Accord collectif triennal Bien Vivre Ensemble

relatif à la négociation obligatoire sur
la Qualité de Vie au Travail,
l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes
et la prévention de la pénibilité

Entre :

La société LABORATOIRES M&L, société anonyme dont le siège social est situé Zone Industrielle Saint Maurice - 04100 MANOSQUE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Manosque, sous le numéro 305 823 296,

Ci-après désignée « la Société », « l’entreprise », « Laboratoires M&L »

D'une part,

Et :

Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT)

La Confédération Générale des Cadres (CFE–CGC)

Force Ouvrière (FO)

L’Union Nationale des Syndicats Autonomes (UNSA)

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Aux Laboratoires M&L, nous sommes convaincus que la performance de l’entreprise et de ses équipes est avant tout alimentée par l’engagement au quotidien de chacun de ses collaborateurs.

Cet engagement n’est possible que si chacun a le sentiment de pouvoir pleinement s’épanouir au sein de son équipe et dans son travail aujourd’hui et demain.

Ainsi, la dimension collective des relations humaines dans l’entreprise est un élément essentiel de la qualité de vie au travail en plus de l’intérêt, à proprement parler, du travail de chacun.

Le précédent accord a permis de poser les premiers jalons de nos actions pour s’assurer d’une bonne qualité de vie au travail de nos collaborateurs.

Le constat partagé de cet accord a cependant mis en lumière des axes d’améliorations, au-delà des différentes initiatives qui ont été engagées. Il a été identifié un manque de cohérence, de lien et d’animation entre les actions et une inadéquation entre les ressources disponibles et l’ambition du programme défini.

L’objet de ce nouvel accord est de tirer les leçons de ce constat en définissant des actions davantage ciblées et en allouant des ressources spécifiques pour notamment prendre en charge l’animation de cette démarche à laquelle cet accord apportera aussi davantage de sens.

Par ailleurs, nous sommes également convaincus que cette démarche s’anime avec pragmatisme, qu’aucune solution n’est définitive et doit être régulièrement remise en question et adaptée pour répondre à notre ambition.

Aussi, cette démarche se construira dans le temps à travers une succession d’initiatives et tentatives locales ou transversales, en impliquant les collaborateurs et les autres acteurs de l’entreprise.

Ces initiatives seront ensuite déployées globalement et pérennisées ou au contraire abandonnées pour laisser la place à d’autres plus appropriées aux contextes en évolution permanente.

Ces actions et initiatives choisies s’inscriront exclusivement dans les orientations décidées dans cet accord afin de concentrer l’énergie sur ces projets pour en garantir le déploiement.

Pour cela une instance de pilotage (Commission Bien Vivre Ensemble) aura notamment comme responsabilité, au regard des retours d’expériences, de choisir les actions à pérenniser afin d’inscrire cette démarche dans la durée.

Le travail collectif de construction de cet accord a été guidé par une ambition partagée :

Bien vivre ensemble chaque jour pour se réaliser et s’épanouir dans l’accomplissement de nos missions au sein de nos organisations et contribuer aux succès de Laboratoires M&L.

Les actions choisies dans cet accord et les nouvelles qui seront inventées dans le futur serviront cette ambition.

Le travail de co-construction du bien vivre ensemble chaque jour s’inscrit dans la réflexion du nouveau contrat social des Laboratoires M&L qui englobe les politiques Santé Sécurité, de Diversité & Inclusion, de développement des collaborateurs dans leur emploi et tout au long de leur parcours professionnel en prenant en compte les évolutions des organisations pour anticiper dans les meilleures conditions les changements de notre environnement.

Pour cela, les parties ont choisi de travailler prioritairement selon 4 axes principaux et 1 axe transverse :

1. Méthode et organisation du travail : appliquer & inventer des méthodes et modes de travail efficients qui respectent la santé (physique et psychique) des collaborateurs

2. Environnement et conditions de travail : déployer un environnement de travail & des conditions de travail sains

3. Interactions et relations humaines : être attentif à la qualité des interactions / relations humaines dans l’entreprise

4. Fierté d’appartenance : valoriser le travail pour alimenter la fierté du travail bien fait et d’appartenance à l’entreprise

et

5. Pilotage/animation : animer cette démarche de manière permanente en sollicitant le feedback régulier des collaborateurs sur les actions entreprises pour en mesurer l’efficacité.

Plus concrètement, et afin de s’assurer de la réalisation effective des actions identifiées, il a été décidé de limiter le nombre d’actions retenues. Celles-ci pourront naturellement être complétées progressivement si les opportunités de réalisation se présentent et la capacité de réalisation est disponible.

Après un travail de réflexion et de sélection des actions dans le cadre des 5 axes précédents, les priorités retenues dans l’horizon de temps des 3 ans de cet accord se concentreront sur les 5 domaines suivants :

1. Méthode et organisation du travail : prévenir les risques psycho sociaux et accompagner les collaborateurs qui seraient concernés.

2. Environnement et conditions de travail : déployer un plan d’action pour développer la culture santé sécurité.

3. Interactions et relations humaines : travailler la qualité de la relation de travail au sein des équipes en mettant l’accent en particulier sur l’animation managériale.

