7 marches.

Le passage d'une marche à l'autre s'apprécie en fonction :
– du contour des activités (par exemple, exécution, activité, axe de travail) et la nature des instructions afférentes (par exemple, instructions précises, objectifs à atteindre) ;
– de l'autonomie dans le choix des moyens à mettre en œuvre ;
– de la fréquence des vérifications du travail pouvant être effectuées (par exemple, permanente, aléatoire, a posteriori).

Marche	définition	Points
1	Application de consignes précises ou de procédures connues ou de modes opératoires déterminés dont les moyens à mettre en œuvre sont définis ou connus en amont. Vérifications pouvant être fréquentes et systématisables	20
2	Dans le cadre d'activités définies par des consignes précises ou procédures connues ou modes opératoires déterminés, les moyens à mettre en œuvre sont à choisir parmi un nombre limité de solutions définies en amont. Vérifications réalisables de façon non systématique	29
3	Activités définies par des instructions générales. Choix des moyens et méthode à mettre en œuvre à effectuer parmi un ensemble de méthodes connues. Vérifications non systématiques et a posteriori, portant sur l'atteinte des résultats dans les délais convenus et le respect des procédures préconisées	39
4	Activités définies par des instructions générales. La prise en compte des aléas nécessite l'adaptation des moyens et méthodes à mettre en œuvre. Vérifications non systématiques et a posteriori	48
5	Axes de travail fixant les objectifs à atteindre. Autonomie dans le choix des moyens et méthodes à mettre en œuvre pour la réalisation des objectifs. Vérification a posteriori, faisant l'objet d'une évaluation globale	57
6	Directives générales fixant les objectifs à atteindre. Autonomie dans la conception des moyens et méthodes à mettre en œuvre pour la réalisation des objectifs. Vérification a posteriori, faisant l'objet d'une évaluation globale	69
7	Délégation directe et explicite de la direction générale pour l'élaboration de la stratégie de l'entreprise ou de l'établissement dont le poste a la responsabilité et l'arbitrage sur les ressources à mettre en œuvre (ressources qui peuvent, par exemple, être financières, budgétaires, humaines). L'activité s'apprécie à moyen-long terme, à partir des résultats globaux de l'organisme/ du centre de formation	90

3-2.2. Critère management

Le critère comporte 7 marches.

Le passage d'une marche à l'autre s'apprécie :
- a) concernant le management hiérarchique, à l'aune de :
- la nature du management réalisé (par exemple, contrôle du travail fait, animation d'équipe, encadrement hiérarchique) ;
- la complexité des fonctions assurées par les équipes à manager (par exemple, simple fonction d'exécution, conception, décision) et leur autonomie ;
- la variété et l'envergure des équipes à manager (mono-filière/ métier ou multi-filière/ métier) ;
- b) concernant le management transversal, à travers :
- la complexité des projets managés ;
- les conditions de réalisation des projets (uniquement des équipes internes ou avec des équipes externes).

Marche	Définition	Points
1	Aucun management	0
2	Animation technique (instructions précises et contrôle du travail fait) d'un ensemble de personnel mono-filière/ métier (c'est-à-dire relevant du même domaine d'activité) réalisant des activités simples et/ ou disposant d'une autonomie limitée	20
3	Animation technique de personnel multi-filière/ métier (c'est-à-dire relevant de domaines d'activité différents) réalisant des activités simples et/ ou disposant d'une autonomie limitée	29
	Ou supervision technique (c'est-à-dire contrôle du travail fait) de personnels réalisant des activités complexes et/ ou disposant de prérogatives d'autonomie (par exemple : choix des moyens à mettre en œuvre)
	Ou coordination permanente de projet (s) impliquant un seul périmètre fonctionnel (par exemple : pédagogique, informatique) et réalisé avec les équipes internes de l'organisme de formation
4	Gestion d'équipe (par exemple : répartition des activités, coordination, apport de conseils méthodologiques) d'une équipe de personnel mono-filière	39
	Ou coordination permanente de projet (s) impliquant un seul périmètre fonctionnel (par exemple : pédagogique, informatique) et réalisé avec des équipes externes à l'organisme de formation (prestataires externes)
	Ou coordination permanente de projet (s) impliquant plusieurs périmètres fonctionnels (par exemple : pédagogique, informatique, graphique) et réalisé avec les équipes internes de l'organisme de formation
	Ou encadrement hiérarchique d'une équipe de 1 à 3 personnes dont l'autonomie est limitée (par exemple, dans le choix des moyens à mettre en œuvre)
5	Encadrement hiérarchique d'une équipe supérieure à 3 personnes dont l'autonomie est limitée (par exemple, dans le choix des moyens à mettre en œuvre)	48
	Ou coordination permanente de projet (s) impliquant plusieurs périmètres fonctionnels (par exemple : pédagogique, informatique, graphique) et réalisé avec des équipes externes à l'organisme de formation (prestataires externes, et équipe du client)
6	Gestion d'équipe d'une équipe de personnel multi-filière	57
7	Encadrement hiérarchique d'une équipe de personnel disposant de prérogatives d'autonomie et de décision dans le choix et la conception des moyens et méthodes à mettre en œuvre.	69
8	Délégation de la direction générale pour assurer la direction de l'ensemble du personnel de l'établissement/ du centre/ de l'antenne dont le poste a la responsabilité	90

