Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ETABLISSEMENT CONCERNANT L'EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES" chez SOCIETE TRANE (Siège)

EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

2022-2023-2024

PROTOCOLE D’ACCORD

ACCORD PORTANT SUR LE DIAGNOSTIC DE L’EGALITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET SUR LA MISE EN PLACE D’ACTIONS VISANT A FAVORISER CETTE EGALITE AU SEIN DE LA SOCIETE TRANE SAS

Entre :

La Société Trane S.A.S., dont le siège social est situé 1, rue des Amériques – 88190 Golbey,

d’une part,

et

Les organisations syndicales suivantes représentées par :

• FO :

• CGT :

• CFE-CGC :

Préambule :

Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes s’inscrit dans un cadre plus général portant sur l’égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Société TRANE SAS affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit et fait partie des valeurs défendues par la Société.

Tous les actes de gestion des recrutements, des rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

La Société s’assurera, sur la base des critères précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

De la même manière, la Société applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.

Chacune des parties au présent accord réaffirme son attachement au principe de non-discrimination notamment entre les hommes et les femmes.

Les parties constatent que les métiers de la métallurgie sont historiquement des métiers masculins. Ce déséquilibre s'explique principalement par des phénomènes sociaux extérieurs à la Société tel que le choix des filières scolaires, les représentations socioculturelles, les mentalités...

Conscients que l’évolution professionnelle des femmes et le développement de la mixité dans les emplois à tous les niveaux peuvent être freinés par des représentations et des stéréotypes culturels, les parties signataires ont décidé de mettre en place des mesures correctives en prenant compte de la réalité constatée au travers des éléments de diagnostic fournis.

Cet accord vise à préciser les objectifs en matière d’égalité professionnelle et les mesures permettant de les atteindre. La négociation a notamment porté sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, aux rémunérations, aux conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, ainsi qu’à l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.

L’accord a pour objet de mettre en œuvre les actions ci-après :

• Garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans les recrutements et dans les métiers

• Garantir des niveaux de rémunération équivalents entre les hommes et les femmes pour des fonctions équivalentes et de même niveau, en supprimant les éventuels écarts de rémunération qui pourraient exister entre les hommes et les femmes

• Garantir entre les hommes et les femmes les mêmes possibilités d’évolution professionnelle

• Développer les actions en faveur de l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie familiale et personnelle

• Faire évoluer les pratiques et lutter contre les préjugés

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des établissements de Société TRANE SAS.

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de la Société, dans le respect des textes en vigueur applicables.

Article 2 : Objet de l’accord

L’accord a pour objet la réalisation d’un diagnostic de la situation en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein des établissements de la Société TRANE, ainsi que la définition des mesures et actions visant à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Article 3 : Diagnostic de l’égalité professionnelle Hommes - Femmes

Les parties conviennent de la nécessité de travailler à l’évaluation de la situation en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au moyen d’outils de mesure quantitatifs et qualitatifs.

Parvenir à des constats partagés par les partenaires sociaux sur les éventuels écarts de traitement entre hommes et femmes a constitué une étape préalable indispensable dans le processus de négociation.

Le diagnostic établi vise à mesurer les éventuelles inégalités professionnelles et à comprendre celles-ci pour pouvoir agir sur les causes. Ainsi pourront être envisagées toute une série de mesures pour réduire les éventuelles inégalités de traitement et les écarts de rémunération. L’objectif du diagnostic est également de hiérarchiser les priorités en fonction des enjeux.

Pour cela, le diagnostic repose sur des éléments quantitatifs et qualitatifs présentés dans le rapport de situation comparée joint en annexe.

D’autres éléments pourront être pris en compte pour affiner l’analyse :

• Un diagnostic démographique : évolutions des structures d’âge, de l’ancienneté, de sexe sur plusieurs années en lien avec le travail et l’emploi par exemple, …

• La part des femmes dans chaque type d'emploi : le fait que les femmes soient fortement représentées dans les professions considérées comme peu qualifiées est un facteur pouvant expliquer une partie de l'écart salarial éventuel.

• L’inégalité qui peut résulter d'un écart salarial pour un même emploi. Dans ce cas, il convient de procéder à une analyse comparée d’individus présentant des caractéristiques de profil similaires en termes d’âge, d’ancienneté, de niveau de formation et diplôme, d’années de service, et de parcours professionnels.