4. Fierté d’appartenance : maintenir et améliorer les actions déployées dans le cadre du précédent accord et appréciées de tous.

5. Enfin, animer et piloter cette démarche et mesurer ses résultats notamment à travers l’écoute renforcée des collaborateurs.

Nous sommes aussi convaincus que le développement de la Qualité de Vie au Travail repose sur la mobilisation continue et l’action conjuguée de l’ensemble des acteurs de l’entreprise qui apporte leur expertise et partage leurs expériences et les feedbacks reçus sur les actions entreprises.

Les parties reconnaissent ainsi que cette ambition du bien vivre ensemble chaque jour au sein des équipes et plus globalement dans l’entreprise, est une responsabilité partagée qui s’appuie sur un dialogue social ouvert, constructif, transparent moderne et profitable pour l’entreprise et l’ensemble des salariés.

Ce sont la Direction des Laboratoires M&L, l’équipe RSE, l’équipe RH, les managers, les intervenants externes professionnels, les représentants du personnel et les salariés eux-mêmes, qui, ensemble, feront vivre au quotidien cette démarche et qui l’enrichiront pour contribuer également à l’attractivité des Laboratoires M&L.

Cet accord détermine ainsi les axes de travails et actions principales que nous souhaitons déployer ou maintenir.

Compte tenu du choix fait par les parties de fonder leur travail avec une logique de démarche pragmatique d’expérimentation et d’adaptation, ce plan sera susceptible d’évolutions, à la fois en fonction des résultats des actions décidées, des feedbacks reçus des collaborateurs et aussi de l’évolution des contextes.

La Direction de l’entreprise et les Organisations Syndicales, se sont donc rencontrées à cet effet au cours de six réunions, tenues les 14 et 15 et 21 octobre 2021, 8 et 17 novembre 2021 et 2 février 2022.

Au terme de ces négociations, les parties, qui ont pris en compte les objectifs de qualité de vie au travail, d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de prévention de la pénibilité, sont convenues des dispositions suivantes.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée.

Article 2 : Détail de la feuille de route triennale en fonction des priorités retenues (cf. préambule)

Cette feuille de route, articulée selon les axes précédemment définis, intègre d’une part, les nouvelles mesures définies et d’autre part, le maintien et/ou l’amélioration des mesures du précédent accord.

1. Méthode et organisation du travail :

   1. Action prioritaire : prévenir les risques psycho sociaux (RPS) et accompagner les collaborateurs qui seraient concernés

A cet effet, il est nécessaire de disposer, au plus près des situations de travail, de lieux de partage et d’analyse d’informations locales, de détection des signaux faibles et d’appui en cas de besoin. Pour cela, l’implication, la formation, la communication et la concertation des différents acteurs internes (Direction, RRH, management, infirmier, Représentants du Personnel) et externes (médecin/infirmier du travail, assistant social, addictologue et psychologue du travail) sont primordiaux.

Le programme se déploie sur les 3 années fiscales de l’accord selon le calendrier prévisionnel ci-après :

2022/2023

• Intégration des RPS dans la politique SSE

• Définition de la feuille de route SSE en intégrant les RPS

• Construction d’un outil d’évaluation des RPS avec un déploiement progressif sur des zones pilotes

• Maintien du dispositif précédent d’écoute interne et de permanence des professionnels externes (addictologue, assistant social) avec élargissement du périmètre d’intervention par l’intégration dans ce dispositif d’un psychologue du travail.

• Les équipes RH et SSE seront formées aux RPS afin de pouvoir conduire cette démarche ainsi que les managers de secteurs « en transformation », l’objectif étant sur trois ans de former l’ensemble des managers.

• Expérimentation d’indicateurs / capteurs de signaux faibles. Expérimentation réalisée sur des périmètres restreints en impliquant le CSSCT de Manosque/Paris dans un premier temps et les autres parties prenantes pour tester la pertinence des indicateurs envisagés.

• Activation d’une cellule de crise en cas de situations collectives spécifiques graves pouvant atteindre l’état de santé psychologique des collaborateurs afin d’accompagner de manière confidentielle les collaborateurs qui en éprouveraient le besoin.

2023/2024

• La feuille de route SSE définie en année 1 continuera d’être déployée.

• Les indicateurs et capteurs de signaux faibles pertinents expérimentés en année 1 seront plus largement déployés.

• Déploiement d’un outil de sensibilisation aux RPS auprès des collaborateurs (exemple : e-learning) pour diffuser auprès de tous les mêmes connaissances sur cette thématique afin que les salariés puissent être également acteurs de leur démarche de prévention.

• La formation des managers aux RPS continuera d’être déployée progressivement sur ces deux années à venir.

2024/2025

• Poursuite des actions engagées en 2023/24.

  2. Sensibilisation au droit à la déconnexion et suivi de la charge de travail du salarié 

Face au développement des possibilités de connexion quel que soit le lieu et le temps et du télétravail, il apparaît nécessaire de préciser les règles d’utilisation de manière à éviter les abus sans pour autant bloquer l’accès au salarié au vu du contexte international et du fonctionnement en flux continu dans lequel évolue l’entreprise.

