Accord d'entreprise "EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES" chez ASSOCIATION ACCUEIL ET PROMOTION SAMBRE

ACCORD

EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES – FEMMES

Entre :

L’Association ACCUEIL et PROMOTION SAMBRE, dont le siège est situé 60 Rue Victor Hugo à Maubeuge, représentée par Monsieur X, Directeur

D’une part

Et :

Les organisations syndicales représentatives des salariés :

CFDT, représentée par Madame X, délégué syndical

D’autre part

Suite aux réunions des 24 mars et 30 mars 2021, il est convenu le présent accord d’entreprise.

PREAMBULE

Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).

Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du Travail qui garantissent le respect au principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du Code du Travail).

Dans le cadre de la négociation relative à l’égalité hommes-femmes, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies à plusieurs reprises (24 mars et 30 mars 2021).

L’objectif du présent accord est de traduire et définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle.

TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’Association ACCUEIL ET PROMOTION SAMBRE, embauché en CDI, en CDD ou en CDDI.

TITRE 2 : DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE 

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Cette définition s’appuie sur deux principes fondamentaux :

• Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe (de manière directe ou indirecte)

• Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

TITRE 3 : EMPLOI ET FORMATION

Article 1 : renforcer la politique de mixité au recrutement :

La proportion des femmes dans l’Association s’élève à 56 % au 31 décembre 2020 ; ce taux était de 60 % en 2019.

L’ambition de l’Association est respectée une parité hommes/femmes avec un écart type autorisé de 5% soit 6 personnes pour un effectif actuel de 120 personnes à l’échéance de l’accord et définit les actions nécessaires pour y parvenir.

Le recrutement externe est un levier essentiel pour le développement de la mixité dans les emplois.

L’Association rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes.

Afin d’assurer la mixité de ses emplois, l’Association s’engage à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions :

• Les libellés des offres d’emploi sont sans aucune référence au sexe ou quelconque terminologie discriminante

• Les entretiens de recrutement sont identiques et toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite.

Les recruteurs continuent à privilégier les performances des candidats et non pas la distinction par sexe.

L’indicateur retenu pour cette action est la répartition des effectifs par catégorie et par sexe.

Répartition par sexe de l'effectif total au 31/12		CADRES	NON CADRES	TOTAL
		2018	2019	2020	2018	2019	2020	2018	2019	2020
Hommes	Nombre	5	5	6	44	44	47	49	49	53
	%	50%	50%	55%	42%	39%	43%	43%	40%	44%
Femmes	Nombre	5	5	5	60	68	63	65	73	68
	%	50%	50%	45%	58%	61%	57%	57%	60%	56%

Article 2 : la formation

En 2020, le nombre d’heures de formation est plus important pour les femmes que pour les hommes (2 064 heures pour les femmes contre 393 heures pour les hommes).

L’objectif de l’Association est de faciliter l’accès aux formations professionnelles et promotionnelles.

L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. L’Association s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique, ce qui ne crée pas de disparités particulières de formations dispensées entre les hommes et les femmes.

Afin de faciliter l’organisation des formations des salariés, l’Association devra tenir compte, au maximum, de leurs contraintes personnelles. A ce titre, les formations seront, dans la mesure du possible, sous réserve du respect des exigences pédagogiques, organisées près du lieu de travail des salariés.

L’objectif de l’Association est que, à métier égal/statut égal, la proportion de formations entre les hommes et les femmes, toutes catégories confondues, soit identique.

L’indicateur retenu pour cette action est le nombre d’heures de formation par sexe.

Année	2018	2019	2020
Hommes	980	2282	393
Femmes	640	2305	2064
Total	1620	4587	2457

TITRE 4 : LA VIE PROFESSIONNELLE

Article 1 : la rémunération

L’Association s’attache au principe selon lequel à travail égal salaire égal.

A ce titre, l’Association utilise une grille de salaire unique (convention collective), ce qui ne crée pas de disparités entre le salaire des femmes et celui des hommes, à emploi et à ancienneté identiques.

La rémunération des femmes et des hommes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les diplômes, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction, et le niveau de responsabilité.

L’index égalité professionnelle femmes-hommes de 2020 montre un écart de rémunération de 0.8% en faveur des hommes contre 0.2% en 2019.

