Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE L'UES QUALITEL MODIFIE PAR AVENANT N° 1" chez ASSOCIATION QUALITEL (Siège)

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

AU SEIN DE L’UES QUALITEL MODIFIE PAR AVENANT N°1

L’Association QUALITEL, Association loi 1901, déclarée à la Préfecture de Paris le 16 avril 1974
n° d’ordre 74/528 n° de dossier 00035653 P, N° de SIRET 305 474 959 00106, dont le siège social est sis à Paris 8ème, 28 rue du Rocher, représentée par son Président, Monsieur ________________,

La société CERQUAL Qualitel Certification, société par actions simplifiée au capital social de 907.889 euros, dont le siège social est sis à Paris 6ème, 136 boulevard Saint-Germain, immatriculée au RCS de PARIS sous le n° 451 299 598, représentée par son Président, Monsieur ___________________,

La société QIOS, société par actions simplifiée au capital social de 70.000 euros, dont le siège social est sis à Paris 8^ème, 28 rue du Rocher, immatriculée au RCS de PARIS sous le n° 410 824 890, représentée par son Président, Monsieur ______________,

La société QUALITEL Formation, société par actions simplifiée au capital social de 263.000 euros, dont le siège social est sis Paris 8^ème, 28 rue du Rocher, immatriculée au RCS de PARIS sous le n° 843 344 573, représentée par son Président, Monsieur ______________,

Ci-après dénommées ensemble : « L’UES ».

AGISSANT ENSEMBLE DANS LE CADRE D’UNE UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE

ET

QUALITEL Espace numérique du logement, Société par Actions Simplifiée Unipersonnelle au capital social de 263.000 euros, dont le siège social est sis à Paris 8ème, 28, rue du Rocher immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS sous le numéro 845 048 685, représentée par son Président, Monsieur _____________

D’UNE PART

ET :

Les représentants du personnel titulaire de la délégation unique du personnel de l’UES

D’AUTRE PART

PREAMBULE

Il est préalablement rappelé que les entités composant l’UES QUALITEL ont défini au début de l’année 2018 une phase expérimentale destinée à tester le recours au télétravail au sein de l’UES et à pérenniser le cas échéant le dispositif.

Dans le cadre de cette phase expérimentale, les salariés volontaires ont été invités à remplir un questionnaire d’auto - positionnement sur la base duquel le recours au télétravail a été postérieurement validé par leur manager et à signer une charte rappelant les engagements réciproques à respecter en cas de télétravail.

Ce test qui s’est déroulé sur plusieurs mois a permis à chacun de se familiariser avec le dispositif, de s’assurer qu’il répondait bien aux attentes et d’identifier les ajustements et évolutions souhaitables.

A l’issue de cette phase concluante, les parties ont souhaité pérenniser le dispositif en négociant un accord sur le télétravail, en application de l’article L. 1222-9 du Code du travail.

Au cours des réunions de négociation, les parties signataires se sont accordées sur le fait que les objectifs recherchés étaient les suivants :

• Favoriser un meilleur équilibre entre vie personnelle et professionnelle par la réduction des temps de trajets domicile-travail ;

• Contribuer à la diminution de l’empreinte environnementale de leur activité ;

• Favoriser une organisation de travail plus flexible et plus mobile.

Elles ont également souligné que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie ainsi que le sens commun des responsabilités sont des facteurs clés de la réussite du télétravail et qu’il était nécessaire à cet égard de maintenir l’efficacité et la qualité du travail dans le cadre de cette nouvelle organisation du travail.

Elles ont enfin réaffirmé l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendu à cette fin limiter le nombre de jours de télétravail.

L’année 2020 a été marquée par une crise sanitaire sans précédent, dans un objectif de continuité de l’activité économique, et de protection des salariés, le télétravail a été largement utilisé depuis mars 2020, dans les circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de la Covid-19.

S’il s’est agi d’un télétravail « exceptionnel », dont les conditions de mise en œuvre n’étaient pas comparables au télétravail « habituel » dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise, il a généré une large diffusion de cette forme d’organisation du travail.

