Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE CONCERNANT L'EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES" chez ETABLISSEMENTS P. L. MAITRE (Siège)

VAACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société PL MAITRE, SAS au capital de 575.000 euros, inscrite au RCS d’EPINAL sous le numéro 305 751 034, dont le siège social est situé Zone Industrielle le Haut Fourneau à Rambervillers (88700), représentée par

, agissant en qualité de Responsable d’Exploitation, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale représentative :

C.F.D.T. Représentée par son délégué syndical,

D’autre part,

IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Préambule

Les parties constatent que, comme la plupart des entreprises de conception et de fabrication de bâtiments en charpente métallique, la société PL MAITRE est confrontée à une tradition de prédominance masculine liée à l’orientation de ses métiers et à la proportion d’hommes issue des parcours d’enseignements techniques.

Pour autant, elles sont convaincues du fait que la mixité des emplois ainsi que la diversité des parcours et des profils de ses collaborateurs constituent des atouts indispensables pour l’innovation, la créativité et le développement de l’entreprise.

Elles affirment donc leur volonté de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.

Pour y parvenir pleinement, chacun devra s’attacher à défendre les principes contenus dans le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre et dans le respect des dispositions des articles L. 2242-17 et suivants et R. 2242-2 et suivants du Code du Travail et qui est le fruit des négociations s’étant déroulées en application de ces articles le 20 novembre, le 6 décembre et le 13 décembre 2017.

Les mesures qu’il prévoit ont notamment été déterminées par les conclusions tirées de la base de données économiques et sociales et plus précisément :

• Du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• De l’analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté,

• De l’analyse de l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise.

Dans ce cadre, les parties conviennent de fixer des objectifs de progressions et des actions concrètes permettant de les atteindre dans les trois domaines d’action suivants :

• Embauche, afin d’améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement,

• Formation, afin d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• Rémunération effective, afin de garantir l’égalité salariale femmes-hommes.

Pour chaque domaine d’action, il est décidé de retenir :

• Un objectif de progression,

• Une ou plusieurs actions permettant d’atteindre cet objectif,

• Un ou plusieurs indicateur(s) permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard des objectifs retenus.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement supposant une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise, la BDES sera mise à jour chaque année sur les indicateurs figurant dans la rubrique consacrée à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs, en application de l’article L2242-15 du Code du travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, sera réalisé dans le cadre des négociations annuelles sur les salaires.

Article 1. Embauche et recrutement

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins.

Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans la majorité d'entre eux :

Qualifications	Du 1er janvier au 30 juin 2017	Du 1er janvier au 30 juin 2017
	Hommes (en nbre)	Femmes (en nbre)	Hommes (en %)	Femmes (en %)
Calculateurs	3	0	100 %	0 %
Dessinateurs	6	0	100 %	0 %
Personnel de structure BE	2	0	100 %	0 %
Débiteur	11	0	100 %	0 %
Assembleur	13	0	100 %	0 %
Parc à fer	2	0	100 %	0 %
Soudeur	5	0	100 %	0 %
Chargement - Manutention	2	1	66,67 %	33,33 %
Peinture	1	0	100 %	0 %
Divers ateliers	2	1	66,67 %	33,33 %
Montage	2	0	100 %	0 %
Administratif	0	4	0 %	100 %
Ingénieurs et Technico-commerciaux	3	1	75 %	25 %
Chargé d'affaires- Conducteurs de travaux	4	0	100 %	0 %
Total	56	7	88,89 %	11,11 %

Objectif de progression

Faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines et la proportion d’hommes recrutés dans les filières très féminines.

Actions

Le taux de représentation des femmes et des hommes devra évoluer comme suit :

• Pour le métier « Administratif »

  • Objectifs à trois ans : minimum de 20 % d’hommes

Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, un candidat sera obligatoirement reçu, sous réserve de candidatures suffisantes. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée au candidat sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.

• Pour le métier « Soudeur »

  • Objectifs à trois ans : minimum de 16 % de femmes

Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidate sera obligatoirement reçue, sous réserve de candidatures suffisantes. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.

• Pour le métier « Débiteur »

  • Objectifs à trois ans : minimum de 7 % de femmes

Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidate sera obligatoirement reçue, sous réserve de candidatures suffisantes. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.