3-2.3. Critère relationnel

Ce critère comporte 7 marches.

Le passage d'une marche à l'autre s'apprécie sur la base de :
– la variété des interlocuteurs et publics à prendre en compte ;
– la nature et la complexité des échanges à entretenir et la nature de négociations à mener (simple, complexe, stratégique) ;
– le cas échéant, l'importance du relationnel dans l'emploi et/ ou son impact sur l'organisme.

Marche	définition	Points
1	Échanges élémentaires	20
2	Échanges professionnels courants (par exemple : transmission d'informations factuelles, réponse à des questions) nécessitant de comprendre ses interlocuteurs et de se faire comprendre auprès d'interlocuteurs de même nature et/ ou variant peu	29
3	Échanges professionnels courants nécessitant de comprendre ses interlocuteurs et de se faire comprendre auprès de différents types d'interlocuteurs (par exemple, services internes, fournisseurs, clients) et/ ou de publics (par exemple, demandeurs d'emploi, salariés de divers secteurs, individuels)	39
4	Échanges professionnels complexes requérant la construction d'argumentaires, l'apport de conseils, la structuration du déroulement d'un échange, la recherche d'information, etc. auprès d'interlocuteurs et/ ou publics de même nature ou multiples (par exemple, services internes, fournisseurs, clients, demandeurs d'emploi, salariés de divers secteurs, individuels)	48
5	Échanges professionnels complexes et déterminants pour la tenue du poste et la réalisation des objectifs requérant la construction d'argumentaires, l'apport de conseils, la structuration du déroulement d'un échange, la recherche d'information, la conduite de négociations simples auprès d'interlocuteurs et/ ou publics de même nature (par exemple, services internes, fournisseurs, clients, demandeurs d'emploi, salariés de divers secteurs, individuels)	57
6	Échanges professionnels complexes et déterminants pour la tenue du poste et la réalisation des objectifs requérant la construction d'argumentaires, l'apport de conseils, la structuration du déroulement d'un échange, la recherche d'information, la conduite de négociations complexes, etc. auprès d'interlocuteurs et/ ou publics multiples	69
7	Échanges professionnels très complexes (par exemple, missions de représentation de l'organisme) avec la conduite de négociations stratégiques auprès d'interlocuteurs très variés (internes/ externes   ; clients/ fournisseurs   ; privé/ institutionnel) engageant de manière significative et décisive l'activité de l'établissement, du centre, de l'antenne (par exemple, conquête ou perte d'un client)	90

3-2.4. Critère impact

Le critère comporte 4 marches.

Le passage d'une marche à l'autre s'effectue en appréciant :
– l'intensité de l'impact de l'emploi (impact limité, impact modéré, impact fort et significatif) ;
– la nature de cet impact (par exemple, impacts financiers, impacts humains, etc.).

