VAACCORD D’ENTREPRISE relatiF au télétravail

ENTRE LES SOUSSIGNES :

- La société SOCARA société anonyme à personnel et capital variable dont le siège est à Villette d’Anthon sis au 6 rue du Marais immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Vienne sous le n° 30563558300076

Représentée par Monsieur, agissant en qualité de Directeur,

d’une part,

ET :

- la délégation syndicale CFDT

Représentée par :

.Monsieur, agissant en sa qualité de délégué syndical

- la délégation syndicale CGT

Représentée par :

.Monsieur, agissant en sa qualité de délégué syndical

d’autre part,

 

il a été conclu le présent accord d’intéressement des salariés aux résultats de la Société SOCARA.

Préambule

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles

Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, a pour objet de définir et d’encadrer le télétravail au sein de la SOCARA.

Cet accord a vocation à régir le télétravail dit régulier au sein de l’entreprise ainsi que le télétravail occasionnel auquel l’entreprise peut avoir recours à l’occasion d’évènements exceptionnels ou de force majeure imposant des mesures spécifiques prévues par le plan de continuité des activités (ex : crise sanitaire).

Le recours au télétravail, les dispositions relatives à son organisation ainsi qu’à son fonctionnement sont précisés par cet accord.

Le contenu de cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 et l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 relatifs au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail dit occasionnel est une mesure d’aménagement provisoire des conditions de travail du salarié, dans le cadre d’un contexte spécifique décrit au II. du présent accord. Il n’a pas vocation à s’inscrire de manière indéterminée dans l’exercice du travail du salarié concerné par cette mesure.

A l’inverse le télétravail dit régulier constitue une modalité d’aménagement des conditions de travail du salarié, qui nécessite l’accord du salarié.

Modalités de recours au télétravail

Modalités de recours au télétravail régulier

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais du formulaire de demande (Annexe).

Ce dernier a un délai de 15 jours pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :

• le non-respect des conditions d'éligibilité ;

• des raisons d'impossibilité technique ;

• des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;

• d'une désorganisation au sein du service ;

• d'une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.

Le télétravail peut être proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Durant les 3 premiers mois de télétravail, l'entreprise comme le salarié pourront mettre fin au télétravail sous un délai de 15 jours. L'objectif de cette période est de vérifier la compatibilité organisationnelle (du travail et du fonctionnement de l'équipe du télétravailleur) et technique.

Dans tous les cas, le télétravail occasionnel devra être réalisé dans le respect de la législation sur la durée du travail.

Modalités de recours au télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel peut être mis en place en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, pour répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence.

En effet, en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (ex. en cas de grève des transports publics, d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, d’épisode de pollution ou encore d'événements exceptionnels justifiés) ou de la Société (ex. en cas de pandémie). Il s’agit d’une exception au principe du double volontariat, le télétravail peut ainsi être imposé sans l’accord des salariés.

Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par e-mail auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre par e-mail dans les meilleurs délais.

La direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agira alors d’un simple aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de la Société et garantir la protection des salariés. Dans ce contexte, cette décision relève du pouvoir de Direction de l’employeur, il ne s’agit pas d’une modification du contrat de travail.

Dans tous les cas, le télétravail occasionnel devra être réalisé dans le respect de la législation sur la durée du travail.

Bénéficiaires du télétravail

Les collaborateurs éligibles au télétravail sont ceux remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• Son profil, et son expertise permettent l’exercice de son activité à distance et de manière autonome (article 3.1) ;

• La nature de ses activités est compatible avec ce mode d'organisation (article 3.2),

• Il dispose d'un espace de travail dédié à son domicile principal, adapté et conforme (article 3.3).

Tout changement de fonction, de service ou de domicile du salarié donnerait lieu à un réexamen de ces critères et pourrait entraîner la cessation de la situation de télétravail.

Il est rappelé que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager, et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à domicile.

Les attentes de l’entreprise à l’égard du salarié télétravailleur sont les mêmes que si ce dernier réalisait sa mission sur le lieu de travail.

Critère relatif au profil et à l’expertise du salarié

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Il nécessite des aptitudes individuelles et des qualités professionnelles.

