ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

DIETSMANN TECHNOLOGIES SA (signé le 15/12/2020)

Il a été convenu et arrêté le présent accord pour l’égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du code du travail.

Article 1 : Objet et champ d’application

Le présent accord a pour objet de définir les engagement et actions favorisant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Le volet égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du présent accord se décline autour des principaux axes suivants :

• L’embauche et la mixité des emplois

• L’accès à la formation professionnelle

• Les conditions de travail et d’emploi

• Les conditions des salariés à temps partiel

• L’égalité salariale entre les femmes et les hommes et la prévention des écarts de rémunération

• Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle (classification)

• La lutte contre le sexisme et les violences au travail

Le présent accord traite également des dispositions en matière de qualité de vie au travail et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés.

Le présent accord s’applique à l’ensemble de la société Dietsmann Technologie SA.

Article 2 : les acteurs

L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail concerne l’ensemble des salariés. Chacun quel que soit son emploi ou son niveau de responsabilité doit contribuer par son comportement et ses actions à assurer l’égalité professionnelle entre les salariés de l’entreprise et participer à l’amélioration des conditions de travail.

Les acteurs clés dans la mise en place de cet accord sont :

• La direction et ses représentants en tant que garant et responsables des engagements de cet accord

• Le département RH qui met en œuvre la politique sociale à travers le recrutement, la formation professionnelle…

• Les managers, garant de l’égalité au sein de leur équipe et des bonnes conditions de travail

• Les salariés d’une équipe de travail qui participent à l’intégration réussie d’un ou d’une salarié(e) dans leur équipe et la convivialité au travail

• Les partenaires sociaux, membres de CSE, qui contribuent aux actions de promotion sur le thème de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

renforcer la dynamique de récrutement et de mixité des emplois

Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salarié.e.s par sexe dans les différents emplois-repères de l’entreprise. Dietsmann s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, dans le respect du code du travail.

Les parties rappelles que les processus de recrutement et de mobilité interne doivent être basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles afin d’exclure toutes inégalités de traitement ainsi que toutes formes de discrimination.

Agir pour un recrutement non discriminant

• Les fiches de poste et les offres d’emploi seront révisées en utilisant de façon systématique le féminin et le masculin dans les intitulés de postes et seront centrées sur les besoins strictement requis par la tenue de ces postes de travail.

• Le service recrutement bénéficie obligatoirement d’une formation à la non-discrimination, conformément à l’article L1131-2, de la loi du 27 janvier 2017.

Accroitre la mixité dans les fonctions de l’entreprise

Il existe au sein de la société un déséquilibre dans la mixité des emplois du fait de la nature des activités réalisées (40% des salariés sont expatriés et travaillent sur des installations pétrolières). Conformément à l’ANI de 2004, Dietsmann mettra en place des mesures pour que « la part des femmes et des hommes parmi les candidats retenus reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, l’équilibre de la mixité des emplois ».

Dietsmann s’engage à favoriser l’accès des femmes aux emplois-repères à prédominance masculine, ainsi que l’accès des hommes aux emplois-repères à prédominance féminine.

L’accés à la formation professionnelle

La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, est essentielle. L’accès aux actions de formations doit être égal pour les hommes et pour les femmes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

Afin de réduire les éventuelles difficultés d’accès à la formation professionnelle pouvant résulter des contraintes familiales :

• Dans le mesure de possible proposer plusieurs dates et lieux de formation et informer 15 jours à l’avance des dates de formation

• Développer l’offre de formation digitale à distance

L’ensemble des salariés pourront bénéficier d’une formation de développement des compétences au moins tous les 5 ans.

Une attention particulière sera portée lors de la validation du plan de formation afin de vérifier le principe d’égal accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle

Accompagner les aménagements des conditions de travail et d’emploi

Favoriser la parentalité ou l’aide familiale

Les parties conviennent :

A l’occasion de sa grossesse, la salariée qui le souhaite est reçue pour faire le point sur les éventuelles aménagements à mettre en place.

• Un entretien au retour de congés maternité, d’adoption et congés parentaux complet pour

  • Présenter les évènements importants qui se sont déroulés pendant l’absence

  • Organiser le retour à l’emploi du salarié

  • Identifier les besoins d’accompagnement et de formation

• Le congés maternité ne doit pas avoir de conséquence sur la rémunération des salariés concernés ainsi que sur l’évolution de carrières.