Les parties précisent en ce sens qu’il appartient au salarié cadre en forfait jours de décider de se connecter ou non en dehors des plages habituelles de travail.

Ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés non cadres qui sont soumis à des horaires de travail et qui n’ont donc pas à se reconnecter en dehors de leurs horaires habituels de travail (définis par l’accord temps de travail), exception faite des périodes d’astreintes.

En contrepartie, une hiérarchie ne peut exiger d’un salarié (quel que soit son statut) qu’il se connecte à tout moment en dehors des plages habituelles de travail. A ce titre, un salarié ne peut se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à sa disposition en dehors de ces plages habituelles de travail.

Ces mesures s’appliquent à l’ensemble des salariés à l’exception des Cadres Dirigeants.

Afin d’aller plus loin sur cette thématique, une première étape de sensibilisation sur le droit à la déconnexion auprès des salariés et des managers sera réalisée en module e-learning (2023/2024), puis une expérimentation possible de dispositif de suivi sera étudiée via notre outil IT (2024/2025).

En parallèle, et dans la lignée de l’accord sur le temps de travail, les signataires conviennent de l’importance du suivi de la charge de travail des salariés.

Les managers contribuent à l’amélioration de la Qualité de vie au travail par l’attention qu’ils portent notamment à la charge de travail des salariés qu’ils encadrent et à l’organisation du travail qu’ils mettent en place, ceci dans le cadre du respect des règles légales et conventionnelles en matière de temps de travail.

A ce titre, il est donc convenu d’apporter une attention particulière sur ce point en abordant, lors d’un entretien (annuel ou autre entretien dédié), l’organisation du travail et l’amplitude des journées de travail notamment pour les salariés au forfait jours.

3. Fin de carrière : facilitation de l’accès au temps partiel et à l’information des dispositifs de retraite

Consciente que le travail posté en schéma 1 (2x8 et de nuit) comporte des contraintes fortes au regard des rythmes de vie et de travail décalés et que ces contraintes se vivent plus difficilement pour les salariés en seconde partie de carrière, notamment lorsque le collaborateur travaille dans ce rythme depuis un temps certain, la Direction prévoit les mesures suivantes portant avenant à l'accord relatif au temps de travail (art. 17) :

La Direction accorde aux salariés travaillant en schéma 1 de nuit à temps plein et âgés d'au moins 50 ans la possibilité de travailler à temps partiel à 90 %. Un tel aménagement permet de planifier environ 23 jours de repos sur une année pleine. Pour ces salariés, les cotisations retraites seront maintenues sur la base d'un temps plein (sous réserve de l'accord du salarié).

La même possibilité de travailler à temps partiel à 90 % est accordée aux salariés travaillant à temps plein en schéma 1 posté 2x8 (matin / après-midi), en journée ou schéma 2, et âgés d'au moins 55 ans. Pour ces salariés, les cotisations retraites seront maintenues sur la base d'un temps plein (sous réserve de l'accord du salarié).

La Direction accorde par ailleurs aux salariés travaillant de nuit âgés d'au moins 59 ans et ayant travaillé sans interruption de nuit depuis au moins 8 ans (sauf mission temporaire de maximum de 9 mois) la possibilité de travailler à temps partiel à 90 % payé 100 % (avec maintien de l'ensemble des éléments de rémunération) ou 80 % payé 90 %.

Pour les salariés travaillant en schéma 1 posté 2x8 (matin / après-midi), cette possibilité est ouverte également pour les deux dernières années d'activité précédant la date de départ effectif en retraite (hors pré-retraite progressive) sur la base des éléments suivants : point spécifique retraite effectué avec l’assistant social, transmission à l’employeur du justificatif prévisionnel de la caisse de retraite et courrier du salarié du départ à la retraite envisagé.

Par ailleurs, les salariés qui acquièrent des points pénibilité peuvent bénéficier, sous conditions, de passages à temps partiel temporaires.

En complément, la Direction des LABORATOIRES M&L s’engage à mettre en place une politique pro-active d’information des salariés sur ces dispositifs de fin de carrière spécifiques et sur les dispositifs de retraite progressive et de points pénibilité.

Les demandes de retraite progressive des salariés remplissant les conditions légales (qui sont à date de 60 ans et 150 trimestres d’assurance retraite validés notamment) seront systématiquement acceptées dès lors que le salarié a une ancienneté égale ou supérieure à 10 ans.

4. Facilitation de l’accès au temps partiel pour les autres salariés en schéma 1 (2x8/nuit)

• Mesures applicables uniquement en période de faible activité (en principe novembre, décembre, janvier et février)

La Direction accorde aux salariés en schéma 1 travaillant sans interruption depuis au moins 8 ans de nuit ou en posté 2x8 (matin / après-midi) à temps plein et âgés d'au moins 45 ans la possibilité de travailler à temps partiel à 90 % pendant la période de faible activité. Pour ces salariés, les cotisations retraites seront maintenues sur la base d'un temps plein (sous réserve de l'accord du salarié). En fonction du nombre de demandes de passage à temps partiel pendant cette période de faible activité et en lien avec les contraintes d'organisation de l'activité, la condition de travail sans interruption peut être assouplie.

Il est également possible pour les salariés (sans conditions d'âge ni d'ancienneté dans le poste) de travailler à temps partiel à 90 % pendant la période de faible activité en utilisant des jours du CET.

Il est par ailleurs convenu que :

• Les JNT employeur sont prioritairement positionnés en période de faible activité,

• L'organisation en équipe de nuit peut temporairement être adaptée en réduisant les équipes par un passage en 2x8 avec maintien des avantages tel que prévu par l'article 18.1 de l'accord relatif au temps de travail,

• Les missions et polyvalences sont privilégiées en période de faible activité.

Cette mesure sera mise en œuvre dans le cadre des contraintes d'organisation de l'activité.

La décision de passage à temps partiel doit se faire sur la base de demandes exprimées suffisamment tôt pour être compatibles avec l'organisation des périodes de faible activité et prendre en compte dans cet ordre les éléments suivants :

• Age

• Nombre d'enfants à charge

• Ancienneté dans l'entreprise et le poste

• Nombre de personnes à temps partiel dans l'équipe

• Etude pour élargir l’accès aux temps partiels choisis à 90% pour le schéma 1 :

Afin de pouvoir faciliter l’accès aux temps partiels des salariés en schéma 1 (2x8 et nuit) dans une logique de conciliation vie professionnelle vie personnelle, les parties conviennent d’expérimenter un élargissement possible de l’accès au temps partiel à 90% sous conditions :

• qu’une enquête soit réalisée au préalable afin de définir les besoins et les attentes (qui, combien, quel service, quelle équipe, etc.) et de s’assurer qu’il s’agit d’un besoin collectif (fin d’année fiscale 22/23)

• que l’organisation à temps partiel puisse être compatible avec les contraintes organisationnelles du service et juridiques

Si les conditions sont réunies, des expérimentations pourront être réalisées localement dans certains services, secteurs (année 2023/2024).

5. Déploiement progressif de nouvelles méthodes de travail (agile, lean, etc) selon les besoins organisationnels des services/directions

6. Création d’un espace manager en ligne pour recenser les fiches de postes mises à jour après une évolution d’organisation (année 2023/2024)

7. Entretien annuel de Performance (EDP)

L’entretien annuel doit être un véritable temps dédié de qualité entre un manager et son collaborateur sur le bilan de sa contribution annuelle, l’évaluation de ses compétences, son plan de développement et la fixation de ses objectifs sur l’année à venir.

Afin de faciliter l’appropriation du formulaire et de son contenu en complément des outils déjà mis en place (e-learning salariés par exemple), les parties conviennent de l’intérêt d’accompagner plus spécifiquement les collaborateurs de métiers opérationnels des usines dans cet exercice.

Cette action spécifique sera menée en année 2023/24 sur le périmètre des usines.

Par ailleurs, les parties conviennent dès l’année 2022/2023, de resensibiliser l’ensemble des managers sur l’adaptation des objectifs annuels (notamment salariés temps partiels et salariés mandatés), d’intégrer des objectifs managériaux pour le management et de continuer à promouvoir la réalisation du e-learning EDP.

1. Environnement et conditions de travail 

   1. Action prioritaire : déployer un plan d’action pour développer la culture et le programme de Santé Sécurité

Au 31 décembre 2021, l'effectif de l'entreprise (CDI/CDD) était de 982 salariés.

La proportion de salariés exposés à des facteurs de pénibilité au 31 décembre 2021 était de 160 salariés soit environ 16,29% des salariés Laboratoires M&L.

Au vu du pourcentage de salariés exposés ne dépassant pas les seuils légaux, l’entreprise n’est de ce fait pas soumise juridiquement à l’obligation de mettre en place un accord d’entreprise relatif à la Pénibilité.

Malgré tout, au vu de ses engagements en matière de Santé-Sécurité, l’entreprise réitère dans cet accord triennal son souhait de continuer ses actions de prévention dans le cadre de la pénibilité au vu des facteurs existants dans l’entreprise.

Les facteurs de pénibilité existants dans l'entreprise à date sont les suivants :

• Travail de nuit

• Travail en équipes successives alternantes (peu de salariés concernés)

• Travail répétitif

• Bruit

La démarche relative à la prévention de la Santé Sécurité de l’entreprise (incluant notamment les facteurs de pénibilité cités précédemment) s’articule autour de trois étapes principales.

La première étape est constituée par le diagnostic préalable issu du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) qui est mis à jour à minima annuellement. Cette étape est réalisée par le service SE avec la participation du CSSCT notamment et fait l’objet d’une information/consultation annuelle du CSE.

