Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez AVI-CHARENTE (Siège)

Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Années 2020 – 2021 - 2022

Adresse établissement 1 :

Activité :

Code NAF :

Sommaire

Article 1 – Préambule : page 3

Article 2 – Objet page 3

Article 3 – Elaboration d’un diagnostic partagé page 4

Article 4 – Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes page 3

4.1 Domaine des embauches / Promotions et Qualification : page 4

4.2 Domaine des Conditions de Travail : page 5

4.3 Domaine des Rémunérations : page 5

Article 5 – Mesures destinées à améliorer la Qualité

de Vie au Travail : page 6

5.1 mesures permettant de mieux concilier vie professionnelle

et exercice de la parentalité : page 6

5.2 mesures permettant de diminuer la pénibilité au travail page 7

Article 6 : Mesures d’accompagnement des salariés page 8

6.1 - Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement

des nouveaux entrants dans l’entreprise  page 8

6.2 - Mesures permettant d’aménager les fins de carrières et de

transition entre activité professionnelle et retraite page 9

6.3 - Mesures permettant le don de jours de congés ou de RTT

entre salariés de l’entreprise  page 10

Article 7 : Insertion et maintien en activité des travailleurs

Handicapés page 12

Article 8 – Régime de prévoyance et de complémentaire

santé page 12

Article 9 – Droit à l’expression directe et collective

des salariés page 12

Article 10 – Droit à la déconnexion des salariés et régulation de l’utilisation des outils numériques page 12

Article 11 - Entrée en vigueur  page 13

Article 12 - Notification page 13

Article 13 – Publicité page 13

Annexe 1 : Diagnostic Préalable à partir de la page 14 et suivantes (non intégré dans l’accord anonymisé)

Entre les soussignés :

La société ……………….., société par actions simplifiée dont le siège est situé ……………………. représentée par ……………….. agissant en qualité de Directeur Général.

D’une part

Et les organisations syndicales représentatives

Le syndicat CFE/CGC représenté par Monsieur ………………., Délégué Syndical

Le syndicat CFDT représenté par Monsieur ……………………, Délégué Syndical

D’autre part

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1 – Préambule :

Le présent Accord est conclu en application de la réforme REBSAMEN (Loi du 17 août 2015) et de l’article L 2242-1 DU Code du Travail.

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans se terminant en décembre 2022

Article 2 – Objet

Le présent Accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources d’écarts de situation sur les thèmes liés à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Il fait suite à plusieurs réunions de négociations mises en référence à l’article 3 du présent accord.

A partir d’un diagnostic réalisé et annexé au présent Accord, des objectifs de progression sont définis sur les thèmes figurant dans la loi . A savoir :

• les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (accès à l'emploi et à la formation professionnelle, écarts de rémunérations...) ;

• les objectifs et les mesures destinées à améliorer La qualité de vie au travail

• les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;

• les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais de santé (mutuelle d'entreprise) ;

• l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;

• les modalités d'exercice du droit à la déconnexion des salariés et la régulation de l'utilisation des outils numériques, pour assurer le respect des temps de repos et de congé (depuis la Loi travail du 8 Août 2016).

L’atteinte des objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et d’indicateurs de suivi faisant l’objet du présent accord.

Article 3 – Elaboration d’un diagnostic partagé

Le présent Accord s’appuie sur un Diagnostic de situation comparée des Femmes et des Hommes dans l’entreprise porté en annexe N°1 et remis aux délégués syndicaux et commenté en réunion 21 OCTOBRE 2019.

Des réunions de négociation se sont engagées en présence des Délégués syndicaux les 21/10/2019 – 25/11/2019 – 20/01/2020 afin d’établir les Objectifs d’actions.

Article 4 – Mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

4.1 - Domaine des embauches / Promotions et Qualification :

2 Points majeurs retenus dans le diagnostic :

1. Une répartition des effectifs déséquilibrée entre les Femmes et les Hommes :

28% de femmes fin 2018 (65/235)

dont 27% de femmes Cadres (6/22)

dont 25% de femmes Agents de Maitrise (17/68)

dont 29% de femmes Ouvriers (42/145)

2. Des femmes absentes dans certaines catégories d’emplois / métiers sur l’établissement :

Process hors Soja/ préparation de recettes

Environnement

Expéditions / magasin / ordonnancement

Maintenance

Objectif de progression :

• Augmenter le nombre de femmes dans les différentes Catégories Socio Professionnelles

• Augmenter le nombre de femmes dans les métiers non mixtes

• Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle dans les métiers non mixtes

Actions :

• Assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement externes et internes

• Vérifier régulièrement la cohérence du nombre de promotions et de recrutements femmes / hommes avec leur proportion.

