Accord d'entreprise "accord de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)" chez L'OCCITANE - LABORATOIRES M&L (Siège)

ACCORD DE GESTION DES EMPLOIS

ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)

ENTRE

La société LABORATOIRES M&L, société anonyme dont le siège social est situé Zone Industrielle Saint Maurice - 04100 MANOSQUE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Manosque, sous le numéro 305 823 296,

ci-après désignée indistinctement « La Société, l’entreprise, ou les LABORATOIRES M&L »,

D'une part,

ET

Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT)

La Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC)

Force Ouvrière (FO)

L’Union Nationale des Syndicats Autonomes (UNSA)

D’autre part,

Ci-après ensemble désignées « les Parties ».

SOMMAIRE

PREAMBULE 

TITRE 1 : CADRE JURIDIQUE ET ORGANISATION

ARTICLE 1.1. – CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 1.2. – OBJET DE L’ACCORD

ARTICLE 1.3. – ACTEURS DE LA gestion des emplois et des parcours professionnels

TITRE 2 : INFORMATION SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE LA SOCIETE ET SUR SA POLITIQUE DANS LE DOMAINE DE L’EMPLOI ET DES COMPETENCES

ARTICLE 2.1. – INFORMATION DES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

ARTICLE 2.2. – INFORMATION DES SOUS-TRAITANTS

TITRE 3 : VISION PROSPECTIVE DE L’EVOLUTION DES METIERS

TITRE 4 : MESURES D’ANTICIPATION ET D’ACCOMPAGNEMENT DES EVOLUTIONS

ARTICLE 4.1 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 4.1.1 - Les grandes orientations triennales de la formation professionnelle

Article 4.1.2 - Le plan de développement des compétences (PDC)

Article 4.1.3 - Le CPF

Article 4.1.4 - Le CPF de transition

Article 4.1.5 - Le Bilan de Compétences

Article 4.1.6 - La VAE

ARTICLE 4.2 – L’ENTRETIEN ANNUEL (EDP)

TITRE 5 : LA POLITIQUE DE MOBILITE INTERNE

ARTICLE 5.1 – LA MOBILITE LIEE AU FONCTIONNEMENT DE L’ENTREPRISE

ARTICLE 5.2 – LA MOBILITE VOLONTAIRE

ARTICLE 5.3 – LE PRÊT DE MAIN-D’ŒUVRE A BUT NON LUCRATIF

TITRE 6 : LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL

ARTICLE 6.1 – LES MOYENS POUR DIMINUER LE RECOURS AUX EMPLOIS PRECAIRES 

ARTICLE 6.2 – LA POLITIQUE EN FAVEUR DE LA FORMATION, DE L’EMPLOI DES JEUNES ET DES NOUVEAUX ENTRANTS

TITRE 7 : L’ACCOMPAGNEMENT ET LE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL DES PUBLICS PRIORITAIRES

ARTICLE 7.1 – L’ACCOMPAGNEMENT DES METIERS SENSIBLES

ARTICLE 7.2 – L’ACCOMPAGNEMENT DES SENIORS EN FIN DE CARRIERE

TITRE 8 : Le recours AUX RUPTURES CONVENTIONELLES COLLECTIVES

TITRE 9 : LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES

TITRE 10 : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 10.1. – Durée de l’Accord

ARTICLE 10.2. – Commission de suivi de l’Accord

ARTICLE 10.3 – COMMUNICATION

ARTICLE 10.4 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

ARTICLE 10.5 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

ARTICLE 10.6 – Publication de l’accord

PREAMBULE 

La finalité de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), dont la GPEC est l’une des composantes essentielles, est d’anticiper les évolutions prévisibles de l’emploi et des compétences liées aux mutations économiques, démographiques, technologiques, écologiques et sociétales, au regard des orientations stratégiques de l’entreprise. Elle permet ainsi à l’entreprise de renforcer son dynamisme, sa compétitivité, de s’adapter à son environnement et de contribuer à la réussite de ses projets.

Elle permet à l’entreprise de s’adapter à son environnement et contribue au développement de l’employabilité des collaborateurs en leur mettant également à disposition des informations et des outils afin qu’ils deviennent acteurs de leur parcours professionnel, que ce soit en termes de développement de compétences ou de mobilité professionnelle.

La GEPP contribue ainsi à garantir que l’entreprise dispose, à moyen terme, quantitativement et qualitativement des compétences adaptées à ses besoins et à l’évolution de ses métiers.

Les objectifs du présent accord GEPP sont :

• de prendre en considération la stratégie de l’entreprise, son environnement et ses conséquences sur les métiers, les emplois, les effectifs, les compétences et les carrières, et ce, dans la perspective de la définition d’une politique des ressources humaines adaptée aux besoins de l’entreprise et de son développement dans le plus grand respect de ses collaborateurs.

• D’anticiper au mieux les évolutions économiques industrielles, écologiques et sociétales et leurs conséquences en termes de ressources humaines et se doter des outils nécessaires.

• D’attirer de nouveaux talents, de développer les collaborateurs et de leur proposer une expérience professionnelle variée et enrichissante.

Les LABORATOIRES M&L, soucieux du bien-être de leurs collaborateurs, s’engagent à mettre en place des outils et accompagnements renforcés sur les années fiscales FY24, 25 et 26.

L’entreprise visera en particulier à appliquer ces principes à travers :

• L’identification, le plus en en amont possible, des métiers dits « sensibles » dans une démarche d’analyse prospective des évolutions des métiers ;

• La mise en adéquation des ressources, en particulier les ressources humaines, aux évolutions des besoins de l’entreprise et l’adaptation des compétences des salariés à l’évolution des activités et des métiers ;

• L’anticipation dans la mise en œuvre des mesures sociales d’accompagnement,

• Le dialogue social avec les instances représentatives du personnel à travers une information et un échange sur les enjeux économiques et écologiques, les conséquences des décisions et la bonne adaptation des mesures d’accompagnement individuelles et collectives, ainsi que leur suivi et leur mise en œuvre.

• La communication auprès des salariés et des managers des dispositifs en vigueur de cet accord afin de les impliquer dans cette démarche dans les 6 mois de mise en application.

Le présent accord marque ainsi la volonté des parties signataires d’impulser une démarche dynamique et positive de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels en y associant les moyens d’accompagnement adéquats, déjà existants et ceux à développer.

Enfin, si les ordonnances dites Macron du 23 septembre 2017 suppriment l’obligation de négociation d’un accord relatif au contrat de génération, les parties conviennent, par le présent texte, et par anticipation de la réforme des retraites à venir de maintenir et de développer des dispositions spécifiques à l’accompagnement des séniors en fin de carrière telles que :

• Amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité : ce thème ayant été repris dans le cadre de l’accord Bien Vivre Ensemble (BVE) de 2022

• Développement des compétences et des qualifications et accès la formation

• Aménagement des fins de carrières et de la transition entre activité et retraite (uniquement pour la partie sur la préparation à la retraite)

TITRE 1 : CADRE JURIDIQUE ET ORGANISATION

ARTICLE 1.1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord ont vocation à s'appliquer à l'ensemble des collaborateurs de la société LABORATOIRES M&L.

ARTICLE 1.2 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a été conclu dans le cadre de la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers prévue aux articles L. 2242-20 et suivants du Code du travail.

Il a pour objet de définir les différents dispositifs relatifs à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et à la promotion des Parcours professionnels au sein de la société LABORATOIRES M&L, facilitant la mobilité et l'évolution professionnelle, ainsi que leurs conditions de mise en œuvre.

Les dispositions de cet accord sont dans la continuité du précédent accord de 2019 (qui reprenait notamment l'ensemble des thématiques de l'accord de mobilité interne du 24 juillet 2017 et de son avenant du 28 mars 2018, en les adaptant à l’évolution du cadre légal opérée par l’Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, et une partie des thématiques de l’accord sur le contrat de génération en date du 23 juillet 2018) avec la volonté affirmée des parties signataires de consolider et d’appliquer les fondamentaux de cet accord tout en améliorant certaines dispositions.

ARTICLE 1.3 – ACTEURS DE LA gestion des emplois et des parcours professionnels

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est une démarche partagée par tous les acteurs de l'entreprise : Direction, DRH, Managers, Collaborateurs, Instances Représentatives du Personnel. L'implication de l'ensemble des acteurs est nécessaire à la réussite d'une gestion active, anticipative et préventive sécurisant les emplois et les compétences.

La Direction oriente et soutient la démarche par sa vision des évolutions de l'environnement, des choix stratégiques et de leurs impacts sur l'Organisation et les Emplois, par les moyens alloués et par la Responsabilité Sociale qu'elle porte.

La DRH pilote la démarche et assure un support opérationnel tant au niveau collectif qu'individuel. Elle apporte le support nécessaire aux managers et à l'ensemble de l'encadrement dans la prise en compte de l'évolution des emplois et des compétences, notamment par l'aide à la réalisation des entretiens de développement professionnel. Elle répond et oriente les collaborateurs qui souhaitent avoir des informations nécessaires à l'évolution de leur métier et l'adaptation de leurs compétences au vu de leur employabilité. Elle favorise la mobilité interne et le développement des compétences des salariés.

Les Managers déclinent les orientations stratégiques, mènent une veille sur les évolutions des emplois dans leur domaine et anticipent les besoins de leur organisation en termes d'emplois et de compétences. Ils accompagnent et soutiennent les collaborateurs dans leur développement professionnel. L'encadrement assure un rôle de relais d'information ascendante et descendante auprès des collaborateurs. Il s'assure de l'adéquation entre l'évolution des emplois et le contenu du poste occupé par le collaborateur dont il suit le parcours, en conduisant notamment les entretiens obligatoires de développement.

