Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 2022 2025" chez CLINIQUE DU PRE (Siège)

ACCORD PORTANT SUR

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE

LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre :

La Clinique Du Pré,

société anonyme au capital de 2 100 000 €,

dont le siège est sis au 13, avenue Laennec – 72 018 Le Mans Cedex 2,

immatriculée au registre du commerce et des sociétés Le Mans sous le numéro B 300.776.262, pris en la personne de sa Directrice Madame Béatrice BOUDAUD,

D’une part,

Et,

Les membres du CSE, en l’absence de délégué syndical, suivants :

• Mme Anne-Sylvie JAHAN

• Mme Karine BLONDEAU

• Mme Véronique GOUFFIER

• Mme Christelle LANDAIS

• Mme Stéphanie GORE

• Mme Sandrine PICARD

• Mme Aurore BRARD

• Mme Noémie RENEAUX

• Mme Sonia VOISIN-DUGAST

D’autre part,

PREAMBULE

La diversité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent des forces pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’entreprise, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées, notamment, au sexe de l’individu.

Dans le prolongement de la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de l’accord interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la loi n°2006- 340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes vise à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. Ces textes sont complétés par le décret relatif aux modalités d’application et de calcul de l’index paru au journal officiel le 9 janvier 2019.

Dans notre établissement la proportion de femmes représente une part importante du personnel.

Les parties signataires constatent quatre points de vigilance particuliers pour créer les conditions d’une politique sociale garantissant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les secteurs de l’entreprise où la problématique se présente :

• La lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués

• les conditions d’accès à l’emploi

• la rémunération

• l’évolution professionnelle et la gestion des carrières

Ces processus peuvent impliquer éventuellement des discriminations et constituer des freins à l’égalité professionnelle. Une attention particulière sera portée par la direction, les responsables de services en termes d’information, de prévention et de contrôle lorsque des attitudes répréhensibles seraient avérées, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

En application de l’article L. 1142-1 et 2, les parties signataires réaffirment que nul ne peut prendre en considération le genre féminin des salariées ou la grossesse, notamment en matière de recrutement, de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.

De plus, comme précisé dans l’article L. 1142-4, des mesures temporaires peuvent être prises au seul bénéfice des femmes visant à rétablir l’égalité entre les femmes et les hommes.

Plus globalement, la Clinique veillera à développer une culture prenant en compte la diversité et à sensibiliser les responsables de services aux principes et pratiques de non discrimination lors du recrutement puis à toutes les étapes de la Gestion prévisionnelle des compétences ou dans le cadre de la formation professionnelle et à soutenir la parentalité.

ARTICLE 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Clinique du Pré sans qu’il y ait lieu à distinguer selon la nature du contrat de travail qui les lie à l’établissement.

ARTICLE 2 – Principe de non-discrimination

La Direction tient à rappeler son attachement au principe d’équité entre les salariés et au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d’appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail.

ARTICLE 3 – Lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexistes

Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante :

« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ».

Les parties s’engagent à bannir tout comportement sexiste dans l’entreprise. Pour cela, le règlement intérieur portera un article sur ce thème. Une procédure disciplinaire pourra être mise en œuvre en cas d’observation de tels faits.

Deux référents harcèlement sexuel et agissements sexistes sont nommés dont un membre du comité social économique. Ces référents sont chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés.

Une formation à destination des encadrants est proposée sur la non-discrimination à l’embauche.

ARTICLE 4 – Conditions d’accès à l’emploi

La Direction et les responsables de service, à la suite de l'examen de la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes se donnent pour objectif d’équilibrer progressivement la proportion des femmes et des hommes suivant les types de postes ou les grands secteurs d'activité.

La Clinique pourra ainsi augmenter progressivement le nombre d'embauches de femmes dans les secteurs d'activité à forte présence masculine et le nombre d'embauches d'hommes dans les secteurs d'activité à forte présence féminine.

La Clinique veillera à formuler les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent.

La Direction sensibilisera les responsables de services, dans le cadre de leurs actions de recrutement, sur la nécessité d’assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes.

A ces fins, le plan de formation intégrera ces éléments dans le cadre de la sensibilisation sur la diversité.

Les processus de recrutement se dérouleront de manière similaire pour les hommes et pour les femmes en retenant des critères de sélection identiques.

Il sera présenté aux instances représentatives du personnel des statistiques concernant les recrutements. Les représentants du personnel pourront présenter des axes d’amélioration afin de faciliter la diversité et l’égalité professionnelle.

ARTICLE 5 - Rémunération à l'embauche

La Clinique s’engage à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu'à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes les femmes et les hommes soient embauchés aux mêmes salaires, position et coefficient pour la même fonction.

