Accord d'entreprise "Accord sur la qualité de vie et des conditions de travail" chez AFTRAL (Siège)

ENTRE :

• L’entreprise AFTRAL ci-après désignée par le terme « Employeur », constituant une Unité Economique et Sociale composée des Associations AFTRAL & UNIONS (ci-après dénommées ensemble « l’UES ») représentée par , Président Délégué Général

Ci-après désignée « l’UES »

ET :

• Les Organisations Syndicales suivantes 

- F&D CFE-CGC, représentée par

- SAFP UNSA, représentée par

- SNEPL CFTC, représentée par

- SUD FPA, représentée par

- SYNAFOR CFDT, représentée par

Ci-après désignées « les organisations syndicales »

Ci collectivement désignées « Les parties »

PREAMBULE

Le Groupe Aftral considère la qualité de vie au travail comme un élément stratégique de sa politique sociale. Dans le prolongement des accords collectifs existants en lien direct ou indirect avec cette thématique et sur la base des perceptions notamment fondées sur les résultats de l’enquête Gestion des Perspectives Sociales (GPS) de l’Anact de 2020, les parties ont souhaité renforcer et compléter les démarches en cours, au travers d'un accord dont l'objectif est de mettre en place un cadre respectueux de la qualité de vie au travail.

Le présent accord est porté par la conviction partagée par les partenaires sociaux et la Direction Générale que la qualité de vie au travail constitue le socle de la performance sociale et de la réussite globale de l'entreprise et de ses salariés. Cette exigence constitue un objectif incontournable pour notre association, visant à atteindre un nouvel équilibre entre la qualité de vie au travail, la performance collective et la qualité de service délivrée à nos clients.

De ce point de vue, la prévention et la qualité de l’animation managériale et de l’information des équipes sont un axe obligatoire du socle du présent accord.

Le présent accord a également vocation à reprendre le travail amorcé sur les valeurs de l’Association, pour le finaliser.

La notion de « Qualité de vie au travail » se définit comme un ensemble d'actions qui visent à améliorer les conditions de travail pour les salariés. Le Groupe est soumis à des réformes occasionnant une évolution constante des pratiques et de l’organisation.

Le présent accord s'inscrit dans le prolongement de la loi relative au Dialogue Social du 17 août 2015 qui contient six thématiques autour de ces questions :

- I ’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

- l'égalité entre les femmes et les hommes ;

- l’adaptation des postes de travail des personnes en situation de handicap ;

- la lutte contre toute discrimination ;

- la prévoyance et le remboursement complémentaire des frais de santé ;

- l'exercice du droit d'expression.

Plusieurs de ces thèmes ont d'ores et déjà donné lieu à la conclusion d'accords :

• L’égalité entre les femmes et les hommes et la lutte contre les discriminations font l’objet d’un accord collectif signé le 05/02/2020. A noter également la mise en place d’une commission des mandats par l’Accord CSE du 10/09/2019, visant à prévenir les discriminations en raison des fonctions électives ;

• La prévoyance et les remboursements frais de santé bénéficient déjà aux salariés ;

• Le handicap a donné lieu à la mise en place d’une Convention avec l’Agefiph déployée dès septembre 2020. A ce titre une référente handicap interne et une référente handicap externe ont été nommées au sein de l’Association ;

• Le télétravail, au travers de l’accord du 28/02/2021 ;

• La GPEC (GEPP), avec l’accord du 28/02/2021.

Par ailleurs, le Statut collectif et les accords qui le complètent, prévoient des dispositions plus favorables, notamment en matière de jours de repos et congés exceptionnels, qui contribuent à la qualité de vie au travail des salariés.

Egalement, pour faire suite à l’enquête menée sur les conditions de travail en 2020 auprès des salariés, les parties au présent accord ont souhaité bénéficier d’un accompagnement de l’ANACT, qui a réalisé l’enquête. L’objectif est notamment de répondre à ce qu’ont exprimé les salariés lors de l’enquête.