Les salariés ayant su s’approprier ce nouveau mode d’organisation de travail, les parties ont décidé de renégocier l’accord sur le télétravail, en application de l’article L. 1222-9 du Code du travail en intégrant, outre les objectifs recherchés dans l’accord télétravail du 9 décembre 2019, les points suivants :

• reconnaître l’autonomie et la loyauté des collaborateurs en leur accordant un certain niveau de confiance

• tout en préservant la cohésion d’équipe et le lien à l’entreprise et pour le pérenniser,

Lors des réunions de négociations sur l’avenant à l’accord télétravail, les parties ont rappelé l’importance d’équilibrer le temps de télétravail et le temps de travail sur site, en lien avec les activités et les objectifs de l’entreprise, notamment pour garantir la préservation du lien social au sein de l’entreprise, la cohésion de la communauté de travail et limiter l’émergence de difficultés organisationnelles.

C’est dans ce contexte et afin de préserver cet équilibre que les parties ont entendu modifier l’accord télétravail du 9 décembre 2019 en instaurant une extension progressive et plus large du recours au télétravail.

Les parties ont souhaité rappeler, en préambule, du présent avenant que le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, les règles applicables en matière de rémunération, de décompte de la durée du travail, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information de l’entreprise et à l’information du CSE, de gestion des carrières, sont identiques à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.

Pour des raisons de lisibilité, l’avenant à l’accord télétravail est présenté sous une forme consolidée intégrant les modifications qui se substitue au présent accord antérieur.

C’est dans ce contexte qu’il a été convenu ce qui suit.

Article 1 – Définitions

Le télétravail est défini par l’article L. 1222-9 du Code du travail comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord est applicable à tous les salariés et stagiaires répondant aux conditions d’éligibilité telles que fixées à l’article 3 du présent accord.

Article 3 – Conditions de passage en télétravail

Article 3.1. Critères d’éligibilité

Nonobstant son caractère volontaire, le télétravail implique que le salarié soit capable d’exercer ses fonctions de façon autonome et que lesdites fonctions puissent être exercées à distance.

Les parties conviennent en conséquence que sont éligibles au télétravail les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• Être titulaire d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée

• Exercer des fonctions compatibles avec une exécution du contrat de travail à distance,

• Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le temps de télétravail,

• Répondre aux exigences techniques minimales requises à leur domicile ou tout autre lieu privé pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un environnement adapté à ce mode d’organisation, doté d’installations électriques conformes, assuré et permettant une connexion internet de bonne qualité.

Les salariés à temps partiel bénéficieront du télétravail au prorata de leur temps de présence (voir répartition dans l’article 3.2) ainsi que les salariés en forfaits jours réduits

Les alternants et stagiaires sont éligibles au télétravail mais avec la fixation préalable de l’organisation par le directeur de service et le manager de proximité pour assurer une bonne intégration.

Ne peuvent pas être éligibles les salariés suivants :

• Les salariés en charge de l’accueil BSG ;

• Les salariés en préavis (sauf dérogation sollicitée par le manager) ;

• Les salariés dont le contrat de travail (ou un avenant au contrat de travail) prévoit le recours au télétravail, et notamment les salariés en « Home office, en télétravail à temps complet ;

L’intégration réussie des nouveaux embauchés, stagiaire, alternants demande une attention particulière qui peut nécessiter d’être renforcée dans le cadre du télétravail pour garantir l’inclusion dans la communauté de travail et la bonne appréhension du poste de travail et de son contenu : apprentissage, montée en compétence, acculturation à l’esprit de l’entreprise, etc.

En conséquence, ces derniers peuvent avoir accès au télétravail sous réserve d’avoir acquis une ancienneté d'au moins deux mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise. Cette période pourra être renouvelée sur demande du manager.