La DRH et les managers informent les collaborateurs de l'évolution de leur métier et les aident dans leur démarche de mobilité professionnelle. Ils identifient les besoins en compétences de l'organisation et l'adéquation avec les compétences en présence. Ils orientent et aident les collaborateurs à réfléchir à leurs projets professionnels. Ils valorisent leurs savoir-faire et développent leurs compétences et leur qualification professionnelle.

Le Collaborateur est acteur de son parcours, il doit pouvoir faire des choix d'orientations si son emploi est amené à évoluer ou plus généralement pour entretenir sa dynamique professionnelle et sécuriser son maintien dans l'emploi jusqu'à sa retraite. Sa proactivité est essentielle pour renforcer son employabilité et gérer son parcours professionnel.

Les Représentants du Personnel et les représentants syndicaux contribuent à la mise en place et au suivi de la démarche GEPP, notamment par leur vision des enjeux de l'entreprise et leur connaissance des emplois et du terrain, ce qui leur permet de contribuer à définir les besoins en compétences de l'organisation ainsi que par la négociation des contenus et mesures de l'accord en réponse à ces enjeux. Ils ont un rôle complémentaire de support et de facilitateur auprès des salariés en évolution d’emploi.

TITRE 2 : INFORMATION SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE LA SOCIETE ET SUR SA POLITIQUE DANS LE DOMAINE DE L’EMPLOI ET DES COMPETENCES

ARTICLE 2.1. – INFORMATION DES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences doit se penser avec un éclairage et des échanges sur les orientations stratégiques de l'entreprise ainsi que sur toutes les évolutions susceptibles de modifier les emplois des collaborateurs.

La communication des orientations stratégiques constitue un préalable indispensable à la mise en œuvre d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, permettant d'anticiper les évolutions prévisibles et de mettre en adéquation les ressources humaines (effectifs et compétences).

Afin de permettre aux représentants du personnel d'avoir une bonne approche des enjeux et des perspectives stratégiques de l'entreprise, il est convenu de mettre en œuvre les modalités suivantes d'information et de consultation du Comité Social et Economique :

• Le Comité Social et Economique sera informé 2 fois par an, au plus tard en septembre (pour les orientations stratégiques de l’entreprise) et au plus tard en juin (sur la politique sociale, dont les orientations formation). Le CSE sera ainsi consulté sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l’environnement, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

L’agenda social partagé en CSE précisera chaque année ces temps forts d’information/consultation.

Les évènements imprévisibles (économiques, financiers, techniques, sociaux, juridiques ou environnementaux) susceptibles d'affecter à tout moment l'entreprise qui ne rentreraient pas dans le cadre de cette présentation, donneraient lieu, le cas échéant, aux procédures d'information et consultation adaptées à de telles hypothèses.

• Cette présentation s'effectue lors d'une ou plusieurs réunions mensuelles ou extraordinaires d'information et/ou de consultation du Comité Social et Economique.

Elle est destinée à donner une visibilité sur les orientations stratégiques à 3 ans de l'entreprise et les évolutions relatives à l'emploi qui pourraient en découler à partir de tendances en termes d'emplois, de métiers et de compétences.

• Le Comité Social et Economique émet un avis sur les orientations stratégiques de l'entreprise et peut proposer des orientations alternatives.

ARTICLE 2.2. – INFORMATION DES SOUS-TRAITANTS

La société LABORATOIRES M&L mettra en œuvre les moyens nécessaires pour, chaque année, au plus tard avant la fin du 1^er trimestre de son exercice fiscal, informer les entreprises sous-traitantes sur les grandes orientations stratégiques à 3 ans pouvant avoir un impact sur les métiers, l’emploi et les compétences des salariés mis à disposition par des prestataires de manière régulière au sein de la société. Seront également considérées comme entreprises sous-traitantes, les entreprises prestataires pour lesquelles une part importante de leur chiffre d’affaires est générée par les Laboratoires M&L.

Ces informations porteront notamment sur :

• L’environnement de marché (contexte économique, réglementaire, concurrentiel, évolutions du marché et des technologies) ;

• Les priorités stratégiques et la politique de l’emploi et des compétences de la société LABORATOIRES M&L ;

• Les engagements de la Société en matière environnementale et sociétale.

Elles seront communiquées aux entreprises sous-traitantes pour le(s) domaine(s) d’activité les concernant.

TITRE 3 : VISION PROSPECTIVE DE L’EVOLUTION DES METIERS

Conscientes que les Laboratoires M&L évoluent dans un environnement de plus en plus changeant avec des enjeux technologiques forts, un environnement concurrentiel évolutif, dans un contexte de transition écologique, les parties signataires considèrent qu’il est de leur responsabilité commune d’anticiper les évolutions qui pourront toucher certains métiers, et d’accompagner le plus en amont possible ces évolutions, notamment par la mise en place d’une méthodologie et d’outils adaptés.

A cet effet, il est convenu de définir une méthodologie commune qui soit applicable à l’ensemble des directions des Laboratoires M&L, avec pour objectifs de :

• Etablir une cartographie précise de l’ensemble des filières et des métiers existants au sein de l’entreprise,

• Placer chacune des directions au cœur de cette démarche d’analyse et de prospective, de manière à relier au maximum cette dernière aux réalités opérationnelles,

• Rendre la cartographie réalisée dynamique et en permanence ajustée, ce qui suppose de procéder à sa révision régulière. A ce titre, le principe d’une révision annuelle à minima est retenu avec possibilité de révisions ponctuelles lors d’impacts sur la typologie des métiers dans le cadre de réorganisations.

Cette démarche sera conduite sur deux horizons de temps différents :

• un horizon Moyen Terme, dit prospectif (3 ans), sur les questions ouvertes sur l’évolution des métiers,

• un horizon dit opérationnel (12 mois), sur les projets d’adaptation validés et ayant un impact sur les métiers.

Un Observatoire des Métiers internes, co-piloté par les RRH de chaque Direction et la DRH, constituera le principal outil de la constitution de cette cartographie et de son actualisation.

Il sera composé des différentes directions (managers et/ou directeurs), des RRH de chaque périmètre, d’un membre de la DRH ainsi que du Directeur Général Laboratoires M&L.

Plus précisément, l’Observatoire des Métiers aura pour mission de réaliser, puis d’actualiser annuellement, une cartographie des métiers de l’entreprise tirée à la fois des conséquences prévisionnelles des orientations stratégiques présentées et des évolutions économiques, technologiques, démographiques, écologiques selon la typologie suivante :

• Métiers sensibles, renvoient à une diminution du périmètre des compétences et/ou diminution des effectifs du fait d'évolutions économiques, technologiques ou stratégiques ;

• Métiers stables, pour lesquels il n'y a pas ou peu de changements d’une point quantitatif et qualitatif ;

• Métiers en développement, pour lesquels les perspectives d'évolutions économiques, technologiques, démographiques, stratégiques, écologiques ou sociétales exigent une évolution quantitative et/ou qualitative importante du champ de compétences ou du périmètre d’intervention. Des métiers en développement significatif, pour lesquels, après évaluation des compétences des salariés les occupant, un développement individuel personnalisé ne permettrait pas l’atteinte du poste cible, pourraient de manière très exceptionnelle devenir sensibles.

• Métiers rares (ou émergents), pour lesquels l'entreprise rencontre de fortes difficultés de recrutement, faisant apparaître un déséquilibre entre la disponibilité des compétences sur le marché (rareté de la main-d'œuvre qualifiée, période longue d'apprentissage ou d'acquisition d'expertises particulières...) et les besoins internes, d'où la nécessité de sécuriser et de renforcer ces métiers en interne.

Chaque année, avant la fin de la période fiscale, l’Observatoire des Métiers procédera à une revue de cette cartographie en y apportant les éventuelles révisions qui apparaitront nécessaires.

Par ailleurs, il est convenu entre les parties que cette analyse prospective (horizon opérationnel et moyen terme) soit également réalisée à chaque changement organisationnel envisagé qu’il y ait ou pas de métiers sensibles identifiés.

En cas d’organisation projetée ayant un impact sur la typologie des métiers (sensibles, stables, en développement, rares), la cartographie sera mise à jour et communiquée à la commission de suivi.

TITRE 4 : MESURES D’ANTICIPATION ET D’ACCOMPAGNEMENT DES EVOLUTIONS

ARTICLE 4.1 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 4.1.1 - Les grandes orientations triennales de la formation professionnelle

Compte tenu notamment des évolutions technologiques, écologiques, sociétales et environnementales, l’entreprise fait face à une mutation constante des métiers, que ce soit sur des fonctions opérationnelles ou support. Afin d’y répondre, les orientations stratégiques formations visent à anticiper ces changements et accompagner l’ensemble de nos collaborateurs dans cette transformation.

L’entreprise se fixe 5 enjeux stratégiques à développer sur les 3 prochaines années par le biais de 4 axes formation :

• PRENDRE SOIN DE NOS COLLABORATEURS EN METTANT EN PLACE DES CONDITIONS FAVORABLES DE TRAVAIL

Le Plan de développement des compétences vise à déployer les formations réglementaires obligatoires (initiales ou renouvellement telles que le CACES) ainsi que les formations Santé Sécurité et Environnement visant à préserver la santé et l’ergonomie des postes de travail (ex: démarche culture sécurité). Dans la continuité des engagements pris dans l’accord BVE (Bien Vivre Ensemble), des Formations/Sensibilisations Santé Sécurité et Prévention des RPS seront déployées à horizon FY25.