Marche	Définition	Points
1	L'emploi a des impacts limités sur l'organisme et son fonctionnement, tant en interne qu'à l'externe	20
2	En interne (par rapport à son service ou à d'autres services de l'organisme) ou à l'externe (par rapport à des clients   ; à des apprenants), les actions de l'emploi peuvent avoir des impacts modérés d'une seule nature essentiellement (par exemple : impacts financiers, impacts humains …)	40
3	En interne (par rapport à son service ou à d'autres services de l'organisme) ou à l'externe (par rapport à des clients   ; à des apprenants), les actions de l'emploi peuvent avoir des impacts modérés de plusieurs natures combinées (par exemple : impacts financiers, impacts humains …)	58
4	En interne (par rapport à son service ou à d'autres services de l'organisme) ou à l'externe (par rapport à des clients   ; à des apprenants), les décisions et actions de l'emploi peuvent avoir des impacts forts et significatifs d'une ou de plusieurs natures (par exemple : impacts financiers, impacts humains …) sur l'organisme de formation	90

3-2.5. Critère ampleur des connaissances

Ce critère comporte 6 marches.

Le passage d'une marche à l'autre s'apprécie par référence à :
– la profondeur des connaissances à détenir pour l'emploi (par exemple, notions, connaissances générales, connaissances approfondies, expertise) ;
– la largeur des connaissances à détenir (connaissances dans un seul domaine   ; ou connaissances dans plusieurs domaines relevant de disciplines distinctes).

Marche	Définition	Point
1	Le poste ne requiert pas de connaissances particulières à détenir en préalable	20
2	Le poste requiert des notions dans un ou plusieurs domaine (s) ou discipline (s)	32
3	Le poste requiert des connaissances générales dans un domaine ou discipline	43
4	Le poste requiert des connaissances générales dans plusieurs domaines ou disciplines	54
	Ou le poste requiert des connaissances approfondies d'un domaine ou discipline
5	Le poste requiert des connaissances approfondies de plusieurs domaines ou disciplines	67
6	Le poste requiert une expertise (c'est-à-dire une spécialisation ciblée et pointue, reconnue en tant que telle dans le milieu professionnel, reposant sur une forte capacité projective et donnant lieu à des publications) dans un ou plusieurs domaines/ disciplines	90

3-2.6. Critère complexité et savoir-faire professionnel

Ce critère comporte 4 marches.

Le passage d'une marche à l'autre s'opère en fonction de :
– la complexité des situations rencontrées dans l'emploi (simples, courantes, complexes, très complexes) ;
– le degré de réflexion à engager (par exemple, reproduction de tâches ; analyse et décryptage de situations) ;
– les choix à opérer pour la mobilisation de solutions adaptées à la situation rencontrée (c'est-à-dire, pour déterminer quelle méthode, posture, technicité à mobiliser).

Marche	Définition	Point
1	Exécution de tâches simples, réalisables par l'application de techniques, outils ou modes opératoires requérant pas ou peu d'expérience ou de savoir spécifique, et directement appréhendables	20
2	Réalisation d'un ensemble d'activités courantes, faisant appel à des techniques, compétences, modes opératoires nécessitant une expérience antérieure ou un temps d'appropriation ainsi qu'une compréhension de l'environnement de travail	40
3	Poste amené à rencontrer des situations professionnelles complexes, faisant appel à des techniques, compétences, modes opératoires spécialisés et faisant également appel à des capacités d'analyse pour comprendre les situations de travail et les interlocuteurs	58
4	Poste amené à rencontrer des situations professionnelles très complexes, faisant appel à des techniques, compétences, modes opératoires spécialisés et faisant également appel à des capacités d'analyse pointues pour comprendre les situations et les interlocuteurs, résoudre les problèmes rencontrés et étudier les enjeux à considérer (prise de recul, vision prospective)	90

3-3. Bonifications

En sus des six critères classants, la classification telle qu’issue de l’accord de branche prévoit la mise en place de deux bonifications afin de valoriser certaines situations d'emploi :

1. La bonification responsabilité juridique : du fait de la nature et des exigences de certains postes, des délégations de pouvoir sont mises en place formellement pour les postes visés ; le cas échéant, les personnes occupant les postes doivent répondre pénalement de leurs actes professionnels.

Définition	Point de bonification
Aucune délégation	0
Délégation formalisée de pouvoir sans responsabilité pénale	20
Délégation formalisée de pouvoir avec responsabilité pénale	40

2. La bonification poste interfilières : l’accord de 2017 prévoit en effet que, selon les modes d'organisation mis en place au sein des organismes de formation et leur taille, certains emplois impliquent et exigent une diversité de fonctions à assumer qu'il convient de considérer.

