Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez DAB - SA DISTRIBUTION AUTOMOBILE BETHUNOISE (Siège)

Accord collectif relatif à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

ENTRE-LES SOUSSIGNES :

La Société « DISTRIBUTION AUTOMOBILE BETHUNOISE » , société par actions simplifiée à associé unique, au capital social de 185 000 €, dont le siège social est situé Zone d’Activité Actipolis à FOUQUIERES LES BETHUNE (62232), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’ ARRAS, sous le numéro 305 406 597, représentée par Monsieur XXXXXXX, agissant en qualité de Directeur.

• D’une part,

Et,

• Monsieur XXXXXXXX, représentant l’organisation syndicale CFTC, en sa qualité de Délégué syndical.

• D’autre part,

Ci-après désignés ensemble « les parties ».

Le présent Accord a été conclu en application des articles L.2242-17 et suivants du Code du travail.

Cet Accord a été établi après consultation du Comité Social et Economique lors de la séance du 29 mai 2020.

Introduction :

En application des articles L.2242-1 et L.2242-17 du Code du travail, les parties se sont réunies pour négocier le présent Accord relatif à l’Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Cet accord couvre l’ensemble des collaborateurs de la Société.

Conscients que l’Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes peut être altérée par des stéréotypes culturels et historiques, les parties signataires se fixent pour objectif de faire progresser l’égalité entre les hommes et les femmes dans l’entreprise en mettant en place des mesures complémentaires.

Le premier constat qui peut être fait, avant tout diagnostic sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise, est l’absence d’homogénéité dans la répartition des sexes entre les différents services de l’entreprise. Ainsi, les femmes se trouvent largement sous représentées dans les métiers de la distribution automobile et de pièces de rechange, ceci étant pour partie expliqué par des facteurs socio culturels liés à l’orientation scolaire. A contrario, il peut être constaté une représentation masculine peu élevée dans les services administratifs.

Partant de ce constat, les parties ont établi un diagnostic de la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise destiné à repérer et mesurer les écarts à partir d’indicateurs pertinents portant sur :

• L’embauche 

• Les conditions de travail

• L’articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 

• La rémunération effective

• La qualification

• La classification

• La sécurité et santé au travail

• La promotion

• La formation

L’analyse de la situation comparée a été réalisée par catégories socioprofessionnelles (ouvriers, employés, cadres, agents de maîtrise et autres) et à l’intérieur de ces catégories selon le sexe.

Les conclusions qui peuvent être tirées de l’analyse comparée sont :

• Un écart important de représentation des femmes au niveau de l’entreprise,

• Un écart important de représentation des femmes ou des hommes en fonction du service d’attachement.

Face aux constats établis, les parties ont fixé des objectifs de progression, accompagnés d’indicateurs chiffrés, portant sur les thèmes suivants :

• L’embauche

• L’articulation vie professionnelle- vie personnelle

• La rémunération effective

1. EMBAUCHE

Les parties constatent que, la mixité des profils reste encore faible, en fonction des métiers exercés dans la société.

Elle est consciente que les phénomènes sociétaux sont en partie la cause de ce déséquilibre (dans les consciences collectives, les hommes effectuent davantage de métiers physiques et les femmes exercent davantage de métiers administratifs). Ainsi, l’entreprise est convaincue de l’importance du choix des mots et des terminologies dans les offres d’emploi qu’elle diffuse, pour que chaque candidat puisse se projeter dans un emploi dont on pourrait penser en premier lieu, qu’il serait plutôt destiné au sexe opposé.

En outre, l’entreprise est consciente que ce travail passe également par la sensibilisation des acteurs de première ligne du recrutement, à savoir les managers. Ces personnes, qui recrutent leur futur collaborateur, doivent être correctement informées des techniques de recrutement visant à assurer une parfaite égalité des candidatures.

Afin de garantir cette égalité de candidature, le manager doit pouvoir prendre le soin d’analyser attentivement les candidatures féminines dans les métiers à surreprésentation masculines, et les candidatures masculines dans les métiers à surreprésentation féminines. Il devra donner sa chance à l’un ou l’autre des profils sous représenté lorsque la candidature correspondrait au profil recherché.

Cette démarche ne fonctionnerait pas sans que le manager ne se pose préalablement à la diffusion de l’offre, sur le niveau de rémunération proposé à l’embauche et veille à ce que celui-ci soit figé et rédigé indépendamment du sexe du candidat.

La Société s’engage à :

1. Sensibiliser les personnes chargées du recrutement aux stéréotypes femmes/ hommes afin de les dépasser. Pour se faire, la société s’engage à rédiger 100% des offres d'emploi de manière asexuée en veillant à ce que les intitulés d'offre d'emploi et la description du poste ne comporte aucune terminologie sexuée et stéréotypes qu'ils sous-entendent.