Par ailleurs, l’ANACT met plus particulièrement en avant les thématiques suivantes :

- l’environnement de travail ;

- la formation et le parcours professionnel ;

- les conditions extraprofessionnelles en relation avec le travail (temps de transport, problèmes de santé …) ;

- la capacité à s’exprimer et à agir, le développement du travail participatif (échanges sur les pratiques …), la concertation et le dialogue social, le soutien managérial (reconnaissance, clarté des objectifs …) ;

- l’autonomie au travail, le sens du travail et des missions ;

- la qualité de la prestation perçue par le client et apprenant.

Aussi, indépendamment des dispositions conventionnelles précitées, le présent accord aura notamment pour vocation de traiter des quatre thématiques suivantes relevant du bloc de négociation Qualité de vie au travail et Egalité Professionnelle :

- La santé et la sécurité au travail ;

- La qualité de l’environnement de travail ;

- L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés (avec le droit à la déconnexion notamment – article 4 du présent accord) ;

- La lutte contre tout type de discrimination ;

- L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés : la notion de communication interne ;

Au-delà des mesures que prévoient le présent accord, certaines thématiques, de par l'étude plus approfondie qu'elles requièrent, donnent lieu à une démarche dite « systémique ». Cette méthode innovante consiste à identifier certains sujets complexes, à les traiter dans un groupe de travail puis à préconiser des actions.

Le présent accord vise à atteindre les principaux objectifs suivants :

- intégrer la QVCT au pilotage de la performance économique ;

- soutenir la qualité de l'engagement ;

- assurer la mise en œuvre et capitalisation des pratiques créatives bénéfiques au sein de l'entreprise ;

- favoriser la conciliation des conditions de travail avec la vie personnelle et diminuer le stress ;

- diminuer l'absentéisme ;

- accroître la fidélisation des salariés ;

- développer l'attractivité de l'entreprise ;

- renforcer la cohérence des négociations.

Les parties s'engagent, en tout état de cause, à appliquer les engagements définis dans le présent accord à tous les niveaux et en tout lieu, qui sont plus favorables que la Loi.

Article préliminaire

La QVCT passe avant tout par un management adapté, à l’écoute et bienveillant mais aussi exigeant, au regard de nos enjeux économiques, de la nécessaire pérennité de l’association et de l’exigence sur les prestations fournies à nos clients, qui attendent d’Aftral un service meilleur à celui proposé par ses concurrents.

A cet égard, l’entreprise s’engage sur les mesures suivantes :

• Poursuite de nos efforts sur la formation interne ;

• Renforcement des compétences managériales des cadres, notamment au travers du parcours managers, des accompagnements individuels, et de formations continues.

La QVCT vise aussi :

• à promouvoir une bonne ambiance sur le lieu de travail ;

• à prévoir des bureaux adaptés et des espaces d’accueil qui favorisent une relation positive avec les stagiaires ;

• un renforcement de la communication interne ;

• des réunions d’équipes régulières, a minima mensuelle, pour associer les personnes volontaires aux projets ;

• un mode collaboratif qui favorise les propositions d’amélioration formulées par les collaborateurs ;

• une organisation décentralisée.

C’est notamment à travers ces objectifs et leur atteinte que la QVCT pourra s’exprimer au bénéfice de l’ensemble des collaborateurs.

Article 1 – Méthodologie de l’accord

Le présent document intervient alors que de nombreux accords ont été signés dans le domaine relevant de la Qualité de Vie au Travail (QVCT), au nombre desquels figurent notamment :

• Le Statut Collectif de 2002 ;

• L’accord sur l’égalité entre les femmes et les hommes et la lutte contre les discriminations signé le 05/02/2020 ;

• Une Convention avec l’Agefiph déployée dès septembre 2020.

• Le télétravail, au travers de l’accord du 28/02/2021 ;

• La GPEC (GEPP), avec l’accord du 28/02/2021 ;

• Accord sur le Stress au travail de 2015.

L’objet du présent accord n’est pas la renégociation des textes précités, mais vise, outre les dispositions qui lui sont propres, à permettre aux salariés de mieux connaitre les dispositions qui leurs sont applicables.