Le télétravail implique notamment :

• Une connaissance de son métier, un bon niveau de maitrise de son activité, du contexte et de l'environnement (notamment relationnel) dans lesquels elle s'exerce;

• Une organisation personnelle efficace et la capacité à organiser son travail en toute autonomie

• Une bonne gestion de son temps de travail ;

• Une communication efficace tant avec son manager que ses collègues et plus largement ses interlocuteurs professionnels ;

• Une capacité à rendre compte de son activité.

Les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Critère relatif au poste occupé

Le télétravail ne peut être envisagé que pour des postes pouvant être tenus à distance.

Ainsi, l’analyse de la compatibilité du poste de télétravail est menée au regard notamment :

• Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) ;

• Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées ;

• De la nécessité d’une présence dans les locaux ;

• De l’organisation du service (nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel) ;

• De la faisabilité des réalisations des tâches à distance.

En outre, le télétravail doit être compatible avec le fonctionnement de l'équipe.

En effet, le télétravail ne peut pas être un obstacle à l'organisation et à l'animation du collectif de travail que constituent l'équipe et plus largement l'Entreprise.

En considération de ces principes, sont éligibles au télétravail tous les collaborateurs dont les fonctions sont situées dans les locaux de l’entreprise et disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

A contrario, ne sont pas éligibles au télétravail, les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être présents dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements et matériels nécessaires à leur activité ainsi que les collaborateurs dont le suivi de l’activité nécessite une présence et un soutien managérial. Pour ces salariés, il est convenu que le télétravail est impossible à mettre en œuvre.

S’agissant de l’identification des activités de l’entreprise pouvant faire l’objet de télétravail, l’ANI du 26 novembre 2020 précise que cela relève nécessairement de la responsabilité de l’employeur et de son pouvoir de Direction, mais il prévoit également que le dialogue social permet de repérer les activités ne pouvant être exercées en télétravail.

Critère relatif à l’existence d’un espace de travail dédié, adapté et conforme au domicile du salarié

Le télétravail s’exerce au domicile du salarié, qui s’entend comme le lieu de résidence du collaborateur tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail.

Le collaborateur s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse d’exercice du télétravail.

Conformément aux dispositions légales, le collaborateur en télétravail doit disposer, à son domicile principal, d'un espace de travail dédié et adapté comprenant un équipement informatique et téléphonique.

Pour exercer son activité dans de bonnes conditions, le salarié doit disposer à son domicile d’une connexion internet suffisante, lui permettant de travailler. A cet égard, une bande passante de 5 Mb minimum est nécessaire pour générer un flux de connexion permettant les connexions informatique et téléphonique nécessaires au télétravail.

(un casque audio devra être branché sur l’ordinateur pour utiliser la fonction audio/téléphone).

Le test de bande passante est réalisé en se connectant au site https://www.nperf.com/fr/

Le collaborateur fournira une attestation sur l'honneur dans laquelle il confirmera disposer d’une connexion internet suffisante et d'un espace de travail dédié et adapté en conformité avec les normes en vigueur et en particuliers, électriques. Il joindra à cette attestation la copie d’écran des résultats du test de connexion (cf exemple ci-dessus).

L'espace doit permettre au collaborateur d'exercer son activité dans de bonnes conditions et garantir la confidentialité des données utilisées.

À cet égard, la Direction rappelle la stricte interdiction de sortir un quelconque document des locaux de l’entreprise, de sorte que tout support rendu nécessaire pour l’exercice de l’activité dans le cadre d’un télétravail doit être préalablement numérisé ou copié dans les conditions fixées à cet effet.

Nombre de jours de télétravail

Concernant le télétravail dit occasionnel, le nombre de journées de télétravail réalisées par semaine est déterminé par le Manager en fonction du contexte dans lequel le télétravail a été mis en place au sein de l’entreprise.

En cas d’impératif lié à l’organisation de l’entreprise, la Direction pourra modifier le planning établi moyennant un délai de prévenance de 24 heures minimum avant la date envisagée.