Les indicateurs de suivi :

• Proportion de femmes et d’hommes dans les campagnes de recrutement

• Proportion de femmes et d’hommes recrutés ou promus chaque année sur les métiers non mixtes.

4.2 - Domaine des Conditions de Travail :

1 Point majeur retenu dans le diagnostic :

a) Certains postes restent encore difficiles d’accès pour les femmes sur l’établissement:

Les raisons peuvent être de deux types :

• des postes avec manutentions manuelles comme des ports de charges.

• Des postes réservés aux hommes par méconnaissance ou par habitudes de pratiques

Objectif de progression :

• Faciliter l’accès à tous les postes aux salariés des deux sexes

• Favoriser la prise de conscience des encadrants sur les stéréotypes des « métiers réservés aux Hommes » et « des métiers réservés aux Femmes ».

Actions :

• Réduire la pénibilité physique des unités de travail sur lesquelles les femmes ne sont pas présentes comme par exemple :

  • Pilote Process / préparateurs recettes

  • Conduite four

• Féminiser les noms des métiers sur chaque annonce de poste à pourvoir. Mettre le nom au féminin et au masculin systématiquement (pour combattre les stéréotypes par exemple Préparatrice /Préparateur recettes)

Les indicateurs de suivi :

• Aménagements des postes réalisés

• Respect de la mixité dans la rédaction des Annonces de poste

4.3 - Domaine des Conditions de rémunération :

1 Point majeur retenu dans le diagnostic :

Lors du diagnostic de situation, l’analyse des rémunérations moyennes de chaque catégorie a permis de constater une situation équilibrée entre les hommes et les femmes à l’exception de la catégorie des cadres. Cet écart pouvant s’expliquer par des fonctions différentes.

Objectif de progression :

• Assurer et maintenir une situation équilibrée des rémunérations entre les femmes et les hommes lors de chacune des Négociations Annuelles Obligatoires .

Actions :

• Comparer et analyser à chaque NAO les rémunérations des femmes et des hommes sur les 3 catégories professionnelles.

Article 5 – Mesures destinées à améliorer la Qualité de Vie au Travail

5.1 - Mesures permettant de mieux concilier vie professionnelle et exercice de la parentalité

L’organisation en travail d’équipe 3*8 rend plus difficile l’exercice de la parentalité. Les rythmes sont induits par l’organisation de la production. L’entreprise est contrainte par son activité et ne peut pas s’engager à faire des plannings à la carte. Elle reste néanmoins vigilante sur l’accompagnement des jeunes parents notamment au travers des points suivants :

Objectif de progression :

• accompagner les jeunes parents dans leurs recherches de mode de garde

• favoriser la présence des parents auprès des enfants malades

• améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux (maternité – congé parental ou temps partiel).

Actions :

• développer des partenariats avec des structures d’accueil locales

• permettre aux salariés de s’absenter en cas d’enfants malades et notamment en cas d’hospitalisation ( 3 jours par an de congé supplémentaires )

• permettre aux salariés absents pour congés familiaux de maintenir un lien avec l’entreprise en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés (diffusion sur nos supports de communication collaboratifs).

Les indicateurs de suivi :

• Types de partenariat mis en place avec des structures d’accueil extérieures

• Nombre d’aménagements du temps de travail réalisés pour répondre à certaines contraintes familiales (temps partiel …)

• Nombre de salariés absents pour congés familiaux ayant bénéficié d’informations durant leur absence

5.2 - Mesures permettant de diminuer la PENIBILITE AU TRAVAIL

Tout au long de l’année un Plan d’action Sécurité vise à diminuer les risques auxquels les salariés sont exposés. Néanmoins, au regard de l’évaluation des risques professionnels réalisées dans l’entreprise et de l’analyse des accidents de travail de l’année 2018 et 2019, un risque majeur a été identifié :

• Risques Troubles Musculo Squelettiques liés aux manutentions et activités physiques.

• Avec des douleurs de dos, de jambes, de bras, de genou, de poignet …

Objectif de progression :

A date, nous avons 7 à 8 accidents avec arrêt par an liés à ce risque.

L’objectif est de diminuer cette fréquence annuelle.

