Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez DECATHLON (Siège)

Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

1er janvier 2021 au 31 décembre 2023

SOMMAIRE

PREAMBULE

Les valeurs de Decathlon et ses engagements en matière de responsabilité sociale témoignent de son attachement au principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et plus généralement, au principe de non-discrimination.

Au cœur des préoccupations de l’entreprise, l'inclusion et la diversité sont source de bien-être au travail de nos coéquipier.ère.s, mais aussi d’innovation et de performance. L’objectif est de permettre à chacun.e de réaliser son projet de vie et d'être acteur.rice de l'entreprise, avec authenticité dans un environnement respectueux et bienveillant.

La direction et les partenaires sociaux s’accordent à reconnaître que l’égalité professionnelle est un enjeu majeur et souhaitent par le biais du présent accord traduire ces volontés en actions, par la définition de mesures et d’objectifs concrets, conformément à l’article L. 2242-1 du code du travail.

Le présent accord sur l’égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers notamment des thèmes suivants :

• l’embauche

• l'évolution professionnelle et la formation

• la rémunération effective

• l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

A cela, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité ajouter la prévention du sexisme et du harcèlement sexuel au travail comme thématique à part entière afin d’encourager davantage les actions menées dans ce domaine et rester une entreprise où il fait bon vivre.

A l’issue de trois réunions de négociation qui se sont tenues respectivement les 5 octobre, 19 novembre et 11 décembre 2020, les parties sont parvenues à la signature du présent accord.

1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Cet accord inter-entreprises s’applique à l’ensemble des coéquipier.ère.s travaillant au sein des sociétés suivantes :

DECATHLON FRANCE SAS

4 boulevard de Mons

59650 Villeneuve d’Ascq

LOGISTIQUE FRANCE SAS

4 boulevard de Mons

59650 Villeneuve d’Ascq

DECATHLON SE

4 boulevard de Mons

59650 Villeneuve d’Ascq

Ce qui représente un effectif d’environ 22 000 coéquipier.ère.s sur le périmètre et concerne plus de 300 sites, couvrant les magasins, les services ainsi que les entrepôts en France.

1. LE RÉSEAU DE RÉFÉRENTS ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

La Qualité de vie au travail au sein de DECATHLON s’articule autour de plusieurs thématiques dont fait partie l’égalité professionnelle.

La création d’un réseau de référents dédiés à l’égalité professionnelle a été lancée courant 2020 à travers toute la France afin d’adapter la stratégie et les actions au contexte sociétal local, et au plus proche des acteurs partageant le même terrain de jeu.

Une fiche mission encadre le rôle du. de la référent.e égalité professionnelle (cf. Annexe 1 du présent accord). Un.e coéquipier.ère intéressé.e par cette mission en discute avec son .sa Leader et son RRH. Après validation de leur part, la Leader Egalité Professionnelle France s’entretient avec la personne pour valider son profil, ses motivations, etc. M

Une fois nommé.e, chaque référent.e dédie une partie de son temps (idéalement 20%) en accord avec son .sa Leader pour se consacrer à cette mission. Il .elle est accompagné.e du .de la Leader site, du RRH et de la Leader Egalité Professionnelle France afin de fixer ses priorités et indicateurs de performance de l’année, en lien avec le présent accord. Cette mission fait l’objet d’un débrief régulier et annuel. M

Le .la référent.e bénéficie d’un accompagnement et d’une montée en compétences sur le sexisme et la politique humaine de Decathlon relative à l’égalité professionnelle, afin qu’il .elle puisse être l’interlocuteur.rice privilégié.e en local.

Un réseau de référents Égalité professionnelle F/H sera constitué d’autant de coéquipier.ère.s, et de préférence un.e référent.e a minima, par région/agglo ou site (entrepôt - services).

1. PRÉVENTION DU SEXISME ET DU HARCÈLEMENT SEXUEL

La direction et les partenaires sociaux souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination notamment liées au handicap, à l’âge, à l’origine sociale ou culture, au genre, à l’orientation sexuelle, ou encore à l’apparence physique.

L’entreprise s’engage donc à prendre toutes mesures en vue de prévenir les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel notamment par la sensibilisation et la formation, et d’y mettre un terme.

Définition du sexisme (article L1142-2-1 du code du travail) : Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Définition du harcèlement sexuel (article L1153-1 du code du travail) : Aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

Les parties rappellent que toute personne confrontée à (ou ayant connaissance d’agissements sexistes ou des faits de harcèlement sexuel peut se rapprocher de son .sa leader, son .sa RRH, un.e référent.e Egalité professionnelle, un.e représentant.e du personnel ou syndical, un.e référent.e harcèlement sexuel de son CSE ou de l’entreprise, ou encore de la médecine du travail.

En outre, un certain nombre de dispositifs peuvent être mobilisés pour prévenir et lutter contre le sexisme et le harcèlement sexuel, en particulier :

A PROPOS DES ALERTES INTERNES (WHISPLI) : En lien avec le code de conduite du groupe DECATHLON, l’entreprise a mis en place une plateforme d’alerte interne permettant à tout collaborateur de signaler des faits de corruption, de discrimination, de harcèlement, etc. susceptibles de mettre en péril la santé physique ou mentale des coéquipier.ère.s. Lien vers la plateforme d’alerte : https://decathlon.whispli.com/alerte

OBJECTIF DE PROGRESSION :

Sensibiliser tous les acteurs internes à l’égalité professionnelle et ses enjeux afin de contribuer à l’évolution des mentalités et des comportements.

ACTIONS POUR Y PARVENIR :

• Sensibilisations et formations :

  • Sensibiliser et former les coéquipier.ère.s ainsi que les leaders au sexisme (interventions en réunion d’équipe, formation, …) dans l’année suivant l’entrée en vigueur du présent accord

• • Intégrer la formation “Prévention du sexisme” dans le parcours d’intégration de tout nouveau collaborateur, des nouveaux leaders, des RRH et des élus du CSE

• Référents harcèlement sexuel des CSE :

  • Proposer une formation spécifique aux référents harcèlement sexuel et agissements sexistes des comités sociaux et économiques (CSE) des sociétés couvertes par le présent accord via un webinar sur le sujet, dispensé par un cabinet externe agréé

• • Renforcer la visibilité locale des référents harcèlement sexuel de chaque CSE en mettant à disposition un affichage sur chaque site

INDICATEURS DE PERFORMANCE :

• a minima 50% des coéquipier.ère.s ont été sensibilisé.e.s au sexisme
• 100% des leaders ont suivi la formation “Prévention du sexisme”
• 100% des référents harcèlement sexuel des CSE ont suivi le webinar spécifique à leur rôle
• 100% des élus des CSE des 3 sociétés couvertes par le présent accord se sont vus proposés la formation “Prévention du sexisme”

1. L’EMBAUCHE

La diversité dans les équipes est un enjeu majeur car elle constitue un facteur de progrès pour l'entreprise. L’équilibre entre les femmes et les hommes dans nos effectifs en fait partie, et ce, dès la phase de recrutement.

CONSTAT en chiffres :

En novembre 2020, les femmes représentent :

• 45% de l’effectif de DECATHLON FRANCE SAS
• 41% de l’effectif de LOGISTIQUE FRANCE SAS
• 35% de l’effectif de DECATHLON SE

La répartition des femmes au sein des collèges est la suivante :

%	Employé	Agent de maîtrise	Cadre	Alternant
DECATHLON SAS	50%	31%	32%	31%
LOGISTIQUE FRANCE SAS	43%	26%	35%	35%
DECATHLON SE	41%	56%	34%	41%

OBJECTIF DE PROGRESSION :

S’assurer que les process de recrutement permettent à chacun.e de candidater à tout poste en garantissant une égalité de traitement.

A 3 ans :

	L’entreprise s’engage à…	L’entreprise ambitionne…
DECATHLON SAS	40% des alternants seront des femmes 40% des RR seront des femmes	45% des alternants seront des femmes 50% des RR seront des femmes
LOGISTIQUE FRANCE SAS	37% des alternants seront des femmes 45 % des RDL seront des femmes	40% des alternants seront des femmes 47% des RDL seront des femmes
DECATHLON SE	43% des alternants seront des femmes 40% des cadres seront des femmes	45% des alternants seront des femmes 42% des cadres seront des femmes

ACTIONS POUR Y PARVENIR :

• Informer tout nouveau collaborateur des dispositifs liés à la Qualité de vie au travail (QVT), dont l’égalité professionnelle

• Former les leaders et recruteurs à "Recruter sans discriminer"

• Intégrer le sujet de la mixité professionnelle au niveau du plan de communication de la marque employeur et des supports de formation/sensibilisation, notamment par le biais de :

• • témoignages et vidéos de parcours féminins

• • présence sur les réseaux sociaux pour atteindre la cible des jeunes diplômées

• Intervenir par le biais des ambassadrices et ambassadeurs écoles dans les écoles partenaires

• Rendre les offres d'emploi accessibles aux femmes

• Analyse trimestrielle par la Leader Egalité Professionnelle France de la gestion des candidatures F/H et le(s) embauche(s) F/H en découlant pour un ou des postes vacants sur 4 sites (magasins, entrepôts et services)

• Favoriser les binômes F/H aux postes de directeur.rice/directeur.rice en formation, responsable exploitation magasin/responsable services clients et Leader Région-Agglo/RRH

INDICATEURS DE PERFORMANCE :

• Pour la SAS, la Logistique et la SE :

  • % d’alternantes recrutées par région/site et évolution sur les 3 ans de l’accord

  • nombre de candidatures F/H reçu

Auxquels s’ajoutent :

• Pour la SAS :

  • % de femmes RR par région et évolution sur les 3 ans de l’accord

• Pour la Logistique :

  • % de femmes RDL par entrepôt et évolution sur les 3 ans de l’accord

• Pour la SE :

  • % de femmes cadres sur les métiers les plus représentés en termes d’effectifs (>30 personnes)

1. L'ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE

La mixité des emplois suppose qu’hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolutions professionnelles. Les possibilités d’accès à des postes présumés plutôt masculins seront encouragées pour les femmes, et inversement, pour les hommes.

A travers le présent accord, la direction et les partenaires sociaux souhaitent mettre l’accent sur la promotion interne.

OBJECTIF DE PROGRESSION :

Garantir l’égal accès aux postes vacants aux coéquipier.ère.s, ainsi qu’aux actions de formation.

A 3 ans :

	L’entreprise s’engage à…	L’entreprise ambitionne…
DECATHLON SAS	28 % de femmes sur le poste de Responsables exploitation et Responsables service clients 30% de femmes sur le poste de Directeur.rice magasin 35 % de femmes sur le poste de Directeur.rice en formation	33 % de femmes sur le poste de Responsables exploitation et Responsables service clients femmes 40% de femmes sur le poste de Directeur.rice magasin 40% de femmes sur le poste de Directeur.rice en formation
LOGISTIQUE FRANCE SAS	25% de femmes sur le poste de Directeur.rice entrepôt 20% de femmes sur le poste de Directeur.rice en formation entrepôt	28% de femmes sur le poste de Directeur.rice entrepôt 25% de femmes sur le poste de Directeur.rice en formation entrepôt
DECATHLON SE	25% de femmes sur des postes de Leaders sports signés-process, Leaders de services 20% de coéquipières expatriées	30% de femmes sur des postes de Leaders sports signés-process, Leaders de services 30% de coéquipières expatriées

ACTIONS POUR Y PARVENIR :

• Proposer les formations “Leadership au féminin” et “Boost’elles” à toute coéquipière ayant intégré cet axe de travail dans son plan de développement

• Sensibiliser le plus souvent possible les Leaders magasin, entrepôt et services à l’égalité professionnelle par le biais des référents Égalité (promo d’intégration, réunions d’équipe…) notamment en valorisant les parcours réussis de coéquipières

• Sensibiliser et animer trimestriellement les RRH et LRE /Leaders entrepôt /Leaders services sur la répartition F/H de leur périmètre

• Sensibiliser les leaders aux difficultés que représente la mobilité pour certain.es coéquipier.ère.s en communiquant une fois par an la politique de mobilité interne

• Utiliser une fois par an le journal interne DECATHLON pour mettre en avant des réussites féminines dans l'entreprise

• Animer la communauté interne sur Google Currents (essenc’il&elle) pour partager les bonnes pratiques, outils de communication, les formations et les exemples de parcours

INDICATEURS DE PERFORMANCE :

• suivi du nombre de passages de statut employé à agent de maîtrise ou d’employé à cadre, par société et par genre sur les 3 ans de l’accord
• % de Responsables exploitation et Responsables service clients femmes par région et évolution sur les 3 ans de l’accord
• % de Directrices et Directrices en formation par région et évolution sur les 3 ans de l’accord
• % de Directrices entrepôt et Directrices entrepôt en formation par site et évolution sur les 3 ans de l’accord
• % de femmes sur les postes de Leaders sports signés-process et Leaders de services et évolution sur les 3 ans de l’accord
• % de femmes parmi les expatrié.e.s et évolution sur les 3 ans de l’accord
• suivi de l’évolution du temps partiel chez les femmes et les hommes sur les 3 ans de l’accord
• suivi de l’évolution des coéquipières ayant suivi les formations “Leadership au féminin” et “Boost’elles”
• suivi du nombre de formations reçu par genre, par tranche d’âge et par société sur les 3 ans de l’accord

1. LA RÉMUNÉRATION

La rémunération est établie en fonction du niveau de responsabilité et de la contribution personnelle au développement et aux performances de l’entreprise (performance humaine, environnementale et économique). En aucun cas, le genre du. de la coéquipier.ère n’influence les critères de rémunération.

OBJECTIF DE PROGRESSION :

S’assurer du respect de l’égalité de traitement en termes de rémunération et, le cas échéant, mener les actions correctives pour réduire et supprimer les écarts.

ACTIONS POUR Y PARVENIR :

• Comparer l’état des rémunérations des grandes populations de cadres pour faire le point sur les disparités de salaire une fois par an sur les métiers dont l’effectif est supérieur à 30 personnes.

• Conformément à la loi du 23 mars 2006, réévaluer les coéquipières ayant été en congé maternité à hauteur de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les coéquipier.ère.s du même statut pendant la durée de leur congé. Cette réévaluation est effectuée au 1er du mois de la fin du congé maternité.

• Dans le cadre du congé paternité, l’entreprise complétera les indemnités de la sécurité sociale afin d’assurer le maintien de 100% du salaire net et de la prime mensuelle. La période de congé paternité n’impacte pas la prime d’intéressement.

INDICATEURS DE PERFORMANCE :

• Analyse des écarts de salaire sur les métiers dont l’effectif est supérieur à 30 personnes et par tranche d’âge, et actions sur les écarts constatés

• Suivi du nombre de coéquipier.ère.s ayant perçu une augmentation individuelle et/ou une prime de fin d’année, par genre et par société

• Suivi de la part des femmes parmi les 100 plus hauts salaires de l’entreprise.

1. L’ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE

La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale est un véritable levier d’égalité entre les coéquipier.ère.s, en particulier au regard de la gestion de la parentalité.

OBJECTIF DE PROGRESSION :

Prendre en compte la parentalité au sein de l’entreprise pour tendre au meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale.

ACTIONS POUR Y PARVENIR :

• En 2022, l’entreprise proposera une enquête de perception sur la thématique de l’égalité professionnelle à un échantillon représentatif de coéquipier.ère.s de DECATHLON

• Lors d’une Fécondation In Vitro (FIV), aménager les horaires de travail et les tâches de la coéquipière (réception, port de charges, déplacements professionnels, …) lors des deux phases les plus importantes : la ponction et le transfert. Si nécessaire, mettre à disposition des coéquipières concernées un espace permettant les soins préparatoires à la ponction en toute discrétion (i.e salle de réunion, salle de pause, etc. temporairement réservée à cet effet).

Prévoir une organisation du temps de travail de la coéquipière pour lui permettre de se reposer suite au transfert de l’embryon

• Congé maternité/parental/adoption :

• • Garantir la réalisation d’un entretien de départ et de retour pour toute personne bénéficiant d’un congé maternité ou de congé parental d’éducation ou d’adoption :

    • avant le départ en congé : utiliser la trame d’entretien disponible sur le site RH pour échanger sur la gestion de l’absence, les attentes de la personne, les perspectives prévisibles à l’issue du congé,

• • • au retour du congé : utiliser la trame d’entretien disponible sur le site RH pour examiner les conditions de retour à réaliser idéalement 1 à 2 mois avant le retour effectif de la personne

• • Envoyer un questionnaire aux coéquipier.ère.s de retour de congé maternité ou de congé parental d’éducation ou d’adoption pour débriefer leurs conditions d’accueil

• • Proposer aux coéquipier.ère.s parents la formation “Réussir son équilibre vie professionnelle/vie personnelle à l’arrivée d’un enfant”

• Parentalité :

• • Garantir au maximum que la plupart des formations soient disponibles localement ou au format “distanciel”, en évitant les mercredis et les périodes de vacances scolaires

• • Proposer aux coéquipier.ère.s la participation aux frais de garde de leurs enfants en cas de travail de nuit ou de déplacement professionnel entraînant un éloignement du domicile d’une nuit au moins pour le compte de DECATHLON, aux conditions suivantes :

• • • pour tout enfant âgé de moins de 10 ans (ou moins de 15 ans en cas d’enfant en situation de handicap)

• • • à hauteur de maximum 7 fois le minimum garanti (MG) par foyer pour un enfant gardé, augmenté de 1,5 du MG par enfant supplémentaire âgé de moins de 10 (ou 15 ans) - à titre indicatif, le MG s’élève à 3,65€ en 2020

• • • sous présentation d’un justificatif de la rémunération de la garde d’enfant

• • Actualiser et envoyer par mailing la plaquette parentalité aux coéquipier.ère.s parents, qui est également mise à disposition sur chaque site et sur l’intranet RH

• Conditions de travail et santé :

• • Sensibiliser les leaders à la nécessité d’adapter les conditions de travail des coéquipières en état de grossesse, particulièrement à partir du 5e mois de grossesse :

• • • Interdire les permanences, les réceptions et déménagements après 5 mois de grossesse et sensibiliser les leaders

• • • Anticiper le remplacement de la coéquipière cadre dès le 5e mois de grossesse

• • Relayer les campagnes de sensibilisation au cancer du sein et gynécologiques pour inciter les coéquipières à prendre soin d’elles

INDICATEURS DE PERFORMANCE :

• nombre de coéquipier.ère.s ayant suivi la formation “Réussir son équilibre vie professionnelle/vie personnelle à l’arrivée d’un enfant”
• 100% des coéquipier.ère.s ont eu un entretien de départ et un entretien de retour de congé maternité/ parental

1. DATE D’APPLICATION ET DURÉE DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord prendront effet à compter du 1er janvier 2021, et ce, pour une durée de 3 ans. L’accord prendra donc fin au plus tard le 31 décembre 2023, date à laquelle il cessera automatiquement de produire effet.

1. SUIVI DE L’ACCORD

Une commission de suivi sera constituée composée d’un représentant par société pour chacune des organisations syndicales signataires ainsi que du Leader QVT, de la Leader Egalité Professionnelle France et d’un juriste social. Elle se réunira 3 fois par an, dont 2 en présentiel, et veillera à la bonne exécution de l’accord.

Le rôle de cette commission sera double :

• suivre la mise en oeuvre du présent accord et les indicateurs de performance
• travailler en groupe de travail sur des sujets identifiés en réunion de commission

Un crédit de 7h par an est mis à disposition de chaque organisation syndicale signataire, hors réunions planifiées de la commission de suivi. Le(s) membre(s) de la commission souhaitant bénéficier de ces heures devront en informer au préalable la Leader Egalité Professionnelle France par mail.

1. DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD

Conformément à l’article L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail, l’entreprise assurera le dépôt du présent accord en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail :

• une version sur support papier signée des parties

• et une version sur support électronique

En outre, un exemplaire sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Lannoy.

Fait à Villeneuve d’Ascq, Le 26/12/2020.

Signatures :

Pour la CFDT :

Pour la CFTC :

Pour l’UNSA-SNAD :

Pour les sociétés DECATHLON FRANCE SAS, LOGISTIQUE FRANCE SAS et DECATHLON SE :

ANNEXE 1 - Fiche mission “Référent.e égalité professionnelle femme/homme”

Référent.e ÉGALITE PROFESSIONNELLE FEMME HOMME

TON PROFIL

• Tu es maîtrisant(e) sur ton métier actuel et tu souhaites dédier une partie de ton temps 20% maximum en accord avec ton (ta) Leader et ton (ta) RRH.

• Tu es convaincu(e) et convaincant(e) sur l’Egalité Professionnelle Femme Homme, l’équilibre des temps de vie, la parentalité, la prévention contre le sexisme.
• Tu sais faire preuve de pédagogie.
• Tu connais la thématique et les accords entreprise Egalité Professionnelle Femme Homme chez Décathlon.

TON RÔLE:

• Accompagner le déploiement de la compétence du projet Egalité Professionnelle sur ton site/reseau/région pour améliorer l’impact sociétal et économique.

TES RESPONSABILITÉS:

Faire vivre le projet Egalité Professionnelle Femme Homme sur ton site/réseau/région

• Ecrire et mettre en oeuvre le projet local, les actions sur ton site/réseau/région de la thématique de l'Égalité Professionnelle
• Être le ou la référent(e) de la thématique Egalité Pro : Tu es le premier contact local de ton site/réseau/région en cas de questions & de besoins de la part des interlocutrices/teurs.
• Être le ou la garant(e) des accords d'entreprise Égalité Professionnelle F/H sur ton site/réseau/région

Former

• Te former et dispenser la sensibilisation au sexisme aux coéquipier(e)s en individuel ou collectif sur ton site ou ton réseau.
• Maîtriser les outils et supports de formation.
• Organiser et planifier les formations liées à l'Égalité Professionnelle et équilibre vie pro/vie perso sur ton site/réseau/région avec le RRH, la Leader France Egalité pro et le(s) prestataire(s) externe(s)

Animer

• Définir des KPI personnalisés avec la Leader Egalité Pro France ou réseau,et les Débriefer 2 fois dans l’année.

Participer

• Aux collectifs/réunions locales/France menés par la leader Egalité Pro France

TES OBJECTIFS:

• Les KPIS sont définies en début de mission parmi les indicateurs ci dessous et débriefes régulièrement

% effectifs de femmes RR, RDL sur mon site/reseau/région

• Ecriture du projet localement

• Animation de la formation des femmes ( Boot’elles/ Leadership au feminin/ equilibre vie pro et perso avec l’arrivée d’une enfant )

TES MOYENS

• Parcours de formation sur Décathlon Academy
• Formation présentielle ou virtuelle avec le prestataire externe leadership au feminin (LAF), Boost’elles et équilibre vie pro vie perso (EPP)

• Temps de mission validé, planifié et inscrit dans ton plan de développement avec ton (ta) Leader et rencontre avec le RRH/ le leader pour suivi de la feuille de route

TA FEUILLE DE ROUTE 2020• Temps de mission validé, planifié et inscrit dans ton plan de développement avec ton Leader

TA FEUILLE DE ROUTE 2021

(à partager chaque trimestre à Cindy Fedzak)

MES RESPONSABILITÉS : MES ACTIONS PRIORITAIRES	DEADLINE	LES RÉSULTATS QUE JE VAIS PRODUIRE
Exemple : RESPONSABILITÉS 1 : recrutement feminin - action 1 : Rencontrer les acteurs de l’ecole - action 2 : Créer un partenariat durable - action 3 : Mettre en oeuvre 1 action en 2021: intervention dans l’ecole pour promouvoir le parcours des femmes.		1 partenariat ecole pour promouvoir le parcours feminin 100% de mon équipe sensibilisé
RESPONSABILITÉ 2 : - action1 : - action 2:
RESPONSABILITÉ 3 : - action 1: - action 2: