PLAN D’ACCORD D’ENTREPRISE

AVENANT N°6

AMENAGEMENT NEGOCIE DU TEMPS DE TRAVAIL

2019 - 2024

Organisation et Aménagement du temps de travail

PREAMBULE

Dans le cadre des évolutions relatives à l’Organisation, à l’Aménagement et la Réduction du Temps de Travail, il a été convenu une reformulation des accords collectifs d’entreprise (avenant n°4 – année 2003) au travers de négociations conduites au cours des années 2008 et 2009, puis celles de 2012 à 2018 (cf. accord RTT d’octobre 2012).

Au cours de l’année 2018, en accord avec le délégué syndical C.F.D.T., et du Directeur Général de l’Association Jeunesse et Avenir, nous avons instruit à l’ordre du jour des NAO 2018, une démarche substantielle d’actualisation des accords négociés du temps de travail conformément aux dispositions de révision énoncées dans l’accord précédent d’octobre 2012.

Pour rappel, ce plan d’accord d’entreprise historique a été créé en date du 1^er janvier 2009, pour une durée indéterminée et ce conformément à l’article L314-6 du code de l’action sociale et des familles.

La négociation annuelle obligatoire (NAO) s’applique dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives (code du travail. Article L.2242-1).

Une section syndicale pouvant être constituée quelle que soit la taille de l’entreprise, l’obligation de négocier n’est donc, en principe, soumise à aucune condition d’effectif.

Réforme du dialogue social et impacts sur la négociation collective obligatoire.

La loi sur le dialogue social et l’emploi réorganise la négociation collective autour de 3 grands thèmes : « la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajouté dans l’entreprise », « l’égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail » et « la gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des emplois » loi 2015-994- du 17 aout 2015.

La négociation annuelle obligatoire (NAO) porte aussi sur la durée effective et l’organisation du temps de travail notamment la mise en place du travail à temps partiel ou l’augmentation de la durée du travail à la demande des salariés.

Dès lors, les négociations NAO 2018 relatives à l’actualisation du plan d’accord collectif d’entreprise concernant l’aménagement négocié du temps de travail, se sont déroulées dans un climat de respect et de dialogue social de qualité, voulu par l’ensemble des personnes concernées par les négociations.

A propos des avancées en droit social faisant l’objet de nos présents accords, le souci d’examiner des améliorations a été constant et approfondi pour l’ensemble des salariés, sans exclusion, par catégorie sociale et professionnelle. Pour autant, dans un contexte de transformation des cadres juridiques du Code du Travail, la loi de ratification des Ordonnances Macron a été définitivement adoptée par les parlementaires le 14 février 2018, publiée dans le Journal Officiel et faisant état particulièrement de la définition et de la mise en place du Conseil Social Economique prévue au plus tard entre le 1^er janvier 2019 et le 31 décembre 2019.

Enfin, conformément aux dispositions du code du travail, cet accord peut à tout moment être dénoncé par le ou les délégués syndicaux ou la direction générale représentant l’employeur.

1. Enjeux pour l’Association Jeunesse et Avenir - La Baule

L’Association Jeunesse et Avenir a dû conduire durant ces dix dernières années une diversification et un développement constants de ses activités. Ce mouvement s’est accompagné de mutations profondes des systèmes de valeurs et des références culturelles en œuvre dans notre société, ayant pour conséquence actuellement une interrogation face aux problèmes posés aux professionnels de l’éducation, de l’enseignement, du soin, de la formation, du travail adapté, de l’insertion sociale et professionnelle ainsi que de l’hébergement et de l’accompagnement social.

Dans le même temps l’on a vu se renforcer les contraintes économiques, ainsi que des difficultés d’emploi, tandis que les comptes sociaux d’où proviennent l’essentiel des crédits de fonctionnement, d’exploitation, de charges de personnel, d’investissements alloués à l’Association, s’équilibrent difficilement. Ces contraintes pèsent aussi bien sur le personnel salarié que sur les usagers de l’Association confrontés les uns et les autres aux questions vitales que sont l’emploi, la reconnaissance et l’intégration sociale qu’il autorise, la dignité et l’épanouissement individuel.

Dans un tel contexte l’Association Jeunesse et Avenir doit poursuivre son adaptation aux besoins recensés par la société civile, assurer son équilibre voire son développement, et dans cet esprit proposer une alternative culturelle, réinventer ses organisations, innover et renouveler l’ensemble de ses projets. L’aménagement et la réorganisation du temps de travail, constituent à cet effet une opportunité. La réactualisation de ces accords d’entreprise va dans le sens de nouvelles adaptations.

En effet, la mise en conformité réglementaire, en référence à la loi de modernisation sociale du 20 août 2008, les réformes successives et spécialement la loi EL KHOMRI (ou loi travail) du 08 aout 2016 ont confirmé la possibilité de négocier un accord local en l’absence de délégué syndical.

Evolution achevée par les ordonnances MACRON, plus particulièrement celle « relative aux renforcements de la négociation collective » (Ord. N° 2017-1385 du 22 septembre 2017, JO du 23.).

Désormais les organisations syndicales représentatives conservent le monopole de la négociation collective locale pour autant qu’elles ont désigné un délégué syndical dans l’entreprise : seul les organisations syndicales représentatives au sein d’une entreprise (ayant recueilli au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles) peuvent désigner un délégué syndical parmi les candidats ayant recueilli eux même au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections.

La loi EL KHOMRI avait posé les bases de la réforme.

Les ordonnances MACRON ont parachevé le processus en accordant la primauté aux accords d’entreprise sur les conventions et accords de branche.

Les dispositions de ces dernières ne sont plus que « supplétives » en cas d’accord d’entreprise, sauf dans les domaines « sanctuarisés » relevant de l’ordre public (salaires minima, classifications, mutualisation des fonds de financement du paritarisme, …).

Au moment où l’agrément des conventions collectives et des accords de branches nationaux est remis en cause, spécialement dans sa dimension budgétaire, il est impératif pour les dirigeants d’établissements sociaux et médico-sociaux d’appréhender et de maîtriser ces nouvelles modalités de négocier un accord local (l’article 70 de la loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2018 prévoit notamment la fin de l’opposabilité financière des conventions et accords collectifs de travail agréés pour les services de soins infirmiers à domicile et les établissements et services sociaux et médico-sociaux (ESSMS) du « secteur handicap » à but non lucratif qui signent un contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens (CPOM) obligatoire.

La mise en conformité réglementaire, l’évolution des missions dans le cadre des projets d’établissements et de services, soit réhabilités, soit en extension, soit en création, et les mutations culturelles des pratiques professionnelles ont justifiées, avec l’ensemble des représentants du personnel et la Direction Générale, la refondation des précédents accords et l’élaboration de ces dits-accords.

2. Objectifs de l’Association

Les objectifs principaux sont orientés à la fois vers la création de nouveaux emplois, vers le maintien et l’amélioration des conditions de travail de tous les salariés dans le souci de permettre à chacun d’établir un rapport harmonieux entre son engagement professionnel et son équilibre personnel. Le souci commun à tous les salariés et aux représentants de l’organisme gestionnaire est de maintenir et d’améliorer la qualité des prestations fournies aux usagers de tous les services, ainsi que de développer des structures nouvelles répondant aux besoins multiples de nos missions.

3. Conditions de réussite

En conséquence, les contraintes conjuguées des objectifs, du maintien et de l’amélioration de la démarche qualité, exigent de nouvelles organisations et de nouveaux fonctionnements.

Pour réussir pleinement, ce projet d’entreprise doit totalement être partagé par l’ensemble des salariés en passant par une révision de nos organisations et de nos fonctionnements, afin de relever avec succès le défi de l’avenir. Chacune des parties concernées prend l’engagement de créer les conditions favorables à la réalisation de ces évolutions en favorisant le respect des intérêts de l’association, des sociétaires, des administrateurs, des usagers accueillis et de tous les salariés.

	Présidente de l’Association Par délégation,
Délégué syndical CFDT	Directeur Général

Association Jeunesse et Avenir

Direction Générale

21 avenue de Lattre de Tassigny

44500 – LA BAULE

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

A.N.T.T.

