ACCORD D’ENTREPRISE SUR

L’EGALITE PROFESSIONNELLE

2018

L’entreprise sociale pour l’habitat Néolia, représentée par le Directeur Général, assisté de la Directrice des Ressources Humaines

D’une part

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de Néolia au jour de la signature des présentes

D’autre part

PREAMBULE

Le principe d’égalité Hommes/ Femmes relève d’une succession de textes législatifs et réglementaires

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946.

La Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, l’Organisation Internationale du Travail, fixe aussi le principe de l’égalité entre les hommes et les femmes.

La législation française instaure ce principe avec notamment, en 2004, l’Accord National Interprofessionnel relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Puis la loi du 9 novembre 2010 et le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011qui impose pour les entreprises de plus de 300 salariés de définir des objectifs en matière d’égalité professionnelle, et la loi n°2014-873 du 4 août 2014 « pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes ».

Au niveau de la branche des ESH, un accord du 3 juillet 2009 sur « la non-discrimination et le développement de la gestion des carrières tout au long de la vie dans les ESH », traite notamment de la thématique « égalité hommes/femmes ».

Au-delà des évolutions législatives, la Direction de Néolia et les partenaires sociaux se sont préoccupés du sujet pour le traduire en 2011 par la signature d’un accord d’entreprise.

Avec le présent Accord d’Entreprise, Néolia a la volonté de poursuivre la dynamique, et de mettre à profit l’expérience acquise pour renforcer les dispositions et les messages en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes.

Ces accords traduisent la volonté des parties de réaffirmer leur attachement à l’égalité entre les femmes et les hommes et reconnaissent que la mixité, dans tous les domaines, constitue un élément essentiel de l’attractivité, de la performance de l’entreprise, comme de l’équilibre des relations au travail.

Les actions définies dans cet accord ont pour objectif de corriger durablement les inégalités constatées et d’éviter notamment que les femmes comme les hommes soient pénalisés dans leur évolution professionnelle

Article 1. OBJET

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L 2242-1 ; L 2242-13 ; L 2242-10 et L2242-17 et suivant du code du travail.

Article 2. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable pour l’ensemble des salariés de la société Néolia.

Article 3. AXES DE DEVELOPPEMENT EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Le diagnostic a été effectué au moyen :

• du Rapport annuel de Situation Comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise de l’année 2017,

• des tableaux d’analyses des rémunérations, formations, et mouvements de l’année 2017,

• d’un état des lieux des actions déjà menées dans l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle,

Tous les documents concernant les années 2015 à 2017 figurent dans la BDES.

Néolia et les partenaires sociaux ont choisi au moins quatre domaines d’actions auxquels ils ont associés des objectifs de progressions des actions et des mesures 

De cette analyse sont ressorties les actions et mesures en faveurs des domaines d’actions suivants :

• domaine d’action 1 : la rémunération

• domaine d’action 2 : l’embauche

• domaine d’action 3 : la sécurité et la santé au travail

• domaine d’action 4 : l’articulation entre vie familiale et vie professionnelle

Article 4. CONSTATS GENERAUX

Répartition des effectifs

L’analyse du dernier rapport annuel sur l’égalité des hommes et des femmes chez Néolia, fait ressortir une répartition des effectifs chez Néolia à hauteur de 67% pour les femmes, contre 33% pour les hommes.

Toutefois cette répartition est différente selon les catégories socio-professionnelles.

Concernant les effectifs du personnel de proximité, les femmes sont majoritairement représentées à hauteur de 62%, pour la catégorie employées 94%, et pour la catégorie des agents de maitrise 68%.

Concernant les effectifs de la catégorie cadres, les hommes sont majoritairement représentés à hauteur de 55%, contre 45% pour les femmes. Hors catégorie G7, le répartition devient 48% pour les hommes et 52% pour les femmes.

2. La rémunération

L’analyse des rémunérations permet de vérifier de façon générale qu’il n’y a pas de discrimination entre les hommes et les femmes au sein de Néolia. Certains écarts existent et se justifient. Ils sont analysés et présentés dans chaque rapport annuel.

Si la présentation générale des rémunérations peut laisser penser à une rémunération plus favorable en faveur des hommes, il en est totalement différent lorsqu’on les détaille par catégorie.

Concernant le personnel de proximité, des employés, et des agents de maitrise, les moyennes des rémunérations sont très proches.

Concernant les effectifs de la catégorie cadres, les rémunérations sont plus élevées pour la catégorie masculine, mais les différences s’expliquent par l’historique de la société, ainsi que les catégories de cadres aux fonctions les plus élevées, telle la catégorie G7, sont tenues majoritairement par des hommes.

L’âge

La moyenne générale des âges se situe à 44 ans pour les femmes et 42 ans pour les hommes. La moyenne d’âge la plus élevée concerne le personnel de proximité avec une moyenne de 46 ans pour les hommes et 52 ans pour les femmes.

Le diagnostic du précédent accord

Fort de l’expérience de l’accord précédent 2015-2017, il a été constaté que les actions de Maintien des AG et AI pour le personnel en maternité, de l’égalité salariale à l’embauche, la politique recrutement, le soutien psychologique, l’harmonisation des congés exceptionnels, l’envoi du Néolien, et le travail de la mission diversité sont des actions à poursuivre.

La formation gestion des situations difficiles arrive en fin de cycle et devra faire l’objet d’un nouveau programme pour améliorer la relation client.

5. Article 5. LES MESURES FAVORABLES A LA REMUNERATION

Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiel de l’égalité professionnelle.

A cet égard, il est rappelé que le congé maternité ou d’adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés (es).

1. Gestion de la rémunération au cours de l’absence pour congé de maternité, d’adoption

Les salariés(es) en congé de maternité, d’adoption ou parental bénéficieront des augmentations générales.

Les salariées en congé maternité, ou d’adoption, au premier janvier de l’année considérée, se verront également appliquer la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés ayant le même métier. Si le métier comporte moins de 5 salariés, les salariées se verront appliquer la moyenne des augmentations de l’ensemble des salariés du même coefficient hiérarchique.

Les augmentations résultant des promotions liées au changement de coefficient ne seront pas prises en compte pour le calcul.

Ces deux types d’augmentations interviendront sur paie simultanément aux autres salariés.

Objectif : le congé maternité ou d’adoption doit être sans incidence sur les évolutions salariales.

Indicateur : nombre de salarié(e)s en congé maternité, d’adoption ou parental, ayant bénéficié des augmentations, et moyenne des augmentations.

2. Egalité salariale

1. Principe générale : égalité salariale à l’embauche

Néolia s’engage à ce que les niveaux de salaires à l’embauche soient équivalents entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

2. Rémunération et parcours professionnel

Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

Objectif : poursuivre les bonnes pratiques au sein de Néolia avec des critères objectifs lors d’une embauche, ne pas créer d’écart de salaire entre les hommes et les femmes lors d’un recrutement, atténuer ou ne pas accentuer les écarts historiques

Indicateur : comparaison de la moyenne des salaires à l’embauche avec la moyenne des salariés présents

Article 6. LES MESURES FAVORABLES A L’EMBAUCHE

1. Recrutement sans distinction de sexe

Le processus de recrutement ou de promotion interne doit se dérouler dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. Ce processus retient des critères fondés sur l’exercice des compétences requises.

Les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes.

Néolia s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement interne ou externe le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que le choix ne résulte que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

2. Mesure favorable à la mixité

Les déséquilibres structurels constatés au sein des entreprises peuvent venir d’une méconnaissance des candidats potentiels, de nos métiers qui demeurent pourtant accessible à tous. Ils peuvent également venir du déséquilibre des candidatures, qui trouvent leur source dans l’orientation scolaire.

La mixité des recrutements continuera à être au coeur des recherches de l’entreprise par le biais d’actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires, ainsi qu’à un public extérieur.

A ce titre, Néolia s’engage à développer une véritable politique de communication de ses métiers. Il s’agit de faire tomber certains stéréotypes et ainsi attirer davantage de public féminin dans les filières techniques, et davantage de public masculin dans les métiers d’agence.

La politique de communication visera à développer au sein des pages internet, un affichage sur l’engagement de Néolia en faveur de l’égalité professionnelle.

Elle devra permettre à Néolia d’informer les responsables d’établissements scolaires sur la mixité de nos métiers, avec notamment pour cible principale les BTS professions immobilières.

Pour nos participations aux différents salons de recrutement, un support de communication sera créé pour faire connaitre notre politique

Objectif : accroitre la mixité des métiers et communiquer sur nos engagements

Indicateurs : action de communication créée et effectuée chaque année, répartition des effectifs au 31.12, répartition des embauches et promotions au cours de l’année

Article 7. LES MESURES FAVORABLES A LA SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL

1. Soutien psychologique

Soucieux du bien-être de ses collaborateurs au travail, Néolia et les Représentants du personnel ont développé une véritable politique de prévention des risques psycho sociaux.

Un des aspects de cette politique se traduit par la possibilité de contacter des psychologues pour les collaborateurs ayant besoin d’une écoute et de soutien.

L’ensemble des collaborateurs rencontrant des difficultés psychologiques d’ordre professionnel pourra en toute confidentialité consulter les psychologues que Néolia met à sa disposition.

La liste des psychologues sera affichée dans nos locaux.

