Accord d'entreprise "accord égalité hommes femmes" chez HYPER U - SOCIETE DE MAGASINS VILLEFRANCHOIS (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre

L'entreprise D'une part	représentée par Monsieur	agissant en qualité de Directeur Général
Et Le syndicat D'autre part,	représenté par Madame	déléguée syndicale

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

La Direction de la société et la délégation syndicale, attachés au respect de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l'effectivité de ce principe dans la société.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l'article L. 14 32-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination,

Le présent accord négocié à l'occasion de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, a pour objet de promouvoir l'égalité professionnelle au sein de la société et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

La direction générale de {a société et fa délégation syndicale se sont rencontrées au cours de réunions afin compléter ce premier accord sur la thématique de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord vise à compléter les mesures prises dans ce cadre. Il comporte :

une série d'objectifs de progression

des actions permettant d'atteindre ces objectifs ;

et des indicateurs permettant d'évaluer I ‘effet des actions mises en œuvre.

Enfin, conscientes de l'impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, .les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d'emploi de la société.

Les parties souhaitent poursuivre et intensifier ses efforts dans ce domaine. afin de promouvoir le principe d^’égalité professionnelle qui est l'une des valeurs essentielles de sa politique sociale.

Article 1 : Champ d'application

Le présent accord s'applique au sein des salariés de.la société quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Article 2 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de la société

Dans le but d'établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de la société et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant. dans la base de données économiques et sociales régulièrement mise à jour par la société ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l'article L. 1142-8 du code du travail.

Les dispositions du présent' accord ont pour objectif de maintenir, supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.

Article 3 : Promotion de l'égalité professionnelle entre. les femmes et les hommes

Les parties affirment leur attachement au principe de non-discrimination et au principe d'égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Dans la continuité de ces principes, les collaborateurs sont traités sur la base d'éléments objectifs, indépendants de tout critère lié au sexe, au sein de la société

Néanmoins, particulièrement sensible à développer une approche proactive dans le maintien de l'égalité professionnelle, la Direction souhaite agir positivement dans les domaines d\actions développés ci-dessous.

• L'embauche

• Rémunération effective

• Qualité de vie au travail

II est précisé que tes actions relatives à l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle sont, de par leur transversalité, des actions communes aux thèmes de l'égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail.

En effet mieux équilibrer les temps de vie revient à donner l'opportunité aux femmes et aux hommes de mieux vivre et de mieux travailler, et par là même, d'agir concrètement en faveur d'une meilleure égalité professionnelle.

Ainsi, même si ces actions figurent dans l'article 4 relatif à la qualité de vie au travail, elles ont toutefois. également pour objet d'assurer l'égalité de traitement entre les femmes et hommes,

Article 3.1 : L'embauche

Au sein de la société , l'effectif est majoritairement représenté par des femmes. En effet, elles représentent environ 72% des collaborateurs au 31 Décembre 2018.

La société, afin de renforcer la mixité de ses effectifs agit en ce sens à chaque étape du recrutement.

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques pour l'ensemble des candidats quel que soit leur âge, leur sexe et, pour ce faire il est décidé de mettre en oeuvre les actions suivantes.

Il est toutefois rappelé qu'in fine, le recrutement se fait uniquement sur la base de l'analyse des compétences et des profils des différents candidats,

Les offres d'emploi ne font pas ressortir de différence ou discrimination dans ia situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche. Ainsi, les, offres d'emploi utilisent de façon systématique le féminin et le masculin dans les intitulés de poste,

Toutefois il est fort de constater qu'en 20191 nous avons recruté 8 hommes et 7 femmes

De même il a été constaté que la proportion d'hommes était largement inférieure à celui des femmes sur les postes de caisse. En effet, ces postes étant essentiellement des postes à temps partiel, ils sont moins susceptibles d'intéresser la gente masculine.

Objectifs de progression

II est convenu avec les partenaires sociaux que la société a pour objectif de réduire le déséquilibre de la représentation hommes — femmes, dès le début du processus de recrutement.

La société veillera à ce que les stéréotypes liés au sexe ou à l'âge ne soient pas véhiculés dans ses offres d'emploi externes ni pendant le processus de recrutement.

Elle s'engage à ce que les libellés et contenus des annonces d^’emplois soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d'être discriminante,

Ces principes s'appliqueront également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que lorsque le mode de gestion du recrutement est confié à un prestataire externe.

En outre, l'objectif sera d'améliorer la communication auprès des partenaires du recrutement afin d'attirer au sein de la société. plus des salariés de sexe féminin sur la catégorie professionnelle des cadres où elles sont sous-représentées.

Enfin, pour pallier ce déséquilibre, une attention particulière est portée aux postes ouverts à la mobilité interne.

e Pour chaque poste à pouvoir, les acteurs du processus de recrutement d’engagent à rencontrer des candidats des deux genres pour autant quees candidatures le permettent et notamment 100 ⁰/0 des candidatures femmes sur des postes de cadres ; o Afin de favoriser les candidatures du sexe sous représenté, tes acteurs du recrutement s'engagent à diversifier, les viviers et canaux de recrutement auprès des étudiants.

—Indicateurs :

o Nombre de postes ouverts sur l'année, en interne et en externe,

Nombre d'hommes et de femmes ayant postulé par poste et par catégorie,

Nombre de recrutements effectués sur l'année et la répartition hommes/femmes par catégorie,

Nombre d'offres d’emploi en interne ou en externe,

ou de définition de postes identifiés comme non-conformes aux principes rappelés ci-avant,

Nombre de candidats du sexe sous représenté reçus en entretien d'embauche par rapport au nombre de candidats reçus en entretien d'embauche

Article 3.2 ; Respecter le principe d'égalité salariale

constat

Les parties signataires réaffirment enfin que le principe d'égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l'égalité professionnelle, et se fixent en conséquence comme objectif de diminuer et supprimer les disparités salariales en fonction du sexe.

Le diagnostic réalisé fait apparaitre que les écarts constatés sur la catégorie des employés quj relèvent des niveaux 1 à 4 s 'expliquent par le fait que les femmes à temps partiel sont plus importantes que nombre d'hommes dans cette catégorie professionnelle.

S'agissant des agents de maitrise de niveau 5 1'égalité salariale est quasiment parfaite soit de différence de 50 euros en faveur des femmes sachant que cela s'explique parce qu'elles sont plus nombreuses dans cette catégorie et ont une ancienneté moyenne supérieure à celle des hommes.

Par contre, it est constaté qu'il n'y a aucune femme ayant le statut d'agent de maitrise niveau 6 ou cadre. Sachant qu'il n'y a qu'une personne homme dans la catégorie des cadres,

Dans la mesure où les écarts résultent de facteurs objectifs sans lien avec le sexe des salariés concernés, les parties au présent accord considèrent quⁱ il n'est pas nécessaire de mettre en oeuvre des actions correctives spécifiques. En revanche, afin de résorber les écarts de rémunération dans le temps, les efforts de ta Direction de la société seront portés sur la promotion des femmes à ces niveaux au sein desquels elles sont sous représentées.

En tout état de cause, de la société se fixe comme objectif de :

Maintenir l'égalité de rémunération des salariés qui relèvent des niveaux 1 à 4

Ne pas augmenter l'écart de rémunération existant pour les niveaux 5, 6 et 7 et de parvenir progressivement à résorber cet écart.

Actions

Des salaires à l'embauche strictement égaux

L'égalité salariale étant une composante essentielle de l'égalité professionnelle. la société SOMAVI souhaite démontrer sa volonté d'appliquer le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Chaque embauche fait l'objet d'une analyse précise en termes de pesée de poste et de niveau de responsabilités. La société garantit la plus stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d^’expérience et d'expertise comparable

Réaffirmer le principe d'égalité de rémunération des salariés à compétence professionnelle, investissement et responsabilité identiques

Préalablement à l'attribution d'augmentations individuelles, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques, lors d'une réunion d'information, les obligations légales en matière d'égalité salariale entre les hommes et les femmes de la société.

v' Garantir l'équité de rémunération en neutralisant l'impact de certains congés

Le salarié(e) dont le contrat de travail est suspendu en raison du congé de maternité, d'adoption, ou parental, bénéficiera d'une augmentation au moins égale à la moyenne des augmentations de sa catégorie à la même date d'effet. que les autres salariés.

La société veillera à ce que l'ensemble des salariés concernés, bénéficient de cette disposition.

Pourcentage des écarts moyens de salaire, entre les femmes et les hommes, par catégories professionnelles telles que définies lors du diagnostic.

Salaire de base moyen mensuel réparti par sexe et par catégorie professionnelle,

Salaire de base médian mensuel réparti par sexe et par catégorie professionnelle.

Article 3.4 : Qualité de vie au travail

Article 3.6.1r Accompagnement des collaborateurs en difficulté : parent enfant handicapé, accompagnement proche en fin de vie ou souffrant d'une maladie grave

Constat :

La Direction de la société prend en compte les contraintes particulières des collaborateurs ayant des enfants en situation de handicap ou accompagnant un proche en fin de vie ou souffrant d'une maladie grave.

Objectif :

Elle souhaite que les collaborateurs concernés qui en ont besoin bénéficient de facilités dans l'aménagement de leur temps de travail.

Actions

La loi du 9 mai 2014 autorise un salarié à « renoncer anonymement et sans contrepartie avec l'accord de l'employeur à des jours de repos au bénéfice d'un autre salarié de l ⁱ entreprise ayant la charge d'un enfant de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident rendant indispensable une « présence soutenue »

En plus de cela, la Direction de la société souhaite élargir ce dispositif de don de jours règlementé par la loi du 9 mai 2014 au salarié dont le conjoint, le concubin ou le partenaire de PACS (Pacte Civil de Solidarité) souffre d'une maladie grave.

Les conditions pour bénéficier du- don de jour sont tes suivantes :

Le donateur

Tout salarié qui bénéficie de jours de congés ou de repos non pris peut, sur la base du volontariat, faire un don de jours.

Les conditions de recueil des dons

Une fois que ['employeur a eu connaissance de l'existence d^l un salarié dont la situation lui permet de bénéficier d'un don de jours, il lui appartient d'informer le personnel de l'ouverture d'une période de recueil de dons.

Les modalités du don

Le salarié doit formuler une demande par écrit auprès du service des Ressources Humaines, par laque}le il entend renoncer à un certain nombre de jours de repos. doit manifester de manière non équivoque sa volonté de procéder à un tel don.

Le don doit être anonyme, gratuit, volontaire et. opéré au profit d'un salarié déterminé. Les dons doivent être considérés comme définitifs et irrévocables et ne sauraient être réattribués au donateur.

La Direction des Ressources Humaines a la possibilité d'accepter ou de refuser le don de jours au regard des nécessités d'activité du service concerné. li fera connaître sa décision par écrit dans les meilleurs délais.

Les jours de repos visés par le don

Seuls les jours de congés payés, les jours non travaillés (JNT) des salariés au forfait jours peuvent être cédés.

Le salarié a la possibilité de faire un don annuel au maximum :

Du nombre de jours de congés payés excédant 24 jours ouvrables

De 3 jours de congés d'ancienneté ;

De 3 jours non travaillés (JNT) ;

Incidence du don sur le salarié donateur

Chaque jour de repos donné correspond nécessairement à des jours de travail supplémentaires pour le salarié donateur, rémunérés et payés à l'échéance normale, sans donner lieu à une éventuelle majoration versée au titre des heures supplémentaires.

Le bénéficiaire

Tout salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat à durée indéterminée, sans condition d'ancienneté, dont l'enfant ou le conjoint, te concubin, [e partenaire lié par un PACS (Pacte Civil de Solidarité) est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l'objet d'un don.

Les conditions

Le bénéfice des jours de repos cédés est conditionné â lⁱ existence dune maladie d'une particulière gravité rendant indispensable une obligation de présence auprès de l'enfant, du conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS (Pacte Civil de Solidarité) et une obligation pour lui de recevoir des soins contraignants.

La particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants doivent être justifiés par un certificat du médecin qui suit la personne au titre de la pathologie en cause.

La communication du certificat médical doit nécessairement se faire antérieurement ou au plus tard à la date du don. Dès réception de ce document, I’employeur enclenche la mise en œuvre du processus d’information du personnel.

Pour bénéficier du dispositif, le salarié devra au préalable avoir utilisé toutes les possibilités d*absences c'est-à-dire :

Les jours de congés payés de l'année à prendre sur la période de prise en cours, Les jours de congés ancienneté,

Les jours de congés supplémentaires conventionnels.

Prise des jours cédés

Le salarié adressera une demande d^’absence pour enfant ou conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS (Pacte Civil de Solidarité) gravement malade auprès de la (Pacte Civil de Solidarité) en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 15 jours avant ia prise des jours. La. prise des jours d'absence se fait soit par journée entière, soit par demi-journée.

Le salarié bénéficiaire de jours cédés conservera le maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence et ce, quel que soit le montant de la rémunération du salarié donateur.

Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et de tous les droits liés à l'ancienneté.

Article 4 : Entrée en vigueur et durée de l'accord

Le présent accord prendra effet le 31 janvier 2020. En vertu de l'article L. 2242-12 du Code du travail, les parties signataires conviennent de fixer la périodicité de la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à 3 années.

Il .prendra automatiquement fin au terme des 3 années, soit le 30 Janvier 2023.

Le présent accord constitue un tout indivisible et ne saurait faire l'objet d'une mise en œuvre partielle, ni d'une dénonciation partielle.

En application de l'article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se réunir une fois par an pour effectuer le suivi de l'application de l'accord lors de la Négociation Annuelle Obligatoire avec les Délégués Syndicaux de la société.

Article 5 : Adhésion

Conformément à "article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, gui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion pendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de Prud'Hommes compétent et à la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation du Travail et de I’Emploi).

Une notification devra également être faire, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 6 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord,

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant I^FObjet de cette procédure.

Article 7 : Révision de l'accord

A la demande d'une des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail, Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Article 8 : Dénonciation de l'accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires.

Article 9 : Communication de raccord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera I^’objet de publicité au terme du délai d'opposition,

Article 10 : Publicité

Le. présent accord donnera lieu é dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 22312 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation du travail et de l'emploi d'Occitanie et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Rodez

Fait à Villefranche de Rouergue, le 31 Janvier 2020

En 5 exemplaires originaux

Pour la société

Monsieur

Directeur Général

Pour l'organisation Syndicale

Madame

Déléguée Syndicale