Actions :

• Sensibiliser le personnel aux bons gestes et postures dans le cas de gestes répétitifs notamment. (formations /actions sur le sujet).

• Sensibiliser les salariés sur la pratique d’exercices d’échauffements (moyens, communication, lieu …)

Les indicateurs de suivi :

La diminution du nombre d’accidents avec arrêt de travail liés aux manutentions et activités physiques

Article 6 – Mesures d’accompagnement des salariés

6.1 - Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des nouveaux entrants dans l’entreprise :

6.1.1 Mise en place d’un parcours d’accueil :

Ce parcours doit permettre aux nouveaux embauchés (qu’ils soient en CDI ou en CDD) de bénéficier très rapidement des informations nécessaires pour une bonne intégration dans l’entreprise avant sa prise de poste.

• A son arrivée, les documents relatifs à la présentation générale de l’entreprise (livret d’accueil), les accords d’entreprise, les modalités de fonctionnement des horaires … sont remis par le service Ressources Humaines.

• L’animateur Sécurité assure :

La présentation des règles de sécurité et des différents risques existants dans l’entreprise

• Les Responsables Qualité / Environnement assurent :

La présentation des règles d’hygiène

La remise des procédures Hygiène (PR…) et Allergènes

La présentation des Bonnes Pratiques Environnementales

6.1.2 Désignation, fonctions et charge de travail duTuteur:

Un salarié Tuteur sera désigné par l’entreprise et sera chargé de sa formation au poste de travail. Il devra veiller à présenter les postes travaillant en relation étroite avec celui concerné par la formation (en amont et en aval).

Il devra veiller à ce que la Trame de formation au poste existante soit bien complétée et validée tout au long de la période de formation. Le Tuteur devra à l’issue de la formation valider l’aptitude du salarié à tenir le poste avec son responsable hiérarchique.

Le Tuteur doit disposer d’une bonne connaissance de l’entreprise et des principaux interlocuteurs. Ce Tuteur pourra suivre en cas de besoin une formation destinée à développer ses compétences en termes de communication pédagogique, d’identifier les difficultés rencontrées par le salarié afin de mettre en œuvre des actions pour les régler et de planifier des objectifs de progression en cas de besoin.

Un Tuteur ne pourra pas suivre plus de 3 personnes.

L’entreprise s’engage à ce que le salarié Tuteur dispose du temps nécessaire pour se former et exercer ses fonctions.

6.1.3 Modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi :

Un entretien aura lieu avec le nouvel entrant à l’issue de la période de formation pour évaluer son intégration dans l’entreprise et son aptitude au poste.

Cet entretien sera l’occasion de finaliser l’évaluation à l’aide de la trame de formation et le cas échéant de détecter les difficultés éventuelles et y remédier.

6.2 - Mesures permettant d’aménager les fins de carrières et de transition entre activité professionnelle et retraite

6.2.1 Accompagner le passage à temps partiel des + 55 ans

Les séniors, notamment ceux dont la pénibilité du poste ou l’état de santé le justifieraient, peuvent bénéficier, à compter de leur 55^ème anniversaire, à leur demande et en accord avec l’employeur, qui communiquera sa réponse dans un délai de 6 mois, d’un aménagement de leur temps de travail, dans les conditions suivantes :

• Le temps partiel choisi par le salarié, susceptible de contribuer à un accès à la retraite choisi progressif, s’entend d’un emploi comportant un horaire inférieur à la durée collective de travail appliquée dans l’entreprise.

• cet aménagement du temps de travail de fin de carrière pourra prendre la forme :

  • soit d’un travail journalier à horaire réduit

  • soit de la réduction à 4 jours ou moins du nombre de journées travaillées dans la semaine

  • soit de la réduction à 3 semaines ou moins du nombre de semaines travaillées dans le mois

  • soit de l’attribution d’un congé annuel additionnel, non rémunéré, ou rémunéré par l’utilisation par exemple de jours de CET portant la durée annuelle de travail exprimée en jours, ou en horaire annualisé à un niveau inférieur à la durée de référence applicable dans l’entreprise pour un travail à temps complet

• en cas d’aménagement du temps de travail prenant l’une ou l’autre des formes définies ci-dessus, la rémunération des salariés séniors sera progressivement adaptée sur 18 mois par le versement d’un complément de rémunération égal à :

  • 80% de l’abattement susceptible d’être effectué les 6 premiers mois

  • 55% de l’abattement susceptible d’être effectué les 6 mois suivants

  • 30% de l’abattement susceptible d’être effectué les 6 derniers mois

Afin de garantir les droits sociaux des séniors bénéficiant d’un aménagement du temps de travail, particulièrement en matière de retraite de base, de retraite complémentaire et de prévoyance, les cotisations correspondantes, à la charge de l’employeur et du salarié, seront maintenues sur la base de la rémunération équivalent temps plein.
L’entreprise prendra en charge le supplément de cotisations patronales ainsi que le supplément de cotisations de retraite de base, de retraite complémentaire imputable aux salariés concernés.