Aussi, une annexe au présent accord précise les dispositions des différents textes. Il est rappelé que l’ensemble des salariés peut accéder à ces derniers via l’intranet. L’annexe pourra ainsi évoluer en tant que de besoin et en fonction des mises à jour, mais n’aura pas vocation à modifier les accords préexistants.

L’accord complète et renforce, lorsque cela est nécessaire, les dispositifs existants avec l’ajout de nouvelles dispositions. Il ne se substitue pas aux accords existants et à venir. L’objectif est ici de regrouper les dispositions autour de la qualité de vie au travail pour permettre leur appréhension. L’accord n’a pas vocation à prolonger leur durée de validité.

Article 2 – Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE)

La Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) peut être définie comme une démarche volontaire par laquelle une entité reconnait sa responsabilité en tant qu’acteur sur la société, notamment du point de vue social et environnemental.

L’Association a souhaité s’engager de manière volontaire et ambitieuse face aux défis actuels, en proposant une Charte, construite autour de 4 axes :

• Sociétal

• Economique

• Environnemental

• Gouvernance

Face aux défis actuels, AFTRAL souhaite confirmer son engagement, en poursuivant l’intégration des préoccupations éthiques, sociales et environnementales à ses activités.

Article 3 – AFTRAL for me

Les salariés peuvent parfois se trouver dans une situation difficile, lorsqu’il s’agit de concilier certaines tâches de la vie courante avec la vie professionnelle.

Consciente de cette problématique, l’Association a engagé dès mars 2019 des démarches pour améliorer la vie des salariés, tant professionnelle que personnelle, au travers d’AFTRAL for me.

Cette assistance téléphonique permet en effet, dans un cadre confidentiel, de bénéficier :

- De l’assistance « santé » (téléconsultation, télé conseil, coaching « de vie » et conciergerie médicale) ;

- De l’assistance sociale, permettant notamment un accompagnement en cas de difficultés liées au logement, financières, handicap, familiales etc. ;

- D’une assistance psychologique auprès de professionnels.

Plus de 200 dossiers d’accompagnement ont été ouverts et traités par le service AFTRAL for me.

Les services proposés par AFTRAL for me, sont rendus d’autant plus utiles qu’ils interviennent dans un contexte épidémique majeur. L’Association souhaite donc maintenir cet avantage octroyé aux salariés et renouveler le contrat lié à cette prestation.

Article 4 : Droit à la déconnexion

Les parties se sont réunies pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

Ils réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Article 4.1 – Définitions

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des périodes de maladie, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Article 4.2 – Sensibilisation et formation à la déconnexion

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. Il est rappelé qu’une Charte Informatique aborde ces thématiques.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :

• Former chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques, il sera proposé notamment en ce sens à chaque collaborateur une formation à distance sur l’utilisation des mails et de la boite mail ;

• Mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé ;

• Désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail. Chaque chef de projet organise le suivi et la maintenance des différents outils mis en place.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.

Article 4.3 : Lutte contre la surcharge d’informations liée à l’utilisation des messageries professionnelles

Afin d’éviter la surcharge d’informations, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Article 4.4 : Recommandations sur l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter la surcharge liée à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;

• Préciser dès lors qu’un mail/SMS (etc.) est envoyé en dehors du temps de travail, que la personne n’est pas tenue d’y répondre ou d’en prendre connaissance en dehors de ce temps de travail.

Article 4.5 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies dans le contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Article 4.6 : Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels

L’entreprise s’engage à réaliser un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.

Ce bilan, basé sur le volontariat, sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié en fin d’année.

Il sera communiqué à l’observatoire de la déconnexion ainsi qu’à l’ensemble des organisations /institutions représentatives du personnel dans l’entreprise.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, pour mettre fin au risque.

Article 4.7 : Observatoire de la déconnexion

Afin d’étudier les problématiques liées à la déconnexion auxquelles peuvent être confrontés les collaborateurs d’Aftral, il est créé un observatoire.

Cet observatoire a pour objectif d'établir un état des lieux des pratiques sur la connexion des collaborateurs (données d’utilisation, par catégorie professionnelle, par métier etc.) et l’analyse de ses résultats. Il pourra également étudier la mise en place de processus d’ « amélioration continue ».