La deuxième étape consiste à tirer les conclusions de ce diagnostic en prévoyant des mesures de prévention. Cette étape fait l’objet d’un partage lors de la Revue de Direction réalisée chaque année lors du dernier trimestre de l’exercice fiscal. Durant cette Revue de Direction, à laquelle participe un des membres du CSCCT, un état des lieux Santé/Sécurité ainsi qu’un bilan des actions menées durant l’année fiscale précédente sont réalisés. Ainsi, au vu des évolutions réglementaires, des risques significatifs identifiés et des accidents/incidents recensés, le Programme de Management de la Santé Sécurité (PMSS) est construit pour l’année fiscale suivante avec les plans d’actions définis associés. Ce programme s’articule autour des engagements des sites dans le cadre de la certification ISO 45001.

La troisième étape est relative au suivi des plans d’actions définis. Ce suivi est réalisé de manière globale en réunions CSE Santé sécurité et en local en CSSCT.

2022/2023

• Facteur de Pénibilité travail répétitif: les salariés du conditionnement dont le coefficient est inférieur ou égal à 160 et qui n’effectuent pas de changement de format, restent exposés aux gestes répétitifs durant ce temps-là. A cet effet, à compter de l’année civile 2021, il est donc convenu de faire évoluer la formule de calcul de la manière suivante pour ces salariés : temps d’exposition = nb d’heures travaillées x 1,1 x TRG.

• Le dispositif des visites comportementale de sécurité (VCS) sera dynamisé comme moyen de sensibilisation à la culture sécurité

• Les actions de formation Gestes et postures / comportements (au travers de la démarche culture sécurité) seront renforcées et se poursuivront sur les 3 ans

• Les actions d’aménagement de poste, d’étude ergonomique, notamment de port de charge et gestes répétitifs continueront d’être déployés sur les 3 ans

• Organisation d’événements spécifiques sur des thèmes d’être bien au travail ou de prévention afin de sensibiliser les collaborateurs sur leur santé/sécurité (exemple: conférences Out Of The Box)

2023/2024 et 2024/2025

• Poursuite des actions engagées en 2022/2023.

  2. Lancement et déploiement du projet Campus/ New Lab

Le projet New Lab a pour objectif de définir, au travers de l’animation de groupes de travail (incluant des membres de la CSSCT), comment aménager les espaces de travail et les espaces communs pour répondre aux enjeux de demain : repenser nos sites comme un lieu de vie favorisant les interactions pour mieux travailler ensemble et proposer à nos collaborateurs des espaces de travail et de vie pour vivre bien leur travail.

3. Autres actions favorisant l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

 L’être bien des salariés au sein de l’entreprise est un enjeu incontournable et indissociable de la performance sociale et économique de l’entreprise. Il contribue par ailleurs à prévenir les problématiques de santé. En ce sens, il a été décidé par les parties signataires de continuer à favoriser la conciliation vie personnelle- vie professionnelle au travers :

• des expérimentations menées en matière de pratiques d’activité physique, sportive et d’être bien (cours de gym, de danse, yoga, musique, séances de sophrologie, d’ostéopathie, etc).

Une enquête de satisfaction sera menée sur la première année d’application de l’accord auprès des collaborateurs pour avoir un retour sur la qualité des activités et services proposés (avec un focus sur les activités sportives : types d’activité et plages horaires) et identifier de nouvelles activités à proposer fonction des éventuelles évolutions des besoins.

• de mesures d’incitation au covoiturage et de mise à disposition de transports gratuits collectifs pour les salariés postés et de bornes électriques à tarif préférentiel sur les sites de Manosque et Lagorce afin de limiter les risques d’accident liés à la fatigue mais aussi de préserver l’environnement conformément aux engagements de l’entreprise.

• de facilitation d’absence/souplesse des horaires permises aux salariés pour pouvoir accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire.

• De mise à disposition auprès des collaborateurs des sites de Manosque et Lagorce de places au sein d’une crèche inter-entreprise gérée par une société extérieure en finançant chaque année des berceaux.

• De don de jours de congés pour circonstances particulières:

Conformément au Code du Travail, les salariés ont la possibilité de donner des jours de repos à un autre salarié dont un enfant est gravement malade.

ll est prévu par le présent accord de continuer à étendre ce don de jours de repos aux salariés dont leur conjoint(e), leur mère ou leur père sont dans une telle situation.

Ce don de jours pourra également être mis en œuvre pour soutenir un salarié, après accord de la direction, en cas de circonstances exceptionnelles (exemple : intempérie).

2. Interactions et relations humaines 

   4. Action prioritaire : travailler la qualité de la relation de travail au sein des équipes en mettant l’accent sur le rôle des managers et en particulier l’animation managériale

Le manager est un acteur clé de l’amélioration de la Qualité de vie au travail par l’attention qu’il porte notamment à la bonne adéquation des objectifs et des ressources/compétences des salariés qu’il encadre, à l’organisation du travail qu’il contribue à mettre en place, à la reconnaissance du travail accompli et au développement personnel de ses équipes.

Le rôle du management est donc primordial dans toute la démarche visant à améliorer la Qualité de vie au travail. Il est un relais essentiel de la politique de l’entreprise. Cela implique notamment pour les managers de :

• S’approprier et mettre en œuvre les outils, dispositifs, leviers managériaux et bonnes pratiques favorisant le développement de la Qualité de vie au travail,

• S’assurer de la faisabilité de ses actions, décisions et de ses directives.

A cet effet, il est donc essentiel de continuer à développer le plan d’accompagnement des managers que ce soit au travers de dispositifs d’intégration, de formation (parcours managers) mais aussi d’outils complémentaires d’informations, et d’appropriations collectives.

2022/23

• Le déploiement de différents programmes de formation est envisagé pour renforcer les compétences managériales notamment :

  • Les Fondamentaux du management (initié par les Laboratoires M&L) et The Quest (créé par le Groupe)

• Des ateliers de co développement ou de tables rondes sur différentes thématiques seront progressivement déployés selon des thèmes prioritaires identifiés comme par exemple : l’EDP et la revue de mi-année, le Feedback, des outils managériaux de suivi de l’activité pour gérer la charge de travail. Les parcours d’intégration comprendront la thématique bien vivre ensemble. Ils seront enrichis par l’intégration RH des managers et des salariés sur nos outils / processus RH / et autres dispositifs.

  5. Favoriser le droit d’expression des salariés

Les parties signataires réaffirment que la Qualité de vie au travail passe par un dialogue entre tous les acteurs de l’entreprise. Le dialogue au quotidien dans l’environnement de travail contribue au développement personnel et professionnel des salariés. Le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement sur le travail contribuent à la Qualité de vie au travail.

Les espaces de dialogue doivent également permettre des temps de discussion visant à échanger sur des propositions d’améliorations.

Les parties signataires souhaitent donc que chaque salarié puisse participer, s’exprimer et être entendu sur les aspects relatifs à la Qualité de vie au travail (organisation du travail, conditions de travail, environnement de travail, etc) et qu’il puisse donc bénéficier à cet effet de lieux d’expression pour l’encourager.

Dans cette optique, différents dispositifs sont déployés tels que par exemple les réunions du personnel, les petitsdej.com, les réunions d’équipe ou d’expression, les groupe de travail, etc.

Par ailleurs, des dispositifs ponctuels, comme l’enquête sociale qui a pour objectif de donner la parole aux collaborateurs afin de recueillir leur avis et d’améliorer la Qualité de vie au travail sont également mis en œuvre.

Cette enquête fait par la suite l’objet de restitution des résultats auprès des salariés au travers de réunions d’échanges dédiées à ce sujet ainsi que de la mise en place de plans d’actions locaux et/ou globaux associés.

Les bilans des plans d’action menés sont ainsi l’occasion d’encourager, de partager et de développer les bonnes pratiques et initiatives locales.

Dans ce cadre là, une nouvelle enquête Great Place to Work (baromètre social) sera lancée en juillet 2022 afin de mesurer 5 dimensions (équité, crédibilité, convivialité, respect, fierté) et définir un plan d’actions afin de progresser dans les domaines et/ou services qui auront été identifiés (2023/2024).

De plus, dans une logique d’amélioration de l’expérience collaborateurs, les canaux de communication interne pourront être révisés pour permettre à nos collaborateurs de disposer des bonnes informations (exemple : réunion du personnel). Les collaborateurs pourront ainsi être sollicités pour avoir leur point de vue sur le fond et la forme de ces canaux d’information .

Enfin, une étude sur la pertinence du déploiement éventuel d’un Baromètre d’engagement sera également lancée en année 1 d’application de l’accord (2023/2024). Si elle s’avère concluante, un appel d’offre sera effectué. Une fois le prestataire retenu, le paramétrage de l’outil sera programmé pour envisager un déploiement progressif l’année suivante.

6. Créer des moments de convivialité collectifs

Par ailleurs, des événements (afterworks, soirées, etc) sont proposés aux collaborateurs dans l’objectif de partager des moments de convivialité en dehors du cadre habituel de travail.

7. Favoriser la diversité, l’équité et l’inclusion

Convaincues de l’importance de privilégier, de développer et de garantir la diversité et l’égalité de traitement et de tendre vers un lieu de travail plus inclusif, les parties conviennent de poursuivre les actions mises en œuvre dans le cadre de leur politique d’engagement que ce soit en faveur de l’insertion professionnelle, du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et de l’égalité professionnelle :

• Favoriser l’insertion dans l’emploi des profils issus de la diversité (ex : stages handicaps)

• Continuer à développer les partenariats et dispositifs locaux en faveur de l’inclusion (exemples : ESAT, agences d’intérim d’insertion)

• Sensibiliser les salariés à la DE&I (Diversité, Equité & Inclusion) : visite et parrainage d’un salarié ESAT, journée engagement, vidéos de sensibilisation, etc

• Faciliter les absences pour les salariés justifiant d’une reconnaissance Travailleur Handicapé : afin de les aider dans leur suivi médical imposé par leur situation de handicap, les salariés peuvent bénéficier de six demi-journées par an d’absence autorisée et payée, sur présentation de justificatifs médicaux pour visites récurrentes auprès de spécialistes dans le cadre de la pathologie à l’origine de leur handicap.

• Faciliter l’accès à l’infirmerie pour les salariés nécessitant un traitement médical à heure fixe sur recommandation de la Médecine du Travail.

• Accompagner les salariés dans leur démarche handicap : plaquette diffusée et soutien assistant social.

• Sensibiliser les managers aux grands principes de non-discrimination et particulièrement ceux accueillant des salariés en situation de Handicap. Poursuite des actions en faveur de l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes autour de 4 domaines d’actions sachant que les parties conviennent de pouvoir compléter éventuellement ces actions au regard des résultats annuel de l’index égalité H/F:

Domaine d’action	Objectif de progression	Actions définies	Indicateurs annuels
Embauche	Favoriser la diversité et l’inclusion au niveau de l’emploi	Sensibilisation des managers	Nb de managers sensibilisés
Conditions de travail	Mieux préparer le départ et le retour de congé maternité/ parental leave	Suivi des entretiens de départ/ de retour des parents en rendant le collaborateur acteur de la réalisation de son entretien	Nombre de retours salariés d’entretiens non réalisés
Promotion professionnelle	Mener une politique incitant la féminisation des instances dirigeantes	Incitation à adhérer au réseau LEAD	Nb de collaborateurs inscrits
Rémunération effective* et Articulation Activité professionnelle / vie personnelle et familiale	Réduire l’écart de rémunération sur la population Cadres Promouvoir le partage des responsabilités familiales auprès de tous les salariés	Continuer à traiter cette thématique en NAO Favoriser les aides de garde d’enfants et l’utilisation du dispositif de parental leave en vigueur	Salaire moyen des F et des H par coefficient cadres (avec ancienneté dans le coefficient) Nb de places en crèches

En complément de ces actions existantes, la feuille de route DE&I sera communiquée au cours de l’année 1 de l’application de l’accord avec par exemple une formation aux biais cognitifs envisagée (format e-learning).

3. Fierté d’appartenance : favoriser l’engagement sociétal des salariés 

   8. Programme d’engagement des salariés (PES)

La société Laboratoire M&L offre à l’ensemble de ses salariés la possibilité de s’investir un jour par an (pendant ou en dehors du temps de travail sur présentation d’un justificatif) au profit de projets associatifs. Par ce biais, la société cherche à promouvoir l’engagement citoyen auprès de ses salariés.

Pour les salariés parrains de ces programmes, le nombre est porté à 2 jours par an.

9. Incitation à de l’investissement civique

• Convention réservistes

Une convention a été signée par l’entreprise en 2019 avec le ministère des armées afin de soutenir ses salariés ayant la qualité de réservistes opérationnel par l’octroi de facilités particulières pour leur permettre d’accomplir leur période d’activité de réserve.

Cette convention précise que l’employeur s’engage, à l’égard de ses salariés ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle, à aller au-delà des exigences du code de la défense sur notamment les points suivants :

• Durée annuelle des périodes de réserves opérationnelles :

Au-delà des 8 jours légaux, l’employeur permet à ses salariés réservistes d’effectuer, sur leur temps de travail, les activités militaires découlant de leur engagement à servir dans la réserve opérationnelle, dans la limite annuelle de 22 jours supplémentaires par an, soit un total cumulé de 30 jours par an.

• Rémunération :

Dans l’objectif d’affirmer son engagement à soutenir l’engagement de ses salariés au profit de la réserve opérationnelle, l’employeur s’engage à maintenir leur rémunération pendant leurs activités dans la réserve opérationnelle, déduction faite de la solde perçue :

• Dans tous les cas, lors des 8 jours de disponibilité légale ;

• Au-delà des 8 jours légaux, dans la limite annuelle de 22 jours supplémentaires par an (donc pour un total de 30 jours cumulés par an), lorsque la période de réserve programmée n’entraine pas nécessité pour l’employeur de remplacer temporairement le salarié réserviste.

Ces jours ne sont pas cumulables avec les jours accordés dans le cadre des PES.

• Convention pompiers (Ardèche et Alpes de Haute Provence)

Une convention a été signée par l’entreprise en 2021 avec le SDIS d’Ardèche et le sera en juin 2022 avec le SDIS de Manosque afin de soutenir ses salariés pompiers volontaires.

Le tableau ci-après présente une synthèse des conditions de la convention (les conditions sont détaillées dans les autres articles de la convention) :

Type d’absence	Mission	Ouvert à	Dispo. Annuelle (Année calendaire)	Compensé pour
Planifié	(1) Formation	Tous, sur notification préalable du manager, au moins 1 mois à l’avance	10 jours par an (au total), consommés par journée entière Justificatif requis	Tous, dans la limite de la disponibilité annuelle Justificatif requis
	(2) Garde casernée			Si non remplacé, dans la limite de la disponibilité annuelle Justificatif requis
Non planifié	(3) Absence suite service hors temps de travail ne permettant pas au salarié de prendre son poste à l’heure (ex : intervention en cours)	Tous en notifiant au manager avant la prise de poste	5 jours par an (au total), consommés par journée ou ½ journée Justificatif requis	Si non remplacé, dans la limite de la disponibilité annuelle Justificatif requis
	(4) Mobilisation massive et exceptionnelle déclenchée par le SDIS et acceptée par la direction de l’entreprise	Tous, sous réserve d’arbitrage de l’entreprise, préalable à tout départ
Tous les éléments ci-dessus concernent un pompier sous contrat, sur le temps travaillé, et sur la base de justificatifs fournis par le salarié Il est demandé au collaborateur de veiller à sa fatigue pour ne jamais se mettre en danger sur le temps de travail en raison d’engagements hors temps de travail.