• Permettre un meilleur partage hommes-femmes des responsabilités parentales en valorisant notamment le congé paternité, le temps partiel pour les hommes. L’employeur informera les salariés individuellement à leur demande sur le droit au congé de paternité et d’accueil de l’enfant ainsi qu’au congé parental

• La salariée peut solliciter un aménagement particulier qui sera étudié (exemple : télétravail renforcé).

• Une évaluation des risques qui tient compte des conditions spécifiques des femmes enceintes sera intégré dans le document unique.

• Chaque parent continue de disposer d’une souplesse d’absence, pour chaque enfant de moins de 16 ans (rentrée scolaire, remise de bulletins, rencontres parents/professeurs…).

• Un salarié peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade. Ce don de jours peut également être réalisé au profit d'un collègue proche aidant. Le don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence. Conformément au code du travail.

Aménagement temps de travail

La Direction s’engage à :

• Ouvrir une négociation sur la modification de l’accord télétravail et de l’augmentation de son périmètre.

• En fonction des contraintes opérationnelles (décalage horaire…) les réunions de travail auront lieu après 8h30 et avant 16h30 et en prenant en compte les horaires des salariés à temps partiel ou en aménagement de temps de travail.

Activités à temps partiel

Congés parental d’éducation à temps partiel

Le congé parental d’éducation à temps partiel est ouvert de plein droit tant au père qu’à la mère d’un enfant de moins de trois ans.

Les parties souhaitent rappeler que le congé parental ne reflète en rien un désengagement vis-à-vis de l’entreprise mais peut constituer une réponse à la conciliation vie professionnelle et vie personnelle. Lors de sa mise en place, un entretien est organisé à la demande du salarié pour permettre de vérifier l’adéquation entre la charge de travail, la durée du travail fixée et sa répartition.

Les parties signataires conviennent que l’évolution de la rémunération des salariés en congés parental à temps partiel sera examinée annuellement afin de garantir une équité de traitement par rapport à l’ensemble des salariés appartenant à la même catégorie professionnelle. Il sera appliqué aux salariés en congés parental à temps partiel, sauf situation professionnelle particulière et motivée à minima l’augmentation moyenne de l’indice dont ils relèvent.

Temps partiel choisi

Dans le cadre d’un équilibre temps de vie professionnelle/personnelle tout salarié peut formuler une demander de passage à temps partiel.

Les parties réaffirment le principe selon lequel les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que l’ensemble des salariés.

La direction s’engage à continuer d’accepter toutes demandes de temps partiel ou d’aménagement d’horaires liées à des contraintes familiales, dans la mesure où les contraintes de service le permettent. Les refus seront motivés.

Les salariés à temps partiel ont la garantie de bénéficier des mêmes primes, promotions et formations que les salariés à temps plein.

• Toutes les réunions, formations, ou missions exceptionnelles seront prioritairement sur les temps de travail, le cas échéant les heures complémentaires seront payées.

• La charge de travail des salariés à temps partiel doit être proportionnelle à leur quotité de temps de travail.

Garantir l’égalité de traitement salariale et prévention des écarts de rémunérations

« Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » (Article L3221-2 du Code du Travail).

L’article L3221-6 stipule en effet que dans l’entreprise, « les différents éléments composant la rémunération sont établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotions professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, sont établis selon des règles qui assurent l'application du principe fixé à l'article L. 3221-2. »

Egalité de traitement à l’embauche

Les salaires proposés à l’embauche devront être équivalent, à poste et expérience égal, entre un homme et une femme.

Prévention écart de rémunération

L’égalité en matière de rémunération est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. La direction s’engage à continuer à assurer cette égalité entre les femmes et les hommes et à la maintenir de façon durable.

Les actions suivantes : assurer l’égalité salariale au retour de congés maternité/ parental en s’assurant du versement de la moyenne des augmentations individuelles et des primes contractuelles (treizième mois)

Déroulement de carrières et évolution professionnelle

L’objectif est d’assurer l’accès aux opportunités de promotion de manière égale entre les hommes et les femmes.

La société Dietsmann Technologies SA s’engage à promouvoir les candidatures internes de femmes et d’hommes sur des postes ayant une tendance fortement féminisée ou masculinisée au sein du groupe et à tous les niveaux hiérarchiques mais notamment sur des postes d’encadrement plus traditionnellement pourvus par des hommes.