L’intégration des collaborateurs éligibles au télétravail peut nécessiter la fixation d’un mode d’organisation au sein du service avec le directeur de service et le manager de proximité pour assurer une bonne intégration au démarrage.

Dans tous les cas, en cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager s’assure de la compatibilité du nouvel emploi avec une situation de télétravail.

Les signataires du présent accord rappellent que le recours au télétravail n’affecte pas la qualité de salarié du collaborateur en télétravail et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et les salariés s’agissant de l’exécution du travail.

Article 3.2. Fréquence et nombre de jours de télétravail

Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la qualité du travail avec les autres salariés, les modalités d’articulation entre le télétravail et le travail en présentiel s’articulent comme suit :

1/Pour les collaborateurs disposant d’un contrat de travail à temps plein :

1^re période : à compter de la date d’entrée en vigueur de l’avenant : 2 jours de télétravail par semaine :

Le collaborateur devra être présent sur site 3 jours minimum par semaine dont une journée fixée de manière unilatérale par le manager pour permettre la présence complète de l’équipe sur site pour animation et cohésion d’équipe.

Les autres jours pourront faire l’objet d’une demande de télétravail dans les conditions définies à l’article 3.4.

2^e période : à compter du 1er juillet 2022 et au plus tard au 30 septembre 2022, (cette date étant précisée, après échange avec les membres du CSE, par l’employeur lors d’une réunion de suivi sur l’accord télétravail au cours de la première période. La date d’entrée en vigueur de cette 2e période fera l’objet d’une information auprès des collaborateurs au plus tard un mois avant la date de prise d’effet) : -3 jours de télétravail par semaine :

Le collaborateur devra être présent sur site 2 jours minimum par semaine dont une journée fixée de manière unilatérale par le manager pour permettre la présence complète de l’équipe sur site pour animation et cohésion d’équipe.

Les autres jours pourront faire l’objet d’une demande de télétravail dans les conditions définies à l’article 3.4.

2/Pour les collaborateurs disposant d’un contrat de travail à temps partiel :

Étant précisé que le nombre de jours de télétravail par semaine dépend de la durée du temps de travail prévue au contrat.

1^re période : A compter de la date d’entrée en vigueur de l’avenant :

1. Contrat de travail à temps partiel à 4/5 : 2 jours de télétravail par semaine

Le collaborateur devra être présent sur site 2 jours minimum par semaine dont une journée fixée de manière unilatérale par le manager pour permettre la présence complète de l’équipe sur site pour animation et cohésion d’équipe.

Les autres jours pourront faire l’objet d’une demande de télétravail dans les conditions définies à l’article 3.4 et conformément à la répartition des jours travaillés prévus dans le contrat de travail.

2. Contrat de travail à temps partiel à 3/5 : 1 jour de télétravail par semaine

Le collaborateur devra être présent sur site 2 jours minimum par semaine dont une journée fixée de manière unilatérale par le manager pour permettre la présence complète de l’équipe sur site pour animation et cohésion d’équipe.

Les autres jours pourront faire l’objet d’une demande de télétravail dans les conditions définies à l’article 3.4 et conformément à la répartition des jours travaillés prévus dans le contrat de travail.

2^e période : à compter du 1er juillet 2022 et au plus tard au 30 septembre 2022, (cette date étant précisée, après échange avec les membres du CSE, par l’employeur lors d’une réunion de suivi sur l’accord télétravail au cours de la première période. La date d’entrée en vigueur de cette 2e période fera l’objet d’une information auprès des collaborateurs au plus tard un mois avant la date de prise d’effet) :

1. Contrat de travail à temps partiel à 4/5 : 2 jours de télétravail par semaine

Le collaborateur devra être présent sur site 2 jours minimum par semaine dont une journée fixée de manière unilatérale par le manager pour permettre la présence complète de l’équipe sur site pour animation et cohésion d’équipe.

Les autres jours pourront faire l’objet d’une demande de télétravail dans les conditions définies à l’article 3.4.

2. Contrat de travail à temps partiel à 3/5 : 2 jours de télétravail

Le collaborateur devra être présent sur site 1 jour minimum par semaine dont une journée fixée de manière unilatérale par le manager pour permettre la présence complète de l’équipe sur site pour animation et cohésion d’équipe.

Les autres jours pourront faire l’objet d’une demande de télétravail dans les conditions définies à l’article 3.4.

Dans tous les cas de figure exposés ci-dessus, si le collaborateur pose des jours de RTT et/ou de congés, ou s’il est absent, ces derniers seront déduits des jours de télétravail à poser afin de privilégier le lien social avec l’entreprise et le bon fonctionnement du service.

Les rendez-vous en extérieur, les salons, les séminaires et les formations en présentiel sont considérés comme des temps de présence au bureau.

Une annexe illustre les cas de figure possibles.

Les rendez-vous clients ou les missions à l’extérieur structurent en priorité l'agenda autour duquel s'organisent ensuite le ou les jours de présence obligatoire sur site, puis les jours de télétravail.

La bonne marche du service prime et les nécessités en lien avec celui-ci peuvent amener le manager à demander une présence complète pour une semaine sans possibilité de report des jours de télétravail non pris.

Le manager devra respecter un délai de prévenance fixé à cinq ouvrables.

Les modalités d’exercice du télétravail sont les suivants :

• le télétravail ne peut s’effectuer que par journée entière sauf dérogation admise à titre exceptionnelle par le manager ;

Néanmoins les collaborateurs ayant des activités itinérantes, des rendez-vous clients ou des missions à l’extérieur, de façon hebdomadaire, pourront recourir à la demi-journée de télétravail de manière plus importante pour conserver de la flexibilité, sous réserve de l’accord du manager.

• chaque journée de télétravail doit être validée par le manager, dans les conditions prévues à l’article 3.4. du présent accord.

• les jours de télétravail ne sont pas reportables d’une semaine à l’autre, ni d’un mois sur l’autre.

• Le mode de prise en jour aléatoire ou jour fixe sera apprécié par chaque direction en fonction de son organisation au-delà de la journée fixée de manière obligatoire par le manager pour permettre la présence complète de l’équipe sur site pour animation et cohésion.

Article 3.4. Procédure de passage en télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Le télétravail peut être institué dès l’embauche du salarié ou en cours d’exécution du contrat de travail.

Dès lors qu’un salarié informe l’employeur de sa volonté de passer au télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser sa demande.

Eu égard au recours au télétravail issue de l’accord du 9 décembre 2019, les collaborateurs ayant bénéficié du télétravail durant cette période se voit appliquer les évolutions liées au présent avenant.

Les collaborateurs ne souhaitant pas bénéficier des stipulations relatives à l’accord télétravail peuvent en faire part au service des RH en informant leur hiérarchie.

Les nouveaux embauchés qui souhaiteraient recourir au télétravail (nouveaux embauchés, salariés ayant fait l’objet d’une décision de refus lors de la phase expérimentale…) devront respecter la procédure suivante :

• Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande via le questionnaire d’auto-positionnement annexé au présent accord auprès du service RH ;

• Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise un entretien avec lui pour apprécier la demande en fonction des conditions d’éligibilité susvisées ;

• Le responsable hiérarchique répond au salarié par écrit dans un délai maximum de 3 semaines.

En cas de réponse négative, le refus est motivé dans le formulaire de réponse.

Le salarié pourra reformuler une autre demande dans un délai de 6 mois.

En cas d’accord du salarié et de l’employeur pour recourir au télétravail de manière régulière, une période d’adaptation est aménagée pendant laquelle chacune des parties peut mettre un terme à cette forme d’organisation du travail en respectant un délai de prévenance de 15 jours ouvrés.

Le salarié retrouve alors son poste dans les locaux de l’entreprise

Le refus du salarié d’accepter le télétravail n’est pas, en soi, un motif de rupture du contrat de travail.

Le salarié qui a été autorisé à recourir au télétravail doit en faire la demande de manière rigoureuse via l’outil de gestion du télétravail

Le salarié désirant travailler en télétravail à une date donnée devra saisir préalablement sa demande dans un délai deux jours ouvrés avant la date souhaitée.

Il appartiendra ensuite au responsable hiérarchique du salarié de valider ou de refuser la demande. En cas de refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié occupant un poste éligible à ce mode d’organisation, ce refus sera motivé via l’outil de gestion du télétravail. Le responsable hiérarchique pourra notamment refuser la demande s’il estime que celle-ci n’est pas compatible avec les contraintes existantes à la date donnée (impératifs clients ou réunion en présentiel par exemple) ou encore si le nombre de demandes au sein de l’équipe est incompatible avec le bon fonctionnement du service.

En l’absence de réponse du manager au plus tard un jour ouvré avant la date souhaitée, la demande de télétravail sera réputée acceptée.

Article 3.5. Circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels ou rendant les déplacements difficiles (pic de pollution entrainant des restrictions de circulations, grèves, intempéries…) ou de menaces d’épidémies, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Par dérogation à l’article 3.4 du présent accord, le salarié éligible contraint de recourir au télétravail à titre exceptionnel doit préalablement recueillir l’accord de sa hiérarchie, formalisé par une demande dans l’outil du télétravail avec le motif télétravail exceptionnel. Une telle autorisation pourra être accordée pour une durée d’une demi-journée ou une journée au plus et devra être renouvelée le cas échéant.

Une fois l’accord du responsable hiérarchique obtenu, le salarié devra déclarer sa journée ou demi-journée de télétravail exceptionnel comme étant travaillée dans l’outil de gestion du télétravail.

A défaut d’avoir respecté cette procédure, la demi-journée ou la journée sera considérée comme non travaillée. Il est rappelé que le fait de s’absenter de son travail sans autorisation et en violation de la procédure décrite au présent article sera considéré comme un manquement au contrat de travail susceptible de donner lieu à des sanctions disciplinaires.

Les jours de télétravail effectués en application du présent article, en fonction des circonstances exceptionnelles, pourront s’imputer sur le quota des jours de télétravail prévus par l’article 3.2 ci-dessus.

Par ailleurs, une solution de télétravail hebdomadaire à titre temporaire pourra être étudiée pour les collaboratrices pendant leur période de grossesse et pour les aidants familiaux et sous réserve que les conditions d’exécution de la prestation de travail soient réalisables en télétravail.

Article 4 – Lieu du télétravail

Le salarié pourra exécuter son travail à partir de son domicile principal ou de tout autre lieu privé et lieu de coworking, à l’exclusion de tout autre lieu public aux fins de respecter la protection des données prévue à l’article 9 du présent accord.

Le domicile du salarié s’entend du lieu de résidence habituel du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire.

Le salarié qui souhaite utiliser son domicile pour télétravailler doit avoir informé son assurance habitation de son activité de télétravail.

Dans tous les cas, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

L’accès internet doit par ailleurs permettre une exécution normale du travail. Préalablement à la validation de la demande de télétravail, un test d’éligibilité de la ligne pourra être effectué selon la procédure prévue par l’UES.

En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir la direction des ressources humaines et à lui communiquer sa nouvelle adresse afin que soit appréciée la compatibilité de la nouvelle situation avec les contraintes du télétravail.

Article 5 – Travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés, sont éligibles au télétravail dans les conditions prévues à l’article 3 ci-dessus.

Tout aménagement spécifique lié au statut de travailleur handicapé, sera envisagé en lien avec la médecine du travail et les organismes compétents.

Article 6 – Organisation du temps de travail

La durée du travail du salarié est identique qu’il soit sur site ou en télétravail. Les dispositions notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent ainsi que celles concernant les salariés sous convention de forfait jours.

Pendant la période de télétravail, le salarié gère l’organisation de son temps de travail dans le respect, des horaires de travail, des temps de repos prévus par la loi et des dispositions de l’accord d’aménagement du travail en vigueur au sein de l’UES.

Le télétravail ne doit en aucun cas avoir pour effet d’augmenter la charge habituelle du travail ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Le salarié soumis à un horaire individualisé devra par ailleurs être joignable pendant les plages fixes telles qu’elles sont définies par les dispositions conventionnelles en vigueur, grâce aux moyens de communication mis à sa disposition.

Afin de faciliter les échanges, la connexion au dispositif de visioconférence désigné est obligatoire durant les plages fixes, dès la prise de poste, et ce jusqu’à la fin de l’horaire journalier du salarié.

L’organisation du temps de travail des salariés en forfait jours en situation de télétravail s’effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli dans les locaux de l’entreprise.

Article 7 – Temps et charge de travail

Le salarié indiquera ses horaires de travail quotidiens en utilisant le logiciel de gestion des temps accessible depuis son ordinateur.

Le salarié en forfait jours se déclarera également en activité en utilisant le logiciel de gestion des temps.

Le télétravailleur bénéficie du droit à la déconnexion, dont les modalités de mise en œuvre sont traitées dans le règlement intérieur, dans les mêmes conditions qu’en cas de travail accompli dans l’entreprise.

Article 8 – Equipements de travail

1. L’entreprise fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail nécessaires à l’activité professionnelle et d’une solution de visioconférence et de softphone et fournit au salarié le matériel informatique suivant :

-PC portable

-Casque audio

-Clavier et souris

-Smartphone pour certains collaborateurs

-1 grand écran quand le besoin aura été validé par le manager, en fonction des activités et du besoin.

2. Le collaborateur en télétravail bénéficie d’une prise en charge des frais liés au télétravail via le versement d’une allocation forfaitaire mensuelle maximum de 25 euros nets. Cette indemnité sera proratisée en fonction du nombre de jours de télétravail effectivement réalisé, dans le mois.

Les régularisations, en cas d’erreur ou d’oubli, seront limitées aux deux mois suivants les jours de télétravail effectivement réalisés.

L’allocation forfaitaire pourra donnée lieu à une revalorisation, après échange lors de la réunion de suivi, prévue à l’article 15.2.

L’entreprise reste propriétaire du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui s’engage à le maintenir en bon état et à le restituer à l’issue de la période de télétravail.

Le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur bénéfice de l’assistance technique normalement disponible dans les locaux de l’entreprise. Il en informe immédiatement son manager qui décidera en fonction des circonstances si le salarié est en mesure de poursuivre son activité sur son lieu de télétravail ou si un retour dans les locaux de l’entreprise est priorisé ou toute autre solution jugée utile.

Article 9 – Protection des données

Le salarié s’engage à respecter la Charte informatique de l’UES QUALITEL ainsi que les règles en vigueur destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers, à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail et de manière générale, à verrouiller l'accès aux données professionnelles.

Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

Article 10 – Intégration à la communauté de travail

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service en se connectant au dispositif de conférence désigné dans un environnement propice à la bonne tenue de la réunion.

Article 11 – Réversibilité du télétravail

Si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, l’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord d’y mettre fin et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise, dans l’emploi tel qu’il résulte de son contrat de travail.

Le salarié peut demander à arrêter le télétravail à tout moment, sans avoir à justifier sa décision. Sa demande devra être notifiée par écrit à son manager.

Si l’employeur souhaite mettre fin à une autorisation de télétravail, sa décision devra être communiquée par écrit, être précédée d’un entretien et être motivée au regard de l’intérêt du service. La réversibilité ne fait pas entrave à une nouvelle demande de recours au télétravail.

A cet effet un rendez-vous définissant les modalités de la réversibilité sera organisé par le service des ressources humaines en présence du manager.

Il est rappelé que le télétravail repose par principe sur le volontariat et que préalablement à chaque jour de télétravail, le salarié sera tenu d’en faire la demande dans les conditions prévues à l’article 3.4 du présent accord.