AVENANT n°6

à l’Accord collectif relatif à l’aménagement négocié relatif à l’organisation du temps de travail en référence aux accords

du 29 juin 1999 et de leurs avenants successifs (1.2.3.4.5)

ENTRE

D’une part,

L’Association Jeunesse et Avenir, agissant en qualité d’employeur privé, représentée par la Présidente et par délégation, le Directeur Général,

Et d’autre part,

Le représentant syndical habilité à conduire la négociation, à savoir,

Le délégué syndical C.F.D.T., union locale Saint Nazaire

Sommaire

Article 1 – Dispositions Générales

p.8 1-1 Engagement associatif concernant la politique de l’emploi 

p.8 1-2 Champ d’application territorial et professionnel

p.8 1-3 Durée – Date d’effet - Agrément

p.9 1-4 Modalités de calcul du temps de travail annuel

p.14 1-5 Horaires des personnels travaillant à temps partiel

p.15 1-6 Modalité de calcul du temps de travail pour début ou fin de contrat en cours d’année

p.16 1-7 Modalité de calcul du temps d’absence

p.19 1-8 Modalités de repos compensateurs de remplacement

p.20 1-9 Travail le week-end

p.20 1-10 Permanences d’accueil et de sécurité pour les personnels

p.20 1-11 Lissage des salaires

p.20 1-12 Salariés exerçant sur les deux secteurs professionnels (adultes/enfants)

p.21 1-13 Syndrome d’épuisement professionnel ou burnout

p.21 1-14 Harcèlement

Article 2 - Secteur Enfance

p.24 2-1 Siège social - Services Communs 

p.24 2-1.1 Périodes de fonctionnement – Heures d’ouvertures

p.24 2-1.2 Les services assurent des missions de :

p.24 2-1.3 Horaires collectifs de travail :

p.24 2-1.4 Organisation générale

p.25 2-1.5 Le Directeur Général

p.25 2-1.6 Les personnels des services communs

p.25 2-2 Institut Médico-Educatif (La Baule-Le Pouliguen)

Institut Thérapeutique Educatif et Pédagogique (La Baule-Guénouvry)

Service d’Education Spécialisé et de Soins à Domicile

Equipe Mobile Ressources

p.25 2-2.1 Périodes de fonctionnement – heures d’ouvertures

p.25 2-2.2 Horaires collectifs

p.26 2-2.3 Catégories de personnel 

p.27 2-2.4 Horaires des Directeur/Chefs de service

p.27 2-2.5 Horaires des personnels administratifs–secrétariat

p.27 2-2.6 Horaires des personnels éducatifs, du service social, du service médical, paramédical et thérapeutique

p.27 2-2.7 Horaires du personnel éducateur (rice) technique

p.28 2-2.8 Horaires des agents des services généraux

p.28 2-2.9 Horaires des Surveillant de nuit/veilleur de nuit

p.29 2-3 Centre d’Accueil Familial Spécialisé (C.A.F.S.)

Article 3 - Secteur Adultes

p.30 3-1 Etablissement et Service d’Aide par le Travail et Centre de Formation Auto-Ecole Adapté

p.30 3-1.1 Périodes de fonctionnement – heures d’ouverture :

p.30 3-1.2 Horaire collectif 

p.30 3-1.3 Catégories de personnel – ESAT et Centre de Formation Auto-Ecole

p.31 3-1.4 Horaires des Directeurs (rice)/Directeur(ce) adjoint(e)/Adjoint(e) technique

p.31 3-1.5 Horaires des personnels administratifs, des personnels du service médical, para-médical et thérapeutique et des agents des services généraux

p.31 3-1.6 Horaires des personnels éducatifs

p.32 3-2 Structures d’Accueil et d’Hébergement (FAI – SAVS – AF – SASP)

p.32 3-2.1 Période de fonctionnement

p.32 3-2.2 Horaires collectifs de travail

p.32 3-2.3 Catégories de personnel 

p.32 3-2.4 Horaires des Directeurs et Chefs de Service

p.32 3-2.5 Horaires des personnels éducatifs, du service social, du service médical, para-médical, thérapeutique et des agents des services généraux

p.33 3-2.6 Horaires des Surveillant de nuit/veilleur de nuit

Article 4 – Conditions d’Application du Présent Accord

p.36 4.1 Conditions suspensives

p.36 4.2 Mise en œuvre - durée

p.36 4.3 Dénonciation - Révision

p.37 4.4 Affichage

Article 1 – Dispositions Générales

1-1 Engagement associatif concernant la politique de l’emploi

Les parties conviennent de mettre en œuvre tous les moyens pour conserver aux emplois créés, dans le cadre de cet accord, leur caractère pérenne.

La majorité des emplois créés ont fait et feront l’objet de contrats à durée indéterminée dès la mise en application de cet avenant, dans la mesure des moyens autorisés, comme par le passé. Tous les salariés embauchés dans le cadre d’autres contrats verront leur candidature examinée prioritairement pour accéder à un contrat à durée indéterminée, dans la mesure des moyens autorisés.

Les salariés actuellement employés à temps partiel et soucieux d’augmenter leur temps de travail sont prioritaires sur les postes à pourvoir (cf. objectifs de l’Association).

1-2 Champ d’application territorial et professionnel

Cet accord concerne l’ensemble des établissements et services et l’ensemble des personnels de l’Association Jeunesse et Avenir.

Les établissement et services recensées sont :

- Services communs (Siège social) La Baule

- Institut Médico-Educatif (I.M.E.) La Baule-Le Pouliguen

- Institut Médico-Educatif (I.M.E.) centre de Guénouvry

- Institut Thérapeutique-Educatif-Pédagogique (I.T.E.P.) La Baule

- Services d’Education Spécialisée et de Soins à Domicile (S.E.S.S.A.D.) La Baule, Nozay

- Centre d’Accueil Familial Spécialisé (C.A.F.S.) Guénouvry

- Etablissement et Service d’Aide par le Travail (E.S.A.T.) Guérande

- Dispositif d’Accueil pour Majeurs (DI.A.M.)

Foyer d’Accueil Individualisé (F.A.I.) Le Pouliguen

Service d’Accompagnement à la Vie Sociale (S.A.V.S.) Le Pouliguen

Service d’Accompagnement et de Soutien A la Parentalité (S.A.S.P.) Le Pouliguen

-Equipe Mobile Ressources (E.M.R.) Guérande

1-3 Durée – Date d’effet - Agrément

Sous réserve de son agrément, conformément à l’article L 314 – 6 du code de l’Action Sociale et des familles, le présent accord – avenant n°6 à l’accord ANTT prendra effet à compter du 01.01.2019. Il est conclu pour une durée de 6 ans (du 01/01/2019 au 31/12/2024.

1-4 Modalités de calcul du temps de travail annuel

Après accord des instances du Comité d’Entreprise et des délégués du personnel, il a été décidé le passage de 30 jours ouvrables en 25 jours ouvrés, servant ainsi de base pour les modalités d’application relatives aux congés d’ancienneté notamment.

La durée légale du travail dans l’Association Jeunesse et Avenir, quelque soient les catégories socioprofessionnelles, tous établissements et services confondus, est de 35 heures hebdomadaires, et peut se décliner de façons différentes, selon les établissements et les services, eu égard aux missions qui les caractérisent.

Depuis le 29/06/1999, il existe deux horaires collectifs dans l’entreprise :

1°) Dans les structures du secteur Enfants (Services communs, Institut Médico Educatif (Section d’Education et d’Enseignement Spécialisé, Section d’Initiation et de Première Formation Professionnelle), Institut Thérapeutique Educatif et Pédagogique, Service d’Education Spécialisée et de Soins à Domicile, Equipe Mobile Ressources), le temps de travail annuel est de 41,4 semaines, soit 1449 heures/an.

2°) Dans les structures du secteur Adultes (Etablissement et Service d’Aide par le Travail, d’Accueil, d’Hébergement DI.A.M., d’Accompagnement Social et de soutien à la parentalité), le temps de travail annuel est de 45 semaines, soit 1575 heures/an.

A ce jour, le premier principe retenu est celui de garantir le temps de travail à 35 h hebdomadaires pour tous les salariés à temps plein, conformément aux dispositions du code du travail. De ce fait, le temps de travail annuel est de 1456 heures dans le secteur Enfants (1449 heures plus 7 heures correspondant à la journée de solidarité) et de 1582 heures dans le secteur Adultes (1575 heures plus 7 heures correspondant à la journée de solidarité).

Conformément aux dispositions réglementaires, les calendriers annuels d’activités de chaque établissement et service sont établis en conseil de direction et en concertation avec les membres du Conseil Social Economique et ce, en référence aux journées d’ouvertures inscrites dans le Contrat Pluriannuel d’Objectifs et de Moyens (CPOM-2019-2024) ARS/C.D. ainsi qu’aux Budgets prévisionnels et exécutoires relevant du Conseil Départemental.

RAPPEL : JOURNEE DE SOLIDARITE (c/f loi du 16 avril 2008)

Pour l’ensemble des salariés, tous secteurs confondus (sauf les enseignants), la journée de solidarité est intégrée dans le décompte des horaires annuels de travail à hauteur de 7 h pour les salariés à temps plein et au prorata temporis pour les salariés à temps partiel (ex. 3.50 h pour un mi-temps).