• ASSURER LE MAINTIEN DE COMPETENCES TECHNIQUES METIERS ET ANTICIPER LES EVOLUTIONS ASSOCIEES PAR UNE OFFRE DE FORMATION ADAPTEE

Des actions de formations seront déployées pour les collaborateurs, toutes Directions confondues, afin de maintenir et développer leurs compétences techniques sur leur domaine d’expertise (ex: production, logistique, maintenance etc.).

Ces formations s’adressent aux nouveaux embauchés mais également aux collaborateurs actuels.

Les formations concernant des métiers sensibles seront arbitrées prioritairement sur le plan de développement des compétences et communiquées lors du bilan de formation.

• ADOPTER UNE APPROCHE POUR REGENERER LA PLANETE

A ce titre, des animations et formations seront déployées aux collaborateurs pour les sensibiliser sur les enjeux environnementaux et écologiques, faisant parties intégrantes de la stratégie du Groupe (ex: fresque du climat).

Sur base du volontariat, des collaborateurs pourront à leur tour animer des fresques pour leurs collègues afin de créer une communauté en local.

• DEVELOPPER LE POTENTIEL DE CHACUN

Afin de favoriser le développement de nos collaborateurs et de favoriser les mobilités internes, une offre de formation est proposée aux collaborateurs sur le développement personnel (ex: intelligence émotionnelle, feedback, assertivité, communication, diversité équité et inclusion etc.) ainsi que sur des formations transversales (ex: la gestion de projets).

L’objectif étant de fournir aux collaborateurs concernés un accompagnement en dehors de leur expertise métier pure afin qu’ils puissent se développer sur d’autres thématiques en fonction de leurs besoins et de leurs souhaits d’évolutions en lien avec l’entreprise.

Comme pour les formations techniques métier, les formations concernant des métiers sensibles seront arbitrées prioritairement sur le plan de développement des compétences et communiquées lors du bilan de formation.

Des formations managériales visant à accompagner des nouveaux managers continueront d’être déployées afin de leur faire acquérir les fondamentaux (ex: mon rôle de manager, animation d’équipe, différents styles managériaux, etc).

Des formations plus approfondies seront adressées aux managers expérimentés afin de renforcer leurs compétences managériales. Une refonte des parcours managériaux sera initiée en F25.

Les formations qualifiantes (CQP, titres de l’Education Nationale…) seront priorisées au profit des salariés occupant des emplois sensibles.

Article 4.1.2 - Le plan de développement des compétences (PDC)

Construction du plan de développement des compétences :

Le plan de développement des compétences est construit sur la base de 3 éléments :

• les orientations de formation définies chaque année par l’entreprise en lien avec les orientations stratégiques de l’entreprise ;

• les obligations réglementaires (par exemple les habilitations nécessaires à la tenue du poste);

• les besoins de formation identifiés par les collaborateurs et managers suite aux entretiens annuels/mi-année

Le plan de développement des compétences est structuré à l’année de la manière suivante :

• Septembre année N à Décembre année N :

Le recensement des besoins de formation est effectué par les collaborateurs/managers suite aux entretiens annuels/mi-année.

Les managers peuvent s’appuyer sur l’outil dédié à la formation afin d’avoir une visibilité des programmes de formations disponibles internes/externes (ex: catalogue) ainsi que sur leurs référents RRH/Formation afin de saisir le recueil des besoins formation sur l’outil.

Une première phase de consolidation est ensuite initiée par les Directeurs avec le RRH référent et l’équipe formation du périmètre.

L’objectif est de prioriser les actions de formations souhaitées compte tenu de l’enveloppe budgétaire allouée sur l’exercice fiscal par Directions et de challenger les besoins.

• Janvier N+1 à Mars N+1 :

Une validation finale est effectuée par la Direction Générale afin de respecter le budget annuel alloué au PDC et valider les actions de formation en lien avec les orientations stratégiques.

• Mars / Avril N+1 :

Suite à la validation du PDC annuel, le service RH met à disposition des Directions via l’outil de formation dédiée un état des actions de formations validées/refusées/en attente (= nécessitant un arbitrage en cours d’année fiscale afin d’identifier en fonction du budget global consommé en YTD la possibilité de déployer les dites actions).

• A partir d’avril N+1 :

Une information consultation du PDC N+1 est effectuée chaque année auprès du Comité Social et Economique (CSE) au plus tard en Juin N+1.

Le service formation déploie et initie les actions de formations.

Dans le cas d’un besoin de formation nécessitant une ingénierie pédagogique spécifique, le service formation se rapprochera de la Direction concernée pour définir le cahier des charges associé.

Le PDC (Plan de Développement des Compétences) est un dispositif non figé, qui évolue tout au long de l’année fiscale lors de nouveaux besoins : arrivées/départs de collaborateurs, repriorisation potentielle de certaines actions de formation, nouveaux métiers sensibles identifiés. A ce titre, lors de nouveaux besoins, le service formation, le RRH et la Direction concernée définissent un planning d’intégration avec des formations spécifiques. Ces formations seront saisies par l’équipe formation dans l’outil dédié en “hors prévisionnel” et nécessiteront une validation de la DRH si dépassement budgétaire.

En cohérence avec les orientations stratégiques de l’entreprise, le plan de développement des compétences recense différentes typologies d’actions de formation internes et/ou externes reprenant les orientations Formations ci-dessus.

Un projet de création de catalogue de formation est initié sur FY24 et FY25 avec un double objectif :

• Mettre à disposition des managers l’offre de formation interne/externe (ex: libellé formation, programme, coût, durée, pré-requis, etc) ;

• Piloter et évaluer nos prestaires/organismes de formation en fonction d’un cahier des charges pré-établi afin de maintenir une offre de formation compétitive et le cas échéant de l’enrichir.

Ce catalogue sera mis en place sur l’outil informatique de formation dédiée et des ateliers d’appropriation seront proposés aux managers dès septembre 2023 lors de la campagne mi-année.

Enfin, la démarche de Développement Individuel reposant sur un modèle 70/20/10 sera développée afin d’aider les managers à concevoir le développement de leurs collaborateurs à l’aide d’une méthode d’apprentissage complète autour de :

• 70% des actions de développement des compétences reposent sur l’apprentissage par l’expérience, la mise en pratique et la résolution de problèmes ou tâches spécifiques. Il sera donc nécessaire d’envisager chaque montée en compétence par la pratique, le fait de confier un projet, une activité en lien avec la compétence recherchée.

• 20% des actions de développement des compétences reposent sur le contexte social, les interactions sociales et le retour des pairs / collègues ou managers. Les techniques du Feedback déployées pour l’ensemble des salariés M&L constituent un outil pertinent pour avoir des retours sur la mise en pratique des nouvelles compétences acquises ou en cours d’acquisition.

• 10% des actions de développement des compétences reposent sur l’apprentissage traditionnel (cours ou formations traditionnels). Ces dernières sont déployées à travers le plan de développement des compétences précédemment exposé.

Un plan de déploiement de ces méthodes d’apprentissage sera décliné auprès des managers sur le fiscal FY25 afin de les aider dans une meilleure appréhension du développement des compétences de leurs équipes.

Information et consultation des représentants du personnel sur le plan de développement des compétences :

Les orientations de formations de l’entreprise pour l’année N+1 sont présentées en Comité Social et Economique en complément de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise.

En outre, le projet du plan de développement des compétences pour l’année à venir ainsi que le bilan de formation sont présentés en Comité Social et Economique au plus tard au mois de juin après partage en commission formation du CSE chaque année et intégré à la BDESE.

Article 4.1.3 - Le CPF

Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante sur temps de travail et/ou hors temps de travail. Le CPF fait partie du compte personnel d’activité (CPA).

La mobilisation du CPF relève de la seule initiative du salarié, en complément du Plan de Développement de Compétences (PDC). L’employeur peut cependant proposer au salarié de favoriser, dans le cadre des formations validées au PDC, le financement de certaines formations (ex: développement personnel) via le CPF.

Les demandes de CPF sur temps de travail doivent être adressées par écrit (email, courrier de demande) au référent formation du périmètre concerné, avec en copie son manager et RRH référent.

Au sein des Laboratoires M&L, la politique liée à l’utilisation du CPF est la suivante :

• Le CPF sur temps de travail : il peut être mobilisé, en complément du plan de développement des compétences (PDC), si la formation demandée est en lien direct avec le poste actuel occupé ou futur (ex: mobilité à venir formalisée) et les compétences/connaissances qu’il requiert. La validation/refus s’effectue par le service formation.

Exemple : Je souhaite faire de l’anglais via mon CPF car je l’utilise régulièrement (écrit et/ou oral) dans le cadre de mon poste.

Le CPF sur temps de travail pourrait être mobilisé sous préconisation du service Formation notamment en cas d’optimisation budgétaire afin de permettre la mise en œuvre de plus de Formations que le budget n’en prévoyait initialement.

• Le CPF hors temps de travail : la formation demandée n’a pas de lien direct avec mon poste actuel ou futur (ex: projet externe à l’entreprise).

Exemple : j’aimerais faire de l’anglais via mon CPF afin d’avoir des bases et/ou améliorer mon niveau. Cependant, je ne le pratique pas dans mon poste et je ne le pratiquerais pas dans un poste cible dans le futur. Ma demande de CPF sera hors temps de travail.

En cas de souhait du collaborateur de suivre une formation plus longue, il a la possibilité de mobiliser les heures de son CPF et de les associer :

• à la période Pro A (anciennement période de professionnalisation),

• au CPF de transition (anciennement CIF),

• à une formation prévue par le plan de développement des compétences de l’entreprise.

Les salariés occupant des métiers “sensibles” pourront bénéficier d’actions CPF sur leur temps de travail après validation de la DRH compte tenu de leur projet professionnel (mobilité interne ou externe), en complément du Plan de Développement de Compétences.

Article 4.1.4 - Le CPF de transition

Le CPF de transition est un congé qui permet au salarié, dans le cadre d’un projet dit de transition professionnelle, de s’absenter de son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir. Le CPF de transition est ouvert sous conditions. L’autorisation d’absence liée au projet est accordée sur demande à l’employeur. Les conditions et principes d’accès et de prise en charge relèvent de transition pro dont dépend l’employeur.

Pour bénéficier d’un CPF de transition, le salarié doit justifier :

• soit d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois dans l'entreprise, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs,

• soit d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers mois.

Pendant la durée de la formation, le salarié est rémunéré selon les conditions définies par la Caisse des Dépôts et Consignation.

L’entreprise s’engage à favoriser l’information collective des collaborateurs sur FY25 sur ce dispositif et à accorder, dans la mesure du possible (nécessités de service…), les autorisations d’absence liées à ce congé, sous réserve du respect des conditions d’accès.

Article 4.1.5 - Le Bilan de Compétences

Tout salarié peut, dans le cadre d’une démarche individuelle, demander à bénéficier d’un bilan de compétences dont l’objet est d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou d’envisager une nouvelle orientation au sein de l’entreprise ou à l’extérieur. Le projet professionnel élaboré par le salarié peut donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d’actions de formation.

Ce bilan est réalisé à l’initiative du salarié, ou avec son accord s’il est proposé par l’employeur. Il est effectué en dehors de l’entreprise sous la conduite d’un organisme habilité. Les conclusions de ce bilan étant destinées à l’usage exclusif du salarié, elles ne peuvent être communiquées qu’avec son consentement.

La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée, en priorité et à la demande du salarié, par le dispositif du CPF de transition. À défaut, son financement pourra être assuré par tout autre dispositif que le salarié peut mobiliser, voire par le plan de développement des compétences de l’entreprise lorsque le bilan de compétence est réalisé à l’initiative de l’employeur en accord avec le salarié ou notamment dans une démarche d’accompagnement pour un salarié sur Métier Sensible.

Les modalités de recours et de mise en œuvre du bilan de compétences s’inscrivent dans le cadre des dispositions légales et réglementaires.

Article 4.1.6 - La VAE

La démarche de Validation des acquis de l’expérience (VAE) permet de valider au cours de la vie professionnelle les acquis de l’expérience, notamment professionnelle, en vue de l’obtention d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle ou d’une certification de qualification professionnelle établi par la Commission paritaire nationale de l’emploi.

Elle est en règle générale mise en œuvre à l’initiative du salarié, mais peut également résulter d’une démarche concertée, par exemple à l’issue de l’entretien annuel/mi année. Dans tous les cas, le salarié peut solliciter la direction et/ou le service RH de l’entreprise afin de faciliter sa démarche.

En contrepartie, cette démarche de Validation des Acquis par l'Expérience pourra éventuellement être réalisée dans le cadre du CPF.

Convaincue de l’intérêt de ce dispositif aussi bien pour valoriser l’expérience acquise par les salariés, que pour renforcer l’employabilité de ces derniers, un accompagnement à la VAE en priorité des salariés exerçant un métier sensible sera mis en place et pourra être pris en charge par la Société.

Les signataires tiennent à rappeler qu'une prise en charge totale ou partielle des frais (démarche administrative, formation…) par l’Entreprise ne constitue pas un engagement de reconnaissance des compétences validées.

ARTICLE 4.2 – L’ENTRETIEN ANNUEL (EDP)

L’entretien de développement professionnel (EDP) représente un moment clé annuel entre le salarié et son responsable pour échanger à propos de l’activité de travail, de la bonne tenue du poste, de l’atteinte des objectifs fixés, des opportunités de carrière et de son développement professionnel. Il doit être tenu compte des ambitions du salarié ainsi que des besoins de l’entreprise.

Les signataires soulignent la nécessité pour les managers d’être bien préparés et formés à la conduite de cet entretien annuel. De même, les collaborateurs doivent être informés et disposer du temps nécessaire à la préparation de cet échange. Il s’agit des facteurs clés de réussite de l’entretien.

Cet entretien doit permettre de faire un bilan écrit des évolutions intervenues en cours d’année sur le périmètre de poste (nouvelles tâches, projets spécifiques, etc.).

Le collaborateur et le manager peuvent s’appuyer sur différents outils : fiche de poste, grille GPEC, modules de l’outil informatique dédié (ex: feedbacks), ateliers managers spécifiques etc.

A la suite de cette évaluation individuelle, le collaborateur et son manager s’engagent à transformer les conclusions de cet échange en actions concrètes soit dans le cadre d’un plan de retour individuel à la performance (si le collaborateur a été évalué en sous-performance) partagé avec le service RH soit dans le cadre d’un plan de développement individuel construit avec le manager.

Cet entretien donne lieu à l’attribution d’un niveau de performance, qui est entériné après une période de pré alignement de l’ensemble des directions, afin d’assurer une harmonisation et une vision croisée.

En cas d’évaluation de performance en dessous des attentes, le plan de retour à la performance initié et suivi par le manager (avec accompagnement RH) est partagé avec le N+2 du collaborateur afin qu’il en ait la visibilité.

TITRE 5 : LA POLITIQUE DE MOBILITE INTERNE

ARTICLE 5.1. – LA MOBILITE LIEE AU FONCTIONNEMENT DE L’ENTREPRISE

Le dispositif et les mesures prévues par le présent article s’inscrivent dans le cadre des dispositions de l’article L. 2254-2 du Code du travail, aux termes desquelles un accord d’entreprise, dit « accord de performance collective », peut déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise, ou en vue de préserver ou de développer l'emploi.

En l’occurrence, les partenaires sociaux ont souhaité pouvoir reconduire, dans le nouveau cadre légal et en procédant donc aux adaptations requises, un dispositif de mobilité interne adapté aux besoins de l’entreprise et aux besoins d’accompagnement des collaborateurs concernés par une telle situation.

A cet égard, il est rappelé que les Laboratoires M&L évoluent dans un environnement économique et commercial en constante mutation. La société doit donc faire preuve d’anticipation, d’agilité, de flexibilité et de réactivité pour s'adapter aux évolutions externes, ce qui peut nécessiter de procéder à des modifications organisationnelles et ce, afin de maintenir sa compétitivité ainsi que celle du Groupe L’OCCITANE.

Dans cet environnement, les parties signataires considèrent que la gestion des ressources humaines doit, tant aux différentes périodes de la vie professionnelle des salariés que dans les diverses circonstances économiques que traverse l'entreprise, permettre à celle-ci de répondre à l’objectif premier de préservation de ses emplois et de développement interne de l’employabilité de ses salariés.

La mobilité professionnelle des salariés – en ce qu’elle permet une diversification des expériences professionnelles au sein d’une même filière-métier ou au sein d’une filière-métier différente, au travers d’une contribution transverse et/ou temporaire –, contribue à la nécessaire adaptation aux transformations de l’entreprise et s’inscrit dans le cadre d’une telle politique.

Elle a ainsi vocation à répondre aux objectifs suivants :

• Offrir aux salariés qui le souhaitent des possibilités d'évolution professionnelle attractives ;

• Apporter une contribution à la préservation de l'emploi ;

• Apporter à l'entreprise les souplesses de fonctionnement et les compétences nécessaires à une gestion efficace et durable de son activité dans le cadre de mesures collectives d'organisation courantes telles le regroupement et/ou le rapprochement de services ou de fonctions jusqu’à présent parfois dispersés géographiquement et/ou isolés fonctionnellement.

La gestion anticipée des fluctuations d’effectif est donc le principe. Par exception, dans le cas où un projet impliquant un changement d’organisation verrait le jour après l’information faite à la commission de suivi, la Direction s’engage à en communiquer la teneur le plus rapidement possible aux partenaires sociaux.

Article 5.1.1. - Champ d’application

Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou de développer l’emploi, l’entreprise peut être amenée à proposer à certains salariés, qui occupent un poste qualifié de « métier sensible », une mobilité organisationnelle qu’elle soit avec changement géographique ou non. Dans cette hypothèse, l’objectif prioritaire de l’entreprise est de maintenir l’emploi des salariés, en veillant à concilier au mieux ses intérêts avec celui des salariés, dans le respect de leur vie personnelle et familiale.

La mobilité organisationnelle s’entend comme un changement total ou partiel de fonction en raison d’un besoin collectif d’évolution d’organisation (liée au fonctionnement de l’entreprise).

Cette mobilité organisationnelle peut être ou non géographique.

La mobilité organisationnelle géographique correspond, quant à elle, à un changement d’établissement, en dehors de la zone géographique d’emploi du salarié, entraînant une modification significative du lieu d’exercice de son activité.

La zone géographique d'emploi du salarié s’entend soit du site de Manosque, soit du site de Lagorce, soit du site de Paris.

Il est entendu que la mobilité organisationnelle et géographique s’inscrit dans une logique visant à améliorer le fonctionnement des organisations, la recherche de synergies et d’efficacité de fonctionnement ainsi que la recherche continue d’amélioration de sa compétitivité.

Les instances représentatives du personnel seront informées et consultées sur les motivations économiques et organisationnelles des projets.

Les dispositions du présent article s'appliquent à tous les salariés quelle que soit leur ancienneté. Pour les salariés en CDD, ils sont éligibles à ces dispositions dans la mesure où ils sont directement concernés par une mesure collective d’organisation et que le terme de leur contrat se situe au-delà de la date effective prévue de mobilité.

Un projet de mise à jour de la charte de mobilité en vigueur est prévu d’ici FY25 par la Direction des Ressources Humaines afin de l’adapter aux évolutions récentes et d’y intégrer les modalités de missions temporaires.

Une communication sera ensuite adressée aux managers et aux collaborateurs afin de favoriser l’appropriation de la nouvelle charte mobilité avec en complément une foire aux questions alimentée régulièrement.

Dans la période intermédiaire, un zoom particulier sera réalisé par la Direction RH pour les salariés en mission sur les modalités d’évaluation de performance et de révisions salariales.

Article 5.1.2. - Mise en œuvre de la mobilité organisationnelle du salarié

• Concertation avec chaque salarié concerné

Préalablement à la mise en œuvre d'une mesure de mobilité interne, la Direction des LABORATOIRES M&L observera une phase de concertation avec le ou les salariés concernés afin de prendre en compte leurs contraintes personnelles et familiales et, le cas échéant, particulièrement celles résultant de leur situation de santé ou de leur handicap personnel et familial.

Il est convenu entre la Direction des Laboratoires M&L et les Organisations Syndicales que, hors projet d’évolution d’organisation particulier, les personnes appartenant à un métier classé « sensible » à horizon 12 mois par l’Observatoire des Métiers devront être informées, après information consultation du CSE, de cette classification et des conséquences potentielles sur leur emploi, afin de démarrer sans tarder une recherche d’opportunité d’évolution.

À cet effet, après information et consultation des instances représentatives du personnel sur un besoin lié au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou de développer l’emploi, la Direction des Ressources Humaines recevra chaque salarié concerné dans le cadre d'un entretien individuel au cours duquel seront évoqués la mesure de mobilité envisagée à son égard, ou les évolutions probables de son métier à 12 mois ayant un impact futur sur sa situation, les contraintes personnelles, familiales ou liées à l’état de santé du salarié, ses compétences acquises en milieu professionnel ou personnel, ainsi que les aménagements ou mesures d’accompagnement susceptibles d’être trouvés et mis en place pour permettre d’y répondre lorsque cela sera possible. Si nécessaire, d’autres entretiens pourront être organisés.

Il est expressément convenu que ces informations seront strictement confidentielles et ne pourront en aucun cas être divulguées, pour quelque motif que ce soit.

• Formalisation de la proposition de mobilité organisationnelle

Dans un délai de 8 jours minimum suivant la tenue de cet (ces) entretien(s), la Direction adressera au salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception, la proposition de mobilité interne.

Cette proposition informera le salarié :

• de la nécessité liée au fonctionnement de l'entreprise, ou en vue de préserver ou de développer l'emploi, conduisant à lui proposer une modification de son contrat de travail ;

• de la modification du contrat proposée : lieu de travail et/ou fonctions exercées ;

• du droit dont il dispose d’accepter ou de refuser l’application à son contrat de travail de la mobilité résultant de l’accord ;

• de la date de prise d'effet de ces modifications en cas d'accord ou de silence gardé au terme du délai de réflexion ;

• des mesures d'accompagnement de la mobilité interne attachées à l'offre de mobilité ;

• du délai de réflexion d'un mois ;

• des conséquences d'un refus de proposition de mobilité.

Elle indiquera expressément que cette proposition est faite en application du présent accord, et sera accompagné d’une reproduction des dispositions de l’article 5.1. du présent accord, afin d’assurer une parfaite information du salarié sur le dispositif.

Chaque salarié concerné disposera d'un délai d'un mois à compter de la première présentation par les services postaux du courrier de proposition pour faire connaître à l'entreprise, par écrit, son accord ou son refus.

En l’absence de réponse dans ce délai, le salarié sera réputé avoir accepté la modification proposée. Toute réponse équivoque ou soumise à condition(s) sera considérée comme un refus. La Société sollicitera du salarié une réponse expresse et écrite dans le délai susvisé.

Dans la mesure du possible, une 2^ème proposition de mobilité pourra, le cas échéant, être faite au salarié.

A la demande du salarié un « vis ma vie » de 5 jours maximum pourra être organisé avant la fin du délai de réflexion pour lui permettre de se faire une idée plus précise du contenu du poste proposé et du service d’accueil.

• Garanties de rémunération et de classification

Dans le cadre de la mobilité organisationnelle, la Société s’efforcera de proposer au salarié un emploi permettant un maintien voire une augmentation de sa rémunération. La Société vise au maintien ou à l'amélioration de la qualification professionnelle du salarié concerné par la mobilité.

Néanmoins, dans des cas exceptionnels où un.e salarié.e, en l’absence d’opportunité interne correspondant à son niveau de salaire et à son coefficient, manifesterait sans ambiguïté sa volonté ferme et éclairée de bénéficier d’une mobilité vers un poste moins qualifié pour privilégier son maintien au sein de la Société Laboratoires M&L, il pourra, après validation de la démarche par la commission de suivi du présent accord, lui être proposé une évolution vers un poste impliquant une diminution de coefficient et/ou de salaire.

Article 5.1.3. - Mesures d’accompagnement de la mobilité organisationnelle du salarié

• Mesures d’accompagnement générales

Le manager d’origine ainsi que celui d’accueil veilleront à accompagner, à soutenir et à intégrer au mieux le salarié dans son évolution professionnelle.

A ce titre, le manager d’origine organisera un entretien avec le salarié concerné durant le délai de réflexion d’un mois qui fait suite à la proposition de mobilité. De même, le manager d’accueil organisera un entretien durant ce même délai afin de faire connaissance avec le salarié concerné.

Afin de faciliter l’intégration du salarié dans son nouvel environnement et l’aider à prendre ses repères professionnels, un tuteur sera choisi par le manager d’accueil au sein de son service, en fonction de sa qualification et de son expérience professionnelle.

Le tuteur aura pour missions d’échanger avec le salarié, aussi bien sur des points techniques et le partage de son savoir-faire, que sur la vie sociale du site, du service et de la Direction. En cas de mobilité géographique, il pourra également accompagner le salarié dans son intégration dans l’environnement global de la région d’accueil, l’aidant à faire ses premiers pas et favorisant ses premières prises de contact et la création de lien social.

Par ailleurs, un représentant du personnel référent pourra être désigné par le salarié le souhaitant auprès du RRH référent afin de faciliter son accompagnement et son suivi complémentaire si besoin.

Un entretien individuel sera organisé au plus tard au démarrage de la période d’adaptation, puis deux mois après la prise effective de poste par le nouveau manager avec le salarié, son tuteur et le RRH référent. Cet entretien pourra être anticipé en cas de besoin. Le salarié pourra s’il le souhaite se faire assister par un représentant du personnel ou un autre salarié de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

En cas de difficultés de prise de fonctions avérées et persistantes, l’opportunité d’un nouveau plan de formation individuel ou d’une nouvelle évolution d’emploi sera étudiée pour assurer l’employabilité du collaborateur.

• Accompagnement spécifique à la mobilité organisationnelle

Le salarié concerné peut, en concertation avec ses managers d’origine et d’accueil, passer au moins une journée au sein du service concerné, de manière à apprécier concrètement le nouvel environnement de travail.

La période correspondant à la découverte du poste de travail sera considérée comme ayant été normalement travaillée, et sera donc rémunérée comme telle.

• Accompagnement spécifique à la mobilité géographique

Afin de favoriser et faciliter l’acceptation d’une proposition de mobilité géographique, les mesures d’accompagnement suivantes seront mises en place dans le respect, s’agissant des mesures à caractère financier, des dispositions du Code de la sécurité sociale :

• Visite du site d’accueil : avant de se prononcer sur la proposition de mobilité qui lui est faite, chaque salarié aura la possibilité, s’il le souhaite, de se rendre au moins une fois sur le site d’accueil pour découvrir l’environnement et le cadre de vie et de travail. Les frais afférents à ce déplacement seront pris en charge par l’entreprise, selon les règles et barèmes internes. Cette période sera considérée comme ayant été normalement travaillée, et sera donc rémunérée comme telle.

• Assistance à la recherche d’un logement : le salarié ayant accepté sa mobilité sur un site situé en-dehors dans sa zone géographique d'emploi bénéficiera de l’aide du site d’accueil et, le cas échéant, de l’organisme collecteur du 1 % logement, dans sa recherche de logement. La plaquette de l’organisme sera remise au salarié par le service des Ressources Humaines.

• Déplacement pour rechercher un logement : le salarié ayant accepté sa mobilité géographique bénéficiera de 4 jours ouvrés fractionnables pour la recherche d'un logement. Les frais ainsi exposés par le salarié seront pris en charge à hauteur de 2 voyages aller/retour maximum, selon les règles et barèmes internes. Les frais de séjour du salarié et de sa famille (conjoints et enfants à charge) seront également pris en charge pour 3 nuits maximum, ainsi que les repas, selon les règles et barèmes internes.

En cas de nécessité justifiée par le salarié et sur accord de la Direction, un troisième déplacement d’une journée pourra le cas échéant être accordé.

• Congé pour déménagement : tout salarié ayant accepté sa mobilité géographique bénéficiera par ailleurs de 3 jours ouvrés de congés rémunérés supplémentaires pour son déménagement et son installation.