L'observatoire est composé des DSC et de trois membres nommés par la Direction.

Il formulera des propositions sur les mesures adaptées relatives à la déconnexion qui pourront être intégrées à l’accord QVCT dans sa version évolutive.

L’observatoire se réunit sur convocation de la direction. Deux réunions sont prévues la première année.

Article 5 - Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT)

Article 5.1 Reconnaissance au travail

La reconnaissance du travail est l’un des leviers de la QVCT permettant un engagement de chacun au bénéfice du collectif. La reconnaissance au travail s’exprime en s’assurant que ce dernier est réalisé dans de bonnes conditions, qu’il est de bonne qualité et qu’il assure une expression des personnes dans une activité dotée de sens et d’utilité.

La reconnaissance au travail recouvre aussi la manière dont chacun perçoit les marques de considération qui lui sont portées par son manageur, ses collègues ou son client ainsi que les attentions qu’il porte lui-même aux autres.

L’ AFTRAL souhaite continuer à s’engager dans ce processus de reconnaissance du travail des salariés à travers plusieurs constats :

• L’autonomie des salariés, leur responsabilisation et la prise d’initiative de chacun, en fonction de ses compétences, dans son travail, sont autant de facteurs permettant la reconnaissance du travail. Ces facteurs sont liés étroitement au management, qui permet leur développement.

A l’occasion de la Pandémie, l’Association avait abordé ce sujet, et en particulier l’autonomie de chacun, en ajoutant le management à distance à son catalogue de formation. Ce dernier avait d’ailleurs été enrichi pendant la Semaine de la QVCT par des formations thématiques. L’AFTRAL souhaite cependant aller plus loin.

Aussi, en parallèle du parcours manager déjà en place, et qui contribue directement à la QVCT, l’Association souhaite sensibiliser ses managers sur ces thématiques en les intégrant aux formations dont ils bénéficient au sein du plan de formation.

• Les Ressources humaines participent également à la reconnaissance du travail, au travers de la reconnaissance des compétences et des contributions à l’activité de chacun, mais aussi en offrant des perspectives professionnelles à ses salariés.

La mobilité professionnelle participe directement à l’atteinte de cet objectif. Aussi, faisant suite à l’accord NAO du 23/12/2020, l’association a souhaité intégrer au sein de l’accord GPEC du 28/02/2021 la mise en place d’un nouvel outil Talensoft. Ce dernier permettra une meilleure gestion de la mobilité interne en offrant notamment à chacun une meilleure lisibilité et une meilleure adéquation des offres disponibles, en lien avec les compétences de la personne.

La Direction rappelle l’attention particulière portée au Plan de formation, qui doit également contribuer à la reconnaissance du travail, en offrant des formations adaptées à chacun, permettant notamment le développement des compétences des salariés.

Article 5.2 – Prévention de l’usure professionnelle

L’usure professionnelle résulte d’un processus d’altération de la santé au travail, qui dépend du cumul et/ou de combinaisons d’expositions de la personne à des contraintes du travail de diverses natures (physiques, cognitives, psycho-sociales). Des régulations en situation de travail, et la mise en œuvre de facteurs contribuant à la préservation de la santé au long du parcours professionnel permettent cependant de lutter contre ce phénomène d’usure.

L’association souhaite poursuivre ses obligations et son engagement en ce sens, en permettant à chacun d’utiliser et de connaître les dispositifs mis à sa disposition.

1. L’aménagement des postes de travail

L’association rappelle la possibilité d’aménager le poste via l’accession au temps partiel, qui peut avoir lieu :

• En cours de carrière, au moyen des engagements pris dans l’accord Egalité professionnelle du 05/02/2020 ;

• En fin de carrière, grâce au dispositif de retraite progressive (Accord de révision du 04/10/2016) ou et à la mise en œuvre d’un temps partiel sans impact sur l’indemnité de retraite, sous certaines conditions (Statut collectif du 30/04/2002).

Pour préparer au mieux cette phase de vie, l’AFTRAL offre également depuis plusieurs années à ses collaborateurs d’au moins 58 ans un bilan retraite personnalisé.

