Accord d'entreprise "Accord égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail" chez PLAKA FRANCE - PLAKA GROUP FRANCE (Siège)

ACCORD EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre :

L’entreprise PLAKA GROUP FRANCE dont le siège social est situé 6 rue de Cabanis – 31240 L’UNION

Représentée par , Directeur Général,

d'une part

Et

L’organisation syndicale représentative CGT représentée par en sa qualité de Délégué Syndical,

d’autre part

PREAMBULE :

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’Entreprise et l’organisation syndicale CGT, signataire du présent accord, conviennent ensemble de l’importance et de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’Entreprise.

Les signataires souhaitent réaffirmer la nécessité de garantir l’égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu stratégique dans le développement des personnes comme de l’Entreprise.

Les signataires conviennent de négocier sur les thèmes suivants :

- les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi, de rémunération et d'accès à la formation professionnelle.

- l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.

Il a été convenu ce qui suit :

I – Bilan actuel dans l’entreprise

Année 2017 – Analyse de la situation comparée des hommes et des femmes

1 – Conditions générales d’emploi

1. Effectif - embauches et départs

• La répartition des effectifs

	Cadres	AM / T	Employés	Ouvriers	TOTAL
Sexe	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
CDD						2				2
CDI	42	5	21	6	11	10	50		124	21

• Les embauches

	Cadres	AM / T	Employés	Ouvriers	TOTAL
Sexe	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
CDD	1				3	2			4	2
CDI	10	1	4	1	3	4	7		24	6

• Les départs

CATEGORIE	CADRES	AM/T	EMPLOYES	OUVRIERS
	H	F	H	F	H	F	H	F
Licenciement pour faute grave						1
Licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle	1
Rupture conventionnelle		2	1	1	1	1
Demission	3		2		3	2
Fin CDD	1				2	1
Fin de période d’essai salarié	1
Fin de stage					1
Mutation entre établissement du groupe				1
TOTAL	6	2	3	2	7	5

• Pyramide des âges selon le sexe

SEXE	Hommes	Femmes
20-25	2	3
26-30	20	3
31-35	22	4
36-40	23	3
41-45	22	4
46-50	16	3
51-55	12	3
56-60	6	0
61 - 65	1	0

2. Promotions en 2017

CATEGORIE	CADRES	AM/T	EMPLOYES	OUVRIERS	TOTAL
SEXE	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
NOMBRE DE PROMOTIONS	7	1	2		3	1			12	2

Commentaires :

• Prise en compte des promotions de postes accompagnées ou non de promotions de salaires sur 12 mois.

3. Positionnement dans l'entreprise

80 salariés sont régis par la convention collective commerce de gros et 67 salariés sont soumis à la convention collective Métallurgie Midi-Pyrénées.

CONVENTION COLLECTIVE COMMERCE DE GROS
Niveau	Echelon	H	F
I	Echelon 1
	Echelon 2
	Echelon 3
II	Echelon 1	6	1
	Echelon 2	3
	Echelon 3
III	Echelon 1	1	3
	Echelon 2
	Echelon 3
IV	Echelon 1	1	4
	Echelon 2		1
	Echelon 3	1	2
V	Echelon 1	6	1
	Echelon 2	2
	Echelon 3	3
VI	Echelon 1		1
	Echelon 2
	Echelon 3		1
VII	Echelon 1	8	1
	Echelon 2	3	1
	Echelon 3	16
VIII	Echelon 1	2
	Echelon 2	1
	Echelon 3	1	1
IX	Echelon 1	6	1
	Echelon 2
X	Echelon 1	2
	Echelon 2

CONVENTION COLLECTIVE METALLURGIE MIDI-PYRENEES - CATEGORIE CADRE
Niveau	Coefficient	H	F
P2	100	2
	130		1
Niveau 3	180	1

CONVENTION COLLECTIVE METALLURGIE MIDI-PYRENEES CATEGORIE NON CADRE
Niveau	Echelon	Coefficient	H	F
Niveau 1	Echelon 1	140
	Echelon 2	145	12
	Echelon 3	155	26
Niveau 2	Echelon 1	170	3
	Echelon 2	180
	Echelon 3	190	5
Niveau 3	Echelon 1	215	4
	Echelon 2	225	1	1
	Echelon 3	240	1
Niveau 4	Echelon 1	255	1	1
	Echelon 2	270	2
	Echelon 3	285	4	2
Niveau 5	Echelon 1	305
	Echelon 2	335
	Echelon 3	365

Commentaires :

• Classification en fonction des conventions collectives Commerce de Gros et Métallurgie Midi Pyrénées.

4. Les rémunérations

• Eventail des rémunérations

EVENTAIL REMUNERATIONS SALAIRES
CATEGORIE	CADRES	AM/T	EMPLOYES	OUVRIERS	TOTAL
SEXE	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
< SMIC (1480,3€)						1				1
SMIC à 2000€			2	2	9	4	49		60	6
2001€ à 3000€	3	1	15	3	2	7	1		21	11
> 3001€	39	4	4	1					43	5

• Eléments pris en compte : Brut de base – Commissions – Primes.

• Moyenne mensuelle des rémunérations

REMUNERATION MOYENNE MENSUELLE
	CADRES	AM/T	EMPLOYES	OUVRIERS	MOYENNE
HOMMES	5096,31 €	2550,06 €	1863,62 €	1732,32 €	2810,58 €
FEMMES	3800,16 €	2380,86 €	2033,25 €		2738,09 €

• Eléments pris en compte : primes – commissions – brut de base

Plus hautes rémunérations :

• Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise : 1

5. Conditions de travail

DUREE DU TRAVAIL
SEXE	HOMMES	FEMMES
TEMPS COMPLET	122	22
TEMPS PARTIEL > 50%	2	1
TEMPS PARTIEL < 50%

• Temps partiels:

  • Pour raison médicale

  • Pour raison personnelle

  • Pour congé parental d’éducation

6. Mesures facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle

• Congé exceptionnel, limité à 3 jours, payé pour enfant hospitalisé est ouvert à l’ensemble des salariés de PLAKA GROUP France ;

• Congé exceptionnel d’une ½ journée payé pour enfant en rentrée scolaire est ouvert aux salariés de PLAKA GROUP France ;

• Accord relatif à la mise en place de conventions de forfait jours ;

• Accord relatif au droit à la déconnexion ;

• Avenant de révision à l’accord collectif du 23 mai 2000 sur l’aménagement du temps de travail.

7. Formation

Nombre de stagiaires par catégorie et par sexe

	Cadre	Technicien	AM	Employé	Ouvrier	Total	%
Hommes	6	15	7	3	99	130	89,66 %
Femmes	5	2	2	7	0	15	10,34%
Total	11	17	9	10	99	145

Durée moyenne de formation 

Heure de formation par homme	Heure de formation par femme
11,65 h	14,86 h

II - Les actions mises en place dans l’entreprise

1. Principe d’égalité de traitement

L’ENTREPRISE affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

L’ENTREPRISE s’assurera, sur la base des critères précités, du respect des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.

De la même manière, l’ENTREPRISE applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.

2. Recrutement

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à l’entreprise de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la société et de mieux refléter la société et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients de l’entreprise. Le respect des différences et en tirer parti sans le nier, facilitent la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.

C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de l’entreprise de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.

Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.

Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’entreprise. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

2-1. Offres d’emploi sans distinction de sexe

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’ENTREPRISE s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’ENTREPRISE restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Suivi : centralisation des offres d’emploi.

2-2. Egalité de traitement des candidatures

L’ENTREPRISE s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

2-3. Féminisation des recrutements de personnels

Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise, avec l’objectif d’augmenter le taux de féminisation global.