Définition	Point de bonification
Pas de polyvalence	0
Les missions du poste relèvent de deux filières différentes	10
Les missions du poste relèvent de trois filières différentes	20

Les filières 2.1 Développement – Commercial et 2.2 Développement – Management sont directement issues de la filière Développement de la Branche. Elles permettent de rendre compte de la réalité des métiers de l’Association, ainsi que de leurs caractéristiques particulières. Elles contribuent toutes deux à disposer d’un référentiel adapté aux métiers de l’Association, et à ce titre ne peuvent bénéficier de la bonification inter filière.

3-4. Paliers d’emplois

L'échelle de classification telle qu’issue de l’accord de branche est constituée de 31 paliers d'emplois.

Ces paliers sont issus et sont le résultat :
– de la pesée de l'emploi sur chaque critère classant et sur les deux bonifications ;
– de l'attribution pour chaque marche d'un nombre de points ;
– de l'addition du nombre de points ;
– de la détermination du palier d'emploi correspondant.

Table de concordance entre les coefficients et les paliers

Fourchette de coefficient	Palier		Fourchette de coefficient	Palier
De 100 à 109	1		De 252 à 257	17
De 110 à 119	2		De 258 à 263	18
De 120 à 132	3		De 264 à 269	19
De 133 à 144	4		De 270 à 277	20
De 145 à 157	5		De 278 à 285	21
De 158 à 170	6		De 286 à 293	22
De 171 à 185	7		De 294 à 301	23
De 186 à 199	8		De 302 à 309	24
De 200 à 206	9		De 310 à 349	25
De 207 à 213	10		De 350 à 399	26
De 214 à 219	11		De 400 à 449	27
De 220 à 226	12		De 450 à 499	28
De 227 à 233	13		De 500 à 549	29
De 234 à 239	14		De 550 à 599	30
De 240 à 245	15		À partir de 600	31
De 246 à 251	16

Il est rappelé que le salaire minimum est défini annuellement par la branche. Ce document est accessible sur légifrance (www.légifrance.fr : Convention collective des Organismes de Formation n°1516 // textes salaires) ou le site de la branche des organismes de formation.

3-5.  Catégories professionnelles

La catégorisation professionnelle des emplois est un élément d'identité de l'emploi. Elle permet au salarié de se repérer dans l'organisation et la hiérarchie de l'entreprise. Elle constitue un facteur de promotion professionnelle. Elle permet d'accorder des droits spécifiques, notamment en termes de garanties sociales, aux différentes catégories identifiées.

Elle permet de disposer de données statistiques utiles à la recherche de l'égalité professionnelle et la lutte contre les discriminations.

3-5.1. Statut employé

Le statut employé est accordé aux salariés qui occupent un emploi se situant entre le coefficient 100 et le coefficient 170 inclus.

3-5.2. Statut agent de maîtrise ou technicien

Le statut agent de maîtrise ou technicien est accordé aux salariés qui occupent un emploi se situant entre le coefficient 171 et le coefficient 349 inclus.

3-5.3. Statut cadre

Le statut cadre est accordé aux salariés qui :
– ou qui occupent un emploi se situant entre le coefficient 310 et le coefficient 349 inclus, sous réserve de satisfaire au moins deux des trois conditions suivantes :
–– atteindre la marche 3 ou plus sur le critère management ;
–– atteindre la marche 4 ou plus sur le critère ampleur des connaissances ;
–– atteindre la marche 6 ou plus sur le critère autonomie.

– occupent un emploi se situant au moins au coefficient 350 ;

Article 4 : Mise en œuvre de l’accord

4-1.  Information du salarié

Une fois la pesée des emplois réalisée, il appartient à l'employeur ou son représentant d'en informer, par écrit, les salariés. Cette information contient la pesée des six critères classants issue du métier de la personne et les conséquences de la pesée sur l’emploi.

Le courrier mentionne la classification (coefficient / palier / minimum conventionnel correspondant) dans laquelle le salarié se situe à l’issue de la transposition et la classification supérieure.

Le palier sur lequel l'emploi se situe doit figurer dans le contrat de travail et sur le bulletin de paie, ainsi que le minimum conventionnel correspondant au palier de l’emploi occupé.

