Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez SCE ADMINISTRATIF - ASSOCIATION JEUNESSE ET AVENIR (INSTITUT MEDICO-PEDAGOGIQUE AR ZONJ)

ASSOCIATION JEUNESSE ET AVENIR

ENTRE LES SOUSSIGNES

L’association Jeunesse et Avenir, dont le siège social est situé 21 av de Lattre de Tassigny 44500 La Baule, et représentée par Monsieur , en sa qualité de Directeur Général, dénommée ci-après « l’association»,

d'une part,

ET

L’organisation syndical SUD Solidaires, représenté par Monsieur , ci-après désignée le syndicat,

d'autre part.

Préambule

L’association Jeunesse et avenir s'est toujours attachée au respect, à la complémentarité et l’apport singulier de chaque salarié nonobstant son sexe.

Chaque travailleur doit bénéficier des mêmes opportunités, à capacités égales, quels que soient notamment leurs origines, leurs croyances, leurs opinions, leur sexe, leur âge, leur état de santé ou handicap, leur appartenance ou non à un syndicat, leur exercice ou non d'une activité syndicale ou de représentation du personnel.

Les signataires du présent accord affirment leur attachement au principe visant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s'inscrivent dans un ensemble global de lutte contre toute forme de discrimination ou différence de traitement illégitime fondée sur un motif inhérent à la personne et non objectivable.

Afin de s’assurer de l’égalité de traitement des salariés, les parties conviennent de prévenir et lutter contre toute forme de discrimination en agissant sur l'accès à l'emploi, la formation, la promotion, la rémunération et la conciliation entre la vie professionnelle et personnelle.

Article 1 – Principes généraux

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et les membres du CSE se sont appuyés sur les éléments figurant dans la base de données Économique et Sociales (BDES) visé à l’article L.2323-8 du code du Travail.

Ce diagnostic a permis d’établir un certain nombre de constats, préalable indispensable à une politique volontariste, œuvrant au quotidien à la réduction des inégalités entre les hommes et les femmes.

Article 2 – Recrutement et mobilité

L’association s'accorde à favoriser le recrutement sur la base des compétences, de l'expérience professionnelle et de la qualification des candidats, que ce soit en contrat à durée indéterminée ou déterminée.

S'agissant plus particulièrement de la rédaction des offres d'emploi, il est convenu que lorsque l'offre et l'annonce correspondante concernent un emploi dont il existe une dénomination au masculin et au féminin, il est mentionné les deux genres (exemples : chargé(e) de mission) ou une mention est ajoutée indiquant que l'emploi est ouvert aux candidats des deux sexes (exemple : Educateur/rice spécialisé(e) F/H).

Dans le contenu de l'annonce, les recruteurs s’engagent à s'évertuer à utiliser des mots neutres tels que : personne chargée de..., afin qu’il résulte clairement dans la rédaction de l'offre qu'elle s'adresse aux candidats des deux sexes dans des conditions identiques.

Afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences et d'assurer une égalité de traitement entre les candidats, l’association s'engage en outre à généraliser les méthodes objectives de sélection en promouvant l'utilisation d'outils tels que les référentiels des métiers et des compétences, les fiches de postes, les grilles de sélection des CV....

Un équilibre entre Femmes et Hommes dans le recrutement sur les différentes fonctions existantes à l’association sera privilégié autant que possible.

Indicateurs :

• Nombre d’entrées par famille professionnelle, par sexe et par type de contrat,

• Nombre de mutations par sexe,

Article 3 – Accès à la formation professionnelle

La formation professionnelle doit être adaptée aux besoins liés au projet associatif et au projet d’établissement, sans considération de sexe.

L'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'évolution des qualifications professionnelles et de leur promotion sociale.

A ce titre, il est rappelé que l’entretien professionnel constitue un moment privilégié d’échanges entre la direction et le collaborateur.

Les directions d'établissements et les représentants du personnel veilleront à assurer un égal accès entre les femmes et les hommes aux différents dispositifs de formation, que les salariés soient à temps plein ou à temps partiel et quelle que soit la filière d'emploi concernée.

Cette égalité de traitement s'exprime tant en termes quantitatif (nombre d'heures de formation dispensées H/F au regard de leur poids respectif dans les effectifs totaux) que qualitatif (thèmes, niveaux et durée des stages de formations dispensés).

Pour l'organisation des stages de formation, les directions d'établissements prendront en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale, notamment les déplacements géographiques. Elles favoriseront, dans la mesure du possible, la tenue des formations à proximité du domicile des salariés.

Indicateurs :

• Nombre d’heures de formation par catégorie

• Nombre d’heures de formation par sexe

Article 4 - Promotion et rémunération

L’Index Ega Pro est transmis annuellement aux services du ministre chargé du travail le 06.02.2020 conformément aux dispositions de l’article D.1142-5 du code du travail.