Le décompte annuel du temps de travail, pour cette année, sera effectué sur une durée de 365 jours :

Soit pour le secteur Enfants et le Siège Social :

															Nbre de jours	Nbre heures		A réaliser
Nbre jours	W.E.	Fériés	CP	CT	Solidarité	Pont	CA	Jour bissextile			ETP
365	104	11	25	18	1	0	0	0	208	1456	1,00	1456
	-	-	-	-	+	-	-	-	=		x

Soit pour le secteur Adultes :

															Nbre de jours	Nbre heures		A réaliser
Nbre jours	W.E.	Fériés	CP	CT	Solidarité	Pont	CA	Jour bissextile			ETP
365	104	11	25		1	0	0	0	226	1582	1,00	1582
	-	-	-	-	+	-	-	-	=		x

1. – SECTEUR ENFANTS/ADOLESCENTS : Personnels relevant de la CCNT 66 :

SIEGE SOCIAL – I.M.E. (SEES/SIPFP - Guénouvry) - C.A.F.S.- I.T.E.P.- (Ker Rivaud – Trépied) – S.E.S.S.A.D.- E.M.R. (Equipe Mobile Ressources)

1. –Tous les salariés (hors enseignants et assistantes familiales):

CONGES TRIMESTRIELS AU TITRE DU 1ER TRIMESTRE CIVIL
Pour tous les salariés à temps plein et partiel	Semaine ………….
CONGES TRIMESTRIELS AU TITRE DU 2EME TRIMESTRE CIVIL
Pour tous les salariés à temps plein et partiel	Semaine ………….
Ponts exceptionnels à négocier
CONGES TRIMESTRIELS AU TITRE DU 3EME TRIMESTRE CIVIL
Pour tous les salariés à temps plein et partiel (c/f contrat de travail)	Semaine ……………….
CONGES PAYES ANNUELS
Congés Payés Annuels du n°… au n°…	Semaine ….
Congés Payés Annuels du n°… au n°…	Semaine ….

RAPPEL : Avec les Instances Représentatives du Personnel (Conseil Social d’Entreprise), nous avons convenu de retenir le principe que :

« Quand un salarié ne peut pas partir en congé trimestriel sur un jour non travaillé correspondant au 1^er jour calendaire des C.T. consécutifs, alors systématiquement le salarié partira un jour AVANT, sur un jour travaillé en vue de respecter les dispositions réglementaires ».

2. – Assistantes familiales du C.A.F.S

CONGES PAYES ANNUELS
Congés Payés Annuels du n°… au n°….	Semaine ….
Congés Payés Annuels du n°… au n°…	Semaine ….
Ponts exceptionnels à négocier
Les assistantes familiales du C.A.F.S. ne bénéficient pas de l’octroi des congés trimestriels conformément à la Convention Collective dont certaines applications sont la résultante de la mise en œuvre de l’avenant n°305 du 20 mars 2007 relatif aux assistants familiaux, travaillant dans les centres ou services d’accueil familial ou de placement familial spécialisé. Dès lors, attendu que le fonctionnement du C.A.F.S. est adossé au fonctionnement de l’I.M.E. du centre de Guénouvry, lorsque ce dernier est en fermeture pour congés trimestriels, les assistantes familiales bénéficient de 6 jours non travaillés (payés) qu’il convient en tout état de cause de ne jamais considérer comme étant définitif, en tant qu’usage ou avantage acquis.

3. – Exclusivement pour les enseignants

En référence au calendrier scolaire de l’éducation nationale et aux différents calendriers des activités de l’association Jeunesse et Avenir – établissement par établissement et service par service – décompte annuel du temps de travail pour chaque enseignant – (cf. note de service) il a été convenu ce qui suit :

CALENDRIER…….. / Zone ……..
Hiver	Du ………. au ……………..
Printemps	Du ……… au …………….
Début des vacances d’été	Le ……………….
Rentrée des enseignants	Pour les enseignants le ………………..
Rentrée des élèves	Pour les élèves le ……………………….
Toussaint	Du …………. au ………………………
Noël	Du…………….. au…………………..

2. –SECTEUR ADULTES – Personnels relevant de l’annexe 10 de la CCNT 66

E.S.A.T. –DI.A.M. : F.A.I. – S.A.V.S. – S.A.S.P.

CONGES EXCEPTIONNELS NEGOCIES
Ponts exceptionnels à négocier
CONGES PAYES ANNUELS
Congés Payés Annuels d’Eté………	Entre le ………. et le …….., chaque salarié pourra au moins prétendre à … semaines consécutives de congés payés. A défaut d’une proposition du salarié, l’employeur imposera une période de 12 jours consécutifs située entre le 1/07/….. et le 15/09/……
Congés Payés Annuels d’hiver……..	ESAT : Du ….. au …………….. Pour Les autres services : Entre le ………….. et le …………., chaque salarié pourra au moins prétendre au minimum à 6 jours consécutifs de congés payés permettant ainsi et plus facilement la continuité des services. A défaut d’une proposition du salarié, l’employeur imposera une période de 6 jours consécutifs située entre le ……… et le …………….

NOTA : Tous les salariés qui sont en couple dans l’Association bénéficient de l’application des dispositions légales du code du travail et de la convention collective. Au cours des périodes principales de fermeture des établissements et service, l’harmonisation de la prise des congés payés par des salariés en couple doit être respectée par l’employeur.

Conformément à la réglementation, les congés annuels seront arrêtés précisément et pour chaque salarié par voie d’affichage au plus tard le 1^er mai de chaque année.

ANTT : Rappel des dispositions règlementaires : Au regard de l’accord d’entreprise ANTT relatif aux décomptes des 11 jours fériés annuels (lundi de Pentecôte compris) dont chaque salarié bénéficie dans son compteur d’heures annuelles de travail, il convient de comprendre que, lorsque des jours fériés, au regard du calendrier, tombent soit un samedi soit un dimanche, ceux-ci perdent le caractère planifiable d’unité en jours fériés pleins. En effet, déjà décomptés et intégrés dans le volume d’heures annuelles de travail – Accord ANTT - (1582 h secteur adulte – 1456 h secteur enfants), il convient dès lors de les considérer comme des heures ordinaires de travail effectif.

Lieux d’affichages :

SIEGE SOCIAL – I.M.E. SEES/SIPFP/GUENOUVRY – I.T.E.P. (2 sites) SESSAD – E.M.R. – C.A.F.S. – S.E.S.S.A.D. (2 SITES) – E.S.A.T. – Structures d’hébergement, d’accompagnement social et de soutien à la parentalité.

1° - Tous les bureaux des directeurs, chefs de service et secrétariat

2° - Toutes les salles de réunions des établissements et services

3° - Tous les sites d’hébergement distincts ainsi que toutes les unités éducatives d’internat

4° - Tous les lieux comportant officiellement des tableaux d’affichages.

Suite aux Négociations Annuelles Obligatoires (N.A.O.) une modification du point réglementaire « 1-4 Modalités de calcul du temps de travail annuel » de l’accord ANTT a été apportée :

« Pour les années bissextiles, les secteurs adultes et enfants bénéficieront systématiquement de 7 heures négociées correspondant au 29 février de chacune de ces années.

RAPPEL : JOURNEE DE SOLIDARITE (c/f loi du 16 avril 2008)

Pour l’ensemble des salariés, tous secteurs confondus (sauf les enseignants), la journée de solidarité est intégrée dans le décompte des horaires annuels de travail à hauteur de 7 h pour les salariés à temps plein et au prorata temporis pour les salariés à temps partiel (ex. 3.50 h pour un mi-temps).

Le décompte annuel du temps de travail, pour une année bissextile, sera effectué sur une durée de 366 jours :

Soit pour le secteur Enfants :

															Nbre de jours	Nbre heures		A réaliser
Nbre jours	W.E.	Fériés	CP	CT	Solidarité	Pont	CA	Jour bissextile			ETP
366	104	11	25	18	1	0	0	1	208	1456	1,00	1456
	-	-	-	-	+	-	-	-	=		x

Soit pour le secteur Adultes :

															Nbre de jours	Nbre heures		A réaliser
Nbre jours	W.E.	Fériés	CP	CT	Solidarité	Pont	CA	Jour bissextile			ETP
366	104	11	25		1	0	0	1	226	1582	1,00	1582
	-	-	-	-	+	-	-	-	=		x

Les modalités de calcul applicables aux salariés travaillant à temps partiel sont identiques aux modalités de calcul de travail annuel, pour les salariés à temps plein. Le volume annuel pour un temps plein, de 1582 heures, dans le secteur adulte, et de 1456 heures, dans le secteur enfant, doit être la référence du calcul du volume horaire annuel pour les salariés travaillant à temps partiel (prorata temporis).

Délai de prévenance pour raison importante : supérieur à 3 jours et inférieur à 7 jours (accord de branche).

Toute modification de planning, à la demande du cadre hiérarchique et avec l’accord du salarié travaillant à temps plein, doit se faire par écrit, dans un délai de prévenance minimum de 7 jours. Ce délai peut être ramené à 3 jours ouvrés, pour des raisons importantes (modification du fonctionnement du service).

Délai de prévenance pour raison d’extrême urgence (santé, raison familiale…) : inférieur à 3 jours.

Seule l’absence d’un salarié pour raison d’extrême urgence (santé ou raisons familiales…), peut autoriser l’employeur, avec l’accord du salarié travaillant à temps plein, la modification des plannings sans respecter ce délai, et ce, pour une durée maximum de 3 jours.

Dès lors, l’application d’un délai de prévenance inférieur à 3 jours, donnera droit à une compensation de 50 % des heures modifiées.

Ces dispositions devront être respectées dans le cadre des contrôles. L’organisation hebdomadaire ou mensuelle des plannings de travail doit être validée par les cadres de direction (les Directions et Cadres de Direction habilités sont responsables de l’organisation du temps de travail de tous les salariés et organisent en conséquence la responsabilité du temps de travail de tous les salariés).