Ainsi, pour chacune des catégories socio-professionnelles suivantes, cadre, technicien, agent de maîtrise, ouvrier et employé, l’entreprise se fixe comme objectif, que la part des femmes parmi les candidats retenus, refète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.

Cet engagement porte et s’examine sur le périmètre de l’entreprise.

Les parties notent toutefois, que les femmes restent sous représentées dans le secteur du bâtiment et tout particulièrement dans les usines de fabrication. Les caractéristiques de certains postes et métiers ouvriers ou de leur environnement de travail doivent être pris en compte.

Il conviendra de suivre régulièrement l’évolution du pourcentage femmes-hommes dans les promotions entrantes notamment pour les métiers où l’un des deux sexes est sous représenté.

Suivi : mesure de l’évolution du pourcentage femmes-hommes dans les promotions entrantes.

2-4. Mixité dans les recrutements : prise de conscience collective

En interne:

Le développement de la mixité dans le recrutement passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans l’entreprise, la communication aux salariés de l’entreprise des principes clefs de non discrimination, du texte de l’accord et des orientations retenues dans celui-ci pour favoriser la mixité des recrutements et l’évolution des mentalités.

En externe:

Les déséquilibres structurels constatés au sein de l’entreprise peuvent également tenir du déséquilibre des candidatures, qui trouvent leur source dans l’orientation scolaire. La mixité des recrutements continuera à être au coeur des recherches de l’entreprise par le biais d’actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires de l’ENTREPRISE.

Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l’entreprise en matière de mixité et de favoriser l’orientation des jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd’hui occupés majoritairement par des hommes (ex: métier technique, logistique....) et inversement d’orienter des jeunes hommes vers des filières et métiers majoritairement occupés, aujourd’hui, par des femmes (ex: ventes, assistanat de direction, marketing, ressources humaines...).

Suivi : Nombre de candidats sélectionnés par sexe, pour chaque poste ouvert.

III. Accès à la formation professionnelle

3-1. Accès identique à la formation professionnelle

L’accés des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière dans l’évolution des qualifications.

La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord.

L’entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

Le suivi de l’accès des salariés à la formation est assuré par l’ENTREPRISE.

Par la formation, l’entreprise veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

En cas de restructuration importante ou d’arrêt d’activité affectant un secteur fortement féminisé, une attention particulière est portée aux conditions de reclassement et de reconversion du personnel féminin. Les moyens de formation ou d‘aide à la mobilité professionnelle sont mobilisés prioritairement en faveur du personnel concerné, pour lui assurer la réussite de sa reconversion.

Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accés à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.

D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accés à la formation. A ce titre, la Direction privilégiera l’organisation de formations sur site ou en e-learning chaque fois que cela sera possible.

L’ENTREPRISE mettra tout en oeuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.

Suivi : rapport entre le nombre de demande de formation présenté par des hommes et des femmes et le taux d’acceptation

3-2. Formation et suspension du contrat de travail

Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il est systématiquement proposé par la Direction des Ressources Humaines, un entretien exploratoire avant la reprise du travail des collaboratrices (teurs) concernés. Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé.

Cet entretien exploratoire avant la reprise sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, les périodes suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits individuels à la formation : congé maternité, congé d’adoption, congé de présence parentale, congé parental d’éducation.

Suivi  :

• nombre de stagiaires formés sur l’année, par sexe

• nombre de d’entretiens exploratoires réalisés sur l’année

IV. Déroulement de carrière

4-1. Principes généraux

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution de l’entreprise.

Les critéres d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Notamment, lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats hommes et femmes et attribué, à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne.

Les décisions prises, en termes d’évolution de carrière ne doivent pas être influencées par le fait d’un temps partiel, sous réserve toutefois, que ce mode d’organisation soit compatible avec la configuration du poste envisagé.

Suivi : nombre de promotions annuelles par sexe.