L’objectif de l’Association est de maintenir durablement l’égalité salariale moyenne et des rester en dessous de 2% d’écart entre les femmes et les hommes.

L’Association veillera à respecter l’équilibre entre les femmes et les hommes (en pourcentage de l’effectif) lors de l’attribution d’augmentation.

L’indicateur retenu pour cette action est la répartition des rémunérations par catégorie et par sexe selon les critères de l’index EGAPRO qui est calculé tous les ans.

L’Association rappelle que les congés maternité, paternité et adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière.

Article 2 : l’évolution professionnelle

Les hommes et les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités.

L’Association, dans le cadre de sa démarche de mixité des emplois, garantit que tout salarié peut évoluer au sein de l’Association, sans distinction de sexe.

L’objectif de progression et les actions déployées pour y parvenir sont :

• L’ajustement des formations spécifiques pour développer leurs compétences en fonction du plan de formation

• Le respect des entretiens annuels

• La mise en œuvre d’une politique de mobilité professionnelle interne.

L’indicateur retenu est le nombre de changements de coefficient comparé au 31.12 de chaque année pour les hommes et pour les femmes.

Année	2018	2019	2020
Hommes	8	15	10
Femmes	19	21	18
Total	27	36	28

TITRE 5 : CONCILIER LA VIE PRIVEE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

Article 1 : la grossesse

L’Association souhaite favoriser la conciliation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités parentales.

Ainsi les nouveaux pères doivent être encouragés à prendre les 11 jours de congés accordés en cas de naissance ou d’adoption de l’enfant et pris en charge financièrement par l’Association.

Pendant la période de grossesse, dès qu’elle est connue de la hiérarchie, et pendant toute sa durée, les modalités d’exécution de l’activité professionnelle (aménagement de poste, horaires …) doivent pouvoir être aménagées en relation, si nécessaire, avec le médecin du travail.

La convention collective prévoit que les femmes enceintes bénéficient d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10% à compter du début de 3^ème mois ou du 61^ème jour de grossesse, sans réduction de leur salaire (Article 4.9).

L’Association s’attache au respect de ce principe qu’elle a intégré sous forme de réduction du temps de présence au travail de ¾ d’heure par jour.

Il est rappelé que les congés de maternité, d’adoption et de paternité ne doivent pas avoir d’impact sur le déroulement du parcours professionnel, ni affecter l’évolution salariale des salariés. Le congé parental ne doit pas constituer un frein au déroulement du parcours professionnel.

L’Association s’engage à ce que tout salarié qui revient d’un congé maternité, parental d’éducation, bénéficie d’un entretien avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien déterminera les souhaits et besoins en formation, notamment en cas de changements de techniques ou de méthodes de travail. Une communication est réalisée sur l’existence de ce dispositif et un guide d’entretien est proposé pour appuyer les chefs de service.

Article 2 : les enfants

• Cas des absences pour maladie : le code du Travail prévoit l’attribution de 3 jours ouvrés d’absence par année civile (5 jours si >= à 3 enfants).

• L’Association s’attache, le jour de la rentrée scolaire de leurs enfants, à faire bénéficier aux salariés concernés, d’un aménagement d’horaires ou de leur temps de travail leur permettant de participer à cet évènement. Cet aménagement devra être établi en concertation avec leur responsable hiérarchique et selon les besoins du service.

Article 3 : l’Affichage des horaires

L’Association s’attache à afficher à l’avance les horaires afin d’assurer, pour les salariés, un meilleur équilibre de leur vie privée. Elle s’engage dans la mesure du possible à respecter un délai de 15 jours. En cas d’impossibilité de respecter ce délai en raison de faits exceptionnels, l’Association s’engage à minima à respecter un délai de 7 jours.

TITRE 6 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD : COMMUNICATION AVEC LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Les parties signataires souhaitent inscrire leur démarche en faveur de l’égalité professionnelle, dans le cadre d’un suivi d’indicateurs conjointement définis pour chacun des domaines d’action abordés.

Ces indicateurs seront communiqués au Comité d’Entreprise une fois par an.

TITRE 7 : DUREE ET FORMALITE DE DEPOT ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD

Article 1 : Durée de l’accord

Le présent accord est à durée déterminée de trois ans. Il prendra effet à compter de la signature et prendra fin le 31 décembre 2023.

Au terme de chaque exercice ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.