1.5 Horaires des personnels travaillant à temps partiel

Conformément aux dispositions du code du travail, dans l’intérêt des missions, tous les salariés de toutes catégories confondues et qui en font la demande, peuvent bénéficier d’un contrat de travail à temps partiel, sous réserve des nécessités de service et des contraintes liées à la prise en charge des usagers, ainsi que de l’existence de postes à temps partiel vacants, correspondant à la qualification professionnelle du salarié demandeur.

Temps partiel annuel

Il est retenu par cet accord que la durée hebdomadaire du temps de travail d’un salarié à temps partiel peut varier à condition que sur un an la durée hebdomadaire moyenne ne dépasse pas la durée fixée au contrat de travail, dans lequel est inscrit le volume horaire journalier. La référence de calcul reste, pour autant, la durée légale de travail hebdomadaire. La régularisation des heures complémentaires s’effectuera en référence au calcul du volume annuel d’heures de travail effectif réalisé.

Toute forme juridique des différents contrats de travail à temps partiel, prévu par le code du travail, est concernée par l’application des dispositions ci-dessus.

Toutes les catégories socioprofessionnelles de l’Association Jeunesse et Avenir travaillant à temps partiel sont concernées par les dispositions ci-dessous.

Dès lors, pour un salarié à temps partiel, il ne peut être prévu plus d’une interruption d’activité dans une journée de travail, et celle-ci ne peut-être supérieure à 2 heures (excepté pour les salariés ayant des contraintes d’internat).

Chaque salarié à temps partiel ne peut effectuer plus de 1/3 d’heures complémentaires en plus de son temps de travail. En tout état de cause, la durée du travail hebdomadaire, pour un salarié à temps partiel, ne peut être égale ou supérieure à la durée légale du travail, soit 35 heures.

Toutefois, les heures complémentaires (en plus du contrat de travail) comprises entre 10 et 33%, ouvrent droit à une compensation majorée de 25%. (Art. L3123-19 du Code du Travail)

Délai de prévenance pour raison importante : supérieur à 3 jours et inférieur à 7 jours (accord de branche).

Toute modification de planning, à la demande du cadre hiérarchique et avec l’accord du salarié travaillant à temps partiel, doit se faire par écrit, dans un délai de prévenance minimum de 7 jours. Ce délai peut être ramené à 3 jours ouvrés, pour des raisons importantes (modification du fonctionnement du service).

Délai de prévenance pour raison d’extrême urgence (santé, raison familiale…) : inférieur à 3 jours.

Seule l’absence d’un salarié pour raison d’extrême urgence (santé ou raisons familiales…), peut autoriser l’employeur, avec l’accord du salarié travaillant à temps partiel, la modification des plannings sans respecter ce délai, et ce, pour une durée maximum de 3 jours.

Dès lors, l’application d’un délai de prévenance inférieur à 3 jours, donnera droit à une compensation de 50 % des heures modifiées.

Un salarié à temps partiel qui refuse une modification de son planning ne peut être sanctionné. (Art 3123-24 du Code du Travail) pour non respect du délai de prévenance.

Toute demande de repos compensateur de remplacement, par un salarié, devra également se faire dans un délai de prévenance de 7 jours, sauf si un accord est trouvé avec sa hiérarchie.

Si la durée annuelle effectuée dépasse la durée annuelle prévue au contrat, la durée du travail fixée dans le contrat doit être modifiée, sous réserve d’un préavis de 7 jours. Sauf opposition du salarié, il conviendra d’ajouter à la durée fixée la différence entre cette durée et la durée moyenne réellement effectuée.

1-6 Modalité de calcul du temps de travail des salariés en contrat à durée indéterminée, pour début ou fin de contrat en cours d’année

Le temps de travail d’un salarié qui est présent dans l’association une année incomplète, sera calculé en fonction du nombre de jours de la période travaillée, des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés, des congés auxquels il peut prétendre, de l’éventuelle journée de solidarité.

1-7 Modalités de calcul du temps d’absence

1° -Les absences pour maladie (avec maintien du salaire), pour congés sans solde ou pour grèves (avec perte de salaire) se décomptent en fonction du nombre d’heures réelles que le salarié aurait fait à son poste de travail. Ce nombre d’heures se soustrait au temps de travail annuel.

Elargissement des dispositions relatives aux congés familiaux exceptionnels (mariages, PACS, enfants/parents malades, décès)

Préalable :

Bénéficiaires des congés exceptionnels : le droit d’absence pour évènements familiaux est ouvert à tous les salariés quelle que soit leur ancienneté dans l’association.

Un salarié bénéficie de ce droit à congé exceptionnel dès le premier jour de son embauche.

Ce droit est ouvert à tous les salariés, peu importe que son contrat de travail soit conclus à durée déterminée ou indéterminée.

Les salariés en Contrat Unique d’Insertion (CUI) sont bien évidemment bénéficiaires de ce droit à congés exceptionnels dans la mesure où un CUI est un contrat de travail.

Le droit aux bénéfices de congés exceptionnels est ouvert de la même manière pour les salariés à temps plein ou à temps partiel.

2°) ENFANT/PARENT MALADES :

Pour rappel, l’avenant n° 5 à l’accord ANTT d’octobre 2012 (Plan d’accord d’entreprise – ANTT 2008-2015) prévoit dans ses dispositions de l’article 1.7 – 2 – relatif aux modalités de calcul du temps d’absence les éléments suivants :

Les absences pour enfants à charge malades (quel que soit le nombre d’enfants) arrêtées à hauteur de 5 jours par salarié, par an, sur justificatif(s) médical(aux), se décomptent en fonction du nombre d’heures réelles que le salarié aurait fait à son poste de travail. Ce nombre d’heures se soustrait au temps de travail annuel, le salaire étant maintenu dans son intégralité.

Les 5 jours par salarié laissent entendre un volume de 35 heures dont les modalités de décompte sont précisées dans le présent article pour les personnes à temps plein et au prorata temporis au nombre d’heures hebdomadaires pour les personnes à temps partiel à savoir : 1 salarié à mi-temps – 0,5 ETP – bénéficie d’une absence annuelle pour enfant malade à hauteur de 17h50.

A compter du 1^er juillet 2014, dans la continuité de cette disposition, tous les salariés peuvent bénéficier d’un temps d’absence pour CAUSES EXCEPTIONNELLES, négocié à hauteur de 35 heures maximum par an pour un équivalent temps plein et au prorata temporis de l’ETP pour les temps partiels.

Cette disposition d’un temps d’absence pour chaque salarié s’applique pour les CAUSES EXCEPTIONNELLES suivantes :

• Pour le suivi médical spécialisé d’un salarié, les rendez-vous médicaux spécialisés sont souvent imposés aux salariés par les professionnels de santé.

Dès lors, dans ce cas, chacun(e) pourra bénéficier d’une bienveillante attention de la part des cadres de direction, pour faciliter son absence de son poste de travail.

• Pour un enfant mineur en urgence médicale ou malade.

• Pour un enfant majeur à charge (à domicile et dépendant) nécessitant un accompagnement particulier.

• Pour un enfant majeur en cas d’urgence médicale

• Pour le(a) conjoint(e) du salarié.

• Pour les parents et grands-parents du salarié nécessitant un accompagnement particulier.

• Bien entendu, ces différentes dispositions imposent pour le salarié la justification par un certificat médical et/ou si besoin, un justificatif d’état civil.

• En cas d’absence de justificatif(s), les dispositions ci-dessus ne s’appliqueront pas.

3°) Jours de carence LORS D’UN ARRET DE TRAVAIL POUR LES SALARIES EN PREMIERE ANNEE DE C.D.I.

Tous les salariés (es) en Contrat à Durée Indéterminée pourront bénéficier, au cours de la première année de l’exercice de leur contrat de travail signé, d’une disposition concernant la prise en charge par l’Association des trois jours de carence légaux lors d’un arrêt de travail.

Cette disposition s’appliquera uniquement au premier arrêt de travail de la première année.

4°) Don de jours de repos à un parent gravement malade :

LOI n°2014-459 du 9 mai 2014 permettant le don de jours de repos à un parent d’un enfant gravement malade.

« Art. L. 1225-65-1. – Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.

«  Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence

« Art. L.1225-65-2. – La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident mentionnés au premier alinéa de l’article L.1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident ».

NAO 2018 : Cette nouvelle disposition s’applique à tous les salariés titulaires du congé supplémentaire d’ancienneté et ne pourra s’envisager que de métier à métier, la faisabilité sera étudiée par les cadres de direction puis obligatoirement soumise, en dernière instance, à l’avis définitif de la Direction Générale.

5°) MARIAGES/PACS

L’article 24 de la Convention Collective accorde des congés supplémentaires exceptionnels, sur justification, sur les bases minimum suivantes :

• 5 jours ouvrables pour mariage ou PACS de l’employé

• 2 jours ouvrables pour le mariage d’un enfant

• 1 jour ouvrable pour le mariage d’un frère ou d’une sœur

La loi accorde aux couples un PACS 4 jours de congés (article L3142-1 du code du travail relatif aux congés pour évènements familiaux modifié). Cette disposition s’applique depuis le 6 août 2014. Pour mémoire, l’article L3142-2 du code du travail prévoit que les jours d’absence, au titre d’un évènement familial, n’entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à des jours de travail effectifs pour la détermination de la durée du congé annuel.