V. Rémunération

5-1. Principes généraux

L’ENTREPRISE réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

5-2. Egalité salariale à l’embauche

L’ENTREPRISE poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

5-3. Rémunération et parcours professionnel

Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.

Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification une mesure d’ajustement sous forme d’un montant en euros sera définie afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet de l’accord. Si la situation le justifie, une salariée pourra bénéficier de plusieurs mesures d’ajustement consécutives, réparties sur plusieurs années.

Afin de réduire les écarts significatifs constatés, il est convenu de la mise en place d’une enveloppe spécifique destinée à résorber les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, à compétences, qualifications, expérience professionnelle égales.

Le montant et les modalités d’utilisation de cette enveloppe spécifique seront déterminés lors de chaque période de politique salariale.

Suivi :

• Eventail des rémunérations annuelles par catégorie, par sexe

• Moyenne des rémunérations

• Les plus hautes rémunérations

5-4. Congés maternité / adoption et rémunération

L’ENTREPRISE s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé maternité ou d’adoption sur les rémunérations variables des femmes et ce quel que soit leur statut.

5-5. Congés paternité et rémunération

L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité.

Par ailleurs, l’ENTREPRISE s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé paternité sur les rémunérations des pères et ce, quel que soit leur statut.

VI. Prise en compte de la parentalité

6-1. Principes généraux

L’ENTREPRISE est attentive à ce que le congé parental d’éducation des enfants ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle des collaborateurs. Ainsi, afin d’optimiser la resprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il est systématiquement proposé par la Direction des Ressources Humaines, un entretien exploratoire à la reprise du travail des collaboratrices (teurs) concernés.

Suivi : nombre d’entretiens réalisés sur l’année

6-2. Articulation entre la maternité et la vie professionnelle

Un certain nombre de mesures destinées à une meilleure articulation de la vie familiale avec la ve professionnelle et qui relèvent de dispositifs propres seront mis en place au sein de l’ENTREPRISE dès la signature de l’accord:

• salariées enceintes:

  • à compter du 5^ème mois de grossesse médicalement constaté, la salariée enceinte bénéficie d’une réduction de son temps de travail de 15 min par jour,

  • elles bénéficient par ailleurs d’une autorisation d’absence rémunérée pour les 4 visites médicales prénatales obligatoires.

• les salarié(e)s de retour de congé de maternité ou d’adoption conservent leur droit à congés payés acquis et non pris avant leur départ en congé ;

• pour les futurs pères, autorisation d’absence pour assister aux visites prénatales obligatoires, avec maintien de la rémunération ;

• possibilité, pour les salariés concernés par un congé de maternité, d’adoption ou par un congé parental d’éducation de réaliser un ou plusieurs entretiens individuels avec la DRH en vue de faire le point sur leur évolution de carrière et d’aborder leur plan de formation.

Suivi : nombre d’entretiens individuels réalisés sur l’année

6-3. Dispositions complémentaires

• Temps partiel lié à des choix de vie familiaux

S’il convient de s’assurer que le temps partiel est organisé de manière compatible avec le bon fonctionement de l’entreprise, il convient également de s’assurer qu’il ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle et salariale de l’intéressé(e).

Accès au temps partiel

L’ENTREPRISE met en oeuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service.

A ce titre, les demandes de temps partiel à l’issue d’un congé parental ou pour le parent d’un enfant de moins de 6 ans seront examinées avec le même souci d’équité entre toutes les demandes de temps partiel.

Egalité de traitement temps plein/temps partiel

La hiérarchie et la DRH ne doivent en aucun cas tenir compte de ce mode d’organisation du temps de travail dans l’évolution professionnelle et salariale du (de la) salarié(e) concerné(e). Une attention particulière sera portée aux postes relevant des classifications les plus élevées de l’entreprise.

De même, la hiérarchie veillera à ce que la charge de travail et les objectifs individuels de l’intéressée(e) soient effectivement adaptés au temps partiel. Un point spécifique sera fait sur ce sujet lors de chaque entretien annuel.

Suivi : rapport entre le nombre total de demandes et le nombre d’acceptation

• Congés de maternité, d’adoption et congé parental d’éducation

L’ENTREPRISE est attentive à ce que les congés liés à la naissance, à l’adoption et à l’éducation des enfants ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des salarié(e)s.

Au-delà de l’attention particulière portée à la situation individuelle des salariés (femmes ou hommes) au retour de leur congé en termes d’évolution professionnelle et salariale, l’ENTREPRISE s’engage à mettre en oeuvre les actions suivantes :

• renforcement de la pratique des entretiens individuels

dans l’intérêt partagé de l’entreprise et du (de la) salarié(e) de bien préparer le départ et le retour, l’accompagnement de l’intéressé(e) est renforcé autour des dates de congés.

• maintien du lien avec l’entreprise pendant l’absence

afin de limiter les effets d’un éloignement prolongé de l’entreprise et de faciliter la reprise d’activité, l’ENTREPRISE s’engage à mettre en place les moyens destinés à permettre aux salariés qui le souhaitent, pendant leur congé de maternité, d’adoption ou leur congé parental total, d’avoir accés aux informations générales concernant la vie de l’entreprise.

• garantir l’évolution salariale au retour du congé de maternité (ou d’adoption)

L’ENTREPRISE rappelle que la salariée en congé de maternité bénéficie des mesures d’augmentations générales susceptibles d’intervenir durant la période du congé de maternité, à la date d’effet de ces augmentations, dés lors qu’elle relève du champ d’application de ces augmentations.

Ces dispositions s’appliquent également aux salarié(e)s en congé parental d’éducation (total).

7. Favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale

7-1. Accueil et adaptation des locaux sociaux

Un état des lieux sur les conditions de travail du personnel féminin est réalisé dans tous les établissements en lien avec les CHSCT. Celui-ci porte sur les locaux sociaux, les infrastructures et installations dédiées au personnel féminin. Un plan d’amélioration est mis en oeuvre si nécessaire.

7-2. Temps partiel

L’ENTREPRISE s’efforcera de développer des aménagements d’horaires individuels et de faciliter l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes.

Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail, sont recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés. Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés.

Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ou évolution ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.

7-3. Gestion et aménagement du temps de travail

Dans la mise en oeuvre des dispositifs existants d’horaires individualisés, les salariés connaissant des situations familiales particulières font l’objet d’une attention spécifique.

Les réunions doivent se tenir sur le temps de travail dans la limite des horaires affichés. D’autre part, la programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel concernées.

7-4. Gestion de la mobilité géographique

En cas de mobilité géographique d’un salarié dont le conjoint travaille dans l’ENTREPRISE, l’entreprise propose une solution d’emploi similaire à celui-ci, au sein de l’ENTREPRISE, dans la zone régionale d’accueil et si possible sur le même site.

En cas de mobilité géographique d’un salarié, dont le conjoint ne travaille pas dans l’entreprise, cette dernière apportera son aide à la recherche d’un emploi dans le bassin régional d’accueil pendant une durée de six mois aprés le déménagement (contact avec les entreprises, les agences d’intérim).

Suivi :

• Temps de travail dans l’entreprise

• nombre de salariés en mobilité sur l’année et mesures d’accompagnement mises en place si applicable.

Article 8 - Suivi du présent accord

Le suivi de l’accord sera effectué annuellement.

Article 9 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Article 10 – Date d’entrée en vigueur

Le présent accord entrera du lendemain de son dépôt à la DIRECCTE.

Article 11 – Publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de Toulouse en deux exemplaires, dont un sous forme électronique. Un dépôt sera également effectué auprès du conseil de prud’hommes de Toulouse.

Article 12 – Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Etabli à l’Union, en cinq exemplaires,

Le 1^er juin 2018

Pour les organisations syndicales Pour la Direction

Délégué syndical CGT Directeur Général