Ces jours ne sont pas cumulables avec les jours accordés dans le cadre des PES.

• Activités d’élus locaux

Les salariés élus locaux bénéficient d’autorisation d’absence pour participer aux réunions inhérentes à leurs fonctions. Le temps passé en séance de travail ou en réunions n’est pas rémunéré par l’employeur.

Afin d’encourager cet engagement citoyen, les salariés élus locaux pourront bénéficier jusqu’à 2 jours d’absence « engagement » autorisée payée, pouvant être pris sous forme de demi journées.

Ces jours ne sont pas cumulables avec les jours accordés dans le cadre des PES.

• Don du sang

L’entreprise facilite le don de sang bénévole en offrant la possibilité aux salariés de pouvoir le faire sur site et durant le temps de travail lors de campagnes dédiées sur site.

4. Animer cette démarche et mesurer ses résultats

L’animation de cette démarche, même si la responsabilité de son succès est partagée par l’ensemble des acteurs de l’entreprise, sera pilotée par la direction RSE qui sera en charge de ce projet d’entreprise.

Afin d’apporter les moyens nécessaires au lancement de cette démarche transverse et des actions décidées, il est convenu de créer dans l’organisation de Laboratoires M&L une direction RSE pilote du projet Bien vivre ensemble dont la mission sera de :

• mettre en œuvre, déployer les actions définies et d’assurer le suivi de notre feuille de route QVT sur les différents sites,

• communiquer auprès des salariés sur l’ensemble des actions afin de les valoriser autour de notre ambition du Bien vivre ensemble,

• créer et d’animer une communauté d’ambassadeurs, des Groupes de travail ou d’échange sur des thèmes Bien vivre ensemble et de contribuer à l’élaboration de plans d’actions et de suivre leur mise en œuvre ainsi que faciliter l’émergence de projets portés par les collaborateurs,

• déployer l’enquête GPTW et les plans de progrès associés et de lancer une étude de mise en place de baromètre d’engagement qui permettra, en complément des enquêtes GPTW, de solliciter de manière régulière les collaborateurs afin de recueillir à tout moment leur point de vue sur des actions engagées, de suivre en continu le ressenti des équipes et de mesurer par des questions régulières l’évolution du niveau d’engagement des équipes (article 2.3.2 du présent accord).

Article 3 : Suivi de l’accord

Il est convenu entre les parties d’assurer le suivi des différentes mesures au sein des instances ou commissions suivantes :

- les CSSCT et/ou les CSE dédié Santé sécurité seront les instances privilégiées de suivi régulier des actions relatives à la Santé Sécurité ;

- le CSE, au travers de sa commission inclusion assurera le suivi des thèmes relatifs à l’Egalité professionnelle, la diversité et l’inclusion et au travers de sa commission formation, à l’accompagnement managérial ;

- une commission de suivi de l’accord BVE (Bien Vivre Ensemble) se réunira à minima une fois par an avec les signataires de l’accord ou sur demande expresse de l’un d’entre eux. Cette dernière sera animée par la Direction RSE avec présence d’un interlocuteur RH et SSE.

Article 4 : Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa date de signature et prendra fin le 31 mars 2025, date à laquelle il cessera automatiquement ses effets sans formalisme.

Il pourra être modifié ou complété par voie d’avenant conclu dans les conditions fixées par l’article L2261-7 du Code du travail.

Article 5 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé à tout moment à la demande d'une partie signataire, conformément aux dispositions de l'article L. 2222-5 du Code du travail.

Toute demande de révision du présent accord par une partie signataire devra être notifiée aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette notification devra être obligatoirement accompagnée d'un exposé des motifs de la demande et propositions de révision sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de huit (8) jours calendaires à compter de la réception de la notification de demande de révision par l’ensemble des parties concernées.

Toute disposition modifiant le présent accord devra faire l'objet d'un accord majoritaire conformément aux dispositions de l’article L. 1232-12 du Code du travail et donnera lieu à l’établissement d'un avenant au présent accord.

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

Article 6 : Formalité de dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.

Il sera déposé auprès de la DREETS via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et un exemplaire sera remis au greffe du conseil des Prud'hommes du lieu de sa signature.

En outre, conformément à l’article R. 2262-2 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera également remis au Comité Social et Economique.

L’accord sera tenu à disposition sur le site Intranet de l’entreprise. 

Article 7 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signatures.

Fait à Manosque, Le 31 mars 2022

En 6 exemplaires,

Pour la société Laboratoires M&L :

Pour La CFDT Pour La CFE CGC

Pour FO Pour UNSA