• L’inégalité qui ressort, au niveau national, de l’enclavement des femmes dans les professions les moins bien rémunérées, et d'une tendance à un cantonnement des femmes dans les plus bas niveaux de qualification.

Il faudra donc identifier les catégories d'emploi à prédominance féminine et celles à prédominance masculine et les évaluer en fonction notamment des qualifications requises, du niveau de responsabilités, des efforts nécessaires pour les exercer et des conditions de travail notamment.

Article 4 : Elaboration et mise en œuvre de mesures visant à réduire les éventuelles inégalités de traitement et notamment les écarts de rémunération

Après avoir établi le diagnostic visant à mesurer les éventuelles inégalités professionnelles et à comprendre celles-ci, les parties conviennent des objectifs de progrès et des mesures de nature collective et/ou individuelle qui seront mises en œuvre.

Article 4.1 : Recrutement

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à la Société de s’entourer des meilleures compétences, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction de ses clients, améliore sa performance d’ensemble, et contribue ainsi à sa réussite.

C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de la Société de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salaries expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.

Le recrutement dans la Société conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques ou syndicales, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.

Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des Ressources Humaines de la Société. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de la Société sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

• Offres d’emploi sans distinction de sexe :

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par la Société s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, la Société restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

• Egalité de traitement des candidatures :

La Société s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères d’objectivité de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de sa compétence, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel) et les critères requis pour occuper les emplois proposés.

Par ailleurs, la Société sélectionnera des prestataires de service en recrutement s’engageant à respecter les mêmes valeurs et engagements de la Société en matière de non-discrimination, tels qu’exposés au travers de cet accord. Dans ce cadre, il sera demandé à ces prestataires de service de communiquer à la Société leur charte de non-discrimination (lorsqu’elle existe), et de s’engager par écrit à respecter ces valeurs. A ce titre, cet accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes leur sera communiqué.

• Mixité dans les recrutements, prise de conscience collective :

• En interne : Le développement de la mixité dans le recrutement passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans la Société, la communication des principes clefs de non-discrimination, du texte de l’accord et des orientations retenues dans celui-ci pour favoriser la mixité des recrutements et l’évolution des mentalités.

• En externe : Les déséquilibres structurels constatés au sein de la Société peuvent également tenir du déséquilibre des candidatures, qui trouvent leur source dans l’orientation scolaire. La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de la Société.

A ce titre, la Société encouragera les initiatives des femmes et des hommes de la Société à exercer des métiers où ils se trouvent généralement peu représenté(e)s, et les accompagnera par le biais des différents moyens d’actions possibles dans le cadre de la Formation Professionnelle Continue.

• Action :

des actions de sensibilisation et d’information sur la législation en matière de prévention de la discrimination dans les processus d’embauche, sur les risques d’une discrimination directe ou indirecte et sur les enjeux de la mixité seront renforcées auprès des acteurs du recrutement au sein de la Société.

La Société participera aux actions et initiatives externes destinées à promouvoir la mixité dans les métiers et les formations (exemple : visites d’entreprise, d’écoles, journées découvertes des métiers…).

• Indicateurs :

• Nombre et répartition des embauches CDI par sexe, fonction, filière, emploi, catégorie professionnelle

• Nombre d’actions de sensibilisation et d’information auprès des acteurs du recrutement et d’initiatives externes.

Article 4.2 : Evolutions professionnelles

Article 4.2.1 : Accès à la formation :

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. La Société applique une politique exempte de discrimination. Les femmes comme les hommes doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de la Société, qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel, et quel que soit leur âge.

L’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.

La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord.

• Action : La Société veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation des compétences aux évolutions de la Société, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

Par la formation, la Société veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des hommes et des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.

D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. A ce titre, la Direction privilégiera l’organisation de formations sur site ou en e-learning chaque fois que cela sera possible.

• Indicateurs :

• Nombre annuel d’heures de formation par sexe

• Pourcentage de la population de chaque sexe accédant à une action de formation

• Pourcentage d’actions de formation professionnelle pour les hommes et les femmes, en proportion de la population respective employée par sexe

• Nombre d’actions de formation réalisées en e-learning par sexe

Article 4.2.2 : Evolution de carrière et mixité :

Conformément aux dispositions légales, conventionnelles, aux règles et outils élaborés par la Société, les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilité sont identiques en particulier entre les hommes et les femmes.

Afin d’assurer à l’ensemble des salariés un accès égal à la promotion et à la mobilité professionnelle, la gestion de parcours professionnels est fondée sur les qualifications de chaque salarié, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel, en fonction des critères professionnels requis pour le poste à pourvoir.