En tout état de cause, les parties réaffirment leur volonté de voir le processus de recrutement se dérouler dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi seront rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Indicateurs chiffrés :

Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera établi, chaque année, des indicateurs mentionnant les informations ci-après :

• Nombre d’embauches de l’année : répartition par catégorie professionnelle, par qualification et par sexe

• Nombre de candidats reçus par l’entreprise dans l’année : répartition par catégorie professionnelle, par qualification et par sexe

• Evolution de la place des hommes et des femmes dans l’entreprise, dans l’année : répartition par catégorie professionnelle, par qualification et par sexe

Article 2. Formation

L'entreprise s’attache à garantir l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, la Direction veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Elle prend ainsi en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

Les signataires considèrent que l’accès à la formation est un élément clé de la progression professionnelle des salariés et de leur employabilité dans un contexte économique en constante évolution.

Objectif de progression

S’assurer que la part des femmes parmi les salariés formés progresse pour atteindre ou dépasser la part de leur représentation dans l’entreprise.

En effet, du 1^er avril 2015 au 30 juin 2017, les salariés de la société PL MAITRE ont été bénéficié de 1.667 heures de formation. Sur ce volume, les formations dispensées aux femmes représentent 56 heures, soit 3,36 % tandis que, parallèlement, la proportion de femmes salariées dans l’entreprise était de 9,52 %.

Nombre d’heures de formation par catégorie professionnelle et par sexe

	Année N-2	Année N-1	Année N	TOTAL
	Ouvriers	ETAM	Cadres	Ouvriers	ETAM	Cadres	Ouvriers	ETAM	Cadres
Hommes	210	362	0	504	213	21	140	98	63	1.611	96.64 %
Femmes	0	21	0	35	0	0	0	0	0	56	3.36 %
Total	210	383	0	589	213	21	140	98	63	1.667	100 %

Répartition des effectifs par catégorie professionnelle et par sexe

Par catégorie professionnelle	Année N-2	Année N-1	Année N	TOTAL (MOYENNE)
	Ouvriers	ETAM	Cadres	Ouvriers	ETAM	Cadres	Ouvriers	ETAM	Cadres
Hommes	33	15	9	35	15	8	32	15	9	57	90,48 %
Femmes	1	3	1	2	4	0	2	4	1	6	9,52 %
Total	34	18	10	37	19	8	34	19	10	63	100 %

Actions

• Veiller, en concertation avec les instances représentatives du personnel, au respect de cet objectif tant au moment de l’élaboration que de l’administration du plan de formation de l’entreprise.

• Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille en recherchant des solutions de rapprochement des lieux de formation avec le lieu de travail et/ou de vie des participants et en développant le recours au e-learning.

Indicateurs chiffrés

Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera établi, chaque année, des indicateurs mentionnant les informations ci-après :

• Nombre de formations suivies dans l’année : répartition par catégorie professionnelle, par qualification, et par sexe

• Nombre d’heures de formation suivies dans l’année : répartition par catégorie professionnelle, par qualification, et par sexe

• Nombre d’heures de formation dispensées sur le lieu de travail (en interne, en intra, en e-learning) ou à moins de 100 km du domicile des salariés, dans l’année : répartition par catégorie professionnelle, par qualification, et par sexe

• Evolution de la place des hommes et des femmes dans l’entreprise, dans l’année : répartition par catégorie professionnelle, par qualification et par sexe

Article 3. Rémunération

Les parties conviennent que le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements et un élément incontournable de l’égalité professionnelle.

L’entreprise réaffirme ainsi que le principe selon lequel les critères déterminant le salaire à l’embauche ainsi que l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes sont basés essentiellement sur la nature du poste et les responsabilités qu’il implique au regard des compétences de son/sa titulaire, de son expérience, de son parcours professionnel et de ses résultats individuels.

Objectif de progression

Contribuer à la suppression des éventuels écarts de rémunération pour une même fonction et un même niveau de responsabilités, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance.

