Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez ARSENE VALERE-SIMER-15A-NORMA DE DURVILL - LABORATOIRE DE COSMETOLOGIE MODERNE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE

L’EGALITE HOMMES/FEMMES

ENTREPRISE L.C.M.

Vu l’article 141 du Traité de Rome

Vu la directive du 05/07/2006 sur l’Egalité de Traitement

Vu les lois du 22/12/1972 relative à l’égalité de Rémunération entre les Hommes et les Femmes, du 13/07/1983 et du 09/05/2011 sur l’Egalité Professionnelle, du 23/03/2006 relative à l’Egalité Salariale, du 31/03/2006 sur l’Egalité des Chances et du 04/08/2014 pour l’Egalité réelle entre les Femmes et les Hommes

Vu les articles L1141-1 et suivants du Code du Travail

Vu les accords nationaux interprofessionnels, du 01/03/2004 relatif à la Mixité et à l’Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes, du 12/10/2006 et du 20/07/2007 sur la Diversité

Vu l’Accord sur l’Egalité Professionnelle et Salariale dans les Industries Chimiques du 12/06/2008

Vu l’Accord relatif à la santé, à l’amélioration des conditions de travail, à la sécurité et à la sûreté dans les industries chimiques du 18 juillet 2016

Vu la loi n°2018-771 du 05/09/2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel Chapitre IV Egalité de rémunération ente les femmes et les hommes et lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail, articles L 1142-7 et suivants du Code du Travail

Vu le Décret n° 2019-15 du 08/01/2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail,

Vu au surplus l’Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 ratifiée par l’Assemblée Nationale le 28/11/2017, articles L 2232-11 et suivants du Code du Travail.

L.C.M., entreprise familiale créée en 1965 et spécialisée dans la fabrication, le conditionnement et le négoce de produits d’hygiène et de beauté, entend souscrire aux obligations légales portées aux articles L 1141-1 et suivants du Code du Travail cités supra, et mettre en application les termes de l’Accord National de Branche du 12/06/2008 relativement à la mise en œuvre en son sein de mesures favorisant l’égalité professionnelle et salariale des femmes et des hommes par le biais du présent Accord d’Entreprise.

Pour ce faire, il convient dans un premier temps d’établir un état des lieux de l’égalité hommes/femmes en son sein et de prendre en considération l’ensemble des mesures déjà prises en faveur de cette égalité, puis de déterminer en fonction de ces résultats les axes d’amélioration à prendre en considération dans l’Accord d’Entreprise en faveur de l’Egalité Hommes/Femmes.

Le présent Accord d’Entreprise est réalisé par le Comité de Suivi en faveur de l’Egalité Hommes/Femmes et négocié au sein du Comité Social et Economique de l’entreprise.

Article 1^er - Réalisation d’un état des lieux de la situation de l’égalité professionnelle et salariale dans l’entreprise :

Figure en Annexe I un tableau récapitulatif des indicateurs retenus dans le Guide de réalisation du Rapport de situation comparée relative à l’Egalité Professionnelle Hommes/Femmes édité par le Ministère du Travail des Relations Sociales de la Famille et de la Solidarité, appliqués à la situation des salariés de l’entreprise L.C.M. au 31/05/2019.

Il en ressort donc dans les catégories professionnelles suivantes :

• « Ouvriers » :

  • effectif : 65.63% de femmes, 34.37% d’hommes

  • nombre de CDD : 50% de femmes, 50% d’hommes

  • formation : 4.91% d’heures de formation pour les femmes, 95.09% pour les hommes

  • changement de qualification : 1 femme, 1 homme

  • temps partiel : 100% pour les femmes (une seule demande)

  • congés spéciaux : 28.57% des femmes, 71.43% des hommes

  • rémunération (base 100) : 99 pour les femmes, 103 pour les hommes

• « Employés » :

  • effectif : 71.43% de femmes, 28.57% d’hommes

  • nombre de CDD : 0

  • formation : 44.44% d’heures de formation pour les femmes, 55.56% pour les hommes

  • changement de qualification : 2 femmes

  • temps partiel : 71.43% pour les femmes, 28.57% pour les hommes

  • congés spéciaux : 100% pour les femmes (un seul)

  • rémunération (base 100) : 102.17 pour les femmes, 94.74 pour les hommes

• « Agents de Maîtrise » :

  • effectif : 44.44% de femmes, 55.56% d’hommes

  • nombre de CDD : 0

  • formation : 85.11% d’heures de formation pour les femmes, 14.89% pour les hommes

  • changement de qualification : 1 homme

  • temps partiel : 66.67% pour les femmes, 33.33% pour les hommes

  • congés spéciaux : 100% pour les femmes (1 seul)

  • rémunération (base 100) : 93 pour les femmes, 105 pour les hommes

• « Cadres » :

  • effectif : 50% de femmes, 50% d’hommes

  • nombre de CDD : 0

  • formation : 35% d’heures de formation pour les femmes, 65% pour les hommes

  • changement de qualification : 1 femme, 1 homme

  • temps partiel : 50% pour les hommes (1 seul)

  • congés spéciaux : 50% de femmes, 50% d’hommes

  • rémunération (base 100) : 91.95 pour les femmes, 110.71 pour les hommes

Article 2 – Détermination des axes d’amélioration :

Ainsi, l’on peut voir que comme lors des précédents états des lieux réalisés au 31/05/2016, au 31/05/2017 et au 31/05/2018, les résultats sont relativement équilibrés quels que soient les catégories ou les thèmes retenus.

Les chiffres restent globalement largement en faveur des femmes, comme par exemple pour les effectifs des catégories professionnelles « Ouvriers », et « Employés », où les femmes sont largement majoritaires.