Chaque personne est acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution de la Société.

• Action : Afin d’aider les salariés à construire leurs projets professionnels et leurs plans de développement, la Société met à disposition du personnel des outils (plans de développement, entretiens professionnels, Career Progress…) et apporte un support pour faciliter l’utilisation de ces outils.

Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats hommes et femmes et est attribué, à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne.

Les modalités de promotion au sens de l’obtention d’un diplôme permettant l’exercice d’une qualification plus élevée au sein de l’Entreprise sont régies par l’application des dispositions conventionnelles et les règles et outils élaborés par l’Entreprise. Ces éléments sont objectivés et garantissent la non-discrimination, en particulier entre les femmes et les hommes.

Les décisions prises en termes d’évolution de carrière ne doivent pas être influencées par le fait d’un travail à temps partiel (sous réserve toutefois que ce mode d’organisation soit compatible avec la configuration du poste considéré), un congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental d’éducation.

• Indicateurs :

• Nombre de promotions par sexe (passage dans la catégorie supérieure et changements de coefficients)

Article 4.2.3 : Maternité et appréciation professionnelle :

Du point de vue de l’appréciation professionnelle, le congé de maternité ou d’adoption est considéré comme du temps de travail effectif. Un congé maternité ne couvrant en principe qu’une partie de l’année, il ne peut avoir pour effet d’amener à négliger l’appréciation professionnelle de la salariée pour l’année considérée.

Action : Tout congé de maternité dont la période s’étend sur la période de réalisation des Entretiens Annuels d’Evaluation ou PMP doit être précédé d’un entretien d’évaluation exceptionnel portant sur la période courant depuis le 1er janvier précédent.

Dès lors que la salariée a prévenu son responsable hiérarchique des dates prévisionnelles de son absence, cet entretien exceptionnel doit être programmé pour se tenir au moins 3 semaines avant la date de départ en congé de maternité.

D’une manière générale, l’entretien d’évaluation vaut pour une année civile entière, même si une partie de l’année a donné lieu à absence pour congé de maternité ou d’adoption.

• Indicateurs :

• Nombre de personnes ayant bénéficié d’un entretien d’évaluation exceptionnel à l’occasion d’un congé maternité.

Article 4.2.4 : Affectation provisoire dans la période de grossesse précédant le congé maternité

Lorsque, sur prescription du médecin du travail, un changement provisoire d’affectation s’avère nécessaire dans la période précédant le congé maternité, la classification antérieure est maintenue, ainsi que les droits qui y sont attachés, jusqu’au retour dans l’emploi initial. Un entretien aura systématiquement lieu avec le Responsable RH quinze jours après la nouvelle affectation afin de s’assurer des conditions de travail et de bien-être.

Article 4.2.5: Droit à l’allaitement :

La direction et les partenaires sociaux tiennent à rappeler le droit à l’allaitement ou à tirer son lait au sein de Société Trane SAS. Une demande écrite, accompagnée d’un certificat d’un pédiatre attestant de l’allaitement sera à adresser au service RH dans les quinze suivant la reprise d’activité.

En principe, les heures d’allaitement ne sont pas rémunérées car elles ne sont pas du temps de travail effectif, la salarié n’étant pas à disposition de l’employeur. En revanche, la direction et les partenaires sociaux conscients du bienfaits de l’allaitement pour le bébé et de sa mère souhaitent que les salariées concernées puissent concilier allaitement maternel et travail. C’est pourquoi l’heure ou les 40 minutes seront rémunérées. Dans le cas d’un accident qui aurait lieu lors d’un allaitement dans un lieu extérieur et n’appartement pas à l’entreprise et bien que cette heure puisse être rémunérée, ce dernier ne pourra être considéré comme un accident de travail. La salariée qui bénéficiera de son temps d’allaitement devra pointer ses entrées et ses sorties.

Les articles suivants du code du travail stipulent que :

Article L1225-30 :

Pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d’une heure par jour durant les heures de travail.

Article L1225-31 :

La salariée peut allaiter son enfant dans l’établissement.

Article R1225-5 :

L’heure prévue à l’article L. 1225-30 dont dispose la salariée pour allaiter son enfant est répartie en deux périodes de trente minutes, l’une pendant le travail du matin, l’autre pendant l’après-midi.
La période où le travail est arrêté pour l’allaitement est déterminée par accord entre la salariée et l’employeur.
A défaut d’accord, cette période est placée au milieu de chaque demi-journée de travail.