Jusqu’à présent, les 4 jours de congés ouvrables prévus par le code du travail n’étaient dus que pour célébrer le mariage. Ils sont désormais étendus pour le PACS.

Un avenant n°330 du 14 janvier 2015 à la Convention du 15 mars 1966 aligne le bénéfice des 5 jours de congés octroyés en cas de mariage pour les salariés qui concluent un PACS. L’avenant n°330 a été agréé par la DGCS par arrêté du 30 avril 2015 et est paru au Journal Officiel du 29 mai 2015.

Dès lors, les salariés qui concluent un PACS, auxquels s’applique la CCNT 66, bénéficient de 5 jours de congés pour évènement familial (avenant applicable au premier jour du mois suivant sa publication au Journal Officiel).

6°) Décès :

L’article 24 de la Convention Collective 1966 accorde des congés supplémentaires exceptionnels, sur justification, sur les bases minimum suivantes :

• 5 jours ouvrables pour le décès d’un enfant, du conjoint ou du partenaire d’un PACS et du concubin

• 3 jours ouvrables pour le décès d’un parent (père, mère, frère, sœur, grands-parents, beaux-parents, petits enfants). (modification du 22/07/2019 2 à 3 jours plus favorable pour les grands parents et petits enfants).

Ces congés supplémentaires doivent être pris dans les 15 jours qui suivent l’évènement. Cette disposition ne s’applique pas si l’évènement arrive au cours d’une période longue de congés payés (si ou au cas où le délai des 15 jours légaux est dépassé).

Dans le cadre de décès d’un(e) salarié(e) en activité ou d’un(e) ancien(ne) salarié(e) de l’Association Jeunesse et Avenir, chaque salarié actif pourra disposer d’une absence autorisée sur son temps de travail (temps non décompté) pour se rendre aux cérémonies d’obsèques et ce, en s’assurant de la continuité du service.

Les congés familiaux et exceptionnels liés à des évènements d’ordre familial (Article 24 CCNT 66) se voient améliorés dans le cadre d’une situation de décès, à propos notamment des délais de route reconnus nécessaires. Sur ce point, la CCNT 66 accorde un ou deux jours supplémentaires à l’appréciation de l’employeur.

Dans ce domaine, cet accord d’entreprise prévoit d’apporter en réponse à tous les salariés les solutions suivantes : Tableau simple aller (idem pour le calcul des retours)

Kms	200	400	600	800	1000
Temps	3h00	5h00	7h00	9h00	10h00

Au-delà de 1000 kms une dérogation pourra, en fonction des situations, être attribuée par la Direction Générale. Pour l’application de cette nouvelle disposition, il conviendra que le(s) salarié(s) justifie(nt) le bienfondé de ces déplacements par la présentation à l’employeur d’un acte de décès fourni par la commune résidentielle de la personne défunte.

7° -Les absences pour repos compensateur de remplacement, pour des motifs divers (absences autorisées par le cadre hiérarchique) se décomptent en fonction du nombre d’heures réelles que le salarié aurait fait à son poste de travail. Ce nombre d’heures d’absence ne se soustrait pas au temps de travail annuel et doit donc s’inscrire dans le nombre d’heures annuelles à effectuer.

8°-Les absences pour congés d’ancienneté, pour congés exceptionnels ainsi que lors des ponts négociés, se calculent en référence à la durée légale hebdomadaire de travail (35 heures). Les absences journalières se soustraient au temps de travail annuel, à hauteur de 7 heures par jour, au prorata temporis pour les temps partiels, et se soustrait au temps de travail annuel.

9°-Les absences lors des jours fériés, des congés payés annuels, des congés supplémentaires (dits « trimestriels ») sont déjà déduites du décompte annuel.

10°- LES ABSENCES pour temps de déménagement (changement de domicile) pour chaque salarié

En cas de changement de domicile, sur justificatif, le salarié pourra bénéficier d’un forfait de 7 heures d’un jour ouvrable exclusivement octroyées par l’employeur que ce soit pour les temps pleins ou les temps partiels en contrat à durée indéterminée. Cette disposition devra être enregistrée dans le compteur individuel du salarié avec l’approbation du cadre hiérarchique de référence. Les justificatifs devront être adressés au Siège Social de l’Association, au plus tard, au moment de la communication obligatoire à l’employeur du changement d’adresse pour chaque salarié.

1-8 Modalités de repos compensateurs de remplacement - heures supplémentaires

Concernant les heures effectuées au-delà des volumes annuels de travail définit dans l’article 1-4 du présent Accord, les salariés travaillant à temps plein devront compenser ces heures au cours de l’année suivante, majorées à hauteur de 25% pour les 8 premières, et de 50 % pour les suivantes.

Les heures effectuées au-delà du nombre d’heures hebdomadaires et au-delà des bornages définit dans l’accord, pour les catégories professionnelles concernées, donnent lieu à des repos compensateurs de remplacement majorées, à hauteur des pourcentages prévus par la loi, soit 25% jusqu’à 43 heures hebdomadaires, et 50% pour les suivantes (Article L3121-22 du Code du Travail).

Pour ce faire, dans les deux situations précédentes, les salariés concernés proposeront les dates de repos compensateurs de remplacement, correspondant aux heures supplémentaires effectuées. Le responsable hiérarchique validera ces propositions. En cas d’impossibilités manifestes de résolution, le salarié aura toute latitude pour saisir l’instance représentative du personnel (C.S.E.).

1-9 Travail le week-end (annexe X – secteur adulte exclusivement-DI.A.M.)

Tous les personnels à qui les nécessités de service imposent de travailler le week-end (hors transfert et sorties), bénéficieront d’un temps de repos compensateur de remplacement, majoré à hauteur de 50 % du temps de travail effectif (du samedi matin 0 H au dimanche soir minuit). Ces modalités de repos compensateur s’appliqueront aussi pour les jours fériés et les ponts travaillés.

Ces dispositions devront être enregistrées sur les tableaux de service. Ces repos compensateurs devront être soldés dans l’année, sans cumul pluriannuel.

1-10 Permanences d’accueil et de sécurité pour les personnels non-cadres

Ces permanences correspondent aux périodes de fermetures institutionnelles directement programmées dans le calendrier de fonctionnement des établissements et services, arrêtés par la Direction Générale, après avis du Conseil Social Economique.

Dans ce cadre, les personnels éducatifs chargés des différentes interventions médico-sociales à l’occasion de ces permanences bénéficieront d’un temps de repos compensateur de remplacement majoré à hauteur de 25 %, et au prorata du temps de travail effectif réalisé.

Ces dispositions devront être enregistrées sur les tableaux de service. Ces repos compensateurs de remplacement devront être soldés dans l’année, sans cumul pluriannuel.

1-11 Lissage des salaires

Les salaires de l’ensemble des personnels sont lissés sur une année, de telle sorte qu’ils soient identiques, chaque mois, malgré le nombre de jours différents travaillés.

1-12 Salariés exerçant sur les deux secteurs professionnels : secteur adulte – secteur enfant

Les salariés exerçant simultanément sur les deux secteurs professionnels (secteur enfant et secteur adulte), bénéficient, quelque soit leur volume de travail sur chacun de ces secteurs, des modalités et des dispositions concernant l’aménagement du temps de travail du secteur enfant.

Un salarié qui, dans le cadre de la mobilité associative, passe du secteur enfant au secteur adulte, peut choisir, soit de garder les congés supplémentaires (dits « trimestriels »), soit de bénéficier d’une compensation financière représentant l’équivalent de 18 jours de congés sans solde, pour un salarié à temps plein, et au prorata temporis, pour un salarié à temps partiel.

1 13 Syndrome d’épuisement professionnel ou BURNOUT

Concernant le syndrome professionnel ou BURNOUT, afin de mieux comprendre pour mieux agir, nous avons convenu de nous inspirer du guide d’aide à la Prévention intitulé :

« Le SYNDROME D’EPUISEMENT PROFESSIONNEL OU BURNOUT »

édité conjointement par l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail), l’INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité) ainsi que par le Ministère du Travail de l’Emploi de la Formation Professionnelle et du Dialogue Social.

Ce guide contient trois parties principales définissant ainsi le syndrome et les causes du BURNOUT, les modalités de prévention en agissant sur les facteurs de Risques Psycho Sociaux (RPS), en dépistant le syndrome et enfin les modalités de prise en charge individuelle face au burnout.

Ce document est intégralement annexé au procès-verbal des négociations annuelles 2017, annexé donc ci-joint à ce document et affiché officiellement sur tous les sites en vue d’être accessible et utilisable par tous les salariés de l’Association JEUNESSE ET AVENIR, particulièrement garantit par tous les Cadres de Direction ainsi que tous les élus des IRP (Conseil Social Economique)

Enfin, force est de rappeler que les procès-verbaux des Négociations Annuelles Obligatoires sont accessibles sur le site du Conseil Social Economique.

1 14 Le Harcèlement.

-A Le harcèlement moral

• Le harcèlement moral en théorie et en pratique.

Eléments constitutifs du harcèlement moral.

La loi définit le harcèlement moral comme des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptibles de porter atteintes à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou compromettre son avenir professionnel.