Les exceptions se situent au niveau essentiellement de la répartition du nombre d’heures de formation par salarié et par an, où un déséquilibre apparaît dans la catégorie « Ouvrier », alors que cette tendance est inversée dans la catégorie « Agents de Maîtrise » comme largement en faveur des femmes.

Par ailleurs et bien que l’équilibre soit globalement présent, une attention particulière peut être portée à l’équilibre des salaires et des progressions de carrière.

Article 3 – Formation Professionnelle :

L’Accord National de la Branche Chimie sur l’Egalité Professionnelle Homme/Femme dispose en son article 6 que : « La formation professionnelle constitue un levier majeur pour corriger les inégalités existant dans les parcours professionnels entre les hommes et les femmes. Lors de l’élaboration de leur politique de formation, les entreprises qui auront constaté des inégalités dans l’accès à la formation se donneront des objectifs quantifiés et ciblés de suppression des écarts constatés. Elles étudieront, à l’occasion de la discussion du plan de [développement des compétences], les mesures susceptibles de favoriser une participation équilibrée des femmes et des hommes aux actions de formation telles que :

- décentralisation de certaines actions afin de réduire l’éloignement géographique de certains lieux de formation lorsqu’il peut constituer un frein pour l’accès de certains salariés à ces formations ;

- recours à la formation à distance ;

- évolution des pratiques de formation : recours à des formations de durée adaptée et modulaires permettant la meilleure accessibilité pour tous ;

- délais de prévenance suffisant.

L’accès à la formation doit être librement ouvert aux hommes et aux femmes qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel. »

D’autre part l’Accord relatif à la santé, à l’amélioration des conditions de travail, à la sécurité et à la sûreté dans les industries chimiques du 18/07/2016, met l’accent sur les formations, informations et sensibilisations relatives à l’hygiène et à la sécurité.

L.C.M. s’engage donc à chercher à atteindre l’équilibre du nombre d’heures de formation par an et par salarié entre les femmes et les hommes dans toutes les catégories professionnelles, et de tendre quoi qu’il en soit vers la réduction substantielle de tout écart, en mettant l’accent comme demandé sur les formations hygiène et sécurité.

L’entreprise s’engage par ailleurs à privilégier les formations en interne, comme en dispose notamment l’Accord National de Branche sur l’Egalité Professionnelle Homme/Femme ci-dessus, afin d’en améliorer l’accessibilité de chacun notamment dans les catégories professionnelles cible. La formation à distance sera elle aussi pour ce faire privilégiée.

Article 4 – Parcours professionnel et évolution de carrière :

L’article 7 de l’Accord National de la Branche Chimie sur l’Egalité Professionnelle Homme/Femme dispose que : « Le recours à l’un et à l’autre sexe dans la politique de promotion professionnelle permet de disposer de compétences plus larges et constitue donc un facteur favorable au développement de l’entreprise et à sa cohésion sociale. La mixité doit donc être favorisée dans les parcours professionnels à tous les niveaux hiérarchiques. C’est pourquoi les entreprises doivent s’attacher à ce que les promotions accordées permettent une véritable mixité de tous les emplois. Une attention particulière sera portée pour les postes auxquels les femmes n’ont aujourd’hui que rarement accès.

Les parties signataires demandent aux entreprises d’effectuer un bilan comparatif de l’ancienneté des femmes et des hommes dans les différents coefficients hiérarchiques. »

L.C.M. après examen du tableau de l’Annexe I montre déjà un bel effort de mixité au niveau des postes d’« Agents de Maîtrise » et de « Cadres ».

Par ailleurs, les seuls postes dans l’entreprise où la représentation féminine est difficilement présente sont les emplois de « Manœuvre de Force » dans les Ateliers de Fabrication Cire et de « Maintenance », postes extrêmement physiques du fait de l’activité de l’entreprise, mais pour autant qui ne sont pas fermés aux candidatures féminines.

Quant au bilan de l’ancienneté moyenne des femmes et des hommes dans les différentes catégories, les faits saillants suivants ont pu être relevés :

• l’ancienneté moyenne des « Ouvriers » hommes, « Employés » hommes et femmes et « Agents de Maîtrise » femmes plafonnent au-dessous des 10 ans,

• quand l’ancienneté moyenne des « Ouvriers » femmes, « Agents de Maîtrise » hommes et « Cadres » hommes et femmes avoisinent les 20 années et au-dessus.

Ainsi L.C.M. s’engage à tendre d’ici à la fin de la durée de l’Accord d’Entreprise à veiller à l’uniformisation des politiques promotionnelles qui peuvent faire suite aux Entretiens Professionnels d’une part, et à tendre vers l’équilibre en termes d’ancienneté moyenne à l’intérieur des catégories susvisées entre les hommes et les femmes.

Article 5 – Durée, suivi et bilan de l’Accord d’Entreprise :

Le présent Accord d’Entreprise est conclu pour une durée de trois années à compter de sa signature.

Le suivi de cet Accord d’Entreprise sera assuré annuellement par un Comité de Suivi désigné en réunion de Comité Social et Economique (CSE).

Un bilan annuel sera présenté au Comité Social et Economique (CSE).

Article 6 – Publicité et dépôt de l’Accord d’Entreprise

Le présent Accord d’Entreprise fera l’objet d’une publicité auprès de tous les salariés de l’entreprise par annexion au compte-rendu de la réunion du CSE qui le validera.

Un exemplaire du présent Accord d’Entreprise sera déposé auprès de la DIRECCTE et du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Limoges.

Fait à Limoges le 12/10/2020.

Les Représentants Délégués du Personnel

Directeur Général