Les indicateurs de suivi :

- Nombre de demandes de passage à temps partiel de salariés âgés d’au moins 55 ans

- Nombre de passages à temps partiel effectifs de salariés âgés d’au moins 55 ans

6.2.2 accompagner les futurs retraités dans la préparation de la cessation d’activité professionnelle :

Proposer aux salariés proches de la retraite des stages de formation dans le cadre de leur Compte personnel formation.

Les indicateurs de suivi :

• Nombre de futurs retraités ayant suivi une formation CPF

6.3 - Mesures permettant le don de jours de congés ou de RTT entre salariés de l’entreprise :

En application de la loi Mathys du 9 mai 2014 et de la loi du 13 février 2018 sur les dons de jours de repos (congés payés et RTT) entre salariés, le présent accord prévoit la faculté pour chaque salarié de l’entreprise de donner un ou plusieurs jours de congés à un autre salarié en situation d’aidant en raison d’un proche gravement malade et ce dans les conditions définies ci-dessous.

6.3.1 Cas de recours :

En application de l’article L 1225-65-2 du code du travail «la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par certificat médical détaillé et établi par le médecin qui suit le proche parent ».

Relève du proche parent :

• Enfant et parents du salarié(e)

• Conjoint du salarié(e) (marié ou Pacsé), ses enfants et ses parents.

Bénéficiaire : tout salarié en CDI ou CDD est éligible aux présentes mesures et devra, préalablement à toute démarche, avoir utilisé l’intégralité des possibilités d’absences légales ou conventionnelles dont il dispose. Il doit s’engager à ne poser aucun jour de congé dans le CET durant toute la période d’accompagnement d’un proche couverte par le présent accord.

Donateur : tout salarié en CDI ou CDD peut faire un don de jours de repos tels que définis dans l’article 6.3.2.

Ce don de jours induit une renonciation tant à la rémunération correspondant auxdits jours qu’à l’ensemble des droits y afférents.

La procédure garantira un don anonyme, sans contrepartie, définitif et irrévocable sous les réserves définies dans les articles 6.3.2 / 6.3.3 et 6.3.4 du présent accord.

6.3.2 jours cessibles par le donateur

Les jours sont cessibles par période annuelle de prise de congés payés soit du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Catégorie de jours de repos cessibles : seuls les congés payés ou les RTT sont concernés

Plafond de jours cessibles : afin de préserver le repos des salariés tout en assurant la continuité du fonctionnement de l’entreprise, le donateur peut rétrocéder une partie de ses jours de repos acquis limitativement comme suit :

• Au maximum 5 jours de congés payés acquis

• Et/ou au maximum 10 jours de repos épargnés au CET (quelle que soit la nature des jours épargnés)

Plafond des jours recueillis par le bénéficiaire : le nombre de jours recueillis par chaque bénéficiaire est limité au total à 50 jours de repos maximum par période annuelle. Dans cette limite, le salarié peut demander le nombre de jours correspondant à son besoin en une ou plusieurs fois. Il doit bien entendu en faire la demande préalable à son responsable de service .

6.3.3 Procédure applicable

Pour être bénéficiaire du dispositif chaque salarié(e) devra :

• Adresser un courrier

• Annexer le certificat médical répondant aux conditions de recours de l’article 6.3.1 du présent accord.

• Epuiser préalablement l’ensemble des possibilités d’absences

• S’engager à ne poser aucun jour de congés de son CET durant la période demandée.

Sa demande sera étudiée par la DIRECTION du site et une réponse sera apportée sous 5 jours ouvrés, délai ramené à 48 heures en cas d’extrême gravité.

Une campagne d’appel aux dons sera alors fait par l’entreprise préservant l’anonymat des donateurs et des bénéficiaires.

6.3.4 Modalités de rétrocession du don

Une fois la campagne d’appel aux dons lancée, les salariés souhaitant faire un don se feront connaitre auprès du service Ressources Humaines et devront adresser un courrier de promesse.