Indicateur :

• Nombre d'offres d'emploi revues dans ce sens, analysées et validées

2. Augmenter le nombre de femmes et d'hommes dans les métiers non mixtes en présentant au manager au moins une candidature féminine ou masculine sur les métiers identifiés, dès lors qu’au moins une candidature féminine ou masculine correspondant aux critères de l'offre a été reçue.

Indicateurs :

• Nombre de candidat reçu par le manager

• Nombre de candidat recruté

3. Former 100% des acteurs du recrutement de l'entreprise afin d'identifier et de lutter contre les stéréotypes femmes hommes mis en œuvre lors des procédures de recrutement. Pour cela, la société devra rappeler aux managers et recruteurs les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements: critères de sélection identiques pour les femmes et pour les hommes.

Indicateurs :

• Nombre de rappels effectués (notes/annonces)

• Nombre de documents distribués (plaquettes/affiches)

2. ARTICULATION ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Les parties s’engagent à permettre à chaque salarié, de trouver le meilleur équilibre entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, facteur contribuant en l’épanouissement personnel et au bienêtre du collaborateur.

La société s’engage à :

1. Favoriser l'articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés. Pour cela, la société encourage la mise en place d’un horaire de début de poste décalé d'une heure, pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire. Elle encourage également la mise en place d’une fin d’horaire individualisé.

Indicateurs :

• Nombre d'horaires de début de poste décalés

• Nombre de fins d'horaires anticipés

• Proportion de satisfaction de demandes d'horaires de début de

poste décalés/ de fins d'horaire anticipées (objectif: 100%)

2. Améliorer les congés familiaux en mettant en place un jour de congé enfants malades. Ce congé familial sera attribué selon les conditions cumulatives suivantes :

• Un jour « enfant malade » payé par an

• Pour tout enfant de moins de 14 ans

• Concerne les enfants du salarié ou du conjoint marié ou pacsé

• Sur présentation d’un certificat médical

Indicateur :

• Nombre de salariés ayant pris ce congé familial

3. Améliorer les conditions de retours des salariés dans l'entreprise à l'issue de congés familiaux en réalisant un entretien de reprise d'activité suite à un congé familial.

Indicateur :

• Nombre de salariés ayant bénéficié de l'entretien de reprise d'activité

3. REMUNERATION EFFECTIVE

L’analyse comparée de la situation des hommes et des femmes dans l’entreprise a permis de constater qu’il n’y avait pas d’inégalité de rémunération entre les hommes et les femmes de l’entreprise.

Pour que l’entreprise continue à assurer l’égalité de rémunération, quel que soit le sexe, les compétences et l’expérience, notamment lors de l’embauche, elle s’engage à :

1. S'assurer de l'égalité de rémunération à l'embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes en déterminant, lors du recrutement d'un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l'offre. La société devra également réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l'embauche a été analogue.

Indicateurs :

• Nombre d’offres déposées

• Bilan annuel présenté à l’occasion du Rapport de Situation Comparée

2.Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales en continuant de mener chaque année, une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie socio-professionnelle afin d'être certain qu'il n'y ait pas d'inégalité salariale liée au sexe. La société s’engage également à fixer une enveloppe spécifique de rattrapage, en plus de l'enveloppe allouée pour la négociation annuelle obligatoire

Indicateur :

• Montant de l’enveloppe spécifique de rattrapage

3.Mobiliser les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale

Indicateur :

• Nombre de responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles

4. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.

Il prendra fin automatiquement au 31/12/2023 et cessera en conséquence de produire ses effets à cette date.

5. SUVI DE L’ACCORD

Le présent accord sera présenté annuellement au Comité Social et Economique de l’Entreprise dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

Le Comité Social et Economique pourra demander toutes explications complémentaires sur l'application de l’Accord, formuler tout avis et présenter toutes suggestions à ce sujet.

6. DENONCIATION- REVISION

Le présent Accord ne peut être dénoncé unilatéralement pendant sa durée d’application.

Chacune des parties peut, à tout moment, demander la révision de tout ou partie du présent Accord, cette révision devant intervenir conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

Une fois les formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail effectuées, l’avenant portant révision de tout ou partie de l’Accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’Accord qu’il modifie.

7. PUBLICITE ET DEPOT

Un exemplaire original du présent accord sera remis aux organisations syndicales représentatives ainsi qu’aux organisations syndicales signataires.

Conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé à la DIRECCTE via la plateforme en ligne Télé Accords.

Un exemplaire sera déposé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Béthune conformément à la procédure prévue aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail.

Il entrera en vigueur le lendemain de son jour de dépôt.

Cet Accord sera tenu à la disposition de toute personne en faisant la demande.

Le présent Accord est établi en 3 exemplaires.

Fait à FOUQUIERES LES BETHUNE, le 22/06/2020

Pour la Société Pour le Syndicat CFTC

Monsieur XXXXXX Monsieur XXXXXX