A compétences égales, une attention spécifique sera portée sur la promotion, en interne, des femmes à ces postes de management, en vue d’assurer la mixité des équipes.

Prévention et l’action contre les violences au travail

Les femmes sont confrontées à des violences sexistes et sexuelles, dans l’espace privé, dans l’espace public, mais aussi sur le lieu de travail. L’entreprise Dietsmann, au titre de son obligation légale de sécurité (article L4121-1 du Code du Travail), lutte de manière volontariste contre toutes violences sexistes et sexuelles.

Prévenir les risques de violences au travail

• Une partie du règlement intérieur portera sur les définitions et la politique de lutte de l’entreprise Dietsmann contre les violences sexistes et sexuelles et les discriminations. Le règlement intérieur est tenu à disposition de tous les salariés.

• Une référente/référent violence est identifié parmi les représentants du personnel et bénéficiera d’au moins 1 jours de formation à l’accompagnement des victimes de violences.

Des campagnes de sensibilisations sur la violence seront effectuées ponctuellement et au moment de l’intégration des nouveaux salariés.

• Une procédure type en cas de violences sera mise en place, en concertation avec le CSE. La procédure d’accueil des victimes et de signalement des auteurs sera conclue d’ici 3 mois et affichée dans les lieux collectifs.

• L’entreprise veillera à ce que l’environnement de travail soit non-sexiste (suppression d’images portant atteinte à l’intégrité des personnes, existence de sanitaires et vestiaires garantissant la dignité des personnes, condamnation de tous propos ou « blagues » sexistes).

Pilotage et modalité de suivi de l’accord

Suivi de l’accord

Une commission de suivi sera composée de la Direction et des représentant.e.s du personnel désignés ainsi que des délégués syndicaux. Elle se réunira au moins une fois par an (une réunion supplémentaire pourra avoir lieu sur demande motivée d’un ou plusieurs signataires), afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place.

Les indicateurs mentionnés dans cet accord seront transmis à la commission de suivi, 15 jours avant la réunion.

Sensibiliser et communiquer sur les dispositions de l’accord

La politique exprimée par le présent accord doit être partagée et portée par l’ensemble de l’entreprise.

Une présentation spécifique de l’accord sera faite notamment auprès des acteurs et actrices les plus directement impliqués dans les processus de recrutement et d’évolution professionnelle y compris les managers.

Cet accord fera l’objet d’une communication auprès de toutes et tous les salarié.e.s par le biais des médias internes et sera affiché sur les lieux de travail.

Application de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans renouvelable tacitement. Dans l’attente de la conclusion de nouvelles négociations, il restera en vigueur.

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.

Fait à Salies du Salat, le 15 décembre 2020

Annexe Suivi des indicateurs :

Thème	Indicateurs	Objectifs
Mixité dans les emplois	Taux de féminisation (ration F/H) :	15% sur trois ans
	Taux de féminisation catégorie cadre/assimilé cadre (ration) :	15% sur trois ans
	Effectif par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe
Accès à la formation professionnelle	Nombre d’heures de formation / effectif H et effectif F	objectif par d’écart supérieur à 10% entre les deux
	Nombre de formation sur le développement des compétences par rapport à l’effectif	Un salarié doit avoir suivi une formation développement des compétences à minima tous les 5 ans.
	Suivi des demandes d’aménagement pour contraintes familiales Changement date de formation Ne pas partir un dimanche Formation en elearning demandée
Accompagner les aménagements des conditions de travail et d’emploi	% des entretiens effectués après retour congé maternité, adoption ou parental	=> 100% (dans un délai de 1 mois)
	% congé paternité/congé parental pris par les hommes sur le nombre déclarations paternité.
Activités à temps partiel	% d’acceptation des demandes d’aménagement d’horaires ou temps partiel
	Répartition des effectifs à temps plein et à temps partiel par catégorie professionnelle, par coefficient et par sexe
Garantir l’égalité de traitement salariale et prévention des écarts de rémunérations	Ratio salarié H/F salaire mensuel de base moyen, haut et bas par poste équivalent, indice compte tenu de l’ancienneté
	Salaire moyen des salariés revenant de congés maternité/ paternité par rapport au salaire moyen de la même catégorie (indice, poste équivalent et ancienneté)
Déroulement de carrières et évolution professionnelle	Nombre de promotion communiquées et bilan H/F
Prévention contre les violences au travail	Un nouvel indicateur sera construit