• Prise en charge des frais de déménagement : les frais de déménagement seront directement pris en charge par la société, après production de 3 devis par le salarié à hauteur de 6 000 € HT maximum. Le choix définitif est effectué par la Société qui acquitte directement la facture s’il s’agit d’une entreprise de déménagement. Toutefois, cette prise en charge n’interviendra qu’à l’issue de la période d’adaptation si celle-ci est concluante. Dans le cas où le salarié effectue seul son déménagement (location de véhicule utilitaire), il sera remboursé sur présentation de justificatifs et de note de frais dans la limite de 1 000€ HT.

• Indemnité de double résidence : si le salarié se voit contraint d’acquitter simultanément une double charge de loyer, notamment du fait de l’activité de son conjoint ou de la scolarisation de ses enfants, il bénéficiera, sur présentation de justificatifs, d’une prise en charge de son loyer, y compris les charges locatives du domicile non occupé, dans la limite d’un montant global plafonné à 6.000 € ou de l’équivalent en remboursement d’emprunt de l’ancien domicile et ce, pendant une durée maximale de 6 mois à compter de la prise effective de ses nouvelles fonctions. Cette indemnité sera versée sous réserve que le salarié dispose d’un logement provisoire dû à la localisation de son nouvel emploi, que la distance entre le nouvel emploi et le logement non occupé soit de plus de 50 km et que le temps de trajet aller ou retour, lieu de travail logement non occupé soit au moins égal à 1h30.

• Accompagnement du conjoint : le conjoint du salarié ayant accepté sa mobilité géographique qui le souhaitera, pourra bénéficier d’un soutien dans la recherche d’emploi. Il sera ainsi porté un regard particulier sur les conjoints pour l’aider à la recherche d’emploi (pôle emploi, agences d’intérim partenaires, réseau de la Société, etc.). Une attention pourra le cas échéant être apportée au profil du conjoint en cas d’opportunité de missions de courte durée au sein du site d’accueil.

Dans ce cadre, il est précisé qu’à la date de signature du présent accord, la Société Laboratoires M&L est adhérente de l’association « Espace MAPP » regroupant des entreprises de la région Sud se donnant notamment comme mission l’accompagnement des conjoints en vue de favoriser la mobilité régionale.

• Prime de mobilité : il sera versé au salarié ayant accepté la mobilité géographique une prime dite de mobilité géographique dont le montant sera de 4.500 € bruts par salarié. Le montant de cette prime sera majoré de 900 € bruts pour chaque personne considérée comme à charge du salarié, au sens fiscal du terme.

• Période d’adaptation (en cas de mobilité organisationnelle uniquement)

La période d’adaptation, qui se distingue de la période d’essai, a pour objectif de permettre, lorsque que la mobilité est organisationnelle, l’acquisition des savoir-faire et des connaissances de base pour occuper les nouvelles fonctions, dans le cadre d’un parcours d’intégration et d’un plan individuel de développement de compétences établis et faisant l’objet d’un suivi régulier par le manager.

La période d’adaptation est un facteur-clé de sécurisation de la mobilité organisationnelle : elle doit être considérée comme une période d’accompagnement du salarié pour assurer sa montée en compétence et sa bonne intégration au sein de l’équipe et des autres services du site.

Chaque salarié ayant accepté sa mobilité organisationnelle bénéficiera d'une période d'adaptation de 4 mois de travail effectif à compter de la prise effective de fonction (période de formation externe exclue le cas échéant), au cours de laquelle il pourra mettre fin à sa mobilité s’il ne l’estime pas concluante.

S'agissant d'une période de travail effectif, toute suspension de l'exécution du contrat, quel qu'en soit le motif, entraînera une prolongation de la période d’adaptation d'une durée équivalente à celle de la suspension.

Durant cette période, le salarié aura la possibilité d'exercer un droit de retour, c'est-à-dire de mettre fin à sa nouvelle affectation s’il ne l’estime pas concluante, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre à la DRH et ce, avant l'expiration de la période d’adaptation et dans le respect d’un délai de prévenance d’une semaine calendaire. Dans cette hypothèse, le salarié sera considéré comme ayant refusé la proposition de mobilité organisationnelle, et son licenciement individuel pour cause réelle et sérieuse pourra dès lors être envisagé.

• Plan individuel de développement des compétences

Toutes les fois que cela sera nécessaire, notamment en cas de mobilité organisationnelle, et en lien concret et direct avec les besoins identifiés pour permettre une adéquation entre les qualifications du salarié et les caractéristiques du nouveau poste, un Plan Individuel de développement des compétences sera mis en place.

Dans le cadre d’une mobilité organisationnelle, ce plan individuel de développement des compétences fera l’objet d’un accord formalisé entre le salarié, le manager d’accueil et le service des Ressources Humaines du site d’accueil.

Il précisera également les objectifs, le contenu et le planning prévisionnel des éventuelles formations proposées au salarié.

Le lieu de formation retenu favorisera au maximum la proximité avec le lieu de résidence du salarié.

Article 5.1.4. - Traitement des refus de mobilité

• 5.1.4.1 Le cadre applicable

En cas de refus d’une mesure de mobilité organisationnelle prévue dans le cadre du présent accord, la société LABORATOIRES M&L sera conduite à devoir envisager de rompre le contrat de travail du / des salarié.e.s concerné.e.s dans le cadre d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

La procédure de licenciement devra être engagée dans un délai de 2 mois à compter de la notification du refus du salarié.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2254-2 du Code du travail, ces licenciements reposent sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse, et sont soumis aux seules modalités et conditions définies aux articles L. 1232-2 à L. 1232-14 ainsi qu'aux articles L. 1234-1 à L. 1234-11, L. 1234-18, L. 1234-19 et L. 1234-20 du Code du travail.

En cas de proposition d’un unique poste au salarié impliquant une mobilité organisationnelle géographique et/ou une mobilité organisationnelle vers un poste avec diminution de coefficient et/ou de salaire ; Laboratoires M&L s’engage à réunir, avant d’envisager de procéder au licenciement pour cause réelle et sérieuse, la commission de suivi afin de faire état des actions entreprises et trouver le cas échéant des alternatives.

• 5.1.4.2 Les mesures de reclassement interne

L’ensemble des efforts de formation et d'adaptation seront réalisés afin de tenter de trouver un poste de reclassement.

Des recherches de solutions de reclassement seront effectuées au niveau de l'entreprise et des autres entités du Groupe L’OCCITANE situées en France.

En cas de solutions de reclassement autres que le poste proposé dans le cadre de la mobilité interne prévue par le présent accord – qui n’aura pas à être de nouveau proposé au titre du reclassement interne –, celles-ci seront soumises au salarié concerné.

Les offres de reclassement proposées au salarié seront écrites et précises. Elles comporteront ainsi l’intitulé du poste, le descriptif du poste, le nom de l’employeur, la localisation du poste, le montant de la rémunération et les principaux éléments variables associés, la classification du poste.

Le salarié disposera d’un délai de 10 jours calendaires pour faire connaître par écrit sa décision. L’absence de réponse dans ce délai sera considérée comme un refus de la ou des proposition(s) de reclassement transmise(s).

En tout état de cause, le licenciement du salarié concerné ne pourra intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation auront été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne pourra pas être opéré.

• 5.1.4.3 Les mesures d'accompagnement externe

Dans l’hypothèse où un salarié opposerait un refus à la mesure de mobilité interne proposée dans le cadre du présent accord et dans le cas où l'entreprise serait contrainte de le licencier, le salarié pourra bénéficier des mesures suivantes :

• Mise en œuvre d’un accompagnement personnalisé par un cabinet d’accompagnement à la mobilité externe en cas de nécessité au regard du projet du salarié ;

• Mise en œuvre ou financement de mesures de formation complémentaire dans la limite maximale d’un coût de 1.500 € hors taxe par salarié ;

• Lorsque cela est nécessaire le salarié peut bénéficier d’un bilan de compétence ;

• Rappel des droits du Compte Personnel de Formation (CPF) et de leur utilisation ;

• Abondement du CPF dans les modalités prévues à l’article R. 6323-3-2 du Code du travail.

• Rappel du dispositif de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) ;

• Mise en place d’un conseil spécifique destiné à l’accompagnement des salariés porteurs d'un projet identifié de création d'entreprise ou de reprise d'entreprise existante, sous réserve que ce projet ait été préalablement validé par le cabinet d’accompagnement à la mobilité externe et une Commission Paritaire ;

• Proposition d’un congé de reclassement conventionnel d’une durée de 6 mois, étendue à 10 mois pour les salariés âgés de plus de 45 ans. Le congé de reclassement conventionnel a pour objet de proposer au salarié de bénéficier d’actions de formation et des prestations d’une cellule d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi. En l’état actuel des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les principales caractéristiques du congé de reclassement sont les suivantes :

• Le congé de reclassement conventionnel est proposé au salarié dans la lettre de licenciement. Le salarié dispose d’un délai de réflexion de 8 jours calendaires à compter de la notification de la lettre de licenciement pour répondre par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception, par Lettre remise en main propre à la DRH ou par courriel avec Accusé de Réception adressé à la DRH.

• L'absence de réponse dans ce délai équivaut à un refus du salarié.

• En cas d’acceptation, le congé débute à l’expiration de ce délai.

• Le congé de reclassement est effectué pendant le préavis que le salarié est dispensé d’exécuter.

• Le congé débute par un bilan d’évaluation afin de permettre au salarié de définir un projet professionnel et, le cas échéant, de déterminer les actions de formation nécessaires à son reclassement qui seront mise en œuvre pendant le congé et financées par l’entreprise dans les limites fixées au présent accord (1.500 € HT).

• Le salarié s’engage pendant la durée du congé de reclassement à suivre ces actions ainsi que celles organisées par la cellule d’accompagnement. Sauf s’il justifie d’un motif légitime, il peut se voir notifier la fin de son congé par l’employeur en cas de manquement à ses obligations.

• Pendant la période du congé de reclassement correspondant à la durée du préavis, la rémunération du salarié est maintenue. Pendant la période du congé excédant la durée du préavis, le salarié bénéficie d’une rémunération mensuelle à la charge de l’employeur dont le montant est égal à 75 % de la rémunération brute moyenne perçue par l’intéressé, sur laquelle ont été assises les contributions au régime d’assurance chômage au titre des 12 (douze) derniers mois précédant la notification du licenciement, sans pouvoir être inférieure à 85 % du SMIC.

Le congé de reclassement étant, dans le cadre du présent dispositif, volontairement mis en œuvre en dehors de toute obligation légale, la rémunération versée au salarié durant le congé de reclassement est intégralement soumise à charges sociales.

• Le congé de reclassement peut comporter des périodes de travail durant lesquelles il est suspendu. Ces périodes de travail sont effectuées pour le compte de tout employeur, à l’exception des particuliers, dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée ou de contrats de travail temporaire. Au terme de ces périodes, le congé de reclassement reprend pour le reste de la durée du congé de reclassement restant à courir, dans la limite d’une durée de suspension maximale de 4 mois.

De la même manière, si un salarié est embauché en CDI et que sa période d’essai est rompue avant son terme, il réintègre le congé de reclassement dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités que celles précisées à l’alinéa précédent.

Les périodes de suspension visées aux deux alinéas précédents donnent lieu à un report du terme initial du congé de reclassement, dans la limite de la durée de la suspension et, en tout état de cause, pour une durée maximale de 4 mois.

La salariée en état de grossesse est autorisée à suspendre son congé de reclassement lorsque celui-ci n’est pas terminé à la date où elle bénéficie de son congé maternité. A l’expiration de son congé maternité légal, elle bénéfice à nouveau du congé de reclassement pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée avant le congé maternité. Il en est de même pour le congé d’adoption et le congé paternité.

Si le salarié retrouve un emploi pendant son congé, il en informe l’employeur, avant l’embauche, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, précisant la date à laquelle prend effet son embauche avec transmission du justificatif associé. La date de présentation de ce courrier fixe l’éventuelle suspension ou la fin du congé de reclassement et, si le préavis est suspendu, le terme de sa suspension.

• Dispense de préavis : même si le salarié licencié n’optait pas pour le congé de reclassement, il serait dispensé de l’accomplissement de son préavis. Ce préavis lui serait rémunéré aux échéances habituelles de paie ;

• Versement de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, selon le calcul le plus avantageux pour le salarié.

• A la demande du salarié, et après avis de la Direction, de la commission de suivi du présent accord, et de l’organisme accompagnant le salarié qui s’assureront de la solidité du projet, le salarié éligible au congé de reclassement pourra demander à ce que tout ou partie du financement des rémunérations qui lui auraient été versées pendant le congé de reclassement (charges patronales incluses et hors période de préavis) soit mobilisé pour financer une formation qualifiante ou diplômante devant impérativement débuter dans les 12 mois suivant la validation de la commission de suivi. Cette disposition étant cumulable avec la somme de 1500€ HT prévue dans le présent article pour le financement d’un bilan d’évaluation.

Dans ce cas, le salarié renoncera à percevoir l’allocation de congé de reclassement correspondant à la somme ainsi réorientée, et la Société Laboratoires M&L règlera directement l’organisme de formation.

Article 5.1.5. - Information et consultation des IRP sur la mise en œuvre de la mobilité interne organisationnelle

Lorsqu’un projet impliquant la mise en œuvre du dispositif de mobilité interne organisationnelle mis en place par le présent accord est envisagé, les instances représentatives du personnel concernées sont informées et consultées conformément aux dispositions légales en vigueur sur le projet et l’éventuel impact sur les emplois.

Cette disposition ne s’applique pas aux demandes de mobilités individuelles émanant des salariés.

Postérieurement à l’information et à la consultation des IRP, les salariés concernés seront informés de la décision de mettre en œuvre à leur égard le dispositif de mobilité interne selon les modalités définies à l’article 5.1.2 ci-dessus.

ARTICLE 5.2. – LA MOBILITE VOLONTAIRE

La mobilité professionnelle ou géographique concourt à l'évolution des compétences des salariés et, par la multiplicité des expériences qu'elle offre, participe au développement de leur employabilité et par là-même au développement de l’entreprise.

Les parties conviennent donc de continuer à promouvoir et à encourager les initiatives de mobilité interne au travers de différentes démarches telles que le soutien individuel du service recrutement/mobilité, l’aide à la construction du projet professionnel du salarié et la promotion de découverte des métiers de l’entreprise (diffusion annonces, vis ma vie, petits déj.com, etc.).

Afin de favoriser la réussite de la mobilité, les salariés qui demandent à bénéficier d’une mobilité interne et potentiellement géographique auront accès aux mêmes mesures d’accompagnement (cf. article 5.1.3) que les salariés dont la mobilité est demandée pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise exception faite des paragraphes dédiés aux accompagnements des mobilités organisationnelles (Période d’adaptation, Plan de Développement Individuel formalisé écrit…)

ARTICLE 5.3. – LE PRÊT DE MAIN-D’ŒUVRE A BUT NON LUCRATIF

Afin de favoriser les transitions professionnelles, les salariés qui le souhaitent pourront, sous réserves notamment d’un accord de la Direction, travailler dans une autre entreprise du Groupe ou du réseau d’employeur Espace MAPP dans lequel la société est adhérente, pendant une période déterminée afin de conforter un projet d’évolution professionnel.

Ce dispositif prendra la forme d’un prêt de main-d’œuvre à but non lucratif dans les conditions autorisées par la loi.

A l’issue de cette période de test, qui ne pourra excéder 2 ans, le salarié pourra soit retrouver un poste de coefficient et salaire identiques au sein de la Société Laboratoires M&L, soit si l’opportunité existe et qu’il le souhaite, quitter la Société Laboratoires M&L et rejoindre définitivement la société au sein de laquelle il a effectué la période de test. Une convention tripartite sera alors conclue entre le salarié, la Société LABORATOIRES M&L et la Société d’accueil.

Ce dispositif sera ouvert au maximum une fois par salarié tout au long de sa vie professionnelle au sein des Laboratoires M&L, et devra recueillir au préalable l’accord de la Direction, qui rendra sa décision notamment au regard du nombre de personnes bénéficiant du dispositif au moment de la demande et des besoins du service.

TITRE 6 : LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL

ARTICLE 6.1 – LES MOYENS POUR DIMINUER LE RECOURS AUX EMPLOIS PRECAIRES 

Les contraintes du marché des cosmétiques sont génératrices d’importantes variations d’activité qui nécessitent de la part de l’entreprise une forte capacité d’adaptation et de réactivité.

Dans ce contexte et dans la limite des impératifs économiques et de compétitivité, les Laboratoires M&L ont la volonté de privilégier les contrats de travail pérennes (contrats à durée indéterminée) aux contrats dits précaires.

Les Laboratoires M&L s’engagent à privilégier autant que possible le recours aux contrats de travail à durée indéterminée et à temps plein, les temps partiels des salariés étant à la signature de l’accord très majoritairement à leur demande (tps partiel choisi, tps partiel sénior, autre temps partiel légal).

D’une façon générale, le développement de la polyvalence des salariés, une optimisation de la planification de l’activité et une planification des absences prévisibles sont des moyens privilégiés pour faire face aux variations d’activité et aux remplacements des absences en limitant le recours aux emplois précaires.

D’autre part, une organisation du temps de travail adaptée peut aussi permettre d’améliorer la capacité à répondre aux besoins d’activité en limitant le recours au travail précaire. L’analyse du temps de travail étant un projet mené sur l’année fiscale F24.

ARTICLE 6.2 – LA POLITIQUE EN FAVEUR DE LA FORMATION, DE L’EMPLOI DES JEUNES ET DES NOUVEAUX ENTRANTS

• Parcours d’intégration

L’intégration des salariés dans une entreprise est un facteur clé de réussite. Pour cela, afin d’assurer la meilleure intégration possible, les salariés nouvellement recrutés bénéficient d’un parcours d’accueil.

Un projet de refonte du parcours d’intégration est prévu sur FY24.

Le public visé concerne les nouveaux collaborateurs recrutés de l’externe mais aussi les collaborateurs dans le cadre de leur mobilité interne (ex: changement de site, entités, Directions).

Les livrables de ce projet sont multiples :

• Déploiement d’un nouveau parcours intégration “tronc commun” avec la formalisation des processus et acteurs clés.

• Ce parcours aura pour objectif d’être harmonisé et standardisé sur des thématiques communes (ex: présentation de l’entreprise et de sa stratégie, présentation des Directions et métiers etc.), quel que soit le poste occupé ou le site d’affectation du collaborateur avec une forte orientation “expérience collaborateur”. Des suivis spécifiques liées à la période d’essai ou suivis de mobilité seront également initiés et formalisés (ex: mise en place systématique d’une demande de rapport étonnement).