Le télétravail dit régulier est limité à une journée par semaine maximum et devra tenir compte des impératifs du service (congés payés, présentiel obligatoire sur une journée déterminée…). Les modalités d’organisation sont fixées par le Responsable de Service.

Présence aux réunions obligatoires

Le télétravail ne devra pas faire obstacle à la participation du Télétravailleur à la vie de la Société et notamment aux réunions et formations.

Le Télétravailleur sera tenu de se rendre dans les locaux de la Société à la demande de son supérieur hiérarchique, pour participer aux réunions et formations organisées.

Exceptionnellement, la participation aux réunions pourra être réalisée en visio-conférence, par conférence téléphonique ou web-conférence, sur autorisation préalable de la hiérarchie.

Sécurité et utilisation des équipements et de l’outil informatique

Le télétravail doit se faire dans des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité, notamment des systèmes d’information.

Le Télétravailleur utilisera son propre matériel informatique ainsi que sa ligne de connexion Internet.

Si la Direction le juge nécessaire, l’entreprise mettra à la disposition du salarié en télétravail un ordinateur de la Société. L’attribution éventuelle de matériel sera appréciée en fonction de la criticité du poste occupé.

Il est précisé que cet équipement restera la propriété de l’entreprise et devra être restitué en bon état de marche.

Leur usage devra être strictement professionnel.

En cas d’utilisation des équipements et matériels fournis par l’entreprise, le Télétravailleur devra donc s’engager :

• à ne pas utiliser pour des motifs d’ordre non-professionnel, ces équipements fournis par la Société ;

• à ne pas déplacer vers un lieu autre que son domicile l'équipement destiné au télétravail mis à sa disposition, sans l'accord préalable de la Société ;

• à prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

Ces engagements seront pris sous peine de sanction disciplinaire.

Une fiche de remise de matériel sera remise au salarié lors de cette mise à disposition.

En cas de dysfonctionnement de ses équipements ou de ceux mis à sa disposition par la Société, le Télétravailleur devra informer sans délai sa hiérarchie et les services responsables des incidents affectant le poste de télétravail afin de déterminer, le cas échéant, les procédures à suivre.

Le Télétravailleur utilisera, en revanche, sa ligne de connexion Internet.

Remboursement des frais et dépenses liés au télétravail

L’exécution du télétravail ne donnera pas lieu au versement d’une indemnité d’occupation du domicile du salarié.

A ce titre, il est d’ailleurs précisé que le surcoût éventuel de consommation d’énergie (électricité, chauffage) lié à l’occupation par le télétravailleur de son domicile sera compensé par l’économie réalisé par ce-dernier en matière de frais de transport.

Contrôle de la durée du travail

• Respect de la législation sur la durée du travail

La Direction rappelle l'importance qu'elle attache au respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles relatives à la durée de travail.

Le salarié en situation de télétravail exercera son activité professionnelle depuis son domicile, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de l’entreprise.

La durée de travail du salarié demeurera inchangée les jours de télétravail.

La charge de travail à domicile devra correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

Le télétravailleur devra, dans tous les cas, organiser son activité de manière à respecter scrupuleusement les durées minimales de repos journalière et hebdomadaire (qui, en application des articles L. 3131-1 et L. 3132-2 du Code du travail, sont respectivement de 11 heures consécutives de 24 heures consécutives).

Par ailleurs, d’une manière générale, le télétravail ne saurait modifier l’amplitude journalière de travail du salarié.

• Cas des Télétravailleurs dont la durée du travail est exprimée en heures

Le salarié dont la durée du travail est exprimée en heures ne sera pas amené à modifier sa durée et ses horaires de travail les jours de télétravail.

Aussi, le salarié s’engage à respecter la durée du travail prévue à son contrat de travail ainsi que les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire.

Le télétravail ne doit pas donner lieu à l’accomplissement d’heures supplémentaires. Exceptionnellement, des heures supplémentaires peuvent avoir lieu de manière dérogatoire, mais demandées de manière expresse par le Manager.

Les salariés devront renseigner leurs horaires de travail au sein du logiciel de gestion des temps afin d’assurer le suivi et le contrôle de la durée du travail.