Chaque demande de télétravail est examinée individuellement sans présomption d’acceptation ultérieure ou récurrente.

Le responsable hiérarchique du salarié peut donc refuser, de manière motivée, une demande de télétravail de ce salarié même si ses précédentes demandes ont été acceptées.

Article 12 – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles et la politique de l’entreprise, relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le salarié et le responsable hiérarchique.

Les télétravailleurs demeurent soumis au règlement intérieur de l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, en cas d’accident survenu au télétravailleur pendant les jours de télétravail, le salarié doit informer la Direction des Ressources Humaines de l’accident dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise. Le salarié devra transmettre à la Direction des Ressources Humaines l’ensemble des informations et documents nécessaires afin que soit établie, le cas échéant, la déclaration d’accident de travail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie, le salarié doit informer l’entreprise dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise.

Dans le cadre de la qualité de vie au travail, la direction des ressources humaines veillera à accompagner le changement (organisation, environnement et relations de travail), notamment par des enquêtes collaborateurs, dont les résultats seront restitués au CSE

Article 13 – Formation

Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Article 14 – Entretien annuel

Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel sont déjà abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail du salarié. Une attention particulière sera portée sur la situation de télétravail.

Article 15 – Dispositions finales

Article 15.1. Entrée en vigueur et durée

L’accord relatif au télétravail au sein de l’UES a été conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2020.

Le présent avenant modifie l’accord relatif au télétravail au sein de l’UES et entre en vigueur à compter du 1er février 2022.

Article 15.2. Suivi de l’accord

Les parties au présent accord conviennent de se revoir dans le cadre d’une réunion de suivi tous les ans, afin d’effectuer un bilan de l’application de l’accord et de s’assurer du respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

En outre, en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, il est prévu que les parties au présent accord l’évoquent dans le cadre de la réunion de suivi ou inscrivent, ou transmettent la question à l’ordre du jour de la réunion du comité social et économique qui suit.

Article 15.3. Conclusion de l’avenant

Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-25 du Code du travail, la validité du présent accord de télétravail modifié par avenant est subordonnée à sa signature par des membres de la délégation unique du personnel représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres de ladite délégation lors des dernières élections professionnelles.

Article 15.4. Révision

L’accord modifié par avenant pourra être révisé selon les modalités prévues aux articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail, sans préjudice des dispositions de l’article L. 2232-16 du même code aux termes desquelles les organisations syndicales représentatives de salariés peuvent réviser un accord collectif qu'elles qu'aient été ses modalités de négociation.

Toute demande de révision par une partie habilitée devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires et le cas échéant, aux organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord, et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Les négociations concernant cette demande devront s’ouvrir au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision.

L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Article 15.5. Dénonciation

L’accord modifié par avenant pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités prévues aux articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail, sans préjudice des dispositions de l’article L. 2232-16 du même code aux termes desquelles les organisations syndicales représentatives de salariés peuvent dénoncer un accord collectif qu'elles qu'aient été ses modalités de négociation.

La dénonciation devra être notifiée aux autres parties signataires et le cas échéant, aux organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Elle prendra effet trois mois après réception de cette lettre.

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-8 du Code du travail, la déclaration de dénonciation devra être déposée selon les modalités prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par la partie qui en est signataire.

Article 15.6. Publicité et dépôt

Le présent avenant sera, à la diligence de la Direction, déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes.

Il sera mis à la disposition du personnel sur l’intranet et un exemplaire du présent accord sera remis au Comité Social Economique.