La jurisprudence précise cette notion et insiste sur une condition majeure : un élément « ou agissement » isolé ne peut être qualifié de harcèlement. Il en faut plusieurs et qu’ils se répètent dans le temps. En revanche, inutile qu’ils se répètent dans un laps de temps court.

Des actes éloignés dans le temps peuvent aussi constituer un harcèlement moral (cass. soc., 25 09 2012 numéro 11-17.987).

Les agissements répétés n’ont plus besoin d’être de nature différente (cass. crim., 26 01 2016, numéro 14-80.455)

La loi protège tous les salariés, sans distinction de sexe ou de fonction. La victime doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Le juge apprécie ces éléments et, le cas échéant, l’employeur devra prouver que ses agissements n’en constituent pas un. (cass. soc., 16 05 2012 numéro 10-10.623).

Le fait qu’un salarié s’avère particulièrement délicat à « gérer » n’atténue pas la responsabilité de l’employeur (cass. crim., 27 05 2015, numéro 14-81.489).

Le harcèlement moral commis dans la cadre professionnel est lourdement sanctionné.

• Les cas de harcèlement les plus fréquents.

L’atteinte à la santé, à la dignité et les entraves aux conditions de travail.

La jurisprudence qualifie de harcèlement moral les atteintes à la santé du salarié résultant d’agissements fautifs de la part du harceleur : mise à l’écart, réflexion humiliante ou agressivité traduisant une volonté de réduire les fonctions du salarié : ont été reconnu comme tels :

• Pour un supérieur hiérarchique, adopté pendant plusieurs années une attitude irrespectueuse envers le salarié : critiques brutales et vexantes faites en public (cass. soc. ; 19 01 2011, numéro 09-67.463) ;

• Imposer un management par objectifs intensifs et des conditions de travail difficiles, se traduisant pour le salarié par la mise en cause injustifiée de ces méthodes de travail, notamment par des propos insultants et par un dénigrement en présence de ses collègues (cass. soc. ; 27 10 2010 numéro 09-42.488).

Références code du travail : articles L.1152-1 et suivants, L.1154 – 1, L.1154 – 2 et L. 1155-1 et suivants. L. numéro 2008-496, 27 05 2008, ANI 26 03 2010, étendu par arrêté du 23 07 2010 ; journal officiel 31 07 2010 ; code pénal, articles 222 – 33 – 2 et 222 – 33 – 2 – 2.

B- Le harcèlement sexuel

• Les caractéristiques du harcèlement sexuel.

Répétition des faits à connotations sexuelles ou acte unique particulièrement grave.

Le harcèlement sexuel est défini de manière identique par le code pénal et le code du travail : faits d’imposer, de façons répétées, à une personne des propos et des comportements à connotations sexuelles qui, soit portent atteintes à sa dignité en raison de leurs caractères dégradants ou humiliants, soit créent à son encontre, une situation humiliante, hostile ou offensante.

Un fait, même non répété, peut aussi être assimilé à du harcèlement lorsqu’il consiste à user de toutes formes de pression grave, dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuel, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Références : code du travail – articles L.1153-1 et suivants. Code pénal – articles 222-33, 225-1 et 225-1-1.

Chaque salarié(e) estimant justifier de recourir à toutes dispositions réglementaires relatives aux questions de harcèlement moral, psychologique et/ou sexuel dans l’exercice de ses activités professionnelles ou extra-professionnelles, doit nécessairement alerter toutes personnes susceptibles de l’écouter, de le comprendre afin que le dit salarié puisse traiter jusqu’à son terme le(s) problème(s) en question.

Force est de rappeler que les Instances Représentatives du Personnel (Conseil Social Economique) et Délégué(s) Syndical (caux),… constituent des ressources juridiques institutionnelles dont les représentants ont pour missions d’être totalement disponibles pour servir les intérêts professionnels de tous les salariés sans exclusion.

Le Médecin du Travail reste une haute compétence à disposition de tous les salariés pour recueillir toutes formes de plaintes ou de propos relatifs à des questions de harcèlement. Le médecin du travail au titre de sa fonction d’exception, est totalement en droit d’informer et de saisir la Direction Générale, représentant l’employeur ainsi que toute autre institution dédiée au traitement de ces questions.

De plus, il convient de rappeler la disponibilité totale de Madame/Monsieur la/le Président-e du Conseil d’Administration de l’Association JEUNESSE et AVENIR, Mesdames et Messieurs les Administrateurs, Madame/Monsieur la/le Directrice–teur Général-e et l’ensemble des Cadres de Direction pour recevoir toutes formes d’informations dans les domaines liés à toutes formes de harcèlement afin que puisse s’envisager sans délai, la mise en œuvre des opérations d’investigations pour le traitement juridique de ces affaires.

Article 2 - Secteur Enfance/Adolescence (mineurs)

2-1 Siège social - Services Communs 

Les personnels rattachés au siège social bénéficient de l’application des dispositions de cet accord, identiques à celles dont bénéficie l’ensemble du personnel du secteur enfance.

2-1.1 – Périodes de fonctionnement – Heures d’ouvertures

L’activité des Services communs est organisée sur la base du nombre de jours d’ouverture arrêté dans le calendrier des congés payés annuel. Les services sont ouverts du lundi matin 8 h jusqu’au vendredi soir 18 h, durant quarante-quatre semaines.

Chacun des salariés dispose de cinq semaines de congés payés annuels ainsi que de 18 jours annuels de congés trimestriels.

Après accord des instances du Comité d’Entreprise et des délégués du personnel depuis 2003, il a été décidé le passage de 30 jours ouvrables en 25 jours ouvrés, servant ainsi de base pour les modalités d’application relatives aux congés d’ancienneté notamment.

2-1.2 – Les services assurent des missions de :

- Direction Générale de l’Association

- d’administration générale des établissements

- de gestion financière des établissements

- de représentations et de collaborations avec les partenaires institutionnels

territoriaux

2-1.3 – Horaires collectifs de travail :

Il est établi en référence aux établissements et services accueillant des mineurs(es) (IME/I.T.E.P./SESSAD/EMR…), soit sur la base de 1456 heures de travail par an.

2-1.4 – Organisation générale

Les services communs sont composés des personnels suivants :

- 1 Directeur Général d’Association

- 1 comptable

- Techniciens(es) qualifiés(es)

- Agent de service intérieur/Agent des services généraux

2-1.5 - Le Directeur Général

Le Directeur Général bénéficie d’un octroi de 23 jours par an d’aménagement négocié du temps de travail conformément aux termes de la loi Aubry I (art. 4), stipulé par ailleurs dans son contrat de travail, sur la base de 39 heures par semaine de travail effectif ainsi que sur la base d’un volume annuel de 1 456 heures.

2-1.6 - Les personnels des services communs (excepté le Directeur Général – Cf. point 2.1-5.)

Le travail des salariés à temps plein est établi sur un rythme hebdomadaire en référence à la durée légale du travail.

2-2 Institut Médico-Educatif (La Baule-Le Pouliguen)

Institut Médico-Educatif – Centre de Guénouvry

1. Institut Thérapeutique Educatif et Pédagogique (La Baule)

   Service d’Education Spécialisé et de Soins à Domicile

Equipe Mobile Ressources

2-2.1 : Périodes de fonctionnement – heures d’ouvertures

L’établissement (SEES/SIPFP) est ouvert 210 jours environ par an. Le retour des enfants et des adolescents en famille est prévu chaque fin de semaine (internes) ainsi qu’à la période des vacances de Printemps (Pâques), d’Eté (août), d’Automne (Toussaint) et d’Hiver (Noël et Février). L’horaire d’ouverture hebdomadaire de l’IME est fixé du lundi matin 7 heures au vendredi soir 19 heures.

2-2.2 : Horaires collectifs

Concernant les secteurs respectifs enfants-adolescents, le temps de travail annuel est de 41,6 semaines, soit 1456 heures/an.

L’IME, l’ITEP, le SESSAD et l’EMR sont agréés pour accueillir ou accompagner des enfants, des adolescents et des jeunes majeurs qui ont le statut suivant :

- soit interne

- soit semi-interne

- soit accueil séquentiel (modulation – partagé)

- soit accueil de nuit

- soit jeunes majeurs

- soit jeunes majeurs (Amendement CRETON)

- soit en ambulatoire

Pour conduire les différentes missions spécialisées d’éducation, de soins, d’enseignement, de formation technique, d’insertion sociale et professionnelle, différentes catégories de personnels interviennent dans des secteurs d’activités distincts, personnels répertoriés conventionnellement selon une classification.