En effet, les parties constatent que des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) peuvent subsister entre les femmes et les hommes, comme le révèlent les données contenues dans la BDES :

Ecarts de salaire en fonction de la qualification

QUALIFICATIONS PROFESSIONNELLES	Année N
	Hommes	Femmes
Calculateurs	20 749,81 €
Dessinateurs	15 232,40 €
Personnel de structure BE	14 250,47 €
Débiteur	11 921,40 €
Assembleur	13 142,82 €
Parc à fer	15 380,77 €
Soudeur	11 397,42 €
Chargement - Manutention	11 878,74 €	11 304,84 €
Peinture	11 638,68 €
Divers ateliers	21 914,43 €	4 129,02 €
Montage	18 809,65 €
Administratif		17 755,85 €
Ingénieurs et Technico-commerciaux	61 602,65 €	66 480,00 €
Chargé d'affaires- Conducteurs de travaux	25 604,14 €

Ecarts de salaire en fonction de l’ancienneté

OUVRIERS	Année N
	Hommes	Femmes
- 5 ans (salaire moyen)	11 391,54 €	11 304,84 €
Entre 5 et 15 ans (salaire moyen)	12 125,70 €	4 129,02 €
Entre 15 et 25 ans (salaire moyen)	12 231,44 €
Après 25 ans (salaire moyen)	12 716,86 €
ETAM	Année N
	Hommes	Femmes
- 5 ans (salaire moyen)	13 009,00 €	12 600,00 €
Entre 5 et 15 ans (salaire moyen)	18 285,01 €	10 353,78 €
Entre 15 et 25 ans (salaire moyen)	19 181,40 €	35 680,64 €
Après 25 ans (salaire moyen)	16 588,35 €	12 388,98 €
CADRES	Année N
	Hommes	Femmes
- 5 ans (salaire moyen)	26 896,29 €	66 480,00 €
Entre 5 et 15 ans (salaire moyen)	25 150,40 €
Entre 15 et 25 ans (salaire moyen)	74 902,53 €
Après 25 ans (salaire moyen)

Actions

• Garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

• Les situations pouvant faire l’objet d’un écart de rémunération non justifié seront contrôlées par la Direction et un budget spécifique consacré à la réduction de ces écarts, d’un montant annuel de 1000 euros, distinct de celui prévu pour les mesures individuelles, sera dédié pour chaque exercice aux mesures de résorption des écarts.

Indicateurs chiffrés

Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera établi, chaque année, des indicateurs mentionnant les informations ci-après :

• Moyenne des rémunérations annuelles : répartition par catégorie professionnelle, par qualification, par ancienneté et par sexe

• Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle : répartition par catégorie professionnelle, par qualification, et par sexe

Article 4. Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il entrera en vigueur le 1^er janvier 2018 et cessera de s’appliquer de plein droit le 31 décembre 2020.

Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Article 5. Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Le suivi de l’application du présent accord sera organisé dans le cadre des négociations obligatoires prévues par les articles L. 2242-15 et suivants et L. 2242-17 et suivants du Code du travail.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires (ou adhérentes) conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions. L’initiative de cette réunion incombera à la Direction de la société PL MAITRE.

Les parties signataires (ou adhérentes) pourront également se réunir pour examiner toute éventuelle difficulté d’application du présent accord, à la demande motivée et formulée par écrit de l’une ou l’autre des parties signataires (ou adhérentes).

Article 6. Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, une organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer.

Cette adhésion se fera par lettre recommandée avec demande d’avis de réception aux signataires du présent accord et devra en outre faire l’objet, à la diligence de son auteur, des mêmes formalités de dépôt et de publicité que celles du présent accord.

Article 7. Révision - Dénonciation

Le présent accord ne pourra être dénoncé que par l’ensemble des parties signataires. De même, sa révision ne pourra intervenir que par un avenant conclu dans les mêmes conditions que l’accord lui-même.

La dénonciation ou l’avenant de révision sera adressé à la Direccte, par lettre recommandée avec accusé de réception, selon les mêmes formalités et délais que l’accord lui-même.

Article 8. Notification – Dépôt

A l’issue de la procédure de signature, le Responsable d’Exploitation de la société PL MAITRE notifiera le présent accord, par lettre remise en main propre contre décharge à l’organisation syndicale C.F.D.T.

Dans les 15 jours suivants, il sera déposé, à la diligence de l’entreprise, à l’Unité Territoriale des Vosges de la Direccte du Grand-Est en :

• 2 exemplaires (une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique) ;

Accompagnés :

• D’une copie du courrier de notification de l'accord à l’organisation syndicale C.F.D.T. ;

• D’une copie du procès-verbal du recueil des résultats du 1^er tour des dernières élections de la délégation unique du personnel ;

• D’un bordereau de dépôt.

Un exemplaire sera également envoyé au greffe du Conseil de Prud'hommes d’Epinal.

Enfin, le présent accord est versé dans la base de données prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Fait à Rambervillers, le _____________________

En 4 exemplaires originaux

Le délégué syndical C.F.D.T. Le Responsable d’Exploitation