Aucune différence de salaire n’est constatée entre les hommes et les femmes, les rémunérations étant fixées par un coefficient multiplié par la valeur du point selon notre convention collective (CCN 66).

L’association rappelle que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'association s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, en application de la convention collective (CCN 66) fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétence requis pour le poste.

L’évolution salariale est également basée sur l’application de la CCN66, sans aucune discrimination.

Indicateurs :

• Index égalité homme-femme

Article 5 – Entretien de reprise

L’association propose de systématiser les entretiens de reprise au poste de travail entre le salarié et son supérieur hiérarchique, après des périodes d'absences supérieures à trois (3) mois afin d'accompagner la reprise du travail et d'assurer une information sur les éventuelles évolutions qui se sont déroulées au sein de l'établissement (évènements, projets, objectifs, orientations, départ(s), arrivée(s)...).

Indicateurs :

• Nombre d’entretiens de reprise du travail,

• Nombre de salariés absents depuis plus de 3 mois en indiquant le motif de l’absence.

Article 6 - Equilibre vie privée / vie professionnelle

L’association souhaite favoriser l'organisation du travail permettant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, l'équilibre entre temps de travail et temps personnel tout en rappelant la priorité liée aux contraintes d'organisation et aux missions dévolues aux établissements.

L’association rappelle l'obligation prévue par l'article L. 3123-3 du Code du travail sur la priorité d'accès des salariés à temps partiel (majoritairement des femmes au sein de l’association) aux emplois à temps plein.

Afin que soient prises en compte d'éventuelles contraintes familiales, les directions veilleront au respect des délais de prévenance fixés par les dispositions légales et conventionnelles en cas de modification de l’aménagement du travail.

L’association préconise également d'éviter autant que possible d'organiser des réunions institutionnelles tardives et de développer des modes de réunion évitant les déplacements si nécessaire (visioconférence…).

Indicateurs :

• Nombre de demande/réponse de mobilité au sein de l’association

• Nombre de demande/réponse d’évolution des ETP

Article 7 - Lutte contre les agissements sexistes

« Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant, offensant » (Article L. 1142-2-1 du Code du travail).

Les partenaires entendent lutter contre tous les agissements sexistes dans l’exercice du travail pour garantir le respect de la dignité des personnes.

Pour ce faire, des référents harcèlement sexuel et agissement sexiste sont nommés en la personne du :

• Directeur général

• De deux membres du CSE

• D’un cabinet extérieur

Le nom des personnes sera communiqué par note de service.

Ces personnes auront pour missions de :

• faire le lien entre les différents acteurs concernés après accord de la victime (employeur, représentants du personnel, médecin du travail, victime etc) ;

• travailler en étroite collaboration avec le référent employeur (directeur général) et l’alerter en cas de situation de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes ;

• proposer des actions concrètes en vue de sensibiliser les salariés aux risques en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes ;

• participer à l’enquête de l’employeur en cas de plainte d’un salarié pour harcèlement sexuel ou agissements sexistes, écouter et d’orienter la victime, etc.

Afin de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs à cette question, le Kit pour agir contre le sexisme élaboré par le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera diffusé via mail et l’intranet de l’association.

Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) des établissements sera également enrichi par cet aspect (Risques psychosociaux < Risques liés aux agissements sexistes).

En cas d’allégation d’agissements sexistes, la direction de l’établissement devra diligenter une enquête en lien avec le CSE et dans le même temps, prendre toutes les mesures immédiates propres à protéger le plaignant.

Indicateur :

• Nombre de signalements déclarés auprès de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)

• Nombre de signalements déclarés au directeur d’établissement

Article 8 - Validité et champ d'application

La validité du présent accord est conditionnée à l'agrément de la commission nationale d’agrément.

Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des établissements de l’association actuels ou futurs, à compter de la date d'agrément. Il pourra être dénoncé par chacune des parties signataires selon les modalités prévues à l'article L. 2261-9 du Code du travail.

Article 9 – Durée de l’accord et publicité

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an (1 an). Il entrera en vigueur à compter du lendemain de la publication de l’arrêté d'agrément.

Les parties signataires se réuniront pour examiner la possibilité de reconduire les présentes dispositions pour une nouvelle période de un an (1 an) ou de renégocier un nouvel plan/accord au regard des résultats constatés ou des évolutions nouvelles.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, un exemplaire du présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords et auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte).

En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie et le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association et non signataires de celui-ci.

Enfin, en application de l’article L. 2262-5 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera fait à destination des différentes directions pour communication au personnel.

Annexe :

• Annexe 1 : entretien de reprise du travail

A La Baule, le 06/11/2020

Fait en 4 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.

Pour l’association : Pour le syndicat Sud Solidaires

Monsieur , Directeur général Monsieur