En parallèle, Néolia a mis en place un dispositif d’écoute et d’alerte en interne qui permet aux salariés de remonter tout incident ou situation de RPS dans le cadre de sa politique QVT.

Pour l’ensemble des collaborateurs de notre territoire sud, celui-ci étant très étendu, les psychologues seront disponibles par l’intermédiaire d’une plate-forme téléphonique.

Les honoraires sont payés par Néolia

Objectif : Apporter l’écoute, le soutien et l’accompagnement aux collaborateurs qui en ressentent le besoin.

Indicateur : nombre de visites annuelles et de constats déclarés

2. Formation gestion des situations difficiles en agence

Les actions de formation réalisées au sein de Néolia correspondent aux besoins réels, à court et à moyen terme, du personnel. Ces besoins peuvent être définis individuellement. Dans ce cas, ils sont adaptés aux besoins de chacun et de Néolia et le sexe des personnes n’est pas pris en compte.

Les besoins peuvent être aussi définis collectivement. C’est à dire que le besoin défini par Néolia s’adresse par exemple, soit à une catégorie soit à un emploi. La formation s’adresse alors à l’ensemble de la population concernée, sans distinction de genre.

A cet effet Néolia a programmé une formation Gestion des situations difficiles et l'amélioration de la relation clients

Elle est dédiée aux équipes locatives en agences pour les soutenir dans la "Gestion des situations difficiles et l'amélioration de la relation clients". En cohérence avec CAP 2020 : le client et le collaborateur au centre de l'entreprise avec pour objectif le perfectionnement de nos savoirs-faire en matière de relation client.

Ce projet répond à une forte attente du terrain visant à exprimer le besoin de mieux gérer les relations clients et le stress notamment lors des situations conflictuelles et d'agression.

Les thématiques principales sont :

• la relation clients et les bases de la communication (écoute active, reformulation, compréhension...),

• la prévention et la gestion des conflits,

• les différentes typologies de clients.

Objectif : Accroître la prévention du personnel, et, permettre aux salariés concernés de mieux se sentir sur leur poste de travail

Indicateur : nombre de personnes formées.

Article 8. LES MESURES FAVORABLES A LA CONCILIATION ENTRE VIE FAMILIALE ET VIE PROFESSIONNELLE

Néolia est attentive aux évolutions de la vie en société, et cherche à développer des solutions permettant de concilier vie personnelle et familiale, et vie professionnelle

1. Harmonisation des congés exceptionnels

Ainsi Néolia s’engage à octroyer aux titulaires d’un PACS, ou d’un pacte de concubinage, les mêmes droits en matière de congés pour évènements familiaux que les salariés mariés.

Pour bénéficier de ces congés le demandeur devra communiquer aux services des Ressources Humaines, outre les justificatifs de décès, les copies de l’acte juridique officialisant l’union, ainsi qu’un justificatif du lien de parenté.

Objectif : Faire bénéficier toutes les catégories des congés exceptionnels familles

Indicateur : nombre de personnes unies sous le régime d’un PACS ou d’un concubinage et ayant bénéficié des congés exceptionnels

2. Préservation du lien avec l’entreprise pendant une longue absence

Il est essentiel que le salarié en congé de maternité, d’adoption, en congé parental ou en longue maladie (3 mois) ne soit pas coupé du monde de l’entreprise.

A cet effet, la revue interne « Néolien » sera transmise par courrier à chaque salarié en longue absence.

Objectif : éviter que les congés liés à la parentalité ou pour raison de santé ne constituent une rupture dans la carrière professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s.

Indicateur : création d’un tableau de suivi annuel répertoriant les congés longue durée et les actions menées.

Article 9. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de un an. Il prendra effet au 1^er janvier 2018 et prendra fin le 31 décembre 2018.

Article 10. EVOLUTION DES OUTILS PERMETTANT LE SUIVI DE L’ACCORD

Les outils mentionnés dans le présent accord sont susceptibles de modification dans l’avenir, selon l’évolution des besoins et des possibilités offertes par l’informatique.

Article 11. SUIVI DE L’ACCORD

L’état des lieux du présent accord, ainsi que le rapport de la situation comparée sera présenté annuellement à la commission égalité professionnelle issue du comité d’entreprise, puis du comité économique et social.

Article 12. REVISION

Conformément aux articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie de l’accord collectif selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être proposée par écrit à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement ;

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, RAR ou remise en main propre contre décharge ou courriel, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

9. Article 13 - DEPOT

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès :

• de la Direction Régionale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle du Doubs en deux exemplaires,

• du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Montbéliard.

Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales.

Montbéliard, le 11 janvier 2019

Pour les organisations syndicales, Pour Néolia,

Pour la CFDT Le Directeur Général,

La Directrice des Ressources Humaines