• Cas des Télétravailleurs dont la durée du travail est organisée dans le cadre d’une convention de forfait en jours

Le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours devra, pour sa part, organiser son temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires prévus par le Code du travail et les accords collectifs applicables, étant précisé que chaque jour télétravaillé correspond à une journée de travail.

• Suivi du télétravail

L’entreprise devra veiller à ce que les salariés en télétravail soient bien informés des conditions d’exercice du télétravail notamment s’agissant de la durée du travail, de l’utilisation du matériel et des accès à distance ainsi que des temps de repos.

Le supérieur hiérarchique devra effectuer, avec chaque télétravailleur, un suivi quotidien des tâches réalisées grâce à une fiche de suivi.

En outre, pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le Télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail grâce au motif « mission » en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur.

Les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutés lors de l’entretien annuel d’évaluation.

Absences et accidents

Le Télétravailleur demeure soumis aux règles qui régissent les absences du personnel au sein de la Société.

Ainsi, si l’absence est due à l’état de santé du salarié (maladie ou accident de travail), le collaborateur est tenu de prévenir la Société et de faire parvenir à la Direction des Ressources Humaines les documents justificatifs sous 48 heures.

De même, en cas d’accident survenu pendant le temps de travail, le Télétravailleur préviendra ou fera prévenir sans délai la Société.

Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Télétravail occasionnel :

Le télétravail occasionnel étant une mesure provisoire d’aménagement du travail, elle prendra fin sur décision de l’employeur, en fonction de l’évolution de la situation ayant provoqué la mise en place de cet aménagement.

Le salarié sera informé par tout moyen (téléphone, mail) de cette décision par son manager, 48h à l’avance.

Le télétravail sollicité par le salarié fera également l’objet d’une information 48h à l’avance auprès de son manager pour prévoir les conditions de son retour.

Télétravail régulier :

Le salarié peut mettre fin à tout moment à sa situation de télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, signifié par écrit.

Le manager peut mettre fin au télétravail d'un de ses collaborateurs notamment si l'un des motifs de refus, inexistant au moment de l’accord initial, est survenu en cours de période. Le délai de prévenance est alors fixé à 15 jours calendaires et est signifié par écrit

Protection des données et confidentialité

Dans le cadre du télétravail, le travail s’exécutant au domicile du salarié, des tiers non habilités peuvent avoir accès aux outils de travail, ainsi qu’aux données confidentielles de l’entreprise.

Le salarié en situation de télétravail s’engage donc à préserver la confidentialité des informations qu’il traite à son domicile et à éviter de laisser l’accès aux équipements professionnels mis à sa disposition et aux données de l’entreprise.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par L’entreprise en matière de sécurité informatique (confidentialité, mot de passe…).

Le Télétravailleur laissera l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir les équipements de travail. Ces interventions ne pourront s'effectuer au domicile du Télétravailleur que sur accord de sa part.

Le Télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de la Société.

Il doit assurer l'intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu'il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Il veillera à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur pendant la connexion au réseau d'entreprise.

De manière générale, le Télétravailleur s’engage à respecter les règles mises au point par la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données, ainsi que les règles d’usage des équipements et outils informatiques et des services de communication électronique.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

La santé et la sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et sécurité au travail sont applicables aux Télétravailleurs.

Il est rappelé que les dispositions légales et règlementaires portant sur la santé et la sécurité des salariés s’appliquent de plein droit au salarié en situation de télétravail.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Par conséquent, le télétravailleur doit en informer par tout moyen et sans délai son manager et la direction afin qu’il soit procédé à la déclaration de l’accident auprès des services compétents.

À cette occasion, le salarié devra fournir tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement de cette déclaration.

Enfin, il est rappelé que conformément aux dispositions légales, l'employeur et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu de travail afin de vérifier la bonne application des dispositions relatives à la santé et sécurité au travail. Le Télétravailleur doit préalablement donner son accord.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter de sa signature.

Dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE de l’Isère.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

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Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Vienne.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Villette d’Anthon, le 8 oct 2021

Pour la Société SOCARA

Directeur

Pour la CFDT Pour la CGT