Article R1225-6 :

La période de trente minutes est réduite à vingt minutes lorsque l’employeur met à la disposition des salariées, à l’intérieur ou à proximité des locaux affectés au travail, un local dédié à l’allaitement.

Locaux :

Pour les salariées souhaitant allaiter ou tirer leurs laits au sein de l’entreprise, les salles des visites médicales de Charmes et Golbey seront mis à disposition.

Article 4.2.6 : Parentalité et évolution professionnelle :

Les congés de maternité, de paternité, d’adoption et parental d’éducation ne doivent pas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière.

L’entretien de départ, s’il est demandé par le salarié intéressé au service des Ressources Humaines, permet une présentation des conditions du congé et des modalités préservant le lien entre le salarié et la Société durant ce congé.

• Action : Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il sera systématiquement proposé par la Direction des Ressources Humaines un entretien exploratoire de retour avant la reprise du travail des collaboratrices (ou collaborateurs) concernées. Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé.

L’entretien de retour, s’il est accepté par le salarié intéressé, peut être programmé si possible en amont de la reprise d’activité. Cet entretien exploratoire avant la reprise d’activité sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible dans de bonnes conditions. Il permet si nécessaire de prévoir des actions d’accompagnement et/ou d’information adaptées pour favoriser cette reprise d’activité dans les meilleures conditions.

Pour faciliter ce retour, la Société assure le retour du salarié dans son emploi dans le cas d’un congé de maternité/paternité/adoption.

Dans le cas d’un retour de congé parental, le salarié est réintégré en priorité dans son emploi, ou à défaut dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente à celle de son affectation d’origine. Dans ce cas, les modalités d’activité dans son nouvel emploi lui seront présentées lors d’une rencontre avec un représentant du service des Ressources Humaines et son nouveau manager. La description de son emploi sera assurée par la remise d’une fiche de fonction écrite.

Enfin, à l’issue d’un congé parental d’un an ou plus, le salarié reprenant son activité professionnelle pourra bénéficier, à sa demande, d’une action de formation visant à favoriser sa réadaptation et son évolution professionnelle.

• Indicateurs :

  • Nombre de personnes ayant bénéficié d’un entretien exploratoire de retour à la suite d’un congé parental d’éducation d’un an ou plus

  • Nombre de salariés ayant bénéficié d’une action de formation au retour d’un congé parental d’un an au plus

Article 4.2.7 : Mixité professionnelle :

La cartographie comparée des hommes et des femmes en CDI par service permettra d’identifier les métiers où les hommes ou les femmes sont sous représentés.

• Action : Dans le cadre de la mobilité professionnelle, la mixité dans les métiers et les niveaux d’emplois suppose, en fonction des candidatures proposées, d’intégrer davantage de femmes dans les métiers occupés par des hommes et inversement.

• Indicateur :

• Répartition des effectifs CDI par sexe et par catégorie professionnelle

Article 4.2.6 : La Lutte contre le sexisme et les stéréotypes :

Les parties rappellent leur attachement commun à veiller à la lutte contre le sexisme et les stéréotypes.

Dans le cadre de cet attachement, l’entreprise s’engage à :

• Faire figurer automatiquement la mention Homme/Femme lors de l’élaboration d’une offre d’emploi ou d’une fiche de poste

• Sensibiliser à la lutte contre les stéréotypes de genre et à la discrimination par le biais de formations ou d’actions de communication dédiée.

• Mettre en place des d’actions de sensibilisation à l’ensemble du personnel et lors de la journée d’intégration des nouveaux arrivants sur le thème de l’égalité Homme/Femme

• Déployer une campagne de sensibilisation contre le harcèlement

• Vérifier régulièrement la cohérence du nombre de promotions homme/femme avec leur proportion.

• Indicateurs de suivi :

  • Nombre d’offres d’emplois

  • Nombre de fiches de postes

  • Nombre d’actions de communications et/ou de formations

  • Nombre de nouveaux embauchés sensibilisés

  • Appréciation du % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle

Article 4.2.7– Prévention et lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail

Conformément aux articles L. 1153-1 et L. 1142-2-1 du Code du travail, nul-le ne doit subir des faits :

• soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante

• soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur-rice des faits ou au profit d'un tiers.