Ces informations seront présentées dans le bilan social annuel.

ARTICLE 6 - Révisions de salaire

Les entreprises s'engagent à assurer, lors des révisions périodiques de salaire, l'égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, entre les femmes et les hommes. Il convient notamment de ne pas prendre en compte les périodes de congés maternité ou d’adoption pour limiter ou annuler une augmentation de salaire. Pour promouvoir ce principe, il est décidé que cette notion sera intégrée dans les systèmes de management de la Clinique. L’équité salariale sera un élément de l’évaluation des compétences des responsables hiérarchiques.

A cet égard, lors de chaque révision salariale périodique, la Direction s’assurera que la moyenne des augmentations individuelles des femmes soit équivalente à la moyenne des augmentations individuelles des hommes.

Les effectifs à temps partiel étant constitués d’une part significative de femmes, une vigilance particulière sera portée lors des révisions de salaires aux salarié(e)s travaillant à temps partiel afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salarié(e)s travaillant à temps complet.

ARTICLE 7 - Evolutions de Carrières

La Clinique veillera à ce que le nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de promotion soit proportionnel aux effectifs.

ARTICLE 8 - Formation professionnelle

La Clinique veillera à ce que toutes les formations dispensées au titre du plan de formation soient accessibles, en fonction des besoins validés par leur responsable, à l'ensemble du personnel féminin et masculin.

ARTICLE 9 - Congé maternité, d'adoption, de présence parentale et congé parental d'éducation

II est rappelé que le congé maternité et le congé d'adoption sont considérés comme du temps de travail effectif notamment pour :

• la détermination des droits liés à l'ancienneté ;

• la répartition de l'intéressement et de la participation ;

• le calcul des congés payés.

De la même manière, la période d'absence du / de la salarié(e) pour congé maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du Compte Personnel Formation.

La Direction s’engage pour qu'en matière d'évolution professionnelle, les congés maternité, de paternité ou d'adoption ou de présence parentale et/ ou le congé parental d'éducation à temps partiels ne pénalisent pas les salarié(e)s.

La Direction s’engage à maintenir, pendant la période de congé maternité, d'adoption, de présence parentale et/ou de congé parental d’éducation, la diffusion des informations générales éventuellement transmises aux salarié(e)s relatives à la vie de l’entreprise afin de maintenir un lien social. Ces dernières seront communiquées une fois par mois par courrier simple à l’adresse du/de la salariée.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, notamment de la loi n°2006-340 du 24 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, les entreprises s'engageront à neutraliser les incidences de la période d'absence pour maternité ou adoption sur les augmentations de salaire.

La Direction rappelle que dans le cadre de son accord d’intéressement les périodes de maternité sont prises en compte pour le calcul de l’intéressement conformément à la loi n°2006 -340 du 23 mars 2006.

ARTICLE 10 - Equilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Afin d'améliorer l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la Direction s’engage à étudier toutes les demandes présentées par le/la salarié(e) de modification de l'organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi et à tenter d’y répondre favorablement en prenant en compte cependant les possibilités que laisse envisager la taille de l’entreprise, la nature du poste et des responsabilités exercées, et la situation de l’unité ou du projet auquel est rattaché le/la salarié(e).

Des entretiens individuels pourront être organisés entre les salarié(e)s qui envisagent d'opter pour un temps partiel choisi et leur hiérarchie pour faciliter ce changement. Une analyse sera faite de la charge effective de travail des salarié(e)s travaillant à temps partiel afin de fixer des objectifs en rapport avec la réduction du temps de travail accordée.

ARTICLE 11 – Elections professionnelles

Les parties signataires rappellent leur attachement à une égalité d’accès des femmes et des hommes à tous les niveaux de responsabilité au sein de l’entreprise.

En ce sens, la représentation du personnel telle que définie dans les dispositions des articles L 2314-10 et suivants du code du Travail, appartient elle aussi aux différents principes d’accès et d’un exercice partagé des responsabilités.

A cette occasion et lors de la mise en place des élections, les membres du comité social économique, les organisations syndicales représentatives au sein des entreprises s’attacheront à trouver les voies et moyens pour atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes électorales.

Egalement, les membres élus du comité social économique s’efforceront d’atteindre cette représentation équilibrée des femmes et des hommes lors de la désignation des membres de la commission de santé, sécurité et des conditions de travail, conformément à l’article L.4613-1 du Code du Travail.

Cette représentation équilibrée visée par le présent article tiendra bien évidemment compte de la proportion respective des femmes et des hommes employés par l’entreprise.

