1. Accord d’entreprise

   Egalité hommes - femmes

Entre :

, Société Anonyme, dont le siège social est sis, ci-après désignée « la Direction.

Représentée par Monsieur, en qualité de Directeur Général et membre du Conseil d’Administration, expressément mandaté par ledit Conseil pour signer le présent accord.

D’une part,

Et :

L’organisation syndicale

Représentée par Monsieur, Délégué Syndical.

D’autre part,

PREAMBULE

Issue de la loi portant réforme des retraites du 9 novembre 2010, l’obligation de négocier et de réaliser un plan d’actions sur ce thème est applicable depuis le 1^er janvier 2012.

Un accord a donc dernièrement été conclu en ce sens le 8 février 2017, pour 3 ans, couvrant la période du 1^er janvier 2017 au 31 décembre 2019.

Cet accord cesse de produire ses effets le 31 décembre 2019.

S’ajoute désormais les nouvelles dispositions issues de la loi « avenir professionnelle » du 5 septembre 2018.

Ainsi, pour satisfaire l’objectif énoncé à l’article L.3221-2 du Code du Travail qui est d’assurer, pour un même travail, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, la loi précise désormais un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (article L.1142-7 du Code du Travail).

Les écarts doivent être mesurés sur 5 critères :

• La rémunération moyenne par âge et par catégorie socio-professionnelle ;

• Le taux d’augmentations individuelles ;

• Le taux de promotions ;

• Le nombre de femmes augmentées pendant un congé maternité ;

• Le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Ces indicateurs sont donc ajoutés au champ d’application de l’accord.

L’accord est renouvelé pour une nouvelle période triennale, du 1^er janvier 2020 au 31 décembre 2022.

Convaincue que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise, la Direction de et l’organisation syndicale signataire décident de renouveler les engagements destinés à favoriser et garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Au 31 décembre 2018 :

Les femmes représentent 26% de l’effectif de l’entreprise (contre 24% en 2015) ;

Leur âge moyen est de 44 ans (44 ans également pour les hommes) ;

Leur ancienneté moyenne est de 15 ans (15 ans également pour les hommes).

Les parties signataires partage le constat d’un certain déséquilibre concernant le nombre d’hommes et de femmes en fonction des métiers, même s’il tend à se résorber.

Ainsi, sur les métiers administratifs et commerciaux, la proportion de femmes est de 61% (contre 73% en 2015), alors que sur les métiers logistiques, la proportion est de 12% (contre 7% en 2015).

Cet accord a pour ambition de continuer de favoriser la mixité par l’accès des femmes à tous les postes de l’entreprise et de permettre à chaque collaborateur(trice) de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.

Mieux équilibrer les temps de vie, c’est donner l’opportunité aux hommes et aux femmes de de mieux vivre et de mieux travailler, et ainsi c’est agir concrètement en faveur d’une meilleure égalité professionnelle.

Le plan d’action élaboré par fixe les objectifs de progression et les actions parmi les domaines d'action suivants :

• L’embauche ;

• La formation ;

• La rémunération effective ;

• Les conditions de travail ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale (qualité de vie au travail).

A cela s’ajoute les mesures des écarts sur les 5 critères énoncés ci-avant.

A travers ce plan d’action, souhaite réaffirmer sa volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Article I : Champ d’application

Le présent accord s ‘applique à l’ensemble des salariés de .

Afin de conclure cet accord, il a été discuté et validé avec les partenaires sociaux les objectifs et les domaines suivants :

Article II : Domaines d'action et objectifs

1. Embauche

n’opère aucune discrimination hommes - femmes en matière d’embauche. Cependant, certains profils de postes sont privilégiés pour le personnel féminin à savoir :

• Postes administratifs (comptabilité, RH, informatique);

• Secrétariat (commercial, logistique, entretien etc.) ;

• Personnel d’accueil ;

Et dans une moindre mesure :

• Préparateur de commandes dans les familles de produits où les colis sont les plus légers ;

• Cariste.

Chaque année, établira un bilan du recrutement par métier (CDI-CDD) afin de justifier cette égalité hommes - femmes.

Par ailleurs, l’égalité de traitement est garantie dans le processus de recrutement. Le processus est unique, les critères de sélection étant identiques.

Les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.

s’engage notamment à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures.

Dès lors qu’il est fait appel à un cabinet externe pour effectuer un recrutement, lui impose de respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle de l’entreprise.

Objectifs :

• Embauche d’au moins 50% de femmes sur les postes administratifs, commerciaux, et accueil.

• 100% des offres d’emploi seront rédigées de manière neutre.

Indicateurs de suivi :

• Répartition des embauches de l’année par catégorie professionnelle et par métier, par sexe.

• Répartition des candidatures reçues suite à la diffusion d’une offre d’emploi, par sexe.

• Proportion de femmes sur les secteurs administratifs et logistiques.

2. Formation

Le plan de formation arrêté avec les représentants du personnel concerne aussi bien les hommes que les femmes sans aucune autre considération que le besoin de formation par rapport à un poste ou service donné.

Dans ces conditions, pour favoriser la participation de l’ensemble des salarié(e)s aux actions de formation, s’engage à :

• Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation, à niveau égal de qualité de prestation entre 2 organismes.

Dans ce cas de figure, les formations locales et régionales seront privilégiées.

• Privilégier autant que possible des sessions de formation de courte durée.

• Communiquer les éléments concernant la formation au moins un mois avant le début de celle-ci.

• Mettre en place le cas échéant un aménagement d’horaires pour faciliter la participation à la formation.

• Développer les formations sur site (intra) ou en e-learning.

Objectif :

Répartir équitablement le budget de formation envers les femmes et les hommes, proportionnellement à chaque population.

Indicateur de suivi :

• Répartition du nombre de bénéficiaires de formations par sexe, ramenée aux effectifs inscrits.

3. Rémunération effective ;

Les rémunérations pratiquées par reposent avant tout sur des notions de poste pour les salariés auxquelles se rajoutent des critères de compétences et de niveau de qualification et de formation pour les cadres et agents de maîtrise.

A date, la grille des salaires est strictement la même pour les salariés hommes et femmes.

Pour un même travail, le principe d’égalité de rémunération est rappelé.

Objectif :

• Pérenniser la règle pour que, à niveau de qualification, de compétences et d’ancienneté équivalents, il n’existe aucune discrimination entre les hommes et les femmes en matière de rémunération.

Indicateur de suivi :

• Salaire de base moyen, réparti par sexe et par catégorie professionnelle.

4. Conditions de travail ;

En matière de conditions de travail, les travaux du CHSCT n’ont jusqu’alors jamais fait apparaître de discrimination hommes - femmes.

La commission CSSCT doit continuer à être vigilante sur le sujet.

Une attention particulière sera néanmoins accordée sur ce point avec action corrective si nécessaire.

Des référents contre les situations de harcèlement sexuel ont été désignés au sein du CSE.

Par ailleurs, le principe d’égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et les salarié(e)s travaillant à temps partiel est rappelé.

Ainsi, les personnes à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution et de formation que les personnes à temps plein.

s’engage à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel et à leur donner une réponse positive si les impératifs de service le permettent.

Dans le cas où cette demande est motivée par la nécessité de s’occuper d’un enfant ou d’un conjoint/concubin gravement malade, celle-ci sera alors acceptée.

En cas de passage à temps partiel, les missions et la charge de travail sont redéfinies en cohérence avec la nouvelle durée du travail.

Enfin, toute demande de reprise à temps complet fera l’objet d’une prise en compte prioritaire en fonction des opportunités identifiées dans l’entreprise sur le poste occupé ou tout poste équivalent.

Les salarié(e)s à temps partiel bénéficient des mêmes droits et avantages que les salarié(e)s occupés à temps complet.

Objectifs :

• 100% de réponses favorables pour la mise en œuvre d’un temps partiel ou pour le retour à temps complet.

• Réponse motivée à toutes les demandes trouvant pour origine une inégalité entre les femmes et les hommes.

Indicateur de suivi :

• Nombre de temps partiel, avec une répartition par sexe et catégorie professionnelle.

• Nombre de demandes de passages à temps partiel et de retours à temps complet, avec répartition par sexe et catégorie professionnelle.

• Nombre de situations discriminatoires relevées, et actions prises pour les corriger.

5. Faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

• Organisation de réunions

Sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions matinales (avant 8h00) ou tardives (après 18h00), ou lors de la pause déjeuner, doivent être évitées et ne peuvent être imposées, surtout si elles ne sont pas planifiées.

s’engage aussi à favoriser l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que les visioconférences.

• Autorisation d’absence pour la rentrée des classes

Les salarié(e)s qui le souhaitent peuvent s’absenter pendant 1 heure environ pour accompagner leur(s) enfant(s) lors de la rentrée des classes.

Cette absence n’est pas assimilée à du temps de travail effectif, et est décomptée sur le temps personnel.

• Prise en considération de l’état de grossesse

Une fois la déclaration de grossesse effectuée, la salariée bénéficiera d’un entretien avec sa hiérarchie pour étudier les mesures à prendre pour assurer la poursuite de l’activité professionnelle dans les meilleures conditions.

Objectifs :

• Permettre la souplesse lors de demandes de salarié(e)s à l’occasion de la rentrée des classes.

• Assurer un entretien systématique avec la salariée ayant déclaré sa grossesse.

Indicateur de suivi :

• Nombre de salariées enceintes maintenues dans leur emploi.

Article III : Modalités de suivi de l'accord

La situation comparée hommes – femmes sera analysée à travers le rapport annuel qui comporte l’ensemble des indicateurs listés dans le présent accord, y compris les indicateurs qui figurent dans l’index.

Ces indicateurs intègrent des données chiffrées permettant de mesurer les écarts.

L’index sera affiché chaque année sur les panneaux réservés à cet effet, et diffusé auprès de la Direccte à travers l’outil mis à disposition des entreprises.

Article IV – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du 1er janvier 2020.

Il cessera de produire ses effets à son terme, soit le 31 décembre 2022.

Article V – Dépôt

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE à travers le portail de l’administration et un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes du Mans.

Fait à Champagné, le 27 septembre 2019.

Pour l’organisation syndicale Pour

Monsieur

Monsieur

Délégué Syndical