Fait à Paris

Le

Pour l’UES

____________________ Président de l’Association QUALITEL __________________ Président de CERQUAL Qualitel Certification

______________________ Président de QIOS et de Qualitel Formation

Pour QUALITEL Espace numérique du logement

_________________________

Président de QUALITEL Espace numérique du logement

Pour les représentants de la délégation unique du personnel de l’UES

______________ _________________

Membre titulaire de la DUP Membre titulaire de la DUP

_____________ ____________________

Membre titulaire de la DUP Membre titulaire de la DUP

_____________ _________________

Membre titulaire de la DUP Membre titulaire de la DUP

____________________ ___________________

Membre titulaire de la DUP Membre titulaire de la DUP

_______________

Membre titulaire de la DUP

ANNEXES

Annexe 1 :

ILLUSTRATION DES JOURS TRAVAILLES SUR SITE ET EN TELETRAVAIL DANS LE CARE DE JRTT, CONGES, (ou ABSENCES) POSES PAR LE COLLABORATEUR

Contrat de travail à temps plein :

Le nombre de jours télétravail est proratisé pour une présence < à 5 jours lors de congés ou absences divers :

Période 1 :

• Si 4 jours travaillés et 1 JRTT ou Congés : 1 jour de télétravail autorisé et 3 jours sur site

• Si 3 jours travaillés et 2 JRTT ou Congés : 0 jour de télétravail

• Si 2 jours travaillés et 3 JRTT ou Conges : 0 jour de télétravail

• Si 1 jour travaillé et 4 JRTT ou Congés : 0 jour de télétravail

Période 2 :

• Si 4 jours travaillés et 1 JRTT ou Congés : 2 jours de télétravail autorisé et 2 jours sur site

• Si 3 jours travaillés et 2 JRTT ou Congés : 1 jour de télétravail autorisé et 2 jours sur site

• Si 2 jours travaillés et 3 JRTT ou Conges : 0 jour de télétravail autorisé et 2 jours sur site

• Si 1 jour travaillé et 4 JRTT ou Congés : 0 jour de télétravail autorisé et 1 jour sur site

Contrat de travail à temps partiel :

Période 1 : Hors congés ou absences divers :

1. Durée de travail à 4/5 : 2 jours sur site et 2 jours en télétravail

2. Durée de travail à 3/5 : 2 jours sur site et 1 jour en télétravail

Le nombre de jours télétravail est proratisé pour une présence < au nombre de jours de travail issu du contrat de travail à temps partiel lors de congés ou absences divers :

1. Durée de travail à 4/5 : 2 jours sur site et 2 jours en télétravail

Si 3 jours travaillés et 1 JRTT ou Congés : 2 jours sur site et 1 jours en télétravail

Si 2 jours travaillés et 2 JRTT ou Conges : 2 jours sur site et 0 jour en télétravail

Si 1 jour travaillé et 3 JRTT ou Congés : 1 jour sur site et 0 jour en télétravail

2. Durée de travail à 3/5 : 2 jours sur site et 1 jour en télétravail

Si 2 jours travaillés et 1 JRTT ou Conges : 2 jours sur site et 0 jour en télétravail

Si 1 jour travaillé et 2 JRTT ou Congés : 1 jour sur site et 0 jour en télétravail

Période 2 : Hors congés ou absences divers :

1. Durée de travail à 4/5 : 2 jours sur site et 2 jours en télétravail

2. Durée de travail à 3/5 : 1 jour sur site et 2 jours en télétravail

Le nombre de jours télétravail est proratisé pour une présence < au nombre de jours de travail issu du contrat de travail à temps partiel lors de congés ou absences divers :

1. Durée de travail à 4/5 : 2 jours sur site et 2 jours en télétravail

Si 3 jours travaillés et 1 JRTT ou Congés : 2 jours sur site et 1 jours en télétravail

Si 2 jours travaillés et 2 JRTT ou Conges : 2 jours sur site et 0 jour en télétravail

Si 1 jour travaillé et 3 JRTT ou Congés : 1 jour sur site et 0 jour en télétravail

2. Durée de travail à 3/5 : 1 jour sur site et 2 jours en télétravail

Si 2 jours travaillés et 1 JRTT ou Conges : 1 jour sur site et 1 jour en télétravail

Si 1 jour travaillé et 2 JRTT ou Congés : 1 jour sur site et 0 jour en télétravail

Annexe 2 : Questionnaire d’auto-positionnement