• Mise en place de parcours d’accompagnement complémentaires orientés métiers :

  • Découvertes métiers : l’objectif est de proposer au collaborateur (nouveau ou acteur) un socle commun des découvertes métiers à définir (ex: visite usine, R&D, production, etc)

  • Accompagnement métiers spécifiques : en fonction du poste occupé au sein de la Direction, le salarié bénéficiera d’un parcours d’accompagnement spécifique métier. Ce parcours sera co-construit par le Manager, le RRH et le référent formation.

• Un accompagnement spécifique sera effectué sur FY24/25 par le service RH auprès des managers afin de les aider à construire des plans d’accompagnements individuels et s’approprier des objectifs SMART pour leurs collaborateurs : Spécifiques, Mesurables, Adaptables, Réalistes, Temporels.

• Un projet de structuration de “vis ma vie” est également prévu sur FY24. L’objectif de ce projet est de pouvoir définir les modalités, conditions d’éligibilité et formalisations de “ vis ma vie” auprès de nos collaborateurs. Ainsi, ils pourront avoir accès à ce dispositif pour compléter leurs parcours d’intégration/accompagnement ci-dessus.

Afin d’accompagner le développement professionnel des jeunes embauchés sortis d’école, le programme « Graduate » initié en 2022 à titre expérimental sera prolongé suite à la mise en place d’un parcours pépinière, consistant à confier, sur une période de quelques années, plusieurs missions courtes à un certain nombre de recrues sélectionnées par la direction afin d’accélérer l’acquisition de compétences.

Enfin, la Direction des LABORATOIRES M&L réaffirme sa volonté de développer le recours à l’alternance et aux stages, comme moyen d’attirer de jeunes talents, de leur faire connaître l’entreprise et de faciliter leur éventuel recrutement à l’issue de l’alternance ou du stage.

TITRE 7 : L’ACCOMPAGNEMENT ET LE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL DES PUBLICS PRIORITAIRES

ARTICLE 7.1 – L’accompagnement des métiers sensibles (dans l’horizon opérationnel, soit 12 mois)

L’entreprise met à la disposition des collaborateurs éligibles, c’est-à-dire ceux ayant été identifiés comme appartenant à une catégorie d’emplois dits sensibles identifiés dans l’horizon opérationnel (12 mois), un accompagnement spécifique leur permettant, s’ils le souhaitent, d’identifier et de mettre en œuvre un projet d’évolution dans ou en dehors de l’entreprise, avec pour objectif la recherche d’une solution professionnelle stable et pérenne.

Cet accompagnement prend la forme de parcours spécifiques, sur la base du volontariat et dans le cadre d’une démarche individuelle.

Pour les collaborateurs éligibles porteurs d’un projet professionnel à l’externe, un congé de mobilité est mis en place afin de les accompagner et de sécuriser leur parcours dans la préparation et la réalisation de leur projet conformément à l’article L. 1237-18 du Code du travail.

Les modalités de ce congé sont identiques à celles du congé de reclassement conventionnel détaillées dans l’article 5.1.4.3.

Article 7.1.1. - Informations relatives aux parcours pour les métiers sensibles

Une information collective générale préalable sera organisée à chaque fois que de nouveaux métiers seront qualifiés de sensibles à horizon 12 mois au sens du présent accord.

Les salariés dont l'emploi est identifié comme relevant d’un « métier sensible » seront informés dans les 2 mois de cette qualification lors d'un entretien avec le manager ou le RH (cf. article 7.1.2 ci-après).

Cette information sera complétée d’une communication portant sur les différents parcours et dispositifs d’accompagnement spécifiques pour les métiers sensibles, ainsi que sur les autres dispositifs accessibles pour tous prévus par le présent accord.

Article 7.1.2. - Entretien RH et manager

Le collaborateur ayant été identifié comme appartenant à la catégorie des métiers sensibles sera reçu par son manager et son responsable RH qui l’informeront et lui communiqueront la démarche GEPP ainsi que les dispositifs d’aide et d’accompagnement mis à sa disposition, en particulier ceux relatifs à la mobilité professionnelle.

A la suite de cet entretien, le collaborateur sera informé par son responsable RH des démarches qu’il pourra effectuer de manière volontaire dans le cadre du présent accord.

Le Responsable RH informera également les services recrutement et formation pour les mettre en contact avec le salarié concerné.

Article 7.1.3. - Abondement du CPF

Si un salarié titulaire d’un métier sensible désire suivre une formation dans le cadre du CPF, et que la durée de cette formation excède ses droits acquis dans ce cadre, l’employeur abondera le compte CPF du salarié du différentiel d’heures, dans la limite de 300 €.

ARTICLE 7.2 – L’ACCOMPAGNEMENT DES SENIORS EN FIN DE CARRIERE

Article 7.2.1. - L'amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité

Les parties réaffirment leur volonté d'améliorer les conditions de travail et de réduire la pénibilité des postes notamment dans les domaines industriels et logistique et en priorité pour les personnes de 45 ans et plus.

En complément des mesures déjà prévues dans l’accord Bien vivre Ensemble, sont mises en œuvre au travers de cet accord pour les salariés séniors.

Les salariés de 45 ans et plus peuvent bénéficier à leur demande d’un bilan de santé. La Société leur octroie dans ce cas un jour de congé supplémentaire aux fins de réalisation dudit bilan.

Article 7.2.2. - Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

• Priorité des salariés âgés de 45 ans et plus pour l'accès à la formation

Les parties conviennent de la nécessité d’accorder une priorité, dans la formation, aux salariés âgés de 45 ans et plus (si métiers sensibles ou en forte évolution).

Ainsi, toute demande de formation formulée par un salarié de plus de 45 ans sera acceptée, dès lors qu'elle vise à développer ou améliorer les compétences professionnelles nécessaires à l'exercice de son métier.

Article 7.2.3. - Aménagement des fins de carrières et de la transition entre activité et retraite

Afin de mettre en place une véritable politique de suivi des carrières des séniors, la société s'engage à développer les bilans de compétences et à aider à la mise en œuvre des Validations des Acquis de l'Expérience à la demande des salariés.

TITRE 8 : LE recours AUX RUPTURES CONVENTIONELLES COLLECTIVES

Au jour de la signature du présent accord, il n’est pas constaté dans l’entreprise de sureffectif nécessitant la mise en place de mesures spécifiques, les outils existants, et notamment ceux prévus par le présent accord, apparaissant en l’état suffisants pour assurer l’adaptation des effectifs et des compétences aux besoins des différents services et départements, notamment au travers de la mobilité interne, et accompagner les souhaits d’évolution des salariés.

Toutefois, dans un environnement économique et commercial en permanente évolution, il ne peut par hypothèse être exclu qu’un déséquilibre apparaisse entre les effectifs existants et les besoins opérationnels de l’entreprise.

Dans un tel cas, les parties conviennent de réfléchir à la pertinence de recourir au dispositif de ruptures conventionnelles collectives institué par les articles L. 1237-19 et suivants du Code du travail. Il est rappelé que, dans tous les cas, ce dispositif ne peut être mis en œuvre qu’après signature d’un accord collectif majoritaire avec les organisations syndicales représentatives.

TITRE 9 : LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES

S’agissant de ce thème de négociation, qui présente un caractère obligatoire, les parties signataires conviennent de se référer à l’accord portant sur la Dialogue social au sein des Laboratoires M&L en date du 28 juin 2019.

TITRE 10 : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 10.1. – Durée de l’Accord

Le présent accord est signé pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date de signature avec un effet rétroactif au 1^er Juillet 2023.

La cartographie prospective des métiers sera révisée chaque année.

ARTICLE 10.2. – Commission de suivi de l’Accord

Une commission de suivi de l’Accord est instituée.

Cette commission de suivi est composée d’un représentant de chaque Organisation Syndicale représentative accompagné d’un autre délégué syndical ainsi que de représentants de la Direction.

Il est prévu la possibilité de faire venir un invité pour apporter une expertise métier particulière.

La commission se réunit au moins une fois par an mais la possibilité est ouverte d’organiser des réunions supplémentaires en cas de demande de la Direction ou des Organisations Syndicales.

La commission de suivi de l’Accord a notamment pour missions de :

• Avoir communication de la cartographie des métiers telle que mentionnée au Titre 3 du présent accord,

• Faire un bilan des mobilités organisationnelles mises en œuvre, et en particulier les passerelles,

• Suivre la mise en œuvre de l’accord, analyser les éventuelles difficultés d’application et proposer des solutions adaptées grâce à des indicateurs alimentés par les services formation et recrutement

Elle portera, notamment en lien avec le CSE, un regard sur la manière dont la conduite des changements est menée afin de s’assurer de la protection des collaborateurs concernés contre les RPS.

ARTICLE 10.3 – COMMUNICATION

Afin de permettre à chaque salarié de disposer des informations relatives au présent accord, la Direction s’engage à mettre en place un dispositif de communication adapté et accessible à chacun. Ainsi la communication pourra notamment s’effectuer lors des Réunions du Personnel.

Une communication spécifique sera organisée à destination des managers, dans le cadre des réunions managers.

ARTICLE 10.4 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

A la demande d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’ensemble des parties signataires.

Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans ce cas, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se réuniront au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.

ARTICLE 10.5 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Postérieurement à sa signature, le présent accord, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Digne-les-Bains

ARTICLE 10.6 – Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Manosque,

Le 31 juillet 2023

En 6 exemplaires,

Pour Laboratoires M&L SA :

Pour La CFDT : Pour La CFE CGC :

Pour FO : Pour l’UNSA :