Les traitements de dons seront effectués :

• En fonction de l’ordre d’arrivée des promesses de dons

• Jusqu’à atteinte du nombre de jours souhaités par le bénéficiaire et dans la limite des 50 jours fixés.

6.3.5 Statut du salarié bénéficiaire lors du don

La valorisation des jours donnés s’effectue en temps. Par conséquent, un jour donné par un salarié, correspond à un jour d’absence pour le salarié bénéficiaire et ce, quel que soit le niveau de salaire du donateur comme du bénéficiaire. La rémunération du salarié bénéficiaire est donc maintenue sans application de la règle du 10^ème mais uniquement celle du maintien de salaire.

Article 7 – Insertion des travailleurs handicapés :

Les personnes reconnues travailleurs handicapées (RQTH) sont au nombre de 14 sur le site en 2018 et 12 en 2019.

Trois objectifs sont fixés et devront être suivis sur les années du présent Accord :

• Maintenir dans l’emploi les 12 salariés présents (sauf départ en retraite)

• faire une communication écrite auprès des salariés en novembre de chaque année afin de les sensibiliser au handicap

• être vigilant lors des recrutements afin d’intégrer à chaque fois que le poste le permet et à compétences égales un travailleur handicapé .

Article 8 – Régime de prévoyance et régime de remboursement complémentaire des frais de sante :

Le régime de Frais de santé a été revu en 2016 pour une application au 1^er janvier 2017. Les garanties ont été révisées ainsi que la grille tarifaire avec l’intégration d’un nouveau prestataire AXA Santé.

Ce régime fait l’objet d’un suivi avec les membres du Comité Social et Economique en Mars de chaque année

En ce qui concerne le régime de Prévoyance, les signataires conviennent de faire un point sur l’évolution des prestations en juin de chaque année. ;

Des pistes de travail / réflexion doivent s’engager avec le partenaire actuel dans les domaines de la DEPENDANCE notamment :

• en cas de dépendance du salarié

• aides aux aidants , l’aidant étant la personne (le salarié de l’entreprise par exemple) qui vient en aide , à titre non professionnel à une personne dépendante de son entourage pour les activités de la vie quotidienne. Cette situation pouvant entrainer des arrêts de travail et du mal être chez l’aidant .

Article 9 – Droit à l’expression directe et collective des salaries

L’entreprise a démarré une refonte de certains de ses outils de communication et notamment :

• la mise en place d’un site internet dédié à AVI CHARENTE

• une page LinkedIn dédiée AVI CHARENTE

Afin de poursuivre la modernisation de sa communication via les réseaux sociaux notamment, elle prévoit la création d’un groupe Facebook AVI CHARENTE devant permettre aux salariés de communiquer entre eux.

L’objectif de ce groupe est de faciliter les échanges entre les salariés dans leur vie quotidienne et de maintenir le lien entre les salariés absent et l’actualité de l’entreprise.

Article 10 – Droit à la déconnexion des salaries et à la régulation de l’utilisation des outils numériques :

Il est expressément prévu et demandé à l’ensemble des salariés disposant d’outils permettant une connexion à distance à leurs outils de travail professionnels de respecter les temps de repos légalement prévus. Il ne leur est en aucun cas demandé de travailler en dehors de leur temps de travail hors astreinte.

Deux personnes sont en astreintes toutes les semaines. Une dédiée à la Production/ Qualité et une autre dédiée aux interventions Maintenance du lundi 8h au lundi suivant 8h00 et sont les seules dans l’obligation d’être joignables 24h/24 .

Par ailleurs, les outils mis à leur disposition doivent faciliter leur connexion pendant le temps de travail lorsqu’ils sont notamment amenés à se déplacer hors du site. Ils ne constituent pas une obligation de travail lors de leur temps de repos.

Article 11 - Entrée en vigueur :

Le présent Accord entre en vigueur conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de sa date de signature.

Article 12 - Notification :

Le texte du présent Accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et aux membres du Comité Economique et Social.

Article 13 – Publicité :

Cet Accord sera déposé auprès de la Direccte de …….., en 2 exemplaires dont une version sur support papier signée et une version sur support électronique.

Fait à …………….le 29 janvier 2020

Pour …………….

Directeur Général

………………………

Pour le syndicat CFDT

……………………….

Pour le syndicat CFE CGC

……………………………..