2-2.3 - Catégories de personnel 

Administratif

• Directeur(trice)

• Directeurs adjoints

• Chef(s) de service

• Technicien qualifié/assistante de direction

Educatif

• Candidat(e) élève éducateur(ce) en formation

• Accompagnateur éducatif et social

• Moniteur(ce)-éducateur(ce)

• Educateur(ce) spécialisé (e)

• Animateur (ce)

• Educateur (ce) scolaire

• Enseignant(e) technique

Médical – Para-médical – Thérapeutique

• Médecin psychiatre

• Psychologue

• Psychomotricien(e)

• Infirmier(ère)

• Aide-soignant(e)

Social

- Assistant(e) Social(e)

- Chargé(e) d’insertion

- Chargé(e) de formation

Educateurs(ces) Techniques

• Candidat(e) élève-éducateur(ce)

• Educateur(ce) technique

• Educateur(ce) technique spécialisé(e)

Agents de Services Généraux

• Agent de service intérieur (toutes spécialités)

• Ouvrier(ère) qualifié(e)

• Agent technique

• Agent technique supérieur

• Cuisiniers(ères) – Maîtresses de maison

• Chauffeurs

• Veilleur(s) de nuit – Surveillant(e) de nuit

2-2.4 - Horaires des Directeur/Chefs de service

Le(a) Directeur(trice)/directeurs adjoints/le (la) chef de service bénéficient de l’octroi de 23 jours par an d’ A.N.T.T. – Aménagement Négocié du Temps de Travail - conformément aux termes de la loi AUBRY I (art. 4) stipulé par ailleurs dans leur contrat de travail. Les modalités d’acquisition doivent s’appliquer conformément aux dispositions réglementaires (mode de calcul/décompte).

2-2.5 - Horaires des personnels administratifs–secrétariat

Le travail des salariés à temps plein est établi sur un rythme hebdomadaire en référence à la durée légale du travail.

2-2.6 - Horaires des personnels éducatifs, du service social, du service médical, para-médical et thérapeutique

Le temps de travail hebdomadaire est conforme à la durée légale du travail.

Toutefois, à la demande du supérieur hiérarchique et avec accord du salarié, il est possible de travailler jusqu’à 39 heures par semaine.

Ces heures, comprises entre 35 et 39 heures hebdomadaires, ne donneront pas droit à des repos compensateurs de remplacement majorés. Elles pourront être récupérées à hauteur de 14 heures maximum par semaine. Les salariés proposeront les dates de repos compensateurs de remplacement. Le responsable hiérarchique validera ces propositions. En cas d’impossibilité manifeste de résolutions, le salarié aura toute latitude pour saisir les instances représentatives du personnel.

Le bornage hebdomadaire à partir duquel et dans lequel doit s’inscrire cette organisation est le suivant :

• 21 heures minimum hebdomadaires

• 39 heures maximum hebdomadaires.

Rappel : le travail hebdomadaire des éducateurs(trices) et des personnels des services sociaux, est organisé et prévu sur la base référentielle des heures suivantes :

- 32 heures de travail éducatif auprès des usagers y compris les temps de coordination de projet ;

- 3 heures de temps de réunion, de concertation et de bilan d’évaluation (ou toute autre réunion).

2-2.7 - Horaires du personnel éducateur(ce) technique

Le volume horaire hebdomadaire des éducateurs techniques est conforme à la durée légale du travail.

L’organisation générale de la semaine est en cohérence avec les horaires des personnels d’enseignement, particulièrement entre la première heure du lundi matin (8 heures) et la dernière heure du vendredi de la semaine (12 heures).

2-2.8 - Horaires des agents des services généraux

Le travail des salariés à temps plein est établi sur un rythme hebdomadaire en référence à la durée légale du travail.

2-2.9 - Horaires des Surveillant de nuit/veilleur de nuit

• Le travail de nuit (Accord agréé en mai 2003)

Le nouveau dispositif légal (09.05.2001) s’applique à toutes les entreprises et Associations. L’accord de branche est venu « corriger » les effets négatifs de la loi sur les établissements sanitaires et sociaux.

Période de travail de nuit : Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit.

L’accord de branche article I précise :

« La plage horaire du travail de nuit est définie par chaque établissement et service en déterminant une plage nocturne de 9 heures continues au sein de la période comprise dans l’amplitude de 21 heures à 7 heures ».

• Définition du travailleur de nuit : une alternative est prévue

(article 2. accord de branche)

Est travailleur de nuit tout travailleur qui :

• Soit accomplit selon son horaire habituel, au moins 2 fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne définie conformément à l’article 1 ci-dessus.

• Soit accomplit selon son horaire habituel, au moins 40 heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire durant la plage nocturne définie conformément à l’article 1 ci-dessus.

• Conditions de travail de nuit

Légalement, la durée maximale est fixée à 8 heures. L’accord de branche permet de porter la durée maximale quotidienne à 12 heures par dérogation à l’article L.213.3 du Code du Travail.

Ainsi, dans notre branche, les besoins étant différents, il est possible de déroger à ce cadre, afin de maintenir la qualité de service et de répondre à un souhait des salariés.

En contrepartie, lorsque la durée dépasse 8 heures, les salariés bénéficieront d’une durée de repos équivalente à la durée du dépassement.

Ce temps de repos s’additionnera soit au temps de repos quotidien de 11 heures prévu par l’article L.220.1 du Code du Travail, soit au repos hebdomadaire.

Toutefois, lorsque le travail comporte des risques particuliers ou des tensions physiques ou mentales importantes, la durée du travail ne peut excéder 8 heures au cours d’une période de 24 heures.

Dans les situations ou le temps de travail peut être supérieur à 8 heures par période de 24 heures, le salarié qui travaille plus que le temps légal autorisé, peut regrouper ses heures pour permettre des périodes de repos plus longues. Il ne s’agit pas de «repos compensateur rémunéré », mais bien de repos qui sépare les journées de travail.

2-3 Centre d’Accueil Familial Spécialisé (C.A.F.S.)

Les assistants(es) familiaux(les) bénéficient de dispositions réglementaires particulières qu’il convient d’appliquer strictement au regard des textes législatifs, réglementaires et conventionnels suivants, compte tenu de la spécificité des missions.

Type d’accueil – rémunération :

a) accueil permanent continu

b)-rémunération : avenant 305 du 20 mars 2007 – annexe 5 de la CCNT 6

- indemnité d’entretien (Article D 423-22 du Code de l’Action des Familles – ancien article D.773-6 du Code du Travail)

- indemnité d’attente (Article D423 – 25 du C.A.F.S. – ancien D 773-18 et L 773-27 du Code du Travail)

- Formation : Article L 421-15 du C.A.S.F. et par le décret n°2005-1775 du 30 décembre 2005 – plan de formation

- Congés payés (Article L123 et suivants du Code du Travail et par la CCNT 66 – 25 jours ouvrés pour une année de présence).

Article 3 - Secteur Adultes

3-1 Etablissement et Service d’Aide par le Travail et Centre de Formation Auto-Ecole Adapté

3-1.1 Périodes de fonctionnement – heures d’ouverture :

L’établissement est en fonctionnement continu, ouvert toute l’année du lundi au vendredi inclus. Durant cinq semaines par an, l’activité subit un ralentissement, trois unités de production assurent un fonctionnement permanent : la sous-traitance, le nettoyage industriel, et les espaces verts.

3-1.2 Horaire collectif 

Relevant du secteur des adultes handicapés (annexe X de la CCNT 66), l’horaire collectif annuel a été ramené à 1582 heures/an soit 45 semaines, comprenant les 7 heures de solidarité.

3-1.3 Catégories de personnel – ESAT et Centre de Formation Auto-Ecole

Administratif

- Directeur (trice)

- Directeur (trice) adjoint(e)

- Adjoint(e) technique

- Chef de service pédagogique

- Technicien(ne) qualifié(e)

Educatif/Educateur(ces) Techniques/technicien de maintenance

- Moniteurs principaux

- Moniteur(ce) d’atelier 2^e classe

- Moniteur(ce) d’atelier 1^e classe

- Educateur(ce) technique

- Educateur(ce) technique spécialisé(e)

- Technicien supérieur de maintenance

- Enseignant(e) technique

- Animateur(ce) socio-éducatif(ve)

- Moniteur(ce) éducateur(ce)

- Educateur(ce) spécialisé(e)

Médical – Para-médical – Thérapeutique

- Médecin psychiatre

- Psychologue

3-1.4 Horaires des Directeur(trice) - Directeur(trice) adjoint(e) - Adjoint(e) technique - Chef de service pédagogique

Le(a) Directeur(trice), le(a) directeur(trice)-adjoint(e), l’adjoint-technique et le chef de service pédagogique bénéficient de l’octroi de 23 jours par an d’ A.N.T.T. – Aménagement Négocié du Temps de Travail - conformément aux termes de la loi AUBRY I (art. 4) stipulé par ailleurs dans leur contrat de travail. Les modalités d’acquisition doivent s’appliquer conformément aux dispositions réglementaires (mode de calcul/décompte).

3-1.5 Horaires des personnels administratifs, des personnels du service médical, para-médical et thérapeutique, des agents des services généraux

Les personnels travaillent de 35 à 38 heures par semaine en bénéficiant des modalités de calcul du temps de travail annuel.

Au choix, chaque salarié pourra s’engager à bénéficier annuellement d’une application modulable suivante :

Soit 35 heures par semaine

Soit 36 heures par semaine 6 jours

Soit 37 heures par semaine 12 jours

Soit 38 heures par semaine 18 jours

En décompte des heures (35h/38h) effectuées, ces personnels bénéficieront de jours de repos compensateurs, dans le cadre des 1582 heures de travail annuel.