4-2.  Entretien classification

Suite à l’envoi du courrier initial, et s'il le souhaite, le salarié peut demander au service ressources humaines de sa Direction Opérationnelle un entretien destiné à échanger sur le positionnement de son emploi dans la classification au regard des critères classants. Les motifs sont précisés dans la demande.

Cet entretien, qui a lieu avec le Responsable Ressources Humaines de la Direction Opérationnelle, doit permettre de détailler les compétences requises par le métier occupé et expliquer le positionnement du salarié.

Un échange a lieu entre le RH et le manager du salarié concerné avant l’entretien.

Cet entretien se tient au plus tard dans les 3 mois qui suivent la demande du salarié. Réponse est donnée au salarié dans un délai d’un mois maximum.
Cet entretien est préalable à tout litige.

4-3.  Commission de suivi et de recours

Conformément aux dispositions de l’accord GPEC 2021, une commission de suivi spécifique de l’accord de classification s’assurera de la mise en œuvre de l’accord signé.

Cette commission sera composée de :

• 2 Délégués Syndicaux Centraux (DSC) par organisation syndicale représentative au sein du groupe ;

• 3 membres de la Direction désignés par le Président de l’Association.

En cas de désaccord à l’issue de l’entretien de classification précité, le salarié peut saisir la Commission par le biais de ses membres. La saisine de la Commission s’effectue via une adresse mail dédiée.

La Commission statue sur dossier, ce dernier étant présenté par la DRH ou un représentant de la Commission.

La Commission rend un avis motivé sur le dossier.

Si la commission fait apparaitre une pesée erronée, pouvant s’appliquer à un groupe de salariés, la modification sera appliquée à l’ensemble des salariés concernés.

La commission siègera 4 fois la première année sur convocation de la Direction, 2 réunions étant consacrées au suivi et 2 minimum aux recours. Elle se réunit une fois par an au minimum les années suivantes.

Suite à l’entretien ou au travail de la Commission, si une décision de modification est prise :

• Si la décision est prise à l’occasion de l’entretien de classification, ou de l’une des deux premières Commission de suivi de l’année, les effets de cette dernière agiront de manière rétroactive, en revenant à la date d’application de l’accord pour le salarié. Les dossiers traités par la commission le sont dans un délai raisonnable, une ou des réunions additionnelles pouvant avoir lieu si nécessaire ;

• Si la décision intervient pour une demande formulée après la première année d’application de l’accord, la rétroactivité interviendra à compter de la demande du salarié.

Si la Commission rend un avis unanime, il sera transmis pour application.

Article 5 : Adhésion et Durée

Le présent accord est valable pour une durée indéterminée. Ses dispositions prévalent sur celles ayant le même objet dans les accords collectifs conclus antérieurement. Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes compétents et à la DIRECCTE.

La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Les parties conviennent de se réunir pour effectuer un point sur l’accord en 2022, puis au bout de trois ans à compter de sa signature.

Article 6 : Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé, en totalité ou en partie, par l’une des parties signataires, conformément aux dispositions en vigueur. La dénonciation doit être portée à la connaissance des autres parties signataires.

Article 7 : Révision

Chaque partie signataire, seule habilitée à signer un avenant portant révision, peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Les règles de conclusion de l’avenant de révision sont celles énoncées par la loi. Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents. Le dépôt est opéré conformément aux dispositions légales applicables.

Article 8 : Dépôt et publicité

La direction procédera aux formalités de dépôt conformément aux dispositions en vigueur.

Le présent avenant sera déposé à la diligence de l’Entreprise sur la plate-forme de télé-procédure dédiée (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), un exemplaire sera remis au greffe du Conseil de prud’hommes du siège social du groupe, un exemplaire sera remis aux délégués syndicaux centraux. Une copie du présent accord sera affichée sur tous les sites de travail.

Une copie est diffusée sur Starc pour publicité.

Article 9 : ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature.

Fait à Paris le

en 17 exemplaires originaux

, Président Délégué Général des entités AFTRAL et Unions

Les organisations syndicales représentatives :

F&D CFE-CGC, représentée par

SAFP UNSA, représentée par

SNEPL CFTC, représentée par

SUD FPA, représentée par

SYNAFOR CFDT, représentée par