ARTICLE 12 - Analyse annuelle de la situation comparée des femmes et des hommes

12-1 La Banque de données économiques et sociales

Le décret 2001-832 du 12 septembre 2001 définit des indicateurs, rappelés ici pour information, pour la mise en place du rapport de la situation comparée des hommes et des femmes dans les entreprises qui figure dans notre bilan social :

• Conditions générales d'emploi (données chiffrées par sexe)

  • répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail

  • pyramide des âges par catégorie professionnelle.

• Durée et organisation du travail (données chiffrées par sexe)

  • répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel à 50 % ou égal à 50 %

  • répartition des effectifs selon l'organisation du travail : travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week-end...

  • répartition par catégorie professionnelle selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à six mois : compte épargne temps, congé parental, congé sabbatique.

• Données sur les embauches et les départs (données chiffrées par sexe)

  • répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail ;

  • répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat à durée déterminée, licenciement.

• Positionnement dans l'entreprise (données chiffrées par sexe)

  • répartition des effectifs selon les niveaux d'emplois définis par les grilles de classification au sens des conventions collectives.

  • Promotions :

    • répartition des promotions au regard des effectifs de la catégorie professionnelle concernée

    • nombre de promotions suite à une formation.

• Rémunérations (données chiffrées par sexe, et selon les catégories d'emplois occupés au sens des grilles de classification ou des filières/métiers) :

  • éventail des rémunérations ;

  • rémunération moyenne mensuelle ;

  • nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations.

• Formation (données chiffrées par sexe) :

  • répartition par catégorie professionnelle selon la participation aux actions de formation ;

  • la répartition par type d'action : formation d'adaptation, formation qualifiante, congé individuel de formation, formation en alternance ;

  • le nombre moyen d'heures d'actions de formation.

• Conditions de travail (données chiffrées par sexe)

  • répartition par poste de travail selon :

    • l'exposition à des risques professionnels ;

    • la pénibilité, dont le caractère répétitif des tâches.

Pour l’application des dispositions légales visées aux articles 11 et 11-1 du présent accord, lorsque les effectifs de l’entreprise ne permettent pas d’avoir des valeurs significatives selon les positions de la classification de la convention collective, des « catégories professionnelles » par regroupement de positions de la convention collective peuvent être effectués mais ils devront être présentés lors des restitutions aux instances représentatives du personnel.

Ces indicateurs sont transmis aux instances deux fois par an lors de l’établissement de la banque de données économiques et sociales.

12-2 Décret relatif aux modalités d’application et de calcul de l’index paru au journal officiel le 9 janvier 2019

Cet index devra être calculé et publié chaque année. Il est composé des 5 indicateurs suivants :

• Ecart de rémunération femmes-hommes

• Ecart de répartition des augmentations individuelles

• Ecart de répartition des promotions

• Nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité

• Nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

Cet index doit être publié sur le site internet de la Clinique et être communiqué au comité social et économique chaque année.

L’index de référence est fixé à 75 points. Si le résultat de la clinique est inférieur, la Direction devra mettre en œuvre des mesures correctives pour atteindre l’objectif de 75 points dans un délai de 3 ans.

A titre indicatif, pour l’année 2022, l’index de la clinique a été calculé à 87 points sur 100.

ARTICLE 13 – Dispositif de suivi de mise en œuvre de l’accord

Une fois par an un bilan des pratiques relatives à l’égalité professionnelle hommes/femmes sera présenté aux instances représentatives du personnel par le biais du bilan social et de la banque de données économiques et sociales.

ARTICLE 14 - Durée de l’accord, entrée en vigueur, conditions de révision et de dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. II est susceptible d'être modifié, par avenant, notamment en cas d'évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l'adaptation de l'une ou de plusieurs de ces dispositions.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du premier jour du mois civil qui suit sa signature.

Le présent accord peut être dénoncé partiellement ou en totalité par l’un ou l’ensemble des signataires employeur ou salariés du présent accord après un préavis minimal de six mois. Sous peine de nullité, ce préavis devra être donné à toutes les organisations signataires du présent accord par pli recommandé avec accusé de réception.

La partie qui dénoncera l’accord, devra accompagner sa notification d’un nouveau projet afin que les négociations puissent commencer sans retard.

Article 15 – Dépôt-publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de la Sarthe ainsi qu’auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes du Mans.

En outre, une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés. Le texte de l’accord sera tenu à la disposition des salariés qui pourront en prendre connaissance auprès de la direction des ressources humaines.

Il est fait un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt à la DIRECCTE et au secrétariat du greffe du conseil des Prud’hommes.

Fait au Mans, le 14/06/2022 en 3 exemplaires originaux.

Pour la Clinique du Pré Les membres du CSE