3-1.6 Horaires des personnels éducatifs

Le principe du schéma organisationnel du temps de travail est arrêté sur la base d’une application suivante :

- semaine impaire : 36 heures

- semaine paire : 39 heures

Cette organisation de modulation annuelle est à comptabiliser sur la base de 37,50 heures en moyenne par semaine ne comprenant pas les 5 semaines de congés payés. Les 47 semaines concernées sur la base moyenne de 37,50 heures par semaine déclenche un compteur d’heures de travail effectif qu’il conviendra de compenser par l’octroi de 15 jours de repos compensateurs dans le cadre de 1582 heures annuelles. Ce volume de journée de repos pourra être programmé sur la base de 3 semaines, non consécutives, en accord avec les deux parties.

3-2 Structures d’Accueil, d’Hébergement et de Soutien à la Parentalité (FAI – SAVS – SASP) DIspositif d’Accompagnement pour Majeurs (DI.A.M.)

3-2.1 Période de fonctionnement

Les structures d’accueil, d’hébergement, d’accompagnement social et de soutien à la parentalité sont ouvertes (conformément à l’agrément) 365 jours par an et 24 h/24 h.

Les usagers qui exercent leur activité professionnelle dans différents E.S.A.T. de la région ou en milieu ordinaire ont des horaires de travail fluctuants selon leur activité et selon la période de l’année considérée. Les congés payés de ces résidants sont globalement regroupés sur les trois mois d’été et ne permettent donc pas d’envisager une fermeture totale de l’ensemble du service d’hébergement pendant cette période.

Ces services se répartissent en 3 structures fonctionnelles juridiquement distinctes :

1 : Foyer d’accueil hébergement

2 : Service d’Accompagnement à la Vie Sociale

3 : Service d’Accompagnement et de Soutien à la Parentalité

3-2.2 Horaires collectifs de travail

Relevant du secteur des adultes handicapés (annexe X de la CCNT 66), l’horaire collectif annuel a été ramené à 1582 heures/an soit 45 semaines, comprenant les 7 heures de solidarité.

3-2.3 Catégories de personnel 

Administratif

• Directeur

• Directeur-adjoint

• Chef(s) de service

• Technicien qualifié

Educatif - Social

• Candidat(e) élève éducateur(ce) en formation

• Aide Médico-psychologique

• Moniteur(ce)-éducateur(ce)

• Educateur(ce) spécialisé (e)

• Animateur (ce)

• Educateur (ce) scolaire

• Enseignant(e) technique

• Conseiller(ère) en Economie Familiale et Sociale

• Animatrice de formation

• Aide familiale/à domicile/Auxiliaire de vie

• Assistant(e) social(e)

• Chargé(e) d’insertion

• Maitresse de maison

Médical – Para-médical – Thérapeutique

• Médecin psychiatre

• Psychologue

Agents de Services Généraux

• Agent de service intérieur (toutes spécialités)

• Ouvrier(ère) qualifié(e) – maitresse de maison

• Agent technique

• Agent technique supérieur

• Chauffeurs

• Veilleur(s) de nuit – Surveillant(e) de nuit

3-2.4 Horaires des Directeurs(trices), Directeur (trice)Adjoint (e) et Chefs de Service

Le(a) Directeur(trice), le directeur (trice) adjoint (e) le(a) chef de service bénéficient de l’octroi de 23 jours par an d’ A.N.T.T. – Aménagement Négocié du Temps de Travail - conformément aux termes de la loi AUBRY I (art. 4) stipulé par ailleurs dans leur contrat de travail. Les modalités d’acquisition doivent s’appliquer conformément aux dispositions réglementaires (mode de calcul/décompte).

3-2.5 Horaires des personnels éducatifs, sociaux, administratifs, médical, para-médical, thérapeutique et des agents des services généraux

Les personnels travaillent de 35 à 38 heures par semaine en bénéficiant des modalités de calcul du temps de travail annuel.

Au choix, chaque salarié pourra s’engager à bénéficier annuellement d’une application modulable suivante :

Soit 35 heures par semaine

Soit 36 heures par semaine 6 jours

Soit 37 heures par semaine 12 jours

Soit 38 heures par semaine 18 jours

En décompte des heures (35h/38h) effectuées, ces personnels bénéficieront de jours de repos compensateurs, dans le cadre des 1582 heures de travail annuel.

3-2.6 - Horaires des Surveillant de nuit/veilleur de nuit

• Le travail de nuit (Accord agréé en mai 2003)

Le nouveau dispositif légal (09.05.2001) s’applique à toutes les entreprises et Associations. L’accord de branche est venu « corriger » les effets négatifs de la loi sur les établissements sanitaires et sociaux.

Période de travail de nuit : Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit.

L’accord de branche article I précise :

« La plage horaire du travail de nuit est définie par chaque établissement et service en déterminant une plage nocturne de 9 heures continues au sein de la période comprise dans l’amplitude de 21 heures à 7 heures ».

• Définition du travailleur de nuit : une alternative est prévue

(article 2. accord de branche)

Est travailleur de nuit tout travailleur qui :

• Soit accomplit selon son horaire habituel, au moins 2 fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne définie conformément à l’article 1 ci-dessus.

• Soit accomplit selon son horaire habituel, au moins 40 heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire durant la plage nocturne définie conformément à l’article 1 ci-dessus.

• Conditions de travail de nuit

Légalement, la durée maximale est fixée à 8 heures. L’accord de branche permet de porter la durée maximale quotidienne à 12 heures par dérogation à l’article L.213.3 du Code du Travail.

Ainsi, dans notre branche, les besoins étant différents, il est possible de déroger à ce cadre, afin de maintenir la qualité de service et de répondre à un souhait des salariés.

En contrepartie, lorsque la durée dépasse 8 heures, les salariés bénéficieront d’une durée de repos équivalente à la durée du dépassement.

Ce temps de repos s’additionnera soit au temps de repos quotidien de 11 heures prévu par l’article L.220.1 du Code du Travail, soit au repos hebdomadaire.

Toutefois, lorsque le travail comporte des risques particuliers ou des tensions physiques ou mentales importantes, la durée du travail ne peut excéder 8 heures au cours d’une période de 24 heures.

Dans les situations ou le temps de travail peut être supérieur à 8 heures par période de 24 heures, le salarié qui travaille plus que le temps légal autorisé, peut regrouper ses heures pour permettre des périodes de repos plus longues. Il ne s’agit pas de «repos compensateur rémunéré », mais bien de repos qui sépare les journées de travail.

Le surveillant de nuit des structures d’hébergement (F.A.H.) attaché aux dispositions du secteur adultes pourra bénéficier, dans le cadre du temps de travail annuel, de 8 jours de JNTT (jour négocié du temps de travail) en contrepartie d’heures effectuées tout au long de l’année qu’il conviendra de valider dans un tableau de service préétabli au moins 7 jours à l’avance (avec accord des 2 parties – à hauteur maximum de 3 heures de plus dans une semaine).

Article 4 – Conditions d’Application du Présent Accord

4.1 Conditions suspensives

Le présent accord doit être confirme aux dispositions relatives au Code du Travail et à celles de la convention collective des établissements médico-sociaux CCNT 66.

4.2 Mise en œuvre - durée

Il sera déposé par l’association JEUNESSE ET AVENIR en cinq exemplaires, auprès de l’Unité Départementale de Loire Atlantique de la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi) des Pays de Loire.

Après avis, ces accords seront adressés pour information aux différentes unions locales des Syndicats signataires et représentatifs. Enfin, un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de St Nazaire.

La mise en application des dispositions du présent accord prend effet à compter du 1/01/2019.

Un suivi de l’accord sera effectué de façon régulière par les signataires de manière à vérifier la qualité de l’organisation qui en résulte dans chaque unité identifiable d’activité et la qualité des prestations fournies.

Enfin, l’ensemble des signataires sera soucieux, en permanence, de veiller à l’application des différents textes relatifs aux évolutions du Droit Social et du Droit du Travail.

4.3 Dénonciation - Révision

Le cas échéant le présent accord pourra être modifié, complété, étendu sous forme d’avenants conclus entre les parties.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.

Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de trois mois.

Conformément aux dispositions de l’article L 132-8 du code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les trois mois suivant la date de dénonciation.

Par partie au sens du présent article, il y a lieu d’entendre d’une part, l’Association et d’autre part, l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord ou y ayant adhérer ultérieurement en totalité et sans réserve.

Si une seule organisation syndicale dénonce le présent accord, celui-ci continuera à lier, s’ils existent, les autres signataires et donc à produire effet dans les relations de travail au sein de l’Association.

Dans les mêmes conditions que celles où ils peuvent le dénoncer, l’employeur comme les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions de l’article L 132-7 du code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusée de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

4.4 Affichage

Dans l’intérêt de chaque salarié, conformément aux dispositions du code du travail, cet accord figurera en permanence sur les tableaux d’affichages prévus à cet effet, et ce, dans chaque lieu distinct des établissements et des services.

Une copie de cet accord sera remise à tous les représentants des personnels, membre du Conseil Social Economique.

Etabli à La Baule, le 15.12.2018

Délégué syndical CFDT Pour l’Association Jeunesse et Avenir

Par délégation,

Le Directeur Général