Article 2 : Révision

L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.

Article 3 : Formalités de dépôt

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la DIRECCTE, dont une version sur support papier signé des parties par lettre recommandée avec avis de réception et une version sur support électronique, ainsi qu’un exemplaire au secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Maubeuge

Fait à Maubeuge, le

Pour l’Association ACCUEIL et PROMOTION SAMBRE,

Monsieur X, Directeur

Pour la CFDT

Madame X

ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2021 -2023 : Annexe 1

Pour affirmer son engagement dans le présent accord, l’Association Accueil et Promotion Sambre fixe trois objectifs chiffrés à l’horizon 2023 sur 3 domaines, et définit un plan d’actions pour les atteindre.

Les objectifs :

Le plan d’actions :

Ces actions concernent les quatre champs de l’accord et contribuent toutes au respect des engagements qu’il contient.

1 – Développer la mixité de l’emploi et des recrutements

Objectifs	Actions	Indicateurs de suivi
Réduire à maximum 5% d’écart entre les hommes et les femmes dans l’effectif (56% de femmes en 2020)	Recrutement externe Libellé d’offres d’emploi neutre	Réduire et maintenir l’écart hommes/femmes en 2023

2- Encourager les parcours professionnels des femmes

Objectifs	Actions	Indicateurs de suivi
Faciliter l’accès aux formations professionnelles et promotionnelles	Diversifier les modalités de formation proposées Examiner la situation des salariés sans formation	Nombre d’heures de formation femmes/hommes

3 – Egalité salariale

Objectifs	Actions	Indicateurs de suivi
Maintenir durablement l’égalité salariale moyenne sur la rémunération	Respecter l’équilibre hommes/femmes lors de l’attribution des avancements	Répartition des rémunérations par catégorie et par sexe
Favoriser l’évolution professionnelle sans distinction	Ajustement des formations spécifiques Respect des entretiens annuels Mobilité interne	Nombre de changement de coefficient comparé au 31 décembre de chaque année hommes/femmes

4 – Articulation vie professionnelle – vie privée

Objectifs	Actions	Indicateurs de suivi
Accompagner la parentalité	Communiquer sur les congés paternité Aménager les modalités d’exécution de l’activité professionnelle pendant la période de grossesse Réalisation de l’entretien chef de service / salariée après le congé maternité	Diffusion de l’information auprès des nouveaux pères En fonction des situations individuelles Nombre d’entretiens réalisés

ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2021 -2023 : Annexe 2

INDICATEURS DU RAPPORT DE SITUATION COMPAREE

Domaine	Indicateurs
Population	Répartition globale H / F des effectifs Répartition H / F par âge et par collège Répartition H / F par collège selon le type de contrat (CDI, CDD, CDDI)
Emploi	Répartition H/F par : Direction Collège Métier
Recrutements et départs	Répartition H/F des recrutements par collège, par métier Répartition H/F des départs par collège et par métier Répartition H/F des recrutements par collège et par type de contrat Répartition H/F des départs par collège et par motifs (retraite, démission, fin CDD, licenciement)
Formation professionnelle	Nombre moyen d’heures de formation par salarié et par an Répartition H/F par collège du nombre de stagiaires ayant bénéficié d’actions de formation et ventilation par type de formation : Formation d’adaptation au poste et maintien dans l’emploi Formation de développement des compétences Formation en alternance CIF DIF Répartition H/F par collège des heures de formation suivies et ventilation par type de formation : Formation d’adaptation au poste et maintien dans l’emploi Formation de développement des compétences Formation en alternance CIF DIF
Egalité salariale	Rémunération moyenne mensuelle H/F par collège Nombre de femmes dans les 5 plus hautes rémunérations
Organisation du temps et conditions de travail Articulation vie professionnelle / vie privée parentalité	Nombre de femmes et d’hommes à temps plein 35h, à 32h et à moins de 32 h par collège Répartition H/F par collège par type de congés de plus de 6 mois (congé sabbatique, congé parental d’éducation, congé sans solde …) Pourcentage de pères ayant eu un enfant dans l’année et ayant pris un congé paternité Nombre de jours moyens pris dans le cadre du congé paternité sur le nombre de jours théoriques légaux, par collège Nombre de H/F par collège à temps partiel ayant repris un temps plein Nombre de H/F par collège à temps plein ayant accédé à un temps partiel