2. La GPEC (GEPP)

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est au centre de la lutte contre l’usure professionnelle. Conscients de son importance, les partenaires sociaux ont conclu le 28/02/2021 un accord qui contribue à atteindre cet objectif de lutte contre l’usure professionnelle.

A cet effet, outre la mise en œuvre d’un nouvel outil de mobilité interne (évoqué plus haut), plusieurs mesures ont été prises :

• La connaissance du salarié sur les formations qui lui sont offertes permettant de lutter contre l’usure professionnelle, la Direction s’est engagée à assurer une communication interne sur ces dernières, et notamment sur l’ingénierie pédagogique en distanciel ;

• La réalisation d’une enquête à destination des collaborateurs n’ayant pas suivi de formation en dehors des formations obligatoires depuis 5 ans, afin d’identifier les raisons de ce choix et d’offrir à ces derniers des solutions adaptées ;

• Une refonte des grilles d’entretien sera menée, afin de mieux évaluer le niveau de compétence du collaborateur par le manager, ce qui permettra de mieux cibler les besoins en formation et de repérer les potentiels pour la mobilité professionnelle ;

• La mise en place d’Atelier « Poly-compétences », pour permettre l’évolution des collaborateurs et leur adjoindre de nouvelles compétences, en s’assurant de l’adéquation de ces dernières aux besoins de l’association ;

• Un accompagnement aux outils digitaux, avec la possibilité d’un tutorat et des engagements sur le distanciel ;

• La création d’un Observatoire des métiers, à même de détecter l’évolution de ces derniers et de permettre l’évolution en conséquence des compétences des salariés ;

3. Régulation de la charge de travail

La prise en compte de la charge de travail suppose un appui et un accompagnement accru de la fonction managériale. Une communication régulière, l’association des collaborateurs à l’élaboration des procédures, un soutien et une autonomie accordée aux salariés ainsi qu’une bonne connaissance des situations de travail des équipes sont autant de moyens permettant une prise en compte efficiente de la charge de travail.

En parallèle du parcours manager existant, qui participe de la QVCT, l’Association souhaite soutenir et sensibiliser ses managers sur la régulation de la charge de travail, en engageant une réflexion permettant d’intégrer cette thématique aux formations dont ces derniers bénéficient.

L’Association rappelle que des temps d’échanges peuvent également être sollicités par les managers avec la Direction, afin d’aborder ces problématiques de charge de travail.

S’il le souhaite, un accompagnement individuel ou un « coaching » pourra être proposé au manager.

L’Association souligne également la possibilité d’accéder à certains modules du Catalogue de formation en lien avec la QVCT, notamment sur la gestion du stress.

Article 6 – Durée, Adhésion et suivi

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Les parties conviennent d’un suivi annuel de l’accord. Le suivi sera notamment l’occasion pour les parties d’apporter des améliorations à la qualité de vie au travail et de mettre à jour l’annexe.

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes compétents et à la DREETS.

La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 7 – Révision

Chaque partie signataire, seule habilitée à signer un avenant portant révision, peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

• La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

• Les règles de conclusion de l’avenant de révision sont celles énoncées par la loi. Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents. Le dépôt est opéré conformément aux dispositions légales applicables.

Article 8 – Dépôt

Un exemplaire original de cet accord est remis à chacune des parties signataires.

Le présent avenant sera déposé à la diligence de l’Entreprise sur la plate-forme de télé-procédure dédiée (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), un exemplaire sera remis au greffe du Conseil de prud’hommes du siège social du groupe, un exemplaire sera remis aux délégués syndicaux centraux. Une copie du présent accord sera affichée sur tous les sites de travail.

Une copie est diffusée sur Starc.

Article 16 – Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature.

Fait à Paris, le

en 17 exemplaires originaux

, Président Délégué Général des entités AFTRAL et Unions

Les organisations syndicales représentatives :

F&D CFE-CGC, représentée par

SAFP UNSA, représentée par

SNEPL CFTC, représentée par

SUD FPA, représentée par

SYNAFOR CFDT, représentée par