• soit d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Ces actes peuvent être le fait des salarié.e.s, du personnel d’encadrement, ou résulter de toute tierce personne présente sur le lieu de travail (usager, client, intervenant extérieur…).

Les partenaires sociaux rappellent que l’employeur, au titre de son obligation de sécurité de résultat, doit prévenir les agissements de harcèlement sexuel, diligenter une enquête s’il vient à être informé de tels actes, puis, le cas échéant, y mettre un terme et les sanctionner (art. L. 1153-5 du Code du travail). Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire (art. L. 1153-6 du Code du travail).

Il y a lieu de rappeler, que l’article L. 1153-5-1 du Code du travail prévoit que : « Dans toute entreprise

employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer

et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. »

En outre, l’article L. 2314-1 du Code du travail prévoit notamment qu’: « Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. »

Il est également rappelé que conformément à l’article L. 2315-18 du Code du travail : « Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique et le référent prévu au dernier alinéa de l'article L. 2314-1 bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail prévues au chapitre II du présent titre, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'Etat. Le financement de la formation prévue à l'alinéa précédent est pris en charge par l'employeur dans des conditions prévues par décret en Conseil d'Etat. »

Le règlement intérieur de société Trane SAS doit rappeler les dispositions relatives au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes (C. trav., art. L. 1321-2). Il doit être également portés à la connaissance des salarié-e-s, par affichage ou tout autre moyen :

• les dispositions des articles L. 222-33 et L. 222-33-2 du Code pénal concernant la répression des faits de harcèlement sexuel et de harcèlement moral (art. L. 1153-5 du Code du travail)

• les actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et les coordonnées des autorités et services compétents à savoir : du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l'établissement, de l'inspection du travail compétente avec le nom de l'inspecteur-rice compétent-e, du défenseur des droits (C. trav.,art. D. 1151-1)

• pour les entreprises d'au moins 250 salariés, les coordonnées du/de la référent-e chargé-e d'orienter, d'informer et d'accompagner les salarié-e-s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes prévu par l'article L. 1153-5-1 du Code du travail.

• Action :

• l’intégration et le renouvellement d’actions de formation dédiées à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

• mener des actions de prévention, de formation et de sensibilisation et à se doter d’outils tels qu’une charte de bonne conduite rappelant les obligations et droits de chacun-e sur ces thématiques ;

• organiser des actions de sensibilisation sur les propos et agissements sexistes à destination de tous et toutes les salarié.e.s ;

Article 4.3 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

La Société réaffirme sa volonté d’aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. La parentalité et l’organisation du travail sont parties intégrantes de la politique Ressources Humaines de la Société.

• Horaires de travail :

A la date de signature de cet accord, la Société pratique l’horaire souple de la journée de travail au bénéfice des salariés de la catégorie ATAM des sites vosgiens, selon les modalités suivantes :

• Plage mobile d’arrivée : de 7 h 30 à 9 h 00

• Plage fixe : de 9 h 00 à 11 h 30

• Plage mobile de déjeuner : de 11 h 30 à 14 h 00 (45 minutes minimum)

• Plage fixe : de 14 h 00 à 16 h 00

• Plage mobile de départ : à partir de 16 h 00

Cet horaire souple est associé à un décompte du temps de travail au mois civil.

Dans ces conditions, les partenaires sociaux conviennent que ce type d’horaire facilite la meilleure articulation possible entre l’activité professionnelle et l’organisation de la vie familiale, tout en permettant à la Société de bénéficier d’une certaine flexibilité dans l’organisation du travail au sein des services.

• Prise en compte de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des déplacements et des réunions :

La Société veille à prendre en compte les contraintes de vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi les réunions professionnelles doivent être planifiées.

Afin de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle, la Société s'efforce de développer l'utilisation de la téléconférence afin de limiter les déplacements professionnels, et de ne pas positionner des réunions à des horaires tardifs en fin de journée de travail et pendant le temps du déjeuner.

• Temps partiel choisi par les salariés :

Le temps partiel est une formule de temps de travail accessible au sein de la Société qui a pour but de mieux concilier les temps personnels et professionnels au bénéfice des salariés.

Le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière des salariés, ni pénaliser leur parcours professionnel et en particulier celui des femmes.

Les parties réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière.

• Formation et suspension du contrat de travail :

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, les périodes suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits inscrits au compte personnel de formation : congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail.

• Action : Afin de sensibiliser régulièrement le management et les salariés, un message spécifique sera adressé chaque année civile à l’ensemble du personnel pour rappeler l’importance de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

• Indicateur :

• Répartition des effectifs CDI par sexe et par durée du travail

• Nombre de salariés sensibilisés sur l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

Article 4.4 : Rémunération

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Ainsi, l’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétence requis pour le poste. Il est entendu toutefois que ce niveau de salaire à l’embauche est également fonction de la situation du marché de l’emploi lors de l’embauche.

Elles s’engagent également à sensibiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles et à leur rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.

Afin d’analyser et de suivre le respect de son engagement, l’entreprise mènera chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP.

• Indicateur de suivi :

• Tous les responsables hiérarchiques seront sensibilisés mobilisés avant l’attribution des AI

• Faire une analyse Minitab annuelle afin d’identifier et rectifier les écarts de rémunérations le cas échéant. Tous salariés hommes ou femmes qui seraient identifiés au travers de la méthode comme ayant un écart significative, bénéficiera d’une étude individuelle par le service RH qui sera présenté à la commission de suivi de l’accord.

• Toutes mesures salariales, qui seraient identifiés, seront corrigées hors enveloppe NAO.

Article 4.4.2 Suspension du contrat de travail :

Les périodes correspondant à des interruptions d’activité et entrainant des suspensions du contrat de travail des salarié(e)s concerné(e)s, notamment consécutivement à la maternité, ne doivent pas être source de pénalité dans l’application de la politique de rémunération de la Société.

• Action : à la suite d’un retour de congé de maternité, congé d’adoption, congé de présence parentale, congé parental d’éducation, la Société attribuera au bénéfice des salarié(e)s concerné(e)s toute mesure collective de revalorisation salariale (s’il en existe) appliquée au sein de la Société pendant la durée de leur absence pour congé, ainsi qu’une augmentation individuelle de salaire équivalente à la moyenne des augmentations individuelles de mérite versées pendant la durée de leur absence (dans la mesure où de telles augmentations auraient été attribuées).

A l’occasion d’un congé parental à temps complet choisi par l’employé(e), il ne sera plus procédé systématiquement à un solde de tout compte, de manière à ce que l’employé(e) concerné(e) puisse conserver un droit à congés payés lors de sa reprise de travail effective. Toutefois, un solde de tout compte pourra continuer à être effectué à la demande expresse de l’employé(e).

Article 5 : Mise en œuvre

L’évolution durable des comportements au quotidien implique des actions de sensibilisation pour faire évoluer les pratiques et lutter contre les préjugés.

La mise en œuvre du présent accord nécessite une sensibilisation des principaux acteurs en charge des processus de recrutement, d’évolution professionnelle, des managers et du service Ressources Humaines. Ces actions de sensibilisation / formation porteront notamment sur :

• la présentation des enjeux de l’égalité professionnelle au sein de la Société

• la prévention du délit de discrimination et des comportements stéréotypés qui y conduisent

• la présentation de l’accord et des objectifs

• la diffusion des bonnes pratiques à mettre en œuvre pour promouvoir l’égalité professionnelle

• l’intégration du thème d’égalité professionnelle et de non-discrimination dans la formation des managers

Par ailleurs, le personnel féminin de la Société sera sensibilisé afin de promouvoir la mixité des emplois et de lutter contre les préjugés pouvant exister vis-à-vis des emplois et des modalités d’accès à ces emplois.

• Indicateurs :

• Nombre de Managers et Responsables RH formés aux enjeux de la non-discrimination

• Nombre de salariées sensibilisées sur la mixité des emplois

Article 6 : Suivi de l’accord

Le diagnostic de l’égalité professionnelle hommes-femmes fera l’objet d’une présentation annuelle devant le Comité Economique et Social, de même que le suivi des actions mises en œuvre sera présenté lors du CSE de décembre de chaque année. La commission composée des délégués syndicaux de chaque organisation syndicale représentative se réunira courant octobre de chaque année.

Article 7 : Dispositions finales

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa signature, sans clause de reconduction automatique. En aucun cas, il ne pourra, à l’échéance, produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Article 8 : Dépôt de l’accord

Un exemplaire original de cet accord est remis à chaque signataire.

Un exemplaire est adressé à la Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) du lieu de signature du présent accord en version sur support électronique.

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés conformément aux dispositions légales.

Conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail, un exemplaire de cet accord sera remis par la partie la plus diligente au secrétariat - greffe du Conseil de prud’hommes.

Charmes le 20/12/2021

Pour la Direction